Este documento analiza la coherencia entre el discurso organizacional, los pensamientos y las acciones gerenciales durante una fusión empresarial en el sector financiero colombiano. El autor utiliza el modelo tridimensional de Fairclough para analizar el discurso y un enfoque cultural interpretativo. Entre las conclusiones se encuentra que la coherencia durante la fusión depende de la dirección estratégica del cambio, la integración cultural y la gestión integral de la comunicación.
Este documento presenta una introducción a la comunicación organizacional. Define la comunicación organizacional como un sistema de procesos de construcción de símbolos e intercambio de información entre miembros de una organización y con el exterior. Explora las teorías y enfoques de la comunicación organizacional, incluyendo los enfoques mecánico, psicológico, sistémico, simbólico e interpretativo y de control estratégico. También describe las funciones de la comunicación organizacional y los componentes de los sistemas de comunicación en las organizaciones.
Este documento resume cinco teorías de la organización: la teoría clásica de la organización, la teoría de las relaciones humanas, la teoría de los sistemas, la estructura de la organización y los procesos de la organización. Para cada teoría, proporciona un ejemplo guatemalteco y un breve comentario. El objetivo es conceptualizar gráficamente estas teorías de manera concisa y clara para facilitar su comprensión.
Este documento describe la Escuela Estructuralista de la administración. En 3 oraciones o menos:
1) La Escuela Estructuralista estudia la organización social desde elementos como los patrones de interacción, la estratificación social y las funciones de los miembros de la sociedad. 2) Se enfoca en conceptos como la estructura, el sistema de autoridad, la comunicación y la estructura de comportamiento y formalización dentro de las organizaciones. 3) Los principales exponentes de esta escuela fueron Max Weber y Renate Mayntz, quienes analizaron aspectos
Este documento discute la relación entre la burocracia y el cambio social. Argumenta que la burocracia es necesaria para la complejidad organizativa del mundo moderno y que debe adaptarse al cambio social exterior. Propone un esquema con cuatro situaciones posibles dependiendo del grado de burocracia interior y cambio exterior. Finalmente, analiza los desafíos de crear una burocracia efectiva en países en vías de desarrollo que facilite la democracia social y el desarrollo.
El documento discute cómo la cultura y el clima organizacional influyen en el recurso humano de una empresa. Explica que factores como los valores, hábitos y prejuicios que componen el clima organizacional afectan el comportamiento de los empleados y su percepción de variables como la calidad. También describe cómo una buena gestión del talento humano que incluye procesos de inducción, capacitación y evaluación de desempeño puede ayudar a crear un mejor clima organizacional y resultados para la empresa.
Identificación de las nuevas exigencias para quienes trabajanYoselyn Omaña Urbina
El documento discute tres temas principales: 1) La gerencia en la era postmoderna requiere procesos innovadores y flexibles para enfrentar la incertidumbre; 2) La gerencia efectiva involucra procesos integrales que promueven el logro de metas a través de la interacción de recursos; 3) El gerente debe potenciar el conocimiento del capital humano a través del desarrollo de habilidades individuales, de equipo y organizacionales.
El documento presenta un resumen de las teorías de la organización de autores como Max Weber, Chester Barnard, Amitai Etzioni y Renate Mayntz. Max Weber definió tres tipos de autoridad legítima y estudió la burocracia. Chester Barnard se enfocó en la teoría de la autoridad y cómo esta surge de la comunicación. Amitai Etzioni analizó las características de las organizaciones modernas y la importancia de las redes de comunicación. Finalmente, Renate Mayntz estudió cómo las organizaciones son elementos importantes de la dinámica social en
Este documento presenta la escuela de juegos de poder como una corriente de pensamiento dentro de la Nueva Gestión que surgió con la globalización. Esta escuela analiza las organizaciones empresariales como arenas donde diferentes personas e intereses interactúan estratégicamente mediante juegos de poder. El documento resume la evolución de esta escuela, comenzando con las contribuciones de Steiner sobre juegos de poder personal y continuando con pensadores clave como Mintzberg, Simmons y Ouimet, quienes aplicaron este enfoque al ámbito organizacional.
Este documento presenta una introducción a la comunicación organizacional. Define la comunicación organizacional como un sistema de procesos de construcción de símbolos e intercambio de información entre miembros de una organización y con el exterior. Explora las teorías y enfoques de la comunicación organizacional, incluyendo los enfoques mecánico, psicológico, sistémico, simbólico e interpretativo y de control estratégico. También describe las funciones de la comunicación organizacional y los componentes de los sistemas de comunicación en las organizaciones.
Este documento resume cinco teorías de la organización: la teoría clásica de la organización, la teoría de las relaciones humanas, la teoría de los sistemas, la estructura de la organización y los procesos de la organización. Para cada teoría, proporciona un ejemplo guatemalteco y un breve comentario. El objetivo es conceptualizar gráficamente estas teorías de manera concisa y clara para facilitar su comprensión.
Este documento describe la Escuela Estructuralista de la administración. En 3 oraciones o menos:
1) La Escuela Estructuralista estudia la organización social desde elementos como los patrones de interacción, la estratificación social y las funciones de los miembros de la sociedad. 2) Se enfoca en conceptos como la estructura, el sistema de autoridad, la comunicación y la estructura de comportamiento y formalización dentro de las organizaciones. 3) Los principales exponentes de esta escuela fueron Max Weber y Renate Mayntz, quienes analizaron aspectos
Este documento discute la relación entre la burocracia y el cambio social. Argumenta que la burocracia es necesaria para la complejidad organizativa del mundo moderno y que debe adaptarse al cambio social exterior. Propone un esquema con cuatro situaciones posibles dependiendo del grado de burocracia interior y cambio exterior. Finalmente, analiza los desafíos de crear una burocracia efectiva en países en vías de desarrollo que facilite la democracia social y el desarrollo.
El documento discute cómo la cultura y el clima organizacional influyen en el recurso humano de una empresa. Explica que factores como los valores, hábitos y prejuicios que componen el clima organizacional afectan el comportamiento de los empleados y su percepción de variables como la calidad. También describe cómo una buena gestión del talento humano que incluye procesos de inducción, capacitación y evaluación de desempeño puede ayudar a crear un mejor clima organizacional y resultados para la empresa.
Identificación de las nuevas exigencias para quienes trabajanYoselyn Omaña Urbina
El documento discute tres temas principales: 1) La gerencia en la era postmoderna requiere procesos innovadores y flexibles para enfrentar la incertidumbre; 2) La gerencia efectiva involucra procesos integrales que promueven el logro de metas a través de la interacción de recursos; 3) El gerente debe potenciar el conocimiento del capital humano a través del desarrollo de habilidades individuales, de equipo y organizacionales.
El documento presenta un resumen de las teorías de la organización de autores como Max Weber, Chester Barnard, Amitai Etzioni y Renate Mayntz. Max Weber definió tres tipos de autoridad legítima y estudió la burocracia. Chester Barnard se enfocó en la teoría de la autoridad y cómo esta surge de la comunicación. Amitai Etzioni analizó las características de las organizaciones modernas y la importancia de las redes de comunicación. Finalmente, Renate Mayntz estudió cómo las organizaciones son elementos importantes de la dinámica social en
Este documento presenta la escuela de juegos de poder como una corriente de pensamiento dentro de la Nueva Gestión que surgió con la globalización. Esta escuela analiza las organizaciones empresariales como arenas donde diferentes personas e intereses interactúan estratégicamente mediante juegos de poder. El documento resume la evolución de esta escuela, comenzando con las contribuciones de Steiner sobre juegos de poder personal y continuando con pensadores clave como Mintzberg, Simmons y Ouimet, quienes aplicaron este enfoque al ámbito organizacional.
Este documento propone un modelo para analizar la cultura y el clima laboral en las organizaciones. Primero, resume el modelo de análisis cultural de Cameron y Quinn, el cual caracteriza cuatro tipos de cultura organizacional (clan, adhócratica, jerárquica y de mercado) basados en dos dimensiones. Luego, revisa varios modelos para caracterizar el clima laboral. Finalmente, propone un modelo que permita relacionar el tipo de cultura organizacional según Cameron y Quinn con las características del clima laboral.
Este documento presenta un resumen de la teoría de la organización. Discute las principales escuelas y corrientes como la administración científica de Taylor y la teoría clásica de la administración de Fayol. También analiza las teorías del comportamiento, las relaciones humanas, y los enfoques de la complejidad, estructuras contingentes y ecología de las poblaciones. Examina las contribuciones de autores clave como Weber, Barnard, y Mayntz.
La gestión humana se define como la gestión y actuación de los recursos humanos dentro de una organización. Influye en las relaciones industriales a través de las políticas de gestión humana que cada organización implementa. La gestión humana busca dirigir y potenciar el desarrollo de las competencias del personal a través del trabajo coordinado y la gestión del conocimiento.
El documento presenta un resumen de las principales teorías de la organización, incluyendo la administración científica, teoría clásica, teoría de la burocracia, teoría de las relaciones humanas, teoría de las estructuras contingentes y teoría de la ecología de las poblaciones. También discute los aportes de autores clave como Max Weber, Chester Barnard, Amitai Etzioni y Renate Mayntz en relación al estudio de la estructura, comunicación y autoridad en las organizaciones.
Este documento presenta un modelo de gestión basado en la proactividad organizacional. Primero, analiza teorías organizacionales seminales y evalúa su idoneidad en el contexto competitivo actual. Luego, diseña un modelo que se sustenta en la gestión del conocimiento organizacional y valores como el desequilibrio constante y la colaboración con otras organizaciones. Finalmente, argumenta que la gestión efectiva del conocimiento entre organizaciones de la "empresa extendida" será clave para la innovación, satisfacción de clientes y fabricación coordinada.
Este documento discute las tendencias y perspectivas de la gestión de recursos humanos a nivel mundial. Explica que la gestión de recursos humanos es vital para las organizaciones en el siglo 21 debido a factores como la globalización y la inclusión de tecnología. El documento ofrece una visión general de los enfoques tradicionales de la gestión de recursos humanos y destaca el papel central de los empleados. También describe algunas tendencias emergentes en la gestión de recursos humanos a nivel global.
Este documento describe la evolución de las teorías de la administración desde la perspectiva estructuralista. Comienza con las teorías clásicas de Fayol y Weber que se enfocan en la estructura formal de la organización. Luego surgen las teorías neoclásicas y de la burocracia, las cuales también enfatizan la estructura pero consideran más el comportamiento humano. Finalmente, la teoría estructuralista estudia tanto la estructura formal como informal de la organización y sus interacciones para alcanzar objetivos.
El documento introduce la teoría de la organización y resume algunas de sus principales teorías y autores. La teoría de la organización estudia las organizaciones para comprender su funcionamiento y mejorarlas. Algunas teorías clave incluyen la burocracia, las estructuras contingentes y la ecología de poblaciones. Autores importantes mencionados son Weber, Barnard, Etzioni, Mayntz y Fayol. El documento también discute cómo las organizaciones deben adaptarse a los cambios sociales.
Este documento presenta un resumen de cuatro escuelas teóricas fundamentales del comportamiento organizacional: la escuela clásica, la escuela humanista, la escuela de sistemas y la escuela contingente. Cada escuela se centra en diferentes aspectos como la estructura, los factores humanos, las interrelaciones y el contexto. El documento también discute brevemente las teorías neoclásicas y de desarrollo organizacional posteriores.
En 3 oraciones:
Este capítulo introduce la teoría de la organización y administración pública. Explica que las organizaciones públicas pueden analizarse desde tres ámbitos: el sociotécnico, que incluye elementos como objetivos y estructuras; el político-cultural, que considera las dinámicas políticas internas; y el de control y mejora, que busca mejorar la eficacia mediante estrategias. Finalmente, presenta la estructura del libro, que articula estos tres ámbitos y añade un ámbito introductorio sobre
El propósito del estudio es interpretar las características del liderazgo de las organizaciones venezolanas (sector privado) desde el enfoque de las teorías implícitas de liderazgo, es decir, como proceso atribucional de los subordinados. Es una investigación de tipo documental. La metodología empleada es fenomenológica y hermenéutica, basado en el análisis de los elementos constitutivos que moldean el líder empresarial venezolano en las dos últimas décadas. Se determinó que el líder empresarial venezolano presenta divergencia en cuanto a los atributos o estereotipos existentes en sus subordinados, lo cual pudiera llegar a ser una limitante de las organizaciones venezolanas en el éxito de dichas organizaciones. Así mismo, se encontró que los líderes empresariales venezolanos exitosos (sector privado), han sorteado la turbulencia, a través de la utilización de herramientas de planificación estratégica, diseñando cinco estrategias: espera atenta, inversión pionera, foro comercial, escapar a la volatilidad y subirse a la ola.
Resumen sobre la teoría de la organizacióntherock385
Este documento resume la teoría de la organización. Define una organización como un sistema de actividades coordinadas entre dos o más personas para alcanzar un objetivo común. Explica que las organizaciones permiten satisfacer necesidades individuales de forma más efectiva. También describe la complejidad de las organizaciones modernas y cómo han evolucionado a través de tres etapas: la industrialización clásica, la industrialización neoclásica y la era de la información. Finalmente, introduce la teoría de sistemas para analizar a las organizaciones como sistemas abiertos que interactúan
La Administración y sus Enfoques recientes alemirelesG
Este documento presenta un resumen de los principales enfoques de la administración que han surgido a lo largo del tiempo, incluyendo el enfoque estructuralista, el modelo burocrático, el enfoque del comportamiento y la teoría del desarrollo organizacional. Cada enfoque surge como respuesta a las necesidades y cambios en el contexto social, buscando aplicar principios de racionalidad, orden, exactitud y trato justo e imparcial en las organizaciones.
Este documento presenta el portafolio electrónico de prácticas profesionales de dos estudiantes como requisito para obtener el título de Licenciado en Administración. El portafolio incluye información sobre las unidades curriculares cursadas en los últimos dos trayectos, analizando cada una y citando autores relevantes. El portafolio digital muestra el desarrollo de la carrera universitaria y la preparación de los estudiantes para ejercer en el ámbito laboral.
La escuela estructuralista se enfoca en la organización formal de una sociedad y tipología de autoridad. Max Weber propuso que las sociedades modernas son burocráticas y racionales. La escuela analiza los elementos, medios de control e intereses de los participantes en una organización, así como teóricos como Barnard y Dahrendorf que se enfocan en la autoridad, objetivos y conflictos al interior de las organizaciones.
El documento describe los valores institucionales y elementos de la administración. Explica que los valores institucionales son aspectos importantes para regular el comportamiento de los empleados y lograr los objetivos de la empresa. Además, clasifica los valores en sociales, organizacionales y económicos, detallando algunos ejemplos de cada tipo.
Las organizaciones se forman cuando personas se unen para lograr objetivos comunes que no podrían alcanzar individualmente. Una organización es un grupo que se dedica a actividades colectivas para lograr metas compartidas. Las organizaciones tienden a ser altamente formales en sociedades industriales y postindustriales, y están diseñadas racionalmente para lograr sus objetivos a través de reglas, regulaciones y procedimientos.
Teoria de la organizacin [autoguardado] (1)abraham
El documento presenta un resumen de las principales teorías de la organización. Describe 7 teorías clave como la administración científica, teoría clásica, teoría de la burocracia, teoría del comportamiento, teoría de las relaciones humanas, teoría de la contingencia y teoría de la ecología de las poblaciones. También analiza las contribuciones de autores fundamentales como Max Weber, Chester Barnard, Amitai Etzioni y Renate Mayntz a nuestro entendimiento de la estructura, comunicación y evolución de
Adriana Cisneros - Discurso “Alianzas Estratégicas Para Una Mejor Educación"Adriana Cisneros
Discurso de Adriana Cisneros, en el Foro de de Responsabilidad Social Empresarial: “Alianzas Estratégicas Para Una Mejor Educación"
Santo Domingo, República Dominicana
Junio, 2010.
Casos Empresariales Del Libro ConstruccióN Del Discursoguest3efb1c
El documento analiza dos casos empresariales relacionados con problemas de comunicación. En el primer caso, Ángel y Henry no se comunican de manera efectiva debido a que usan lenguajes diferentes y no cierran el ciclo de retroalimentación. En el segundo caso, un mensaje escrito de la empresa de mercadeo carece de información completa, lo que lleva a malas interpretaciones. El documento sugiere usar un lenguaje estandarizado y claro en los mensajes escritos, y asegurarse de que sean entendidos correctamente. También recomienda
Este documento propone un modelo para analizar la cultura y el clima laboral en las organizaciones. Primero, resume el modelo de análisis cultural de Cameron y Quinn, el cual caracteriza cuatro tipos de cultura organizacional (clan, adhócratica, jerárquica y de mercado) basados en dos dimensiones. Luego, revisa varios modelos para caracterizar el clima laboral. Finalmente, propone un modelo que permita relacionar el tipo de cultura organizacional según Cameron y Quinn con las características del clima laboral.
Este documento presenta un resumen de la teoría de la organización. Discute las principales escuelas y corrientes como la administración científica de Taylor y la teoría clásica de la administración de Fayol. También analiza las teorías del comportamiento, las relaciones humanas, y los enfoques de la complejidad, estructuras contingentes y ecología de las poblaciones. Examina las contribuciones de autores clave como Weber, Barnard, y Mayntz.
La gestión humana se define como la gestión y actuación de los recursos humanos dentro de una organización. Influye en las relaciones industriales a través de las políticas de gestión humana que cada organización implementa. La gestión humana busca dirigir y potenciar el desarrollo de las competencias del personal a través del trabajo coordinado y la gestión del conocimiento.
El documento presenta un resumen de las principales teorías de la organización, incluyendo la administración científica, teoría clásica, teoría de la burocracia, teoría de las relaciones humanas, teoría de las estructuras contingentes y teoría de la ecología de las poblaciones. También discute los aportes de autores clave como Max Weber, Chester Barnard, Amitai Etzioni y Renate Mayntz en relación al estudio de la estructura, comunicación y autoridad en las organizaciones.
Este documento presenta un modelo de gestión basado en la proactividad organizacional. Primero, analiza teorías organizacionales seminales y evalúa su idoneidad en el contexto competitivo actual. Luego, diseña un modelo que se sustenta en la gestión del conocimiento organizacional y valores como el desequilibrio constante y la colaboración con otras organizaciones. Finalmente, argumenta que la gestión efectiva del conocimiento entre organizaciones de la "empresa extendida" será clave para la innovación, satisfacción de clientes y fabricación coordinada.
Este documento discute las tendencias y perspectivas de la gestión de recursos humanos a nivel mundial. Explica que la gestión de recursos humanos es vital para las organizaciones en el siglo 21 debido a factores como la globalización y la inclusión de tecnología. El documento ofrece una visión general de los enfoques tradicionales de la gestión de recursos humanos y destaca el papel central de los empleados. También describe algunas tendencias emergentes en la gestión de recursos humanos a nivel global.
Este documento describe la evolución de las teorías de la administración desde la perspectiva estructuralista. Comienza con las teorías clásicas de Fayol y Weber que se enfocan en la estructura formal de la organización. Luego surgen las teorías neoclásicas y de la burocracia, las cuales también enfatizan la estructura pero consideran más el comportamiento humano. Finalmente, la teoría estructuralista estudia tanto la estructura formal como informal de la organización y sus interacciones para alcanzar objetivos.
El documento introduce la teoría de la organización y resume algunas de sus principales teorías y autores. La teoría de la organización estudia las organizaciones para comprender su funcionamiento y mejorarlas. Algunas teorías clave incluyen la burocracia, las estructuras contingentes y la ecología de poblaciones. Autores importantes mencionados son Weber, Barnard, Etzioni, Mayntz y Fayol. El documento también discute cómo las organizaciones deben adaptarse a los cambios sociales.
Este documento presenta un resumen de cuatro escuelas teóricas fundamentales del comportamiento organizacional: la escuela clásica, la escuela humanista, la escuela de sistemas y la escuela contingente. Cada escuela se centra en diferentes aspectos como la estructura, los factores humanos, las interrelaciones y el contexto. El documento también discute brevemente las teorías neoclásicas y de desarrollo organizacional posteriores.
En 3 oraciones:
Este capítulo introduce la teoría de la organización y administración pública. Explica que las organizaciones públicas pueden analizarse desde tres ámbitos: el sociotécnico, que incluye elementos como objetivos y estructuras; el político-cultural, que considera las dinámicas políticas internas; y el de control y mejora, que busca mejorar la eficacia mediante estrategias. Finalmente, presenta la estructura del libro, que articula estos tres ámbitos y añade un ámbito introductorio sobre
El propósito del estudio es interpretar las características del liderazgo de las organizaciones venezolanas (sector privado) desde el enfoque de las teorías implícitas de liderazgo, es decir, como proceso atribucional de los subordinados. Es una investigación de tipo documental. La metodología empleada es fenomenológica y hermenéutica, basado en el análisis de los elementos constitutivos que moldean el líder empresarial venezolano en las dos últimas décadas. Se determinó que el líder empresarial venezolano presenta divergencia en cuanto a los atributos o estereotipos existentes en sus subordinados, lo cual pudiera llegar a ser una limitante de las organizaciones venezolanas en el éxito de dichas organizaciones. Así mismo, se encontró que los líderes empresariales venezolanos exitosos (sector privado), han sorteado la turbulencia, a través de la utilización de herramientas de planificación estratégica, diseñando cinco estrategias: espera atenta, inversión pionera, foro comercial, escapar a la volatilidad y subirse a la ola.
Resumen sobre la teoría de la organizacióntherock385
Este documento resume la teoría de la organización. Define una organización como un sistema de actividades coordinadas entre dos o más personas para alcanzar un objetivo común. Explica que las organizaciones permiten satisfacer necesidades individuales de forma más efectiva. También describe la complejidad de las organizaciones modernas y cómo han evolucionado a través de tres etapas: la industrialización clásica, la industrialización neoclásica y la era de la información. Finalmente, introduce la teoría de sistemas para analizar a las organizaciones como sistemas abiertos que interactúan
La Administración y sus Enfoques recientes alemirelesG
Este documento presenta un resumen de los principales enfoques de la administración que han surgido a lo largo del tiempo, incluyendo el enfoque estructuralista, el modelo burocrático, el enfoque del comportamiento y la teoría del desarrollo organizacional. Cada enfoque surge como respuesta a las necesidades y cambios en el contexto social, buscando aplicar principios de racionalidad, orden, exactitud y trato justo e imparcial en las organizaciones.
Este documento presenta el portafolio electrónico de prácticas profesionales de dos estudiantes como requisito para obtener el título de Licenciado en Administración. El portafolio incluye información sobre las unidades curriculares cursadas en los últimos dos trayectos, analizando cada una y citando autores relevantes. El portafolio digital muestra el desarrollo de la carrera universitaria y la preparación de los estudiantes para ejercer en el ámbito laboral.
La escuela estructuralista se enfoca en la organización formal de una sociedad y tipología de autoridad. Max Weber propuso que las sociedades modernas son burocráticas y racionales. La escuela analiza los elementos, medios de control e intereses de los participantes en una organización, así como teóricos como Barnard y Dahrendorf que se enfocan en la autoridad, objetivos y conflictos al interior de las organizaciones.
El documento describe los valores institucionales y elementos de la administración. Explica que los valores institucionales son aspectos importantes para regular el comportamiento de los empleados y lograr los objetivos de la empresa. Además, clasifica los valores en sociales, organizacionales y económicos, detallando algunos ejemplos de cada tipo.
Las organizaciones se forman cuando personas se unen para lograr objetivos comunes que no podrían alcanzar individualmente. Una organización es un grupo que se dedica a actividades colectivas para lograr metas compartidas. Las organizaciones tienden a ser altamente formales en sociedades industriales y postindustriales, y están diseñadas racionalmente para lograr sus objetivos a través de reglas, regulaciones y procedimientos.
Teoria de la organizacin [autoguardado] (1)abraham
El documento presenta un resumen de las principales teorías de la organización. Describe 7 teorías clave como la administración científica, teoría clásica, teoría de la burocracia, teoría del comportamiento, teoría de las relaciones humanas, teoría de la contingencia y teoría de la ecología de las poblaciones. También analiza las contribuciones de autores fundamentales como Max Weber, Chester Barnard, Amitai Etzioni y Renate Mayntz a nuestro entendimiento de la estructura, comunicación y evolución de
Adriana Cisneros - Discurso “Alianzas Estratégicas Para Una Mejor Educación"Adriana Cisneros
Discurso de Adriana Cisneros, en el Foro de de Responsabilidad Social Empresarial: “Alianzas Estratégicas Para Una Mejor Educación"
Santo Domingo, República Dominicana
Junio, 2010.
Casos Empresariales Del Libro ConstruccióN Del Discursoguest3efb1c
El documento analiza dos casos empresariales relacionados con problemas de comunicación. En el primer caso, Ángel y Henry no se comunican de manera efectiva debido a que usan lenguajes diferentes y no cierran el ciclo de retroalimentación. En el segundo caso, un mensaje escrito de la empresa de mercadeo carece de información completa, lo que lleva a malas interpretaciones. El documento sugiere usar un lenguaje estandarizado y claro en los mensajes escritos, y asegurarse de que sean entendidos correctamente. También recomienda
Este documento presenta un diálogo hipotético entre un lemúrido y un homínido sobre la relación entre la pobreza y la felicidad. El homínido plantea la hipótesis de que la pobreza no necesariamente causa infelicidad y realiza una investigación mediante encuestas y análisis de datos para probar esta hipótesis. Los resultados sugieren que la mayoría de las personas pobres no son infelices, lo que refuta la afirmación del lemúrido de que la pobreza causa infelicidad. Sin embargo, la hip
El documento habla sobre el discurso científico. Explica que el lenguaje científico permite comunicar la actividad científica a través de clases, artículos y libros de texto. Se caracteriza por un vocabulario específico y riguroso para cada disciplina y por usar la lógica y definiciones precisas. También describe los diferentes tipos de términos, características de los textos científicos, y géneros académicos como resúmenes, reseñas y monografías.
Estrategias en gestión para crear alianzas y convenios con el sector producti...gerenciaproy
El documento propone estrategias de gestión para crear alianzas y convenios entre el Colegio Departamental Carlos Garavito Acosta de Gachancipá y el sector productivo, con el fin de proyectar la modalidad técnica en gestión empresarial. Se analiza la situación institucional, se realizan encuestas a estudiantes, docentes y directivos de empresas, y se conforma un comité técnico que define lineamientos para la realización de alianzas y convenios, incluyendo un modelo de convenio de pasantías educativas. El trabajo con
El documento describe las características del discurso científico-académico. Explica que este discurso permite la comunicación de la actividad científica a través de clases, libros y artículos usando un lenguaje específico con vocabulario, sintaxis y formato técnicos. También describe los diferentes tipos de términos usados, como términos presupuestos del lenguaje común y términos específicos de cada disciplina. Finalmente, resume los diferentes géneros académicos como resú
Este documento presenta un formato de monitoreo del personal directivo de una institución educativa para el año 2015. Contiene secciones sobre datos de la institución, compromisos de gestión, documentos de planificación y organización de la institución. Evalúa si la institución cumple con una serie de indicadores en cada sección a través de una escala de valoración de "sí" o "no". El objetivo es monitorear el progreso de la institución en áreas clave como el aprendizaje de los estudiantes, la retención, el
Este documento trata sobre la cultura organizacional y su importancia para la competitividad de las empresas. Explica que la cultura organizacional proporciona un marco de referencia para los empleados y guía su comportamiento. También destaca que las organizaciones deben promover un aprendizaje continuo y equipos de alto rendimiento para adaptarse con éxito a los constantes cambios en el entorno empresarial. El objetivo general es identificar la cultura organizacional como una ventaja competitiva para la gestión de recursos humanos.
Este documento discute la importancia creciente de la cultura organizacional en la gerencia de recursos humanos debido a tendencias como la globalización y la competitividad. Define la cultura organizacional como los valores, creencias, ideas y conductas compartidas por los miembros de una organización. Explica que una cultura fuerte sirve como marco de referencia para los empleados y afecta su comportamiento. También destaca que las organizaciones exitosas promueven el aprendizaje continuo y la flexibilidad para adaptarse al cambio.
Este documento analiza los vínculos entre la comunicación corporativa, las relaciones públicas y la logística en el contexto de la dinámica organizacional. Describe cómo estas tres funciones interactúan de manera imperativa dentro de una organización para promover la integración, correspondencia e intermediación con sus públicos. También establece que la cultura organizacional es fundamental para el éxito de una empresa y que el cambio constante es necesario para mantenerse competitivo en el entorno actual.
El documento describe la gerencia como un proceso complejo que implica coordinar los recursos de una organización para lograr objetivos establecidos. Explica que la gerencia ha evolucionado para adaptarse a los cambios tecnológicos y la globalización, y que requiere aprendizaje constante. También analiza diferentes perspectivas sobre la gerencia, como una ciencia social que busca el bienestar emocional de las personas. Finalmente, discute los retos futuros de la gerencia, incluyendo enfoques como la "metagerencia ecológica emocional
Este ensayo analiza cómo la cultura organizacional puede ayudar a las empresas a manejar los cambios en el entorno y mantener un buen clima y desempeño laboral. Define la cultura organizacional como los valores y creencias compartidos por los miembros de una organización. Explica que los cambios globales han afectado el empleo y las organizaciones deben adaptarse. La cultura organizacional puede ayudar a los empleados a entender la misión de la empresa y sentirse parte de ella, mejorando así las relaciones laborales y el desempeño.
ESTRATEGIAS COMUNICACIONALES COMO HERRAMIENTA PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CLI...vanessawllms
La comunicación en las organizaciones es considerado un tema cuyas investigaciones son relativamente nuevas, esto debido a que existe un gran interés por parte de los empresarios y gerentes interesados en mejorar los proceso de producción laboral; igualmente es de relevancia para todos aquellos que una u otra manera en su actividad cotidiana, ejercitan la comunicación (directores de organizaciones, coordinadores, supervisores y empleados) como factor fundamental de sus relaciones interpersonales.
Este proceso es esencial pues sin ella las actividades tanto operativas como administrativas no van a fluir de manera correcta y siempre va a existir conflictos por la mala comunicación que existe en la empresa; se hace necesaria la intervención de la parte gerencial; ya que la misma es la encargada de promover las relaciones laborales para así hacer del trabajo un proceso más efectivo.
De allí la importancia de esta investigación, la cual busca lograr una motivación en el clima laboral con el personal del Hospital Internacional de Barquisimeto por medio del diseño de planes estratégicos. Las acciones combinadas servirán para mejorar los comportamientos de los empleados, mediante la reestructuración de los mecanismos de intercambio y la búsqueda de un mínimo de cohesión cultural que facilite los procesos de adaptación, sin perder de vista los planes comunes y la misión de la empresa.
Dicho estudio está orientado bajo la línea matriz de Relaciones Industriales y línea de investigación de procesos comunicacionales, motivación y comunicación.
El documento trata sobre la comunicación organizacional. Explica que la comunicación en la empresa es un instrumento de gestión y dirección que depende de las políticas y estrategias de cada empresa. También señala que la comunicación facilita el logro de las tareas organizacionales y la estabilidad de las organizaciones. Por último, menciona que la transición en México favorece una cultura organizacional que mejore el desarrollo del personal y el conocimiento humano para alcanzar la calidad total y la competitividad internacional.
1) El documento analiza la cultura organizacional y su importancia para el éxito y competitividad de las empresas. 2) Examina cómo la cultura puede usarse como una herramienta estratégica para lograr objetivos y ventajas competitivas. 3) También discute el rol del liderazgo en dar forma y dirigir la cultura de una organización hacia el cambio y la innovación.
1) El documento analiza la importancia de la cultura organizacional para el éxito de las organizaciones venezolanas en un contexto de cambio y globalización. 2) Examina cómo la cultura organizacional puede servir como ventaja competitiva si se gestiona de manera estratégica para promover la innovación y el aprendizaje continuo. 3) También discute el rol crucial del liderazgo en dirigir procesos de transformación organizacional que permitan a las empresas adaptarse a las nuevas tendencias.
Este documento presenta una discusión sobre las bases filosóficas, tecnológicas y prácticas del pensamiento gerencial del siglo XXI. Analiza aportes del pensamiento complejo, las nuevas ciencias al pensamiento gerencial, la gerencia en el contexto globalizado, y los enfoques innovadores en gerencia. Concluye que para que un gerente actúe ante la complejidad debe comprender la complejidad de los requerimientos desde una visión de grados de dificultad y formando parte de las interconexiones dentro del entorno social.
El documento destaca la importancia de conocer los elementos básicos de la comunicación interna organizacional, dado que ésta juega un papel relevante en la difusión efectiva de la visión institucional, de los objetivos así como de las estrategias que han de llevar al recurso humano al cumplimiento de la visión. La comunicación se convierte en el vínculo entre el marco conceptual de la organización y el marco operativo que implica la ejecución de las estrategias para el logro de la visión institucional.
A qué desafíos debe enfrentarse la gestión del talento humano en un entorno t...Alexander Rangel
1) La gestión del talento humano en entornos cambiantes debe adaptarse rápidamente a los cambios tecnológicos y de globalización, considerando al talento y conocimiento de las personas como un activo fundamental.
2) La ética es un componente clave para la excelencia organizacional en el siglo 21, por lo que los sistemas de gestión deben incorporar valores éticos en los procesos de recursos humanos para fomentar el bien común.
3) La gestión del talento humano es crucial para el éxito y sostenibilidad de
El documento habla sobre la comunicación organizacional. Explica que es un conjunto de técnicas y actividades que facilitan el flujo de mensajes entre los miembros de una organización y con su entorno, para ayudar a cumplir mejor y más rápido los objetivos. Se enfoca en cinco perspectivas de la comunicación organizacional: comunicación interna, externa, relaciones públicas, publicidad e institucional. También describe elementos como las capacidades de los empleados y sistemas de información que son importantes para medir mejoras en una empresa.
Este documento resume los conceptos clave relacionados con el desarrollo organizacional. Explica que desde la década de 1930 se ha estudiado cómo planificar cambios que permitan a las organizaciones lograr mejores resultados. Define el desarrollo organizacional y explica que actualmente se centra no solo en la formación y producción, sino en establecer principios para facilitar la adaptación al cambio. Resalta que para lograr el desarrollo organizacional es clave potenciar la cultura organizacional y el sistema de gestión de recursos humanos, considerando valores, aprend
A qué desafíos debe enfrentarse la gestión del talento humano en un entorno t...Alexander Rangel
El documento discute los desafíos de la gestión del talento humano en entornos cambiantes e innovadores. Explora cómo la gestión del talento humano debe adaptarse a los cambios globales y tecnológicos, y cómo los valores éticos deben integrarse en los procesos de recursos humanos para contribuir al bien común de las organizaciones y partes interesadas. También analiza el papel de la gestión del talento humano en la innovación tecnológica y el éxito organizacional.
Este documento discute la importancia del protocolo y ceremonial para las relaciones públicas en las organizaciones. Explica que el protocolo y ceremonial son componentes importantes del sistema de comunicación de una organización, ya que contribuyen al buen desarrollo de los procesos internos y externos y consolidan la cultura y la imagen de la organización. También argumenta que aunque el protocolo y ceremonial no son exclusivos de las relaciones públicas, los relacionistas públicos deben conocer y aplicar estas normas para crear una imagen positiva de la organización.
El documento discute la necesidad de que las instituciones públicas y privadas tiendan puentes con la sociedad a través del diálogo y la transparencia para recuperar la confianza. El director de comunicación juega un papel clave como puente entre una organización y sus públicos, ayudando a gestionar el debate público y a alinear la identidad de la institución con sus acciones. Lograr una comunicación bidireccional, ética y basada en la escucha es fundamental para establecer relaciones positivas y una reputación sólida a largo pl
Este documento presenta una introducción a la semiótica de las expresiones motrices y discute su aplicación en diferentes áreas como el deporte, la danza, la educación física, la terapia, la comunicación no verbal, y más. Define la semiótica como el estudio de los signos y significados detrás del movimiento corporal y cómo comunican ideas. Explica que la comunicación no verbal a través de gestos y movimientos es tan importante como la comunicación verbal en el deporte. Luego enumera siete áreas amplias en las que la semiótica de la expresión mot
Este documento trata sobre la semiótica de las expresiones motrices. Explica que la semiótica es el estudio de cómo usamos signos para crear y transmitir significados al comunicarnos. Luego describe conceptos como la proxemia, que se refiere al espacio social interactuante, y la cronemia, que es el tiempo social. Finalmente, señala que el cuerpo y la comunicación corporal son ejes primarios del ser humano y que a través de acciones y gestos físicos podemos incluir códigos y simbolismos en nuestra comunicación.
E2 Wilmar Zapata.Semiótica de las expresiones motrices
M and-a-discourse
1. LA FUSIÓN EMPRESARIAL DESDE EL DISCURSO
ORGANIZACIONAL: ESTUDIO DE CASO EN EL
SECTOR FINANCIERO
Estudiantes Maestría en Administración
Óscar Fernando López Zuluaga
oscarflopez@une.net.co
Carlos Alberto Suarez Arboleda
c_suarez@yahoo.com
Director trabajo de grado MBA
MSc Carlos Mario Durango Yepes
carlosdster@gmail.com
Este artículo se ocupa de analizar la coherencia existente entre las formas
discursivas dentro de la cultura organizacional, los pensamientos y las acciones gerenciales
en una situación de transformación organizacional. Para lograr este propósito se utiliza como
perspectiva teórica el modelo tridimensional desarrollado por Norman Fairclough, para el
análisis del discurso en la fusión organizacional y, como perspectiva metodológica
cualitativa el enfoque cultural interpretativo. Entre las conclusiones se evidencia que, la
coherencia entre pensamiento, discurso y acciones durante la fusión empresarial, se
determinan por el direccionamiento estratégico del cambio, la integración cultural y la
gestión integral de medios, de mensajes y de momentos de comunicación.
RESUMEN:
Palabras clave: Discurso organizacional, fusión organizacional, gestión de la cultura organizacional, estudio
de caso.
ABSTRACT: This article is concerned with analyzing the coherence between discursive forms within the
organizational culture, thoughts and managerial actions in a situation of organizational transformation. To
achieve this purpose is used as a theoretical perspective three-dimensional model developed by Norman
Fairclough, for discourse analysis in organizational merger as qualitative methodological perspective
interpretative cultural approach. Among the findings are evidence that consistency between thought, speech
and actions during a business combination are determined by the strategic direction of change, cultural
integration and comprehensive management of media, messaging and communication times.
Keywords: Organizational discourse, organizational merger, organizational culture management, case study.
2. Introducción
Hoy, el entorno organizacional está inmerso en un ambiente de constantes cambios y de
transformaciones que buscan la competitividad, muchas empresas fortalecen sus operaciones
mediante la fusión con otras para permanecer en el mercado. Mayoritariamente las fusiones
y adquisiciones se ejecutan, centrándose en acciones dirigidas a los sistemas financieros, a la
estructura y a las operaciones, pero las empresas que logran mayor efectividad en la
consolidación de este proceso son aquellas que gestionan sus acciones de transformación,
teniendo en cuenta la cultura, la interacción y la comunicación. (Mayo, 2003).
Si bien es cierto que durante los procesos de fusión empresarial, propios de la cotidianidad
en las organizaciones en el mundo actual, se adoptan planes y proyectos para la gestión del
cambio que ayudan a la aceptabilidad por parte de los públicos, la integración del personal y
la tecnología, el tema está insuficientemente explorado en la literatura internacional y aún
más en la colombiana, con respecto a lo que piensa, a lo que dice y a lo que hace el directivo,
durante las fases de un proceso de fusión empresarial es decir, lo que se observa en sus
acciones y lo que evidencian sus discursos.
Por tal motivo el objetivo del presente artículo es analizar la coherencia existente entre las
formas discursivas dentro de la cultura organizacional, los pensamientos y las acciones
gerenciales en una situación de fusión entre una empresa absorbida de origen holandés y,
otra absorbente, perteneciente a un holding de inversiones del subsector de banca y pensiones
con sede principal en la ciudad de Medellín.
Este artículo plantea 1) ilustrar los ejes conceptuales propios del objeto de estudio, es decir,
la fusión empresarial desde el discurso organizacional, 2) el diseño del proceso de
investigación, 3) los hallazgos y la interpretación de los resultados y, 4) las consideraciones
finales.
1. MARCO CONCEPTUAL PARA LA FUSIÓN EMPRESARIAL DESDE EL
DISCURSO ORGANIZACIONAL
1.1 La transformación organizacional
En cuanto a la definición de fusión empresarial, la mayoría de los textos que se refieren al
tema, la describen como una situación que se da cuando dos empresas se concentran en una
sola para optimizar la administración y racionalizar el gasto, en donde lo más común es que
la operación se unifique, integrándose las relaciones entre personas, la interacción
organizacional, y la creación de discursos, como construcciones sociales (Ribes, 2005),
(Mumby, 2008)
Se presentan dos realidades como consecuencia de las fusiones, las integraciones y las
alianzas estratégicas ocurridas en los últimos años en las organizaciones colombianas. Por
un lado, diversas formas administrativas y jurídicas que han propiciado cambios
significativos, tanto en su estructura organizativa, como en los aspectos tecnológicos y de las
diversas posturas administrativas, para enfrentar los cambios en el mercado y la competencia,
lo que ha permitido una mayor orientación al cliente y el uso de nuevas formas operativas
para prestar el servicio y, por el otro, una manera diferenciada de relacionarse con sus
3. clientes y proveedores. Todo esto como resultado de un mayor conocimiento organizacional,
de importantes innovaciones de carácter tecnológico y de una evidencia fuerte de los
fenómenos de integración en las organizaciones de nuestro país y que con ello ha
transformado las relaciones sociales en el interior de las empresas, pero también las
relaciones entre los demás agentes sociales (Murillo, 2009).
Ribes, (2005) se ocupa de distinguir los factores tangibles e intangibles necesarios para
fortalecer los procesos de fusiones y de adquisiciones: los tangibles-“hard factors”
comprenden sinergias económicas y financieras buscadas con la fusión, el plan estratégico y
las sinergias competitivas, y los intangibles-“soft factors”, las capacidades directivas, la
integración de culturas corporativas y la comunicación a lo largo del proceso de fusión. Para
Hunt, (1987) la parte humana de las fusiones y de las adquisiciones se estudia a partir de
factores de liderazgo, factores interpersonales y factores organizativos. Desde la misma
perspectiva de los recursos humanos, considera importante tener una buena visión de la
fusión, implementar canales de comunicación bidireccionales, originando el consenso en los
empleados y formar buenos equipos de empalme. (Buono, 2003) Así, desde la perspectiva
de los recursos humanos, la cultura organizacional, la comunicación y las interacciones, son
considerados aspectos importantes para el estudio de las fusiones empresariales.
Ritter, (2005) se enfoca más aún en los colaboradores y en cada una de las etapas de la
operación; la estrategia de fusión es posible mediante una fluida comunicación que incluya
atributos como la legitimidad, el poder de persuasión y la respuesta oportuna, es decir, debe
existir un modelo de gestión que se ocupe de la definición del discurso empresarial, de los
mensajes clave, de cada momento de comunicación y de la elección de los medios y de
canales adecuados. Para Gallardo, (2012) cuando el ejercicio administrativo está centrado
en el ser humano, refleja valores, representaciones, relaciones e identificación con el orden
organizacional, lo cual se entiende como un proceso continuo de negociación entre los
actores, un proceso de construcción social, como el resultado de acuerdos interactivos
provenientes del discurso organizacional, de una lucha o ejercicio del poder entre los actores,
por imponer su sentido, sus intereses y sus posiciones.
A partir de la idea de inteligibilidad administrativa, planteada por Castrillón, (2004) con
respecto a la forma como el discurso se provee y se transmite desde la cúspide, se incuba en
la línea media o se transforma desde la base de la pirámide organizacional, es posible aportar
a la identificación de éste, dirigido al talento humano de la organización frente a las acciones
de un proceso de fusión. Para encontrar la brecha entre los pensamientos, las acciones y la
realidad en la organización, se hace necesario plantear el análisis del discurso teniendo en
cuenta un enfoque cultural interpretativo Mumby, (2008), y conectar y analizar dicho
enfoque desde una perspectiva teórico metodológica del análisis en términos de tres facetas
o dimensiones: como un texto con funciones explícitas o implícitas dentro de un contexto,
como un proceso de producción e interpretación de lo cotidiano que construye versiones del
mundo mediante ejercicios de narración cotidiana de lo subjetivo y lo intersubjetivo, y como
parte de una práctica social de variaciones del lenguaje, incluidos en el modelo
tridimensional de discurso desarrollado por Fairclough, (1995).
4. 1.2 Concepción de la organización como construcción social de realidad
La visión científica de la Administración tradicional podría calificarse de "reduccionista",
pues se centra en lo exclusivamente técnico-económico, y se aplica sin escrúpulos a la vida
organizacional, reduce lo real a lo que es cuantificable. Así, la hiperespecialización y la
reducción a lo cuantificable, producen la ceguera, no solo a la existencia, lo concreto, lo
individual, sino también al contexto, lo global, lo fundamental. (Morín & Kern, 1993).
Desde el paradigma estructural funcionalista, tradicionalmente se ha implementado un
enfoque positivista (objetivismo/determinismo) que entiende a la organización como entidad
acabada, considerada un fenómeno natural carente de procesos sociales, determinada y
observada a partir de su estructura, de sus normas y de sus procesos (Gallardo, 2012).
Por otra parte, desde el paradigma interpretativo comenzó a implementarse un enfoque
construccionista (subjetivismo/voluntarismo) que de manera cualitativa trata a la
organización como opción de alteridad para la realización del individuo objeto de estudio
sistemático y especializado, con su sistema social e intercambios. Este paradigma concibe la
organización dentro de la producción humana: la entiende como realidad objetiva (universo
reificado), como realidad intersubjetiva (universo consensuado) y como realidad subjetiva
(universo individual) (de Miguel, 1999). Este trabajo enfoca el objeto de estudio desde ésta
última perspectiva epistemológica, por ser más pertinente con la naturaleza del mismo.
Conceptualizar la Organización como una construcción social de la realidad o como un
sistema de significados no es nuevo. De hecho, se ha subrayado comúnmente que el líder, el
fundador, el emprendedor o persona que haya creado, diseñado, dispuesto o guiado la
Organización en sus orígenes tiene una visión y debe ser capaz de transmitirla a los miembros
de la misma para que sea compartida, convertida en misión y ejecutada satisfactoriamente
(de Miguel, 1999). Se pretende explorar el asunto formulando la pregunta: ¿Mediante la
interacción aprehendemos la organización como realidad socialmente objetivada o, mediante
la interacción, producimos discursos sobre la organización como realidad que objetivamos
socialmente? En otras palabras:
-Aprehendemos realidades socialmente objetivadas (como la organización) desde la
imposición de los procesos conversacionales y por medio de la interacción como mecanismo
para producir y reproducir discursos.
-El discurso se recrea por la relación que se establece en la interacción humana referida a los
objetos sociales (organización) preexistentes.
Sin embargo, es la representación social, como conocimiento constituido y constituyente, el
elemento común entre estas afirmaciones que explican las relaciones entre individuo y
Organización (de Miguel, 1999). La Organización, como realidad constituida, es una realidad
institucionalizada como realidad, constituyéndose así en proceso de construcción, distinta de
la impuesta institucionalmente, ejercida por los individuos cuando toman distancia de la
misma y hacen de ésta "objeto de conocimiento" y no un conocimiento institucionalizado (de
Miguel, 1999).
En resumen, y como una aproximación conceptual al término Organización, éste será
definido por los autores del artículo como sigue: La Organización es una construcción
5. humana en la cual sus integrantes interactúan entre sí, aplicando directrices sociales para
armonizar los discursos y guiar la actitud y la conducta de éstos mediante estrategias y de
gestión de los recursos necesarios para satisfacer las necesidades y las expectativas de los
miembros de la organización.
1.3 Los factores intangibles en los procesos de fusión empresarial
Según Ribes, (2005) los estudios de fusiones y adquisiciones han sido tratados por
economistas, estrategas, especialistas en finanzas y, más actualmente, por sociólogos quienes
han intentado explicar, total o parcialmente el fenómeno de las adquisiciones. Los enfoques
económico y financiero hacen referencia a lo que la literatura denomina factores hard, es
decir aquellos factores tangibles, y por lo tanto medibles, como las sinergias económicas y
financieras buscadas, las sinergias competitivas y el plan estratégico.
Desde el enfoque organizativo y cultural, se estudia la parte interna de la empresa, aquella
que tiene relación con las personas. Los factores que se examinan en este criterio son los soft
factors, factores intangibles, difíciles de medir, pero tan importantes o más que los hard
factors. Dentro de los factores soft se estudian los temas relacionados con las capacidades
directivas, la comunicación dentro del proceso de fusión y la fusión de las culturas
organizativas (Ribes, 2005).
Para Ritter, (2005) la fusión consiste en alcanzar el crecimiento mediante la plena integración
de las dos empresas, incorporando los mejores aspectos en una única cultura, en las
interacciones y en el ejercicio de la comunicación, en cuanto se le dé una mirada desde el
poder, la legitimidad y la urgencia. Según Schein (2001), cuando en un proceso de fusión
empresarial la nueva organización comienza a funcionar, las personas escuchan el mismo
discurso: “Aprovecharemos lo mejor de las dos culturas”, pero un análisis cuidadoso de las
evidencias muestra una orientación bien diferente. Por lo tanto, es necesario identificar cual
será el grado de aculturación del proceso en cuestión, una vez que ella puede ocurrir en dos
niveles (Barros, 2001): asimilación cultural y mezcla cultural.
El primer nivel es la asimilación cultural, en la cual una empresa absorbe claramente a la
otra. Este grado de aculturación está ligado a los procesos de adquisición, en los que
generalmente, la cultura de la empresa adquiriente pasa a ser la cultura dominante. (Schein,
2001). En el segundo nivel denominado mezcla cultural, los participantes mezclan sus
culturas de forma equilibrada. Cuando las condiciones son favorables para al equilibrio
cultural y las cúpulas de las empresas decidieran por ese nivel de integración, algunas
cuestiones deben ser consideradas. Es lógico presuponer que áreas diferentes tengan, en un
primer momento diferentes niveles de integración; por otro lado no es necesario que toda la
empresa tenga la misma velocidad en el proceso de integración. Una de las ventajas de los
procesos que ocurren en ritmos diferentes es que, el comité de integración (grupo responsable
por la integración de información, procesos, culturas, etc.) puede usar como ejemplo las áreas
donde la integración esté más avanzada, para servir de benchmarking interno, y por lo tanto
auxiliar al desarrollo del proceso como un todo. (Barros, 2001)
6. 1.4 El Discurso Organizacional
El discurso es el medio por el cual los miembros de la organización crean realidades que
enmarcan sentido e identidad, esta creación se puede analizar dentro de un “corpus
discursivo”, mediante el relato de anécdotas organizacionales que funcionan ideológicamente
de cuatro modos: representan intereses sectoriales como universales; oscurece o transforma
contradicciones estructurales; mediante el proceso de reificación 1; y como un medio de
control o hegemonía (Mumby, 2008).
Hablar del discurso es ante todo hablar de una práctica social, de una forma de acción entre
las personas que se articula a partir del uso lingüístico contextualizado, ya sea oral o escrito.
Los discursos crean realidad a través de la producción de conceptos, objetos y proposiciones
subjetivas. Es posible hacer una conexión entre la acción empresarial y el discurso
organizacional, asumiendo que todos los ámbitos de la vida social generan prácticas
discursivas, tanto públicas como privadas, y que, esa realidad en el interior de la organización
produce y proyecta identidad, poder y relaciones (Hardy y Palmer, 1998, citado en Campos,
2004).
El discurso lo componen textos escritos y representaciones, producidos, consumidos y
proyectados en el contexto de la conversación empresarial y del ejercicio del poder. Este
objeto de estudio se define como el lenguaje en uso considerado como una forma de práctica
social, y su tratamiento como el análisis de cómo los textos (hablados o escritos) operan
dentro de una práctica sociocultural, (Grant, 2004). En este sentido el análisis discursivo es
un modelo teórico- metodológico fundamentado en el llamado Análisis Crítico del Discurso
–ACD- que comprende tres dimensiones a saber: los textos (función), los procesos de
producción e interpretación (construcción) y las situaciones de la práctica cotidiana
organizacional (variación), en donde cada uno supone utilización del lenguaje que evidencia
el poder constructivo del discurso (Fairclough, 1995).
En los Estudios Organizacionales el discurso ha sido definido según diferentes posiciones
epistemológicas, que inicialmente orientaron la investigación del fenómeno organizacional
desde el paradigma funcionalista. Estos estudios funcionalistas imperaron hasta el final de
los años 60, refiriéndose a aspectos simbólicos y metafóricos. En ellos, el rol central del
lenguaje es entendido como medio para compartir significados, y para la creación y
mantenimiento de las estructuras organizacionales, ante todo para lo instrumental. Aquí el
discurso se entiende como estrategia al servicio del administrador-gerente, para facilitar los
procesos y los resultados en términos de eficacia y de eficiencia (Campos, 2004).
La Escuela Francesa del análisis del discurso parte de una teoría del sujeto de corte
materialista que contempla aspectos como la lingüística textual, lo argumentativo y varias
teorías de narración. A esta escuela pertenecen diversas tendencias entre las que se
encuentran la alemana y la americana, a la cual autores como Fraigclough, Mumby, Grant,
Oswicky, Hardy, han hecho sus aportes mediante modelos tales como el Cultural
Interpretativo, el Discurso Organizacional y la Gestión Estratégica del Discurso
(Fraigclough, 1995), (Grant, 2004) y (Mumby, 2008).
1
Reificación es hacer que las construcciones humanas parezcan naturales y objetivas.
7. 2. RUTA METODOLÓGICA
La propuesta metodológica de la investigación se desarrolló mediante una triangulación que
consiste en usar estrategias etnográficas de investigación documental y observación como
forma de validación entre estructura conceptual, categorías y realidad, asumiéndose este
método como apropiado para el objeto de estudio. La etnografía está encaminada a
comprender las acciones desde un punto de vista interno y a desarrollar conceptos humanos
mediante técnicas de observación y entrevistas; la hermenéutica asume la comprensión de
la cultura organizacional bajo la metáfora de la interpretación de las relaciones sociales,
interviniéndose así la causalidad del caso (Sandoval, 2002). Se entiende la metáfora de la
interpretación como valoración de las evidencias constituidas a partir de representaciones
y creencias, interacciones y producciones cotidianas. Este trabajo es de tipo interpretativo,
utiliza el método de estudio cualitativo de caso, apoyado en la investigación documental y
la observación, así como en las técnicas de entrevista, y análisis de medios y canales de
comunicación. Figura 1.
Figura 1. Proceso de Investigación
DISEÑO
DESARROLLO
PLANTEAMIENTO, FORMULACIÓN Y
SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA
SELECCIÓN Y
DELIMITACIÓN
RESULTADOS
RECOLECCION DE
INFORMACIÓN
ANALISIS Y
SISTEMATIZACIÓN DE
DATOS
DEL CASO
INFORME
EVIDENCIAS
JUSTIFICACIÓN
CODIFICACIÓN
CATEGORIAS
EMERGENTES
IDENTIFICACIÓN FENÓMENO O
TEMA
SOCIALIZACIÓN
N
ESTABLECIMIENTO
DE RELACIONES
TRIANGULACIÓN
FOCALIZACIÓN
FORMULACIÓN DE
OBJETIVOS
OBSERVACIÓN –DESCRIPCIÓN
ENTREVISTAS
REVISIÓN DOCUMENTAL
Validación y causalidad
Encuadre del estudio de caso
Fuente: elaboración propia a partir de Galeano, (2012), Sandoval, (2002) Yacuzzy, (2005)
DIFUSIÓN
8. La etapa del diseño de la investigación se hizo mediante la indagación de la realidad
planteando, formulando y sistematizando el problema que parte de la pregunta ¿Cómo el
discurso de una fusión concilia el pensamiento y las acciones implementadas y vividas por
la organización y su recurso humano? Esta identificación y focalización del fenómeno
cumple con las características de la investigación cualitativa porque se pregunta por lo
subjetivo, no solo porque acude a la información proporcionada y producida por las personas
como actores clave y porque se enmarca en un proceso de fusión específico, sino porque
investigar el discurso, es investigar la construcción de realidades, las relaciones sociales, las
identidades, los conflictos (Calsamiglia, 2007).
En la etapa de desarrollo investigativo se estableció la estructura conceptual, las unidades de
investigación y las dimensiones interpretativas entre el objeto de estudio y la realidad. Esta
etapa de desarrollo investigativo se basó en verificar la plausibilidad o en el grado de relación
entre lógica y análisis es decir, no se tuvo en cuenta la representatividad de la muestra ni
tampoco cuán típica era (Mitchell, 1983, citado en Yacuzzy, 2005). En esta etapa se
determinaron la lógica y el análisis, permitiendo el encuadre al caso en términos de fiabilidad
y validez.
Dentro de la etapa de resultados, la recolección de la información se hizo con fundamento
en la codificación y la categorización implícita en el diseño, unidades de investigación y
dimensiones interpretativas, teniendo en cuenta fuentes y evidencias, seleccionando
situaciones, eventos, actores, lugares, momentos y temas, para este caso con un muestreo
progresivo y sujeto a la dinámica de los hallazgos (Sandoval, 2002). El análisis y
triangulación de los resultados dentro del contexto de la estrategia corporativa y de la cultura
organizacional, se hizo utilizando una matriz de correlación de dimensiones y unidades
discursivas. Para la sistematización de los datos, y como parte de esta misma etapa, se
establecieron conexiones y relaciones; primero, entre inferencias teóricas, datos y contenidos
acudiendo al análisis de mensajes hablados y escritos, diálogos-alocuciones, prácticas y
representaciones, y simultáneamente, entrevistando a actores clave pertenecientes al nivel
directivo de los equipos de gestión humana y de comunicaciones, así como a personal con
roles de interlocución en el ejercicio de la coordinación de equipos para la gestión y para el
empalme de la fusión-integración, asimismo, observando el caso con todos sus componentes
para obtener evidencias interpretativas del fenómeno, relacionando la teoría con los procesos
causales dentro del nivel de sucesos, de significados y de sentidos. Las evidencias del
ejercicio investigativo resultan también de la observación y valoración de los medios y
canales, de los mensajes y contenidos, como también de momentos cotidianos. Figura 2.
9. Figura 2 Matriz de resultados para el análisis del Discurso Organizacional
DIMENSION DISCURSIVA
Textos
UNIDAD
DISCURSIVA
Producción e
interpretación
Diálogos e
interacciones
Prácticas cotidianas
Contenidos hablados
y escritos
Lenguajes y
alocuciones
Prácticas y
representaciones
Significados y
sentidos
Medios y
Canales
-Proyecto gestión del
cambio.
De motivación e inclusión,
inmediatez y simultaneidad.
-Claridad organizacional.
Boletín quincenal.
-Listado de valores
corporativos.
-Cercanía en el trato y
confianza
-Equitatividad en el acceso a la
información.
-Multimedia y
Banners
-Razones y atributos
del cambio.
-Comunicación de iguales.
-Gobernanza empresarial es poder
compartido
-Sección del cambio
-Integración de
culturas
-Socialización grupal de
procesos y acontecimientos.
-Incorporación del proyecto
organizacional al proyecto de vida
de las personas.
-Videos
-Cohesión como oportunidad de
-Inclusión familias de trabajadores
mejoramiento y de crecimiento.
-Correo
-Integración organizacional es
pensar en grande.
Circulares, afiches y
carteleras
Líderes-facilitadores
de equipos
Mensajes clave
Compromiso,
participación y
trabajo en equipo.
Transformación,
mejoramiento y
cambio.
-“Juntos para ser los
mejores”
-Sinergia y unión de voluntades
-Comunidad / familia
-“Trabajar unidos nos
llena de
oportunidades para
lograr lo que nos
proponemos”
-Inclusión y participación
colectiva
-Cultura integrada / nuevos
valores.
-Retroalimentación de
testimonios
-Flexibilización en la gestión y
en la estructura y las funciones
de individuo.
-Aportes para la gestión desde
los roles
-Vencer paradigmas en la
cotidianidad de la organización.
-“Contamos con tu
compromiso”
-“Oportunidades para
ser los mejores”
Momentos de
comunicación
-Integración, cercanía. -Romper barreras jerárquicas.
-Nuevas competencias para la
gestión y el servicio
-Conversatorios y socializaciones
sobre realidad organizacional.
-Construcción
Reuniones por áreas, colectiva y
Grupos Primarios.
participación de
todos.
-Aliados en construcción del
patrimonio organizacional.
-Capacitaciones y entrenamiento
de líderes.
Informes
semestrales de
gestión.
-Familia del trabajador como
parte importante.
-Líder de puertas abiertas
-Mejoramiento y
crecimiento
Capacitaciones y
entrenamiento de
líderes
Fuente: elaboración propia a partir de Fairclough (1995) y Ritter (2005)
10. 3. COHERENCIA ENTRE LAS FORMAS DISCURSIVAS, PENSAMIENTOS Y
ACCIONES GERENCIALES EN UNA SITUACIÓN DE FUSIÓN: HALLAZGOS E
INTERPRETACIÓN.
La organización absorbente dentro de la fusión en la cual se realizó esta investigación, es
una empresa privada que hace parte de un holding de inversiones en los sectores de banca y
pensiones, con sede principal en la ciudad de Medellín. Su estructura organizacional se
caracteriza por una división del trabajo de carácter funcional con una presidencia y ocho
vicepresidencias que se ocupan de cuatro grandes frentes: Inversiones y finanzas, tecnología
y jurídica, mercadeo y servicio, y gestión humana y administrativa. En el momento de la
investigación su planta de personal alcanza 1.434 personas, con un 69% del sexo femenino,
los empleados tienen una vinculación laboral con contrato a término indefinido y en el caso
del staff directivo y de aprendices, a término definido.
La empresa absorbente pertenece al sector financiero de la economía, se define como una
sociedad anónima de carácter comercial que administra fondos de pensiones y cesantías
conformados como patrimonios autónomos e independientes, que enfoca el principio
corporativo de horizonte a generar confianza, satisfacción y lealtad en sus clientes. En 2012
su propósito empresarial se enfocó en apalancar la estrategia organizacional del grupo de
inversiones, promoviendo el desarrollo de nuevos mercados, la identificación de
oportunidades de creación, y crecimiento y expansión de los negocios. Se observa como la
estrategia empresarial tiene gran énfasis por consolidar crecimiento y expansión mediante la
ampliación de cobertura en 28 municipios, distribuidos en las diferentes regiones
colombianas. Dicha organización, es el producto histórico de otros procesos de absorción a
lo largo de los últimos diez años. Se pudo comprobar que como producto de esas
adquisiciones, la organización ha desarrollado como el sector financiero colombiano en
general significativos procesos de transformación en sus estructuras y sistemas tecnológicos
que han impactado su cultura organizacional y sus formas de relacionamiento y de
comunicación.
En su misión, la empresa absorbente se define como una organización que sigue un marco
ético de responsabilidad, sostenibilidad y desarrollo social, aliada en la construcción del
capital de los clientes y comprometida con la gestión y desarrollo de sus colaboradores y
grupos de interés. El direccionamiento está apoyado en tres puntales: gestión humana y
administrativa, operación eficiente, y modernización tecnológica. Desde el análisis de las
dimensiones discursivas y su comprobación en cada una de las unidades del discurso
presentes en la divulgación de los principios y propósitos corporativos, es muy evidente el
afán de la compañía, de hacer énfasis en la prioridad por la retención del talento humano y la
protección de sus derechos y necesidades.
La intención de la presidencia de sostener y fortalecer la cultura organizacional, poder,
cohesión y dominación dentro del escenario de transformación, fue concebida e
11. implementada mediante la creación de un equipo interdisciplinario para la gestión del
cambio, la divulgación de mensajes clave, la concentración del sistema de medios y canales
informativos en una nueva intranet.
El equipo de la gestión del cambio desarrolló al interior de la empresa absorbente de la fusión
factores intangibles necesarios para la fusión, mediante textos difundidos a través de la
producción en los medios y canales de comunicación para consolidar el nivel de mezcla
cultural, y la intervención de prácticas, momentos y representaciones que contribuyeron a
incrementar el nivel de asimilación cultural.
Los textos escritos y orales se difundieron por medio de una plataforma virtual tipo intranet
exclusiva para el tema de la transformación, en la cual se pudieron encontrar espacios
informativos como multimedia, videos, boletines mensuales, semanales y diarios, circulares,
foros y correos electrónicos de la presidencia y la vicepresidencia administrativa, banners
como soporte de campañas, aplicativos y procesos, revista trimestral, tele-revista mensual,
informes semestrales de gestión y un espacio tipo sección para noticias, reflexiones y
testimonios sobre el cambio. Estos medios fueron complementados por el informe anual
impreso, carteleras, tableros digitales informativos y avisos que contenían frases y/o
campañas.
Los lenguajes de estos textos y contenidos pretendían argumentar la conveniencia de
acciones para el compromiso, el crecimiento, la participación, el mejoramiento y el trabajo
en equipo, y ser los impulsores de proyectos denominados a partir de frases tipo enunciado
o slogan. Estas frases convertidas en mensajes clave fueron producción discursiva, en tanto
interpretación y validación de las construcciones de relaciones, diálogos e interacciones, que
fortalecieron el grado de aculturación organizacional. Los mensajes clave fueron clasificados
de acuerdo con su intención y significado en cuatro propósitos enunciativos:
- “Juntos para ser los mejores”
- “Trabajar unidos nos llena de oportunidades para lograr lo que nos proponemos”
- “Contamos con tu compromiso”
- “Oportunidades para ser los mejores”
En su mayoría, los entrevistados interpretaron la realidad empresarial de transformación,
como el mejoramiento de las formas de relaciones y de procedimientos, gracias a la
actualización tecnológica de los medios y canales de comunicación. El impacto propiciado
por los diálogos generados a través del sistema de medios y canales, se reflejó como un
síntoma de identificación y cohesión en torno a rutinas que hicieron posible los discursos
de poder y autoridad.
El análisis documental y la observación revelaron la conexión entre la producción e
interpretación de los cuatro propósitos enunciativos y las prácticas cotidianas que fueron
reproducidas al interior de la organización en el transcurso de las etapas de fortalecimiento,
12. entendimiento, enganche y estabilización del proceso de fusión. Es así como durante el
desarrollo de lo cotidiano en la producción de prácticas, representaciones, significados y
sentidos, el discurso es la descripción y la resignificación compartida de paradigmas
personales e institucionales, que como sinónimo de oportunidades mitigó resistencias y
rumores.
Los mensajes clave presentes en el escenario de la fusión empresarial se identificaron en este
caso para lograr el propósito organizacional de gobernanza, en dos grandes direcciones:
-Compromiso, participación y trabajo en equipo.
-Transformación, mejoramiento y cambio.
En la producción e interpretación discursiva se comprobó la importancia de los lenguajes,
alocuciones, diálogos e interacciones en relación con los comportamientos asociados a
eliminar barreras jerárquicas a la motivación, la inclusión, cercanía en el trato y confianza
entre las personas. Las nuevas dinámicas de relaciones sociales demostraron comunicación
entre iguales, interacción grupal de procesos y acontecimientos, cohesión como oportunidad
de crecimiento, y un mayor pensamiento altruista de integración organizacional. Estos
propósitos incorporados a las prácticas cotidianas fueron evidentes puestas en escena para la
construcción colectiva del patrimonio organizacional, en las cuales los protagonistas fueron
los “jefes de puertas abiertas”, los integrantes de cada área o dependencia de la organización
como artífices de jornadas especiales, rituales, situaciones lúdicas y juegos de roles, y las
familias de los empleados.
Para continuar con la consolidación actual como de futuras transformaciones
organizacionales, se implementaron estrategias para formar facilitadores, reposicionar los
grupos primarios, e impulsar la gestión de los líderes de equipos. La presencia de figuras
argumentativas del lenguaje y de narraciones de anécdotas organizaciones entregadas en
videos o crónicas, fueron descritas por los líderes entrevistados. En el mismo sentido, la
empresa hizo uso de diálogos –personales y virtuales- en los que fue recurrente la
representación de significados como la sinergia, unión de fuerzas, pensar en grande y la
flexibilización, quedando demostrado que el discurso impactó las dimensiones de procesos
de transformación e interpretación y de prácticas cotidianas.
Las acciones de comunicación, de relacionamiento y de diálogos internos, fueron soportadas
en los grupos primarios reposicionados como espacios sustentados desde la acción por y para
las personas, es decir como artefactos y construcciones desde la acción humana; el líder de
equipo entrenado para transmitir y legitimar producciones y prácticas, hizo del discurso un
elemento mayoritariamente conciliador entre lo expresado en la cultura organizacional y las
representaciones de los actores presentes en la situación de fusión.
En la fuerza laboral tuvo mucha importancia el ejercicio de valores corporativos a través de
los momentos de comunicación con sus pares comprobados, partiendo de la confianza, la
13. lealtad y la transparencia, que en este caso de fusión fueron coherentes con la existencia de
los siguientes momentos de comunicación:
-Reuniones por áreas,
-Grupos Primarios.
-Encuentros para entrega de informes semestrales de gestión por parte de la presidencia.
-Capacitaciones y entrenamiento de líderes.
4. CONSIDERACIONES FINALES
Durante este proceso de fusión empresarial se tuvieron en cuenta factores intangibles tales
como la cultura, el discurso y la comunicación organizacional, que van de la mano con el
direccionamiento de los textos, de la producción e interpretación de relaciones sociales, y de
la implementación de los procesos cotidianos para el cambio; pero en la realidad se ha visto
como son muy frecuentes las acciones de corte netamente operacional.
De manera conjunta el pensamiento, el discurso y las acciones presentes en un escenario de
transformación, se comportan como impulsores para el fortalecimiento de la cultura
organizacional en términos de fortalecer poder, cohesión y dominación, resignificando
paradigmas alrededor de las expectativas de progreso y nuevas oportunidades.
El discurso organizacional como artefacto se produce de manera intencionada por parte de la
alta gerencia, para mejorar la aceptabilidad, entendimiento y credibilidad de un momento,
un mensaje, o de una forma de comunicación determinada.
La implantación del discurso de fusión se integra, por un lado con actualizaciones
tecnológicas, cambios en la estructura orgánica y medios informativos para que sea
convincente y, pueda ayudar a mitigar las resistencias generadas por los cambios; y por el
otro, con la presencia de valores y propósitos evocativos, de la participación de actores
legitimadores como los líderes y como la familia, y de sistemas para la gestión como trabajo
en equipo y los grupos primarios.
Durante la investigación, el acceso a la información fue la mayor limitante, ya que su carácter
confidencial, reglamentado y exigido por la alta gerencia es muy estricto. Las prácticas
alrededor de la confidencialidad son particularmente muy marcadas sobre todo para evitar
problemas con entidades reguladoras del Estado por la situación particular tanto de la
empresa absorbida y el traslado de la misma a la empresa absorbente.
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