Este documento presenta tres casos prácticos relacionados con la protección de la familia en el proceso de trabajo de acuerdo con el Título VI de la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela. Los casos incluyen el despido injustificado de una trabajadora embarazada, la negación de permisos de paternidad y vacaciones a un padre, y la denegación de permiso por adopción a una madre adoptiva. En todos los casos, la ley protege los derechos de los trabajadores y trabajadoras.
Caso de estudio legislación y asesoría laboral UCLA
1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado
Decanato de Ciencias y Tecnología
Programa de Ingeniería de Producción
TÍTULO VI
PROTECCIÓN DE LAFAMILIAEN EL PROCESO SOCIAL DE TRABAJO
Integrantes:
Patricia Martínez
C.I.: 23.495.027
Mariana Mendoza
C.I.: 23.364.677
Jessibey Urdaneta
C.I.: 21.505.507
Barquisimeto, Edo. Lara
2. Introducción
La protección de los trabajadores y las trabajadoras ha sufrido una
transformación vertiginosa en el último siglo, esto gracias a la comprensión del valor
del trabajador en sí mismo, así como de su identidad y del reparto de
responsabilidades en la vida familiar.
En los últimos años se han implementado diferentes programas y acciones
con el objetivo de propiciar la participación de la población femenina en el campo
laboral sin importar su condición como madre, así como de informar a los padres
sus deberes y derechos en el ámbito laboral y familiar. El embarazo es un estado
natural de la mujer, que afecta tanto a la madre como al padre y como tal no puede
ser motivo de discriminación.
Es por ello que, el Estado debe garantizar las condiciones sociales,
intelectuales y materiales requeridas para el desarrollo integral de la familia. La
LOTTT (2012) dispone, entre otras cosas, que los trabajadores y trabajadoras que
serán futuros padres gozarán de inamovilidad laboral, permisos de natalidad ya
sean previos o posterior al nacimiento u adopción, así como en el caso de aquellos
patrones o patronas que excedan a más de veinte trabajadores deberán de disponer
de centros de educación inicial y lactancia para sus empleados.
El presente informe presentará tres casos distintos que implican el título VI de
la LOTT, para el desarrollo y el mejor entendimiento del mismo por medio de los
casos prácticos antes mencionados
3. Desarrollo
Primer Caso Práctico:
María Alejandra tiene 27 años es bachiller, se encuentra trabajando en una
pequeña empresa, tiene un contrato de 6 meses para laborar como personal dentro
del área de producción, pero ya a los 4 meses trabajando con la empresa les
notifica a los jefes que se encuentra con 4 semanas de embarazo, pues ella se
siente muy apenada y confundida al ver la reacción de los jefes, al comentarle a
ellos la situación que estaba presentando que se encontraba con 4 meses de
embarazo, sus jefes no opinaron nada al respecto, siguió trabajando normalmente
como todos los días, luego a los días María fue llamada a recursos humanos,
injustificadamente le habían redactado una carta de despedido, junto la carta de
despido estaba un cheque por un monto que no le correspondía por lo más mínimo
lo que ella había trabajado, María se siente desesperada no tiene conocimiento
alguno cuáles son sus derechos como trabajadora y mas con su condición de
embarazo.
Evidencias: Carta de despido injustificada, cheque no correspondiente al arreglo
monetario pertinente.
Solución:
El problema radica en que María no conoce cuáles son sus deberes y
derechos como trabajadora que le respalda La Ley Orgánica del trabajo, las
trabajadoras y trabajadores, En este caso de despido motivado por el embarazo,
maternidad o el ejercicio de derechos relacionados con la condición de ser madre
trabajadora, la ley prevé la nulidad del despido, lo cual implica el derecho a ser
readmitida y recuperar su puesto de trabajo y los salarios dejados de percibir desde
el despido hasta la readmisión en caso si ella acede a firmar el despido.
Artículo 331. En el proceso social de trabajo y desde cada entidad de trabajo,
se protegerá la maternidad y se apoyara a los padres y las madres en el
cumplimiento de criar, formar, educar, mantener y asistir a sus hijos e hijas.
4. Artículo 335. La trabajadora en estado de gravidez, gozará de protección
especial de inamovilidad desde el inicio del embarazo y hasta dos años después del
parto, conforme a lo previsto en la ley. La protección especial de inamovilidad
también se aplicará a la trabajadora durante los dos años siguientes a la colocación
familiar de niñas o niños menores de tres años.
Segundo caso Práctico
Luis Pérez de treinta y dos años de edad acaba de enterarse que será padre,
motivo por el cual negocia con el departamento de recursos humanos postergar sus
veinte días de vacaciones, con el motivo personal de exigir dichos días libres junto
con el permiso de paternidad y poder de esta manera dedicar más tiempo a su
esposa y futuro recién nacido. Transcurrido el tiempo, ya su hijo ha nacido y Luis
Pérez toma sus catorce días de permiso por paternidad más los veinte días de
vacaciones, sumando así treinta y cuatro días no laborables. Una vez expirado este
tiempo, Luis Pérez, padre de un recién nacido regresa al trabajo, con la ingrata
sorpresa que le espera una Amonestación y posiblemente su cargo sea relevado a
alguien más ocupando él un puesto de menor categoría. Tras una larga e infructífera
discusión con el jefe de Recursos Humanos, Luis Pérez decide llamar a su abogado,
y le comunica su caso.
El abogado tras escuchar la declaración de su representado pasa a tomar
cartas en el asunto, notando que lo más relevante en el caso es ¿cómo comprobar
que los veinte días sumados al permiso de paternidad eran de hecho días de
vacaciones?, Sí ciertamente Luis Pérez negoció con el departamento de Recursos
Humanos sus vacaciones nunca dejó evidencia tangible de lo mismo, todo quedó en
palabras, y el Abogado sospecha que todo es una artimaña para poder quitarle el
puesto a su representado.
Evidencias: En base a los recibos de pago y los contratos de su representado
era fácilmente evidenciar que de hecho a su cliente le correspondían sus veinte días
de vacaciones, además se fío de los correos electrónicos (que según ley se
consideran como evidencia legal) intercambiados entre su cliente y el jefe del
departamento de recursos humanos discutiendo sobre éste tema.
5. Solución:
El abogado conoce que a su cliente lo amparan los siguientes artículos de la
LOTT
Artículo 339. Todos los trabajadores tendrán derecho a un permiso o licencia
remunerada por paternidad, de catorce días continuos contados a partir del
nacimiento de su hijo o hija o a partir de la fecha en que le sea dado o dada en
colocación familiar por parte de la autoridad con competencia en materia de niños,
niñas y adolescentes.
Artículo 341. Cuando el trabajador o la trabajadora solicite inmediatamente
después de la licencia de paternidad o del descanso postnatal, según sea el caso,
las vacaciones a que tuviere derecho, el patrono o la patrona, estará obligado u
obligada a concedérselas.
Dicho esto el abogado se reunió con el jefe del departamento de Recursos
Humanos antes de llevar el asunto a instancias legales, una vez allí todo el asunto
fue saldado verbalmente pues existían pruebas suficientes que indicaban que Luis
Pérez había accionado de manera correcta como siempre lo había hecho en su
empresa. Sin embargo y para sorpresa de todos los compañeros de trabajo, el jefe
de recursos humanos y el encargado de ventas resultan despedidos, puesto el
Patrón de la empresa se entera que todo lo sucedido con Luis Pérez era nada más
una artimaña del jefe de Recursos Humanos para cederle el puesto del reciente
padre a su amigo de la infancia, el encargado de ventas.
Tercer caso Práctico
Antonella de 32 años y Martin de 35 años, son esposos desde hace 5 años,
ella trabaja como enfermera en una clínica y él trabaja como gerente de planta en
una empresa de alimentos, esta pareja desea tener hijos, pero por cuestiones de
salud, Antonella no puede concebir, por tal motivo decidieron adoptar a un bebe de
un año y medio. Ella notifica de su proceso de adopción a la clínica donde trabaja
con tiempo de antelación para evitar cualquier tipo de problema debido al permiso
6. de maternidad que le corresponde por ley, pero la clínica donde trabaja no le
quieren dar dicho permiso.
Estos alegan que ella no estuvo embarazada, que el infante tiene año y medio
y que no necesita de ella puesto que no puede amamantar al niño, por lo que ellos
ven un permiso por maternidad injustificado e innecesario, al llegar el día en que les
fue entregado el niño a Antonella y a Martin, la clínica no cambio de parecer y le
negaron el permiso que ella solicito.
Evidencia: Solicitud de descanso por adopción negada por la clínica, Ley
Orgánica del Trabajo, los trabajadores y trabajadoras y los documentos de
adopción.
Solución:
Antonella se dirigió al Ministerio del Trabajo, junto con sus documentos de
adopción, la solicitud de permiso de descanso negada y la Ley Orgánica del
Trabajo, los trabajadores y trabajadoras, puesto que en ella en el Artículo 340 que
trata sobre el Descanso por Adopción expresa sus derechos. Este ente que vela por
los derechos y los deberes de los empleadores y empleados, se encargó de llevar el
caso, citaron a los representantes legales de recursos humanos de la clínica e
hicieron valer los derechos que por ley le corresponde a su empleada Antonella para
que pudiera disfrutar de su descanso junto a su hijo.
Artículo 340. La trabajadora a quien se le conceda la adopción de un niño o
niña menor de tres años, tendrá derecho a un descanso de maternidad remunerado,
durante un período de veintiséis semanas contadas a partir de la fecha en que le
sea dado o dada en colocación familiar.
7. Conclusiones
Es de suma importancia conservar información documentada sobre cualquier
acuerdo entre trabajadores y trabajadoras y su patrón o patrona, con el fin de
poder respaldar cualquier evidencia de manera concreta.
Es esencial y pertinente que todos los trabajadores y trabajadoras tengan
conocimiento sobre la LOTT, para saber tanto sus derechos como sus
deberes, con el objetivo de actuar de la manera correcta apegados a la ley y
evitando cualquier perjurio y/o violación de sus derechos como empleados.
Existen muchos deberes y derechos que como empleados y empleadores se
deben cumplir, todas las leyes son de igual importancia, y por lo tanto todas
deben ser cumplidas como lo indica la ley, no existe ninguna excepción para
no cumplirlas.
