Reinventando nuestro propio trabajo: una experiencia en la Administración Pública.

MUNICIPALIDAD DE VILLA CONSTITUCIÓN
Secretaría de Gobierno
Diciembre de 2011.

CIUDAD DE VILLA CONSTITUCIÓN
VILLA
CONSTITUCIÓN
VILLA
CONSTITUCIÓN
• 45.000 Habitantes.45.000 Habitantes.
• Río Paraná.Río Paraná.
• 250 Km de Capital Federal.250 Km de Capital Federal.
• 50 Km de Rosario.50 Km de Rosario.
• Industrias metalmecánicas.Industrias metalmecánicas.
• Autopartes.Autopartes.
• Talleres metalúrgicos.Talleres metalúrgicos.
• Recreación.Recreación.
• Reserva natural “Isla del Sol”.Reserva natural “Isla del Sol”.

GOBIERNO MUNICIPAL
• Gestión 1999 – 2003Gestión 1999 – 2003
• Gestión 2003 – 2007Gestión 2003 – 2007
• Gestión 2007 – 2011Gestión 2007 – 2011
• Gestión 2011 – 2015Gestión 2011 – 2015
Intendente: HORACIO VAQUIÉIntendente: HORACIO VAQUIÉ

LA MUNICIPALIDAD
• Funcionarios políticos:Funcionarios políticos: 33.33.
• Empleados de planta permanente:Empleados de planta permanente: 442.442.
• Contratados en diferentes modalidades:Contratados en diferentes modalidades: 22.22.
• Distribución edilicia:Distribución edilicia: Palacio Municipal; Anexo callePalacio Municipal; Anexo calle
Rivadavia; Obrador; Servicios Sanitarios; Jardín de Infantes;Rivadavia; Obrador; Servicios Sanitarios; Jardín de Infantes;
Hogar de Ancianos; Planta de Cloacas; Estación Talleres;Hogar de Ancianos; Planta de Cloacas; Estación Talleres;
Centro Integrador Comunitario; Oficina de Turismo; OficinaCentro Integrador Comunitario; Oficina de Turismo; Oficina
de Empleo; Casa de la Cultura.de Empleo; Casa de la Cultura.
• Servicios públicos básicos:Servicios públicos básicos: todos con mano de obra propia,todos con mano de obra propia,
excepto recolección de residuos domiciliarios.excepto recolección de residuos domiciliarios.

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
PLANTA
PERMANENTE
NIVEL
POLÍTICO
• Comienzo de gestiones para laComienzo de gestiones para la
creación:creación: agosto 2003agosto 2003..
• Aprobación del Proyecto enAprobación del Proyecto en
Concejo Municipal:Concejo Municipal: marzo 2004marzo 2004..
• Puesta en marcha:Puesta en marcha: junio de 2004junio de 2004..
• Experiencia innovadora en laExperiencia innovadora en la
Provincia.Provincia.
• Pocas experiencias similares enPocas experiencias similares en
el país.el país.

PUESTA EN MARCHA DE LA DIRECCIÓN

-2
-1
0
1
2
3
4
5
6
7
8
PRESENCIA DE LA DIRECCIÓN EN LA GESTIÓN
2004 2005 2006 2007 20102008 2009

REINVENTANDO
NUESTRO PROPIO TRABAJO
Dirección de Recursos Humanos
Municipalidad de Villa Constitución
recursoshumanos@villaconstitucion.gov.ar
Diciembre de 2011.

Proyecto de mejora en la gestión de la
Dirección de Recursos Humanos
ETAPA 1
(marzo a junio de 2011)

CULTURA
DE LA
ORGANIZACIÓN
EL PROBLEMA
Bajo nivel deBajo nivel de importancia y valorimportancia y valor,,
otorgado por la organización a laotorgado por la organización a la
Dirección de RecursosDirección de Recursos
Humanos.Humanos.
Desmotivación yDesmotivación y
resentimientoresentimiento en todoen todo
el personal de lael personal de la
Dirección.Dirección.
Bajo nivel deBajo nivel de
productividad, calidad eproductividad, calidad e
innovacióninnovación en laen la

EL PROBLEMA
Bajo nivel de importancia y valor, otorgadoBajo nivel de importancia y valor, otorgado
por la organización a la Dirección depor la organización a la Dirección de
Recursos Humanos.Recursos Humanos.
POSIBLES
ENFOQUES DEL
PROBLEMA
• Culpar a los demásCulpar a los demás (y quedarnos(y quedarnos
tranquilos, esperando); otranquilos, esperando); o
• Asumir la responsabilidadAsumir la responsabilidad
(y encontrar acciones posibles)(y encontrar acciones posibles)

REDEFINICIÓN DEL PROBLEMA
Bajo nivel de importancia y valor, otorgadoBajo nivel de importancia y valor, otorgado
por la organización a la Dirección depor la organización a la Dirección de
Recursos Humanos.Recursos Humanos.
Bajo nivel de productividad, calidad e innovación
en la Dirección de Recursos Humanos.

Bajo nivel de productividad, calidad e innovaciónBajo nivel de productividad, calidad e innovación
en la Dirección de Recursos Humanos.en la Dirección de Recursos Humanos.
Falta de orientación estratégica de la Dirección yFalta de orientación estratégica de la Dirección y
de cada una de las áreas que la componen.de cada una de las áreas que la componen.
Bajo grado de integración productiva entre lasBajo grado de integración productiva entre las
personas y las áreas que conforman la Dirección.personas y las áreas que conforman la Dirección.
ANÁLISIS DE CAUSAS

PRIMERA REUNIÓNPRIMERA REUNIÓNPRIMERA REUNIÓNPRIMERA REUNIÓN

MEDICIÓN DEL PROBLEMA
1
Todos en la Dirección de RRHH sabemos hacia dónde vamos; tenemos en claro cuáles son los
objetivos que perseguimos como grupo.
2
Habitualmente conversamos entre todos sobre las metas que debe alcanzar la Dirección y sobre si
vamos por el camino correcto.
3 Las dos cosas anteriores son muy importantes.
4
La Dirección de Recursos Humanos es un gran equipo en el que TODOS nos preocupamos por
trabajar juntos.
5
Cada sector perteneciente a la Dirección de Recursos Humanos funciona correctamente integrado
con los demás.
6
Cada sector de la Dirección se preocupa por los problemas de los otros sectores y colabora CON
GUSTO para ayudar a solucionarlos.
7 Considero que TODAS las personas de la Dirección se interesan por colaborar con las demás.
8
TODO el personal de la Dirección de RRHH aporta su mejor esfuerzo, todos los días, para lograr
buenos resultados EN CONJUNTO.
9 El trato entre todo el personal de la Dirección es cordial y respetuoso.
10
Deberíamos reunirnos todos periódicamente para conversar sobre cómo mejorar nuestro trabajo
conjunto.
11 Me gusta trabajar dentro de esta Dirección
12
Los "clientes" (empleados en general, nivel político, concejales, etc.) están conformes con el servicio
DE MI SECTOR EN PARTICULAR.

MEDICIÓN DEL PROBLEMA
INDICADORES A MARZO DE 2011
Orientación estratégica 25,00%
Integración entre sectores 20,54%
Integración entre personas 33,57%
ÍNDICE OEeI 26,37%
ENCUESTA
85,00%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
VALOR DESEABLE
Orientación estratégica
Integración entre sectores
Integración entre personas
ÍNDICE OEeI

Para el 30 de junio de 2011…Para el 30 de junio de 2011…
• Contar con una orientación estratégica formal para laContar con una orientación estratégica formal para la
Dirección, compartida por todos los integrantes.Dirección, compartida por todos los integrantes.
• Aumentar de 33,57% a 60%, la integración entre lasAumentar de 33,57% a 60%, la integración entre las
personas que trabajan en la Dirección.personas que trabajan en la Dirección.
• Aumentar de 20,54% a 50%, la integración productivaAumentar de 20,54% a 50%, la integración productiva
entre las áreas que conforman la Dirección.entre las áreas que conforman la Dirección.
METAS

• Desarrollar, entre todos, una plataforma filosófica para la Dirección.Desarrollar, entre todos, una plataforma filosófica para la Dirección.
• Desarrollar un enunciado de Misión para cada área de la Dirección.Desarrollar un enunciado de Misión para cada área de la Dirección.
• Comprender nuestra posición, como Dirección, desde un punto deComprender nuestra posición, como Dirección, desde un punto de
vista estratégico (profesionalizar la mirada).vista estratégico (profesionalizar la mirada).
• Aprovechar el proceso para generar integración entre las personas yAprovechar el proceso para generar integración entre las personas y
los sectores.los sectores.
• Aprovechar el proceso para clarificar responsabilidades individualesAprovechar el proceso para clarificar responsabilidades individuales
y grupales.y grupales.
• Comenzar a introducir conceptos ajenos a la cultura organizacionalComenzar a introducir conceptos ajenos a la cultura organizacional
(Ej: Medir resultados).(Ej: Medir resultados).
PRINCIPALES LÍNEAS DE ACCIÓN

• Técnica:Técnica: Reuniones de trabajo programadas.Reuniones de trabajo programadas.
• Cantidad de reuniones:Cantidad de reuniones: 2 a la semana.2 a la semana.
• Duración aproximada de cada reunión:Duración aproximada de cada reunión: 2 horas.2 horas.
• Horario de reuniones:Horario de reuniones: 12.00 a 14:00.12.00 a 14:00.
• Participantes:Participantes: Todo el personal de la Dirección.Todo el personal de la Dirección.
METODOLOGÍA DE TRABAJO

MONITOREO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
EFECTIVIDAD DE ESTA REUNIÓN
(ORGANIZACIÓN GENERAL - CONDUCCIÓN - PRODUCTIVIDAD)
INTEGRACIÓN EN EL TRABAJO DIARIO

ASISTENCIA A REUNIONES - HISTÓRICO
Deseado
50
60
70
80
90
100
04-abr 11-abr 18-abr 25-abr 02-may 09-may 16-may 23-may 30-may 06-jun 13-jun 20-jun 27-jun
Semanas
Porcentaje
INTEGRACIÓN EN EL TRABAJO DIARIO - HISTÓRICO
Deseado
0
2
4
6
8
10
Semanas
Valor
PRODUCTIVIDAD EN REUNIONES - HISTÓRICO
Deseado
0
2
4
6
8
10
Semanas
Valor

• Enunciado de Filosofía de la Dirección de RecursosEnunciado de Filosofía de la Dirección de Recursos
Humanos (Misión, Visión y Valores).Humanos (Misión, Visión y Valores).
• Enunciados de Misiones de cada sector, alineadas conEnunciados de Misiones de cada sector, alineadas con
la Filosofía de la Dirección.la Filosofía de la Dirección.
• Matriz FODA de la Dirección.Matriz FODA de la Dirección.
• Inventario de fortalezas individuales.Inventario de fortalezas individuales.
• Definición de Objetivos Estratégicos para la Dirección.Definición de Objetivos Estratégicos para la Dirección.
• Definición de Objetivos Generales para cada sector.Definición de Objetivos Generales para cada sector.
• Integración entre las áreas y las personas.Integración entre las áreas y las personas.
• SENTIRNOS MEJOR EN NUESTRO TRABAJO.SENTIRNOS MEJOR EN NUESTRO TRABAJO.
RESULTADOS

INDICADORESINDICADORES MARZO JUNIO
Orientación estratégica 25,00% 77,08%
Integración entre sectores 20,54% 55,21%
Integración entre personas 33,57% 63,33%
ÍNDICE OEeI 26,37% 65,21%
MEDICIÓN DE RESULTADOS
ENCUESTA
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Orientación estratégica
Integración entre sectores
Integración entre personas
ÍNDICE OEeI
MARZO JUNIO DESEADO

1)1) Alrededor de 50 horas de trabajo conjunto duranteAlrededor de 50 horas de trabajo conjunto durante
3 meses:3 meses:
• 3 a 4 horas semanales por persona.3 a 4 horas semanales por persona.
• Jornada normal: 35 horas semanales.Jornada normal: 35 horas semanales.
• Inversión en tiempo: 8 a 10 % del tiempo deInversión en tiempo: 8 a 10 % del tiempo de
trabajo.trabajo.
1)1) Alrededor de $ 400 (u$s 100) en todo el proceso.Alrededor de $ 400 (u$s 100) en todo el proceso.
INVERSIÓN

ALGUNAS REFLEXIONES SOBRE EL PROCESO
• Armando:Armando: “Las cosas no SON así, ESTÁN así y, por lo tanto, se“Las cosas no SON así, ESTÁN así y, por lo tanto, se
pueden cambiar”.pueden cambiar”.
• Claudio:Claudio: “La rutina diaria nos va oxidando, nos resta capacidad para“La rutina diaria nos va oxidando, nos resta capacidad para
pensar críticamente; este proceso me puso a pensar otra vez”.pensar críticamente; este proceso me puso a pensar otra vez”.
• Jorge:Jorge: “Quisiera que mejorar se convirtiera en un hábito y que otros“Quisiera que mejorar se convirtiera en un hábito y que otros
sectores nos imitaran”.sectores nos imitaran”.
• Luján:Luján: “Entendí para qué está la Dirección de Recursos Humanos”.“Entendí para qué está la Dirección de Recursos Humanos”.
• Miguel:Miguel: “Estamos esperando las reuniones; estamos enganchados”.“Estamos esperando las reuniones; estamos enganchados”.
• Natalia:Natalia: “El logro principal es la sinergia; unir fuerzas; ver todos un“El logro principal es la sinergia; unir fuerzas; ver todos un
mismo horizonte y caminar juntos hacia él”.mismo horizonte y caminar juntos hacia él”.

CULTURA
DE LA
ORGANIZACIÓN
EL PROBLEMA
Bajo nivel deBajo nivel de importancia y valorimportancia y valor,,
Humanos.Humanos.
Desmotivación yDesmotivación y
resentimientoresentimiento en todoen todo
el personal de lael personal de la
Bajo nivel deBajo nivel de
CLARIDADCLARIDAD
RESPONSABILIDADRESPONSABILIDAD
VALORACIÓNVALORACIÓN
RELACIÓNRELACIÓN
CLARIDADCLARIDAD
RESPONSABILIDADRESPONSABILIDAD
VALORACIÓNVALORACIÓN
RELACIÓNRELACIÓN
Satisfacción ySatisfacción y
compromisocompromiso en todo elen todo el
personal de lapersonal de la
Mejora de laMejora de la
Mejora en laMejora en la importancia y valorimportancia y valor,,
Humanos.Humanos.
LA SOLUCIÓN

ETAPA 2
(agosto a diciembre de 2011)
“Si le ponemos un ascensor a la montaña
ningún alpinista lo utilizaría, porque el ‘hacer
cumbre’ para él, no es más que un pretexto
en su desafío de escalador.
Esto se aplica en todas las cosas de la vida.”
Dalmiro Sáenz

DIRECTRIZ GENERAL:
• Mejorar el desempeño general de la Dirección de Recursos Humanos.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
• Mejorar procesos de trabajo en todos los sectores de la Dirección,
priorizando aquellos que tengan impacto positivo directo en el Nivel
Político.
• Aumentar la presencia de la Dirección en los espacios de trabajo del
personal municipal, con el objeto de relevar datos, recoger opiniones,
informar, auditar y/o proponer mejoras.
• Mejorar la comunicación de la Dirección con el Nivel Político y el
personal en general
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

ETAPA 2: METAS
Aumentar el Índice
General de Desempeño
de la Dirección de 0 a
95, para el 12 de
diciembre de 2011.
Acumular, para el 8 de diciembre, al
menos, 65 visitas a los espacios de trabajo
del personal, para relevar datos, recoger
opiniones, informar, auditar y/o proponer
mejoras.
Para el 12 de diciembre de 2011 mejorar, al
menos, 24 procesos de trabajo en los
sectores que integran la Dirección,
priorizando aquellos que tengan alto impacto
positivo hacia el nivel político.
Desarrollar, antes del 8 de diciembre, al
menos, 6 acciones de comunicación
formales desde la Dirección hacia el Nivel
Político y el Personal de carrera, que
contribuyan a fortalecer la relación.

INDICADOR
INSTRUMENTO
DE MEDICIÓN
VALOR
MARZO
VALOR
JUNIO
VALOR
DESEADO
Índice general de orientación
estratégica e integración
Encuesta 26,37 % 65,21% 75%
Integración entre sectores Encuesta 20,54 % 55,21% 70%
Integración entre personas Encuesta 33,57 % 63,33% 70%
Promedio de asistencia a reuniones
Control de
asistencia
0 % 79,68% 85%
Promedio efectividad de reuniones Encuesta 0 % 73,99% 80%
Índice general de desempeño de la
Dirección
Indicadores de
menor nivel
? ? 95
Mejora de procesos de trabajo
Documento de
mejora
efectuada
0 0 24
Visitas a espacios de trabajo
Documento de
visita
efectuada
0 0 65
Acciones de comunicación
Informe de
comunicación
0 0 6
RESUMEN DE INDICADORES

PREOCUPACIONES…
““Ninguna organización puede cumplir sus compromisos o adaptarse bien alNinguna organización puede cumplir sus compromisos o adaptarse bien al
cambio, a menos que todos sus líderes practiquen la disciplina de la ejecución. Lacambio, a menos que todos sus líderes practiquen la disciplina de la ejecución. La
ejecución tiene que ser parte de la estrategia y las metas.ejecución tiene que ser parte de la estrategia y las metas. Es el eslabón faltanteEs el eslabón faltante
entre las aspiraciones y los resultados.entre las aspiraciones y los resultados.””
Ram Charan
en “El arte de la ejecución en los negocios”
““Una cosa es idear grandes estrategias y metas; pero otra muy diferente es queUna cosa es idear grandes estrategias y metas; pero otra muy diferente es que
realmente se logren. A esto se le llama larealmente se logren. A esto se le llama la brecha de la ejecuciónbrecha de la ejecución..””
Stephen Covey
en “Las 4 disciplinas de la ejecución”
““En la reunión de la mañana del lunes, mi equipo sabía que si yo decidía queEn la reunión de la mañana del lunes, mi equipo sabía que si yo decidía que
había que hacer algo acerca de un problema, el martes le exigiría el planhabía que hacer algo acerca de un problema, el martes le exigiría el plan
pertinente, y el miércoles estaría ansioso por saber cómo marchaba el plan.pertinente, y el miércoles estaría ansioso por saber cómo marchaba el plan.””
Rudolph GiulianiRudolph Giuliani

““El trabajo más creativo y más productivo se logra cuando las personasEl trabajo más creativo y más productivo se logra cuando las personas
hacen compromisos unas con otras libremente, no cuando los jefes leshacen compromisos unas con otras libremente, no cuando los jefes les
dicen qué hacer.”dicen qué hacer.”
Jim CollinsJim Collins
PREOCUPACIONES…

• Técnica:Técnica: Reuniones RSA (Registro y Seguimiento de Actividades).Reuniones RSA (Registro y Seguimiento de Actividades).
• Estructura de la reunión RSA:Estructura de la reunión RSA:
1. Rendir cuentas sobre compromisos anteriores y aprender.1. Rendir cuentas sobre compromisos anteriores y aprender.
2. Acordar nuevos compromisos.2. Acordar nuevos compromisos.
3. Actualizar los indicadores de resultados.3. Actualizar los indicadores de resultados.
• Cantidad de reuniones:Cantidad de reuniones: 1 a la semana.1 a la semana.
• Duración aproximada de cada reunión:Duración aproximada de cada reunión: 90 a 120 minutos.90 a 120 minutos.
• Horario de reuniones:Horario de reuniones: 12.00.12.00.
• Participantes:Participantes: Todo el personal de la Dirección.Todo el personal de la Dirección.
METODOLOGÍA DE TRABAJO

CALIDAD DE REUNIONES
Fecha: _____/_____/_____
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Todos llegaron puntuales para el inicio
Objetivo planteado claramente al inicio
Libre de interrupciones
Se mantuvo el enfoque en el objetivo
Todos escucharon a todos
Conducción general de la reunión
Cumplimiento del objetivo
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
(ORGANIZACIÓN GENERAL - CONDUCCIÓN - PRODUCTIVIDAD)

MEJORAR 24 PROCESOS DE TRABAJO
• Proceso de remisión de CV’s al Intendente Municipal.
• Sistema de capacitación en ergonomía y cuidado de la salud, al personal que
utiliza computadoras en forma permanente.
• Protocolo para la investigación de accidentes de trabajo, que involucra al
agente siniestrado, a sus superiores y a los testigos.
• Mejora del almacenamiento y disponibilidad de datos sobre accidentes de
trabajo y otras cuestiones relacionadas.
• Proceso sistemático de citación y notificación formal al personal con
incumplimiento reiterado de las reglamentaciones vigentes, involucrando
también a su superior directo.
• Formulario estándar para justificación de licencia por problemas de salud, que
reemplaza al certificado tradicional emitido por el profesional que interviene.
• Acondicionar el espacio físico del área de Salud Laboral, para brindar una mejor
atención al paciente.

• Plan de vacunación para el año 2012, por grupos de riesgo.
• Reorganización del proceso de atención al público en Oficina de Personal.
• Implementación parte diario de inasistencias con participaciónde “Chaperos”.
• Diseño de proceso de contención psicológica para personal operativo de
Cementerio y otras áreas de riesgo.
• Proceso de reflexión sobre la calidad en la atención al público en cada sector de
la Dirección y diseño de acciones para mejorar.
• Puesta en marcha de nueva versión del sistema informático de Recursos
Humanos y de nuevos módulos adquiridos.
• Proceso sistemático de control y seguimiento de estado de matafuegos en todo
el ámbito de la Municipalidad, con participación activa de jefes de sectores.
• Proceso sistemático para mantener actualizados datos generales sobre
personas con planes sociales que desempeñan tareas en la Municipalidad, en
especial, la cobertura ante accidentes.
MEJORAR 24 PROCESOS DE TRABAJO

NUESTROEQUIPO
• María José AcostaMaría José Acosta
• Luján BannelliLuján Bannelli
• Edo Bordoni (Asesor externo)Edo Bordoni (Asesor externo)
• Jorge Di MarcoJorge Di Marco
• Natalia Distéfano (Pasante)Natalia Distéfano (Pasante)
• Javier GarcecheJavier Garceche
• Armando JeandrevínArmando Jeandrevín
• Alicia MarrochiAlicia Marrochi
• Mariana MigliavaccaMariana Migliavacca
• Franco Pessoa (Pasante)Franco Pessoa (Pasante)
• Romina RigantiRomina Riganti
• Mirta RodríguezMirta Rodríguez
• Miguel RojasMiguel Rojas
• Claudio RuízClaudio Ruíz
• Susana TestaSusana Testa
• Marcelo ColomboMarcelo Colombo
Municipalidad de Villa Constitución
www.villaconstitucion.gov.ar
http://recursoshumanos-mvc.blogspot.com/
recursoshumanos@villaconstitucion.gov.ar
gobierno@villaconstitucion.gov.ar
marcelo@marcolombo.com.ar

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