el talento humano en las empresas

1. EL TALENTO HUMANO, EJE CENTRAL PARA EL LOGRO DE LOS RESULTADOS EMPRESARIALES, UNA MIRADA DESDE LA GERENCIA Foro Regional de Desarrollo de Capacidades Humanas para las Américas, Brasilia, 20 de noviembre de 2009 Miguel Fernando Cardona V. Gerente General EPMBOGOTÁ, Colombia

2. REQUERIMOS EMPRESAS COMPETITIVAS

3. NECESITAMOS EQUIPOS COMPETENTES

4. NECESITAMOS PERSONAS COMPETENTES

5. COMPETENCIAS “ Competencias son los pensamientos y/o comportamientos de una persona que hacen que su desempeño sea superior comparado con el desempeño promedio”. “ Testing for competence rather than intelligence” McClelland

6. COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS HABILIDADES MOTIVOS ACTITUDES VALORES EXPECTATIVAS ROL SOCIAL AUTO CONCEPTO Predictores del éxito a largo plazo EXPERIENCIA CONOCIMIENTOS Componentes visibles

7. Hay que trabajar en el lado ‘SOFT’ de la organización:

9. ¿CÓMO LO ESTAMOS HACIENDO?

10. ÉXITO EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN NO: 75% SI: 25% Solo el 25% de los procesos de selección son exitosos.

12. EN RELACIÓN CON LOS CARGOS: Resultado investigación Sólo el 20% de los empleados de las organizaciones de gran tamaño sienten que sus fortalezas están alineadas con sus cargos. NO: 80% SI: 20%

13. ALINEACIÓN DE LA CULTURA: Resultados por Niveles Organizacionales Nivel I Nivel II Nivel IV Nivel V Nivel VI Nivel VII Nivel VIII Nivel III

14. Nivel I Nivel II Nivel IV Nivel V Nivel VI Nivel VII Nivel VIII Nivel III ALINEACIÓN DE LA CULTURA: Resultados por Niveles

15. 9 de cada 10 planes estratégicos muy bien formulados acaban fracasando cuando se llevan a la práctica. LLEVANDO LA ESTRATEGIA A LOS RESULTADOS

16. DIFICULTADES ENCONTRADAS EN LA IMPLEMENTACIÓN 85 % de equipos directivos dedica menos de una hora mensual a discutir la estrategia 75 % de las empresas no tienen incentivos relacionados a la estrategia Sólo 5% de los empleados conoce y comprende la estrategia 60% de las empresas no vincula los presupuestos a la estrategia Vínculos entre estrategia y presupuestos Insuficientes incentivos al personal vinculados a la estrategia Insuficiente involucramiento gerencial en la gestión e implementación estratégica Insuficiente comunicación de la visión Estrategia Material elaborado por GERENS

17. ¿QUÉ TENEMOS QUE HACER?

19. Gestión y desarrollo Integra l Armónico Gerencia de los Procesos (Día a Día) Proceso Transformación Cultural Direcciona- miento Estratégico ESQUEMA DE GESTIÓN INTEGRAL HACIA LA CALIDAD, LA PRODUCTIVIDAD Y LA COMPETITIVIDAD Elementos Cultura de Calidad Integral

20. ¿CÓMO SE ENLAZA TODO? PENSAMIENTO ESTRATÉGICO PLAN DE LARGO PLAZO PLAN TÁCTICO Áreas de Resultados Críticas Áreas Estratégicas Clave Valores Misión Visión Fuerza Direccionadora Estrategia Asuntos Críticos (LP) Objetivos de Largo Plazo Planes de Acción Estratégicos Asuntos Críticos (CP) Metas Planes de Acción Tácticos PRESUPUESTO

21. ¿CÓMO SE INTEGRA TODO? PRESUPUESTO PLAN TÁCTICO PLAN DE LARGO PLAZO 3 - 5 años 1 año PENSAMIENTO ESTRATÉGICO CUADRO DE MANDO INTEGRAL PLAN INDIVIDUAL DE DESEMPEÑO

22. ENFOQUE A UNA GESTIÓN DE ALTO DESEMPEÑO

24. BALANCED SCORECARD

25. LA CULTURA ORGANIZACIONAL Percepciones Creencias Comportamientos Valores Principios

26. Qué queremos ser Lograr acuerdos Capacidad de percibir y responder al ambiente externo Involucrar la gente CÓMO MIRAR LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN

27. IDENTIDAD DE LA ORGANIZACIÓN La cultura hace única a la organización La cultura es a la organización como la personalidad es al individuo, representa su identidad personalidad cultura individuo organización

28. COLECTIVIDAD La cultura ayuda a comprender la colectividad Un grupo no es sólo la suma de los individuos sino una realidad plena, con su propia identidad . + +

29. LA DIRECCIÓN La cultura está fuertemente influenciada por el estilo de dirección . Los líderes son actores importantes en el surgimiento, formación y desarrollo de una determinada cultura.

30. ENTORNO La cultura determina la forma en que se decide encarar el entorno. Define lo que el grupo considera su Misión o razón de ser .

33. PROYECTO ESTRATÉGICO DE GESTIÓN HUMANA Alinear la organización con la estrategia Alinear los cargos-roles con la estrategia Alinear las competencias de los colaboradores con la estrategia Estrategia empresarial Alinear la medición del desempeño y formulación de planes de desarrollo con la estrategia

34. PROYECTO ESTRATÉGICO DE GESTIÓN HUMANA Cultura organizacional actual Cultura organizacional deseada Estrategia organizacional GAP Habilitadores culturales Dinamizadores de la estrategia +

35. DESPLIEGUE DE LA ESTRATEGIA 2 Nivel institucional: Comunicación Organizacional de la Estrategia Junta Directiva y Comité Estratégico Enfocado en indicadores de resultados y planes de acción de mejora Financiera Dinámica org. Procesos Cliente Objetivos Indicador Resultado Indicador Impulsor Comités Operativos Enfocado en indicadores impulsores Resto organización: Enfocado en indicadores de proceso e indicadores individuales de gestión Objetivos Metas Indicador Proyectos Política Objetivos I Objetivos Indicadores

36. GERENCIA DEL DÍA A DÍA Interacción entre áreas Estrategia Corporativa Comunicación Pedagogía TBG Que todos conozcan su papel dentro de la cultura Mapa Estratégico por Área Árbol de Indicadores por Área TBG por Gerencia y Áreas RAE Revisión Análisis Estratégico Gestión Estratégica Comités Internos de las Áreas Comit é s operativos con la Gerencia Análisis y decisiones operativas Gestión diaria de áreas según la estrategia del TBG Comit é estrat é gico Decisiones estratégicas corporativas

37. TRANSICIÓN actual Estado actual Estado deseado Transición

38. CASO 1: EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES

39. CASO 1: EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES, Resultados Medición de Cultura, Perfil Gráfico

40. CASO 1: EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES, Resultados Medición de Cultura, Misión

41. CASO 1: EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES, Resultados Medición de Cultura, Consistencia

42. CASO 1: EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES, Resultados Medición de Cultura, Involucramiento

43. CASO 1: EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES, Resultados Medición de Cultura, Adaptabilidad

44. CASO 1: EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES, Resultados Medición de Cultura

45. CASO 2: EMPRESA INDUSTRIA PAPEL SUPAPEL S.A. (Colombia)

46. HISTÓRICO RESULTADOS EMPRESARIALES

47. INDICADORES FINANCIEROS MERCADO DEL PAPEL

48. ROTACIÓN DE CARTERA EN DIAS, MERCADO DEL PAPEL Fuente: Informes Sectoriales Superintendencia de Sociedades y Superintendencia del Sector Solidario DISTRIBUIDOR 2006 2007 2008 Variación 06-07 Variación 07-08 COIMP BOG 110 125 129 13.6% 3.2% FK 85 88 98 3.5% 11.4% PROPANDINA 80 67 93 -16.3% 38.8% COIMP ANTIO 75 88 91 17.3% 3.4% CENTRAL 87 77 90 -11.5% 16.9% DISPAPELES 95 69 77 -27.4% 11.6% ASHE 68 71 72 4.4% 1.4% Promedio 86 84 93 SUPAPEL 66 67 70 1.5% 4.5%

49. Fuente: Informes Sectoriales Superintendencia de Sociedades y Superintendencia del Sector Solidario ROTACIÓN DE DE INVENTARIO EN DÍAS, MERCADO DEL PAPEL DISTRIBUIDOR 2006 2007 2008 Variación 06-07 Variación 07-08 COIMP BOG 102 111 100 8.8% -9.9% DISPAPELES 85 93 92 9.4% -1.1% COIMP ANTIO 123 88 80 -28.5% -9.1% FK 63 61 61 -3.2% 0.0% PROPANDINA 46 50 60 8.7% 20.0% CENTRAL 45 42 59 -6.7% 40.5% ASHE 52 58 52 11.5% -10.3% Promedio 74 72 72 11.5% -10.3% SUPAPEL 24 33 32 37.5% -3.0%

50. GRACIAS POR SU ATENCIÓN