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Tu jefe te ha pedido que ajustes la notificación de vacante,de tal forma que al gerente de
ventas a reclutar se le redefinan sus prestaciones. Al principio se manejaron prestaciones de
tipo ejecutivo, sin embargo por cuestiones de presupuesto dichas prestaciones deben
ajustarse a ser prestaciones de ley. Tú sabes que esto impactará tu proceso, ya que contabas
con un candidato interno para ser promovido y este candidato lleva 15 años en la empresa.
1. ¿Usarás la misma fuente de reclutamiento u otra?
Justifica.
2. En caso de usar otra fuente de reclutamiento que ajustes harías a las prestaciones.
Delimita las ventajas y desventajas de esto.
3. Arma un plan con al menos 7 actividadesde contingencia para tu jefe en los cuáles
expongas por qué no se debe eliminar la prestación originalmente planteada.
4. Investiga en fuentes confiables si existe otro caso similar de tal forma que puedas
exponerlo a tu jefe como referencia y como caso de éxito.
5. Con base en tus conocimientos, describe los pasos y requisitos necesarios para
reclutar y seleccionar personal en una empresa.
6. Lee el siguiente caso y analízalo conforme al punto anterior:
Tú como responsable del área de reclutamiento generas diariamente tu reporte de
cobertura de vacantes por departamento. El día de hoy, detectas que el departamento de
operaciones tiene un indicador de cobertura (porcentaje) del 90%. La plantilla autorizada
de gente operativa es de 50 empleados, por lo tanto tienes cinco vacantes. El porcentaje
máximo autorizado de vacantes es del 3% para este departamento, esto significa que solo
puedes tener una vacante en dicho departamento. El gerente de operaciones responsable
del área te comentaque tiene a dos candidatos del área de servicio a clientes que al
parecer pudieran ser buenas opciones para ser promovidos, sin embargo uno de ellos no
ha tenido buen desempeño en esa área por información que recopilaste con el
responsable del área de servicio a clientes. Dentro de siete días debes presentar a
dirección el reporte de cumplimiento, es decir, cuentas con siete días para atender la
situación.
7. Desarrolla los siguientes planteamientos, conforme al caso señalado:
1. ¿Qué fuentes de reclutamiento utilizarás para la cobertura de las vacantes?
Clarifica el porqué de cada una.
2. ¿Qué harás con el caso de los dos candidatos propuestos por el gerente de
operaciones? Justifica tu respuesta.
3. ¿Cuantos candidatos consideras que debe tener en cartera para poder hacer
una selección adecuada? Fundamenta tu respuesta.
4. ¿Cuál será tu plan de reclutamiento? Especifica en un mapa conceptual y con
al menos siete actividades, como lo llevarías a cabo.
5. ¿Qué aspectos debes cuidar para llevar a cabo el reclutamiento de cada
candidato?

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6. ¿Cuál será tu contingencia o “plan B” en caso de que no puedas cubrir el total
de vacantes en tiempo? ¿Considerarás más personal interno? Si es así, que
aspectos debes cuidar para futuras promociones internas.
7. ¿Qué otras fuentes de reclutamiento considerasse pueden utilizar? Justifica
tus respuestas.
8. Indica al menos tres candidatos para poder cubrir las vacantes solicitadas.
Se le pide resuelva la siguiente situación. Usted como responsable del área de reclutamiento
cuenta con 3 candidatos viables de los cuales debe seleccionar al que será el idóneo para el
puesto de supervisor de una línea de producción en la industria automotriz. Este puesto
requiere de habilidades y experiencia de al menos 3 años de operación de una línea de
ensamblaje de piezas de precisión y al menos 2 años de experiencia como supervisor de
dicha línea, teniendo a su cargo un equipo de al menos 10 personas. Se le pide además que
el candidato cuente con carrera técnica o carrera profesional trunca, no sería aceptable contar
con candidatos que tengan preparatoria o al menos esa es la exigencia del gerente de
operaciones, quién solicitó la cobertura de la vacante. Además debe estar dentro del perfil que
sea una persona de entre 25 y 30 años preferentemente casado y con familia. Usted tiene 3
candida tos viables los cuales cuentan con la siguiente experiencia:
Haz clic en cada concepto para que revises su información.
Candidato A:
Cuenta con preparatoria terminada y está iniciando con su carrera técnica. Cuenta con una
experiencia de 5 años como operador en la industria automotriz, sin embargo no ha manejado
líneas de producción que manejen precisión, se ha dedicado más bien a ensamblajes de
piezas mayores. Cuenta con buenas referencias y experiencia, como 2 años de experiencia en
un puesto de supervisor de la línea de producción en donde fue operador, teniendo a su cargo
una plantilla de 20 operarios demostrando una excelente capacidad de liderazgo. Tiene 30
años de edad, no es casado y busca una oportunidad de crecimiento.
Candidato B:
Cuenta con carrera técnica terminada. Tiene 2 años y medio de experiencia como operador en
la industria automotriz manejando ensamblajes de precisión y solo cuenta con 6 meses de
experiencia como supervisor manejando a un equipo de 8 obreros, su liderazgo ha sido tibio
pero no ha tenido problemas con su personal. Tiene 24 años de edad, ha demostrado una
gran capacidad y crecimiento en sus empleos anteriores, no es casado y también busca una
oportunidad de crecimiento.
Candidato C:
Cuenta con carrera trunca. Tiene 2 años de experiencia en la industria automotriz pero eso fue
hace 4 años ya que dejo de laborar ahí. Trabajó en otra industria de manufactura (metal-
mecánica) viendo de igual forma ensamblaje de piezas de precisión en donde se desempeñó
de forma muy exitosa. No se ha desempeñado como supervisor aún, pero sus cartas de
referencia lo denotan como un líder en su área que puede llegar a manejar de forma adecuada
a un equipo de trabajo. Es casado, tiene 2 hijos pequeños y cuenta con 31 años de edad.
Se le pide que:
1. Realice el análisis de cada uno de los perfiles de los 3 candidatos con que cuenta y defina
las fortalezas y áreas de oportunidad de cada uno (ventajas y desventajas con respecto al
perfil requerido).

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2. Realice el plan de selección que llevará con los candidatos explicando paso a paso lo que
llevará a cabo con cada uno de acuerdo a su perfil. (puede aplicar el mismo plan para
todos, sin embargo lo ideal es que de acuerdo a la naturaleza de cada candidato se
adecúe su propio plan de evaluación y selección).
3. Con base en su plan y su análisis correspondiente, seleccione al candidato ideal al puesto
justificando las razones que presentará a su cliente, (incluyendo en su caso, un plan de
refuerzo si el candidato lo requiere); el gerente de operaciones. En su caso, desarrolle un
plan “B” en donde cuente con un segundo candidato “viable”, suponiendo que su cliente
no quede del todo satisfecho con su propuesta. Justifique este segundo plan con
argumentos válidos.
4. Finalmente, presente a su cliente, el plan de integración a la empresa del candidato
seleccionado, con su plan de refuerzo en caso de requerirse.
5. Su plan debe contener al menos 10 actividades específicas a ejecutar en orden
cronológico
6. Identificar a él o los responsables de ejecutar cada actividad, así como los parámetros o
indicadores de medición que le indiquen el cumplimiento o no cumplimiento de dicha
actividad (Por ejemplo: Horas-hombre, fecha inicio o fecha fin, cantidad de días para
ejecutar actividad, entre otros)