1. Reclutamiento y Selección de Personal Prof. Patricia Cernadas

2. Objetivos Metodología Contenidos Conclusiones Bibliografía

4. METODOLOGIA: Se desarrollarán clases con un enfoque teórico-práctico, procurando la interactividad entre los participantes y el profesor. Como elemento diferenciador del curso se pondrá especial énfasis en los debates, trabajo en casos y talleres grupales, que permitan la reflexión personal y compartida.

6. Comenzando por el principio: MISION VISION PLAN ESTRATEGICO COMPETENCIAS

7. Definición de Competencia Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que debe tener una persona para desempeñarse exitosamente en un puesto determinado, de una empresa determinada, en un contexto determinado. Se definen mediante patrones de comportamiento observable s .

8. Competencia: Conjunto de comportamientos que denotan q ue una persona es capaz de llevar a cabo, en la práctica y con éxito una actividad, integrando sus conocimientos, h abilidades y actitudes personales e n un contexto corporativo determinado CONDUCTA QUE SE DESPRENDE ÉXITO CONOCIMIENTOS ACTITUDES HABILIDADES CARACTERÍSTICAS

9. ACTITUDES VALORES CONOCIMIENTOS APTITUDES SER HACER

12. Tiene comunicación y contribuye con jefes, pares y colaboradores. Tiene visión de trabajo en equipo y lo promueve. Motiva a los demás y reconoce sus méritos. Da prioridad al éxito del equipo frente al éxito personal. Su visión del equipo incluye además a sus jefes, pares y colaboradores, a sus clientes y proveedores internos como socios. Anima y motiva a los demás. Trabajo en Equipo: es la habilidad para participar activamente en la consecución de una meta común. Supone facilidad para la relación interpersonal y la capacidad de comprender la repercusión de las propias acciones sobre el éxito de las acciones de los demás A: Alto B: Bueno C: Mínimo D: Insatisfactorio Escasa comunicación y visión de equipo. Trabaja individualmente sin aceptar opiniones de otros. No dedica tiempo para animar a sus colaboradores y éstos no lo ven como parte del grupo. No tiene buena comunicación con jefes y colaboradores. Intenta lograr un ambiente de colaboración pero no siempre lo logra. Ocasionalmente intenta motivar a su personal. D C A B

16. 2- Análisis del Puesto de Trabajo: La descripción de Puestos es la base de los distintos procesos de la Gestión de RRHH. Descripción de Puestos/ Inventario de Puestos Selección/ Capacitación Compensaciones Desempeño Carreras

18. 2- Análisis del Puesto de Trabajo: Identificacion del Puesto:Recolectar Información Análisis Del Puesto Revisión Descripción del Puesto Participación de la línea

20. 3- Descripción del Puesto de Trabajo: Definiciones Importantes : TAREA: Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta un individuo en una organización. FUNCION: Es el conjunto de tareas que el empleado ejerce de manera sistemática y reiterada. PUESTO: Posición definida dentro de la estructura organizacional, es decir, una posición formal dentro del organigrama.

21. 3- Descripción del Puesto de Trabajo: Consiste en un detalle por escrito de la denominación, las principales responsabilidades y las implicancias organizativas que debe cumplir el ocupante de un puesto de trabajo. La Descripción de Puestos permite que nos respondamos: ¿ Para qué existe el puesto? Objetivo/Síntesis del mismo ¿ Qué funciones debe realizar su ocupante? Responsabilidades y Deberes. ¿ de quien depende? ¿ Con quien se relaciona? ( interno y externo) ¿ Tiene responsabilidades sobre Equipos y materiales? Sobre gastos del sector? Sobre información confidencial? Sobre Toma de decisiones? ¿ Tiene personal a cargo? ¿ Necesita experiencia previa? ¿ Que condiciones de Trabajo y Ambiente? ¿ Qué competencias personales son necesarias para desempeñar sus tareas? ANEXO II

23. Adecuación Persona-Puesto: Análisis, Descripción y Documentación de Puestos Perfil del Puesto Perfil de las Personas Adecuación Persona-Puesto Capacitación, Desarrollo y planes de Carrera

25. 5- Reclutamiento de Personal: Planificación del Empleo Análisis de la Demanda Análisis del Aprovisionamiento Interno Externo Pronóstico Ascensos Trasferencias Renuncias Despidos Jubilaciones

28. Anuncios de Prensa: El contenido mínimo debe centrarse en: 1- Identificación de la Empresa, si el aviso es anónimo, indicar el sector al que pertenece. 2- Nombre del Puesto 3- Requerimientos del Puesto 4- Oferta de condiciones de trabajo 5- Dirección de Contacto

30. El proceso de la Citación: ANTES Verificar datos, Reunir todos los antecedentes DURANTE Vital importancia. Pueden perderse candidatos por un mal proceso de citación.Se debe entrenar al que realiza la tarea: registrar quien tomó mensaje, llamar varias veces. Tener en cuenta que los fliares. no siempre apoyan.

36. La Entrevista de Selección: La entrevista por competencias tiene por objetivo obtener información clara sobre comportamiento y acciones del entrevistado en situaciones reales, en relación con las competencias necesarias para el puesto . En base al análisis de comportamientos relevantes para la posición que se está evaluando en ese momento. Las preguntas deben referirse a hechos reales: Cuénteme una situación donde Ud. tuvo que trabajar con un grupo ¿Cuál era el rendimiento esperado? ¿Cuál fue su aporte a la tarea? ¿Qué es entrevistar por competencias?

45. Dominio de la Comunicación en la entrevista de selección LENGUAJE EMOCIONES CUERPO

46. Proceso de distorsión de la comunicación Cómo lo digo Lo que digo Lo que pienso Lo que entiende Lo que oye EL RESULTADO DE LA COMUNICACIÓN NO ES LO QUE DICE “A” SINO LO QUE ENTIENDE “B”

49. Nuevas Tendencias en Selección..... Selección por competencias: Fortalezas individuales Entrevistas por competencia Assesment Center Head Hunting: Puestos Gerenciales Web recruting Reclutamiento a través de Internet Tests Virtuales Búsqueda de nuevos talentos