El documento describe los cambios realizados por Regina de Oliveira al asumir la dirección del departamento de personal en Tradición y Pasado S.A. Eliminó las hojas de vida individuales de los empleados que contenían registros negativos y estableció un nuevo sistema de información de recursos humanos dinámico e integrado accesible para gerentes y empleados. Su objetivo era transformar el departamento en una entidad virtual que brindara información oportuna.

1. Universidad Nacional José
Faustino Sánchez Carrión
Integrantes:
CHUMPITAZ CAMACHO, CESAR AUGUSTO
COLAN LENCI, LILIANAARACELI
CONDOR CASTRO CATERIN ESTEFANI
DE LAS CASAS SOLANO, GABRIELA
DE LA CRUZ VEGA SLEYTHER

2. Tradición y Pasado S. A.
Genivaldo Pantaleón, antiguo jefe de personal de Tradición y Pasado S. A., era el típico ejemplar
del tradicional jefe de personal. Formado en contabilidad, Pantaleón trataba a las personas
mediante indicadores numéricos y de créditos y débitos respecto a la compañía. Para el existían,
por un lado, los buenos empleados, aquellos que no tenían ninguna anotación en su hoja de vida
personal y, por otro lado, los demás empleados, impuntuales y carentes de constancia, que
tenían varios registros y anotaciones de sus faltas al contrato de trabajo. Cada uno de los 1000
empleados de la compañía tenía una hoja de vida individual en el departamento de personal, en
la cual se anotaban las faltas y los retardos, las amonestaciones y demás indicadores negativos,
como en un registro de quejas. Cuando el empleado no tenía ninguna anotación, no había nada
que le demeritara: se trataba de un excelente empleado. La hoja de vida individual era el registro
de las cuentas negativas de cada empleado; las cuentas positivas –como el buen desempeño, las
buenas ideas, la solución de problemas de la empresa- eran obligaciones de los empleados y no
registraban en esta extraña y tendenciosa contabilidad. Todo era estrictamente confidencial, y se
guardaba sigilosamente. Nadie podía tener conocimiento de ello.

3. Cuando Pantaleón se pensionó a causa de la edad, fue sustituido por Regina de Oliveira. La
primera disposición de ella fue desburocratizar el viejo feudo del departamento de personal, llamo
a sus empleados e inicio una serie de cambios. Ordenó incinerar las 1000 hojas de vida
individuales en ceremonia pública, y liberar el espacio físico y el tiempo de los empleados para
otras actividades más constructivas que agregaran valor a las personas y a la organización.
Regina de Oliveira quería imprimir en la imagen de los empleados, tanto los de departamento de
personal como los de toda la empresa, una nueva etapa en la cual los tiempos del centro coercitivo
y restrictivo fueran cosa del pasado. Ahora pasaba a predominar una nueva mentalidad
democrática y abierta. Ya no valía la pena seguir guardando cosas negativas del pasado, sino
tratar las cosas positivas para el presente y el futuro.
Regina de Oliveira empezó por cambiar el nombre de Departamento de Personal (DP) por
Departamento de Gestión de Talentos (DGT) y por implementar un banco de datos dinámico
e interactivo que permitiría el funcionamiento de un sistema integrado de información de
acceso rápido y fácil para todos los usuarios: dirección, gerentes de línea, DGT y
empleados. Con la colaboración de los usuarios, paso a la etapa de montaje del sistema.
La idea de Regina de Oliveira era crear un sistema de información integrado de RH capaz de
servir a múltiples usuarios. Ella quería transformar el DGT en un órgano virtual de acceso
rápido y fácil para los gerentes de línea y los empleados.

4. CARACTERÍSTICAS
DEL SISTEMA DE
MONITOREO DEL
TALENTO
HUMANO
Acumular en un
mismo software
una serie de
insumos
relacionados al
mejo de personal
Opera en
conjunto a una
base de datos del
personal
Facilitar a la
gerencia de la
empresa
información del
trabajador
Soporte de
cualquier toma de
decisión

5. Base de
datos
Sistema que guarda y
acumula datos que se
clasifican de acuerdo a
una estructura lógica
predeterminada
Sistema de
información
Procesa esos datos y
permite generar consultas
y reportes, desde simples
listados a reportes
analíticos que conbinan
variables

6. Información que se genera del sistema de información
• Informes de gestión (rotación, ausentismo,
vacaciones)
• Listados (por área, por cargo, de sueldos y beneficios)
• Estadistica (edades, antigüedad, escolaridad)
• Posicionamientos (posición salarial contra mercado,
respecto de la equidad interna)
• Tendencias (salariales por área de crecimiento en
renata)
• Organigramas actualizados.

7. Aspectos que debe tener
un sistema de
información de RR.HH
Debe cubrir todas las
necesidades de
información del jefe de
recursos de la empresa
Debe ser totalmente
integral
Debe ser flexible, modular
y seguro

8. Además de un sofisticado sistema integral de información de recursos humanos,
Regina quería cambiar los anticuados sistemas de supervisión que existían en la
empresa. Su desafío era cambiar totalmente la configuración del departamento.
¿Usted cómo procedería si estuviera en su lugar?
• Nuestro grupo es de la opinión de realizar un análisis de las cuentas negativas para así mismo
encontrar soluciones, realizar actividades de bienestar a los empleados para escuchar sus
inconformidades y sugerencias sobre un nuevo mecanismo de supervisión.
• Se conservaría las cuentas negativas y positivas, analizaría esos documentos para conocer las
posibles fallas de los empleados para así mismo lograr el mejoramiento continuo de los
empleados.
• Asimiso, realizaría un diagnóstico del sistema anterior sea convencional o no; para así tener unas
bases de donde sustentarme e implementar el nuevo sistema tecnológico.

9. TRADICIÓN Y PASADO, S.A. La idea de Regina era crear un sistema integrado de información de
recursos humanos que sirviera a múltiples usuarios. Quería transformar su departamento en un
órgano virtual que ofreciera acceso rápido y fácil a los gerentes de línea y a los colaboradores.
¿Usted cómo podría contribuir a conseguirlo?
• El grupo implementaría un banco de datos virtual con enlace a internet donde todos
pudieran acceder por medio de una clave.
• Se crearía un software donde halla diferentes aplicaciones específicas para el
almacenamiento de la información; que al momento de ingresar al programa los datos
sean de forma rápida y eficaz.
• Se contraria un ente especializado del manejo del software donde me pueda
documentar y documentar a mis empleados sobre el conocimiento práctico del uso del
sistema a implementar.