Contrato de trabajo

CONTRATO DE TRABAJO
ARTICULO 22. DEFINICION. CST
1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una
persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo
la continuada dependencia o subordinación de
la segunda y mediante remuneración.

CONTRATO DE TRABAJO
ARTICULO 22. DEFINICION. CST
2. Quien presta el servicio se denomina
trabajador, quien lo recibe y remunera,
empleador, y la remuneración, cualquiera que
sea su forma, salario.

ELEMENTOS DE UN CONTRATO DE
TRABAJO
1) La actividad personal del trabajador, es
decir, realizada por sí mismo;

TRABAJO
2. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto
del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de
ordenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad
de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo
el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la
dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con
los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos
relativos a la materia obliguen al país

TRABAJO
3) Un salario como retribución del servicio.

FORMAS DE CONTRATACIÓN
• El contrato de trabajo puede ser acordado de forma
verbal o escrita. Ambas formas de contratación,
están reguladas por el ordenamiento laboral
colombiano y gozan de los mismos derechos y
obligaciones.

Clases de Contratos de trabajo
El contrato de trabajo puede celebrarse
por:
• Trabajo ocasional, accidental o
transitorio.
• Tiempo que dure la realización de una
obra o labor determinada
• Tiempo determinado (Termino Fijo)
• Tiempo indefinido

Trabajo ocasional, accidental o
transitorio
• Inferior a un mes
• Trabajos ocasionales que no tiene relación con
las actividades normales del empleador

De obra o labor
• El tiempo que dure la obra.
• Son para labores específicas
• Por escrito

Término Fijo art 46 CST
• Por escrito y con una
duración, la cual no puede
exceder de 3 años
Si el término fijo es inferior a un
(1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente
el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de
renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así
sucesivamente.
• Derecho a prestaciones sociales.

PRÓROGA CONTRATO A TERMINO FIJO
Número de
contrato.
Duración del contrato.
Primer contrato 6 meses por ejemplo.
Segundo contrato Primera prórroga por 6 meses o menos.
Tercer contrato Segunda prórroga por 6 meses o menos.
Cuarto contrato Tercera prórroga por 6 meses o menos.
Quinto contrato Cuarta prorroga por 12 meses o más.

Término Indefinido Art 45 CST
• En él no se pacta un tiempo de duración, no se pacta
una fecha de terminación,
• Puede ser verbal o escrito
• Se puede terminar por decisión voluntaria del
trabajador, por decisión voluntaria del empleador ya
sea justificada o no

TERMINACIÓN DEL CONTRATO
• Muerte del trabajador
• Mutuo acuerdo
• Por expiración del plazo pactado

TERMINACIÓN DEL CONTRATO
• Por terminación de la
obra o labor contratada
• Por suspensión de actividades por parte del
empleador por mas de 120 días
•
– - Por no regresar el trabajador
• a su empleo

INDEMNIZACION CONTRATO POR DESPIDO SIN JUSTA
CAUSA
En los contratos a Término fijo, el valor de los salarios
correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el
plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor
contratada, caso en el cual la indemnización no será
inferior a quince (15) días.

• Un trabajador con un contrato a termino fijo
del 1 enero de 2019 a 31 diciembre de 2019,
es despedido injustificadamente el 30 de
septiembre de 2019, con un salario de
$1.000.000 de pesos mensuales.
• Indemnización
• Meses que faltan para terminar el contrato
• Octubre $1.000.000
• Noviembre $1.000.000
• Diciembre $1.000.000
• Total indemnización $3.000.000

En los contratos a termino indefinido se debe
pagar una indemnización de acuerdo con el
tiempo laborado

• Un trabajador con un contrato a termino
indefinido ,salario de $1.000.000 tiempo
trabajado 3 años
• Año 1: 30 días de salario
Total: 70 días de salario
• El día de salario vale: 1.000.000/30 = $33.333
• Indemnización: 70x 33.333 = $2.333.333

• EL DEVENGADO, es el valor total de
ingresos que obtiene un empleado en el
mes o en la quincena. Este valor está
compuesto por el salario básico, horas
extras, recargos diurnos y nocturnos,
dominicales, festivos, comisiones, auxilio
de transporte, etc.
• SALARIO MINIMO LEGAL 2017: $737.717
• SUELDO BÁSICO: Es aquel pactado en el
contrato de trabajo.

Periodo de Prueba
• El período de prueba no puede exceder de dos
(2) meses. En los contratos de trabajo a término
fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el
período de prueba no podrá ser superior a la
quinta parte del término inicialmente pactado
para el respectivo contrato, sin que pueda
exceder de dos meses.

• En un contrato de 11 meses se puede pactar
un periodo de prueba de 2 meses, y en uno
de 6 meses, de 1.2 meses.

• JORNADA DE TRABAJO: la duración
máxima legal de la jornada ordinaria de
trabajo es de ocho (8) horas al día y
cuarenta y ocho (48) a la semana

• Empleador y el trabajador podrán acordar
que la jornada semanal de cuarenta y ocho
(48) horas se realice mediante jornadas
diarias flexibles de trabajo, distribuidas en
máximo seis días a la semana con un día de
descanso obligatorio, que podrá coincidir con
el domingo.

Jornada laboral máxima en los trabajadores
menores de edad.
Edad Jornada Máxima Horario de trabajo
Mayores de
15 y menores
de 17 años.
6 horas diarias y 36 semanales.
Máximo hasta las 6 de
la tarde.
Mayores de
17 años
8 horas diarias y 40 semanales.
Máximo hasta las 8 de
la noche.
Menores
embarazadas
entre 15 y 18
años.
Máximo 4 horas diarias a partir del mes 7 de
gestación y durante la lactancia.
Lo que aplique según
la edad

Trabajo ordinario Diurno y Nocturno.
1. Trabajo ordinario diurno es el que se realiza entre las
seis horas (6:00 a.m.) y las horas(9:00pm) Jornada Diurna
2. Trabajo ordinario nocturno es el comprendido entre
las horas veintiún horas (9:00 p.m.) y las seis(6:00a.m)
Jornada nocturna

DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE TRABAJO. Las
horas de trabajo durante cada jornada deben
distribuirse al menos en dos secciones, con un
intermedio de descanso que se adapte
racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las
necesidades de los trabajadores. El tiempo de este
descanso no se computa en la jornada.

DESCANSOS OBLIGATORIOS. Salvo la excepción
consagrada en el literal c) del artículo 20 ley 50/90
el empleador esta obligado a dar descanso
dominical remunerado a todos sus trabajadores.
Este descanso tiene duración mínima de
veinticuatro (24) horas.

TRABAJO SUPLEMENTARIO O DE HORAS EXTRAS es
el que excede de la jornada ordinaria, y en todo
caso el que excede de la máxima legal.

• Recargo nocturno: Hace referencia al recargo
que se debe pagar sobre la hora ordinaria, por
el hecho de laborar en horas nocturnas. El
recargo corresponde al 35% se paga después
de las 9 pm a 6 am.
• Por ejemplo, si la hora ordinaria cuesta $5.000
la hora extra diurna costará $1.750
(5.000x0,35)

Horas extras
• Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a
las 8 horas diarias o a la jornada pactada entre la
partes. Si en un día se trabajan 10 horas, y se ha
pactado la jornada máxima legal (8 horas), entonces
tendremos 2 horas extras, que son la que han
superado el límite de las 8 diarias.

• Recargo dominical o festivo: Por laborar un
domingo o un festivo, se genera un recargo
del 75% sobre la hora ordinaria.
la hora Dominical diurna costará $8.600
(5.000x1.75)

• Hora dominical o festiva nocturna: Si además
de laborar un domingo o un festivo, se labora
en las noches (después de las 9pm), se genera
un recargo es del 110%
la hora Dominical diurna costará $10,500
(5.000x2,10)

Hora extra diurna
• La hora extra diurna es la que se labora
entre las 6 de la mañana y las 9 de la
noche y tiene un recargo del 25% sobre
el valor ordinario. Por ejemplo, si la
hora ordinaria cuesta $5.000 la hora
extra diurna costará $6.250
(5.000x1.25)

Hora extra nocturna
• Si la hora extra es nocturna, es la que se labora entre
las 9 de la noche y las 6 de la mañana, el recargo
será del 75% sobre la hora ordinaria. Ejemplo: si la
hora ordinaria cuesta $5.000 la hora extra nocturna
costará $8.750 (5.000x1.75)

• Hora extra dominical o festiva
Cuando el trabajador labora un domingo o un
festivo, y debe trabajar más de la jornada
ordinaria, se causan horas extras dominicales.
Diurnas en caso de trabajarse entre las 6 de la
mañana y las 9 de la noche.
Nocturnas en caso de trabajarse entre las 9 de la
noche y 6 de la mañana .

• Hora extra dominical o festiva diurna.
La hora extra dominical o festiva se paga con un
recargo del 100% en caso de ser diurna. Ejemplo:
si la hora ordinaria cuesta $5.000 la hora extra
nocturna costará $10.000 (5.000x2.00)

• Hora extra dominical o festiva diurna nocturna
• La hora extra dominical o festiva nocturna se
paga con un recargo del 150%. Ejemplo:
• Si la hora ordinaria cuesta $5.000 la hora
extra nocturna dominical costará $12.500
(5.000x2.50)

NÓMINA
• La nómina es un documento de naturaleza
contable, con validez legal, donde se
especifica la relación de pago establecida
entre un trabajador, prestador de un servicio,
y una empresa, contratante.

PARTES DE LA NÓMINA
• la nómina debe incluir al menos:
• – Datos identificativos de la empresa,
dirección del centro de trabajo y código
cuenta cotización en el que está el trabajador
incluido.
• – Datos básicos del trabajador, tipo de
contrato, categoría, antigüedad en la empresa.
• – Periodo de liquidación al que corresponde
dicha nómina.

• Valor devengado
• Deducciones
• Neto pagado
• Firmas
• Aportes parafiscales
• Apropiación para prestaciones sociales.

Recargo nocturno
Hace referencia al recargo que se debe pagar
sobre la hora ordinaria, por el hecho de laborar
en horas nocturnas. El recargo corresponde al
35% sobre la hora ordinaria según lo estipula el
numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo
del trabajo.
El recargo nocturno se paga después de las 10 de
la noche hasta las 6 de la mañana, y corresponde
al solo hecho de trabajar de noche, puesto que la
jornada ordinaria se puede trabajar o bien de día
o bien de noche, pero en este último caso se
debe pagar un recargo del 35%.

• Recargo dominical o festivo
• Si un trabajador debe laborar un domingo o un
festivo, se le debe reconocer un recargo del 75%
sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de
trabajar en esos días. Así lo dispone el artículo
171 del código sustantivo del trabajo.
• Hasta aquí se han expuesto los casos individuales,
pero se puede dar una serie de combinaciones
entre los diferentes conceptos.
• Hora extra diurna dominical o festiva
• Se puede dar también el caso de trabajar una
hora extra diurna dominical o festiva, caso en el
cual el recargo será del 100% que corresponde al
recargo del 75% por ser dominical mas el recargo
del 25% por ser extra diurna (75% + 25% = 100%).

• Hora extra nocturna dominical o festiva
• Si el trabajador labora una hora extra nocturna en
un domingo o un festivo, el recargo es del 150%,
que está compuesto por el recargo dominical o
festivo que es del 75% mas el recargo por ser
hora extra nocturna que es del 75%, suma que da
un 150%.
• Hora dominical o festiva nocturna
• Si el trabajador, además de laborar un domingo o
un festivo, labora en las noches, es decir, después
de las 10 de la noche, el recargo es del 110%, el
cual está compuesto por el recargo dominical del
75% mas el recargo nocturno que es del 35%,
sumatoria que da el 110%.

EJEMPLO
• Un empleado con un sueldo de $1.200.000, labora
desde el domingo a las 7 de la noche hasta el lunes a las
7 de la mañana.
• En primer lugar debemos determinar cuantas horas de
cada clase ha laborado.
• De 7 de la noche a las 10 de la noche son 3
horas dominicales diurnas
• De las 10 de la noche hasta las 12 de la noche son 2
horas dominicales nocturnas
• De las 12 de la noche a las 3 de la mañana son 3 horas
nocturnas (ya es lunes)
• (Ya hemos completado las 8 diarias, así que en adelante
serán extras)
• De las tres de la mañana a las 6 de la mañana del lunes,
son 3 horas extra nocturnas
• De las 6 de la mañana a las 7 de la mañana del lunes,
hay una hora extra diurna.

• 3 horas con recargo de 75%
• 2 horas con recargo del 110%
• 1 hora con el recargo del 25%
• Total 12 horas
• Procedemos ahora a determinar el valor
de la hora ordinaria, que es la que se
toma como base para calcular los
recargos.

• Para determinar el valor de la hora
ordinaria se divide el sueldo entre el
número de horas que se trabajan en un
mes, y el mes está conformado por 30 días,
y al día se deben trabajar 8 horas, así que el
mes tiene 240 horas (30 * 8).
• 1.200.000/240 = 5.000
• La hora ordinaria tiene un valor de 5.000
pesos para este ejemplo.
• Procedemos luego a liquidar las horas
trabajadas

• 5.000 * 3) * 1.75 = 26.250
• (5.000 * 2) * 2.1 = 21.000
• (5.000 * 3) * 0.35 = 5.250
• (5.000 * 3) * 1.75 = 26.250
• (5.000 * 1) * 1.25 = 6.250
• Debe tenerse claro que para efectos del trabajo
nocturno, el día va desde las 6 de la mañana
hasta las 10 de la noche, por tanto la noche va
desde las 10 de la noche hasta las 6 de la
mañana.
• En el ejemplo hemos multiplicado los 30 días por
8 horas diarias, porque hemos colocado
la jornada laboral ordinaria más común, pero si la
jornada ordinaria fuera menor, por ejemplo 6, el
30 se multiplicaría por 6.

SALARIOS VALOR DEFINICION
Salario mínimo año
2017. Art 145 CST.
$737.717
Jornada Ordinaria 48
horas semanales, 8
horas diarias. Ley 50
de 1990, Art.20
SALARIO MINIMO DIA $24.590,57
Jornada Ordinaria Día
8 horas
SALARIO MINIMO
HORA ORDINARIA
$3.073,82
Jornada ordinaria 6
a.m. a 10 p.m. Ley 789
de 2002, Art. 25
SALARIO MINIMO
HORA NOCTURNA Ley
50 de 1990 Art. 24
$4.149,65
Jornada Nocturna
10p.m a 6 a.m. Valor
Hora Ordinaria+35%
de recargo

AUXILIO VALOR DEFINICION
MES $83.140
Se paga a quienes
devenguen hasta
$1.475.434 (2 salarios
mínimos mes)
DIA $2.771,33 .
AUXILIO DE TRANSPORTE

HORAS EXTRAS VALOR DEFINICION
ORDINARIA Ley 50 de
1990 Art.24
$3.842,27
Valor Hora
Ordinaria+25% de
recargo
NOCTURNA Ley 50 de
1990 Art. 24
$5.379,18
Valor hora
ordinaria+75% de
recargo
DOMINICAL Y FESTIVO
ORDINARIA
$6.147,64
Valor hora
ordinaria+75% por
festivo+25% recargo
diurno
DOMINICAL Y FESTIVO
NOCTURNA
$7.684,55
Valor hora
ordinaria+75% por
festivo+75% recargo
nocturno
HORAS EXTRAS

DOMINICAL Y FESTIVO VALOR DEFINICION
ORDINARIA $5.379,18
Si se trabaja Hora
básica+75% de recargo
NOCTURNA $6.455,02
Hora básica+75% recargo
festivo 35% recargo
nocturno
DOMINICALES

DEDUCCIONES
Estos conceptos se calculan en la
respectiva Liquidación de la nómina.
• Entre los principales conceptos que
pueden estar a cargo de un
trabajador, y que por consiguiente se
debe descontar (deducir) del total
devengado, tenemos:

• Salud: El trabajador debe estar afiliado al sistema
de salud. La cotización por salud que corresponde
al 12.5% de la base del aporte, se hace en
conjunto con la empresa. Ésta última aporta el
8.5%, y el empleado debe aportar el 4% restante.
Ese 4% es el valor que se debe descontar
(deducir) del total devengado a cargo del
empleado. El aporte de salud es responsabilidad
de la empresa, quien debe pagar el respectivo
aporte, tanto el valor que le corresponde a ella,
como el valor que le corresponde al empleado. Es
por eso que se le deduce de la nómina al
empleado este valor, puesto que el empleado no
puede cobrar la totalidad de la nómina, y luego ir
al otro día a consignar lo que le corresponde por
salud, sino que es la empresa la que consigna la
totalidad del aporte (12.5%).

• Pensión: El trabajador también debe estar
afiliado al sistema de pensiones. La cotización
por pensión está a cargo tanto de la empresa
como del empleado. Del total del aporte
(16%) , la empresa aporta el 75% (12%) y el
trabajador aporta el restante 25% (4%). Como
el trabajador debe aportar un 4% por
concepto de pensión, este valor se le
descuenta (deduce) del valor devengado en el
respectivo periodo (mes o quincena). El
tratamiento de esta deducción es igual al
tratamiento de la deducción por salud, es
decir, la empresa es la que hace el pago total
incluyendo lo que le corresponde al
trabajador.

• Fondo de solidaridad pensional: Todo
trabajador que devengue un sueldo que sea
igual o superior a 4 salarios mininos, debe
aportar un 1% al Fondo de solidaridad
pensional. Al igual que los conceptos
anteriores, éste concepto se resta (deduce) del
total devengado del trabajador.
• Cuotas sindicales: Las cuotas que los
trabajadores sindicalizados deben aportar al
sindicato al que estén afiliados, y siempre que
medie autorización del empleado, se pueden
descontar o deducir de la nómina del
empleado.

• COMISIONES
son una forma de remunerar el trabajo del empleado,
son una forma de pagar el rendimiento que este
demuestra en la ejecución de sus labores, y tan es así,
que este tipo de remuneración se utiliza para incentivar
al trabajador a que mejore su productividad, pues con
ello verá su sueldo incrementado, por lo que se
advierte con facilidad, que las comisiones
corresponden a una contraprestación directa del
servicio prestado por el trabajador.
Y precisamente, según el artículo 127 del código
sustantivo del trabajo, todo pago que implique una
contraprestación directa al servicio del trabajador
constituye salario, y dicha norma es más precisa
cuando de forma taxativa señala a los porcentajes de
venta y comisiones como componentes del salario.

• Aportes a cooperativas: Las cuotas o aportes que
los empleados hagan a las cooperativas
legalmente constituidas, pueden también ser
deducidas de la nómina del empleado.
• Embargos judiciales: Los embargos ordenados
por autoridad judicial competente contra los
empleados, deben ser descontados de la nómina
por la empresa y consignarlos en la cuenta que el
juez haya ordenado.
• Cuotas de créditos a entidades financieras: Las
cuotas que el empleado deba pagar a una
entidad financiera, para la amortización de un
crédito que le haya sido otorgado, pueden
también ser descontadas de la nómina del
empleado.

• Deudas del empleado con la empresa: Se pueden
descontar también de la nómina, el valor que se deba
pagar por las obligaciones que el empleado tenga con su
empresa, como puede ser un crédito que ésta le haya
otorgado, o como compensación por algún perjuicio o
detrimento económico que el empleado le haya causado
a la empresa.
• Retención en la fuente: Si hubiere lugar, la empresa
deberá calcular y retener al empleado el valor
correspondiente a Retención en la fuente por ingresos
laborales. Este valor será declarado y consignado en la
respectiva declaración mensual de retención en la
fuente.
• Una vez realizadas todas las deducciones, se obtiene el
valor neto a pagar al empleado por concepto de nómina.
Ese es el valor que la empresa le debe consignar al
empleado al finalizar el mes o la quincena.
• Una vez hecho el cálculo de los diferentes conceptos, se
procede entonces a la respectiva Contabilización de la
nómina.

PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales son los dineros
adicionales al Salario que el empleador debe
reconocer al trabajador vinculado
mediante Contrato de trabajo por sus servicios
prestados. Es el reconociendo a su aporte en la
generación de ingresos y utilidad en la empresa o
unidad económica.
• Prima de servicios.
Toda empresa debe pagar a cada empleado un
salario mensual, del cual, quince días se deben
pagar, por tardar el ultimo día del mes de junio y
los restantes quince días en los primeros 20 días
del mes de diciembre.

• La base para el calculo de la prima de servicios es
el Salario básico mas Auxilio de transporte, horas
extras comisiones y cualquier otro pago
considerado salario.
• Prima de servicios: (Salario mensual * Días
trabajados en el semestre)/360
• Prima de servicios: 30/360=0,0833x100=8,33%
• Cesantías.
• El trabajador tiene derecho a que se le pague
un Salario mensual por cada año de trabajo o
proporcionalmente a la fracción de año
trabajado.

• Para liquidar el auxilio de cesantía se toma
como base el último salario mensual
devengado por el trabajador, siempre que no
haya tenido variación en los tres (3) últimos
meses. En el caso contrario y en el de los
salarios variables, se tomará como base el
promedio de lo devengado en el último año
de servicios o en todo el tiempo servido si
fuere menor de un año.
En este caso también se tiene en cuenta el
auxilio de transporte como base para el caculo
de las cesantías.

• La liquidación de las cesantías se hará el ultimo
día de cada año o al finalizar el contrato.
Respecto a los empleados del servicio
domestico, la base para las cesantías será la
totalidad del salario, incluido el salario en especie,
que es típico en estos trabajadores.
Las cesantías debe ser consignado por el empleador
antes del 15 de febrero del siguiente año en una
cuenta individual de cada trabajador en el fondo
que el empleado elija. De no consignarse
oportunamente las cesantías, el empleador deberá
pagar un día de salario por cada día de retraso en la
consignación o pago de las cesantías.

Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados)/360
Cesantías: 30/360=0,0833x100=8,33%
Los empleadores tienen la obligación de pagar a sus
empleados los intereses sobre las cesantías liquidados
a 31 de diciembre a más tardar el 31 de enero
siguiente, esto por disposición del artículo primero de
la ley 52 de 1975.
Los intereses corresponden al 12% mensual liquidados
sobre el saldo de las cesantías determinadas a 31 de
diciembre de cada año, y si el trabajador no laboró el
año completo, los intereses se determinan en forma
proporcional al tiempo laborado.
Intereses sobre cesantías: (Cesantías * Días trabajados
* 0,12)/360

VACACIONES LABORALES es el derecho que
tiene todo trabajador a que el empleador le
otorgue un descanso remunerado por el hecho
de haberle trabajado un determinado tiempo.
En Colombia, las vacaciones corresponden a 15
días hábiles de descanso remunerado por cada
año de trabajo. En el caso de algunos
trabajadores de la salud, las vacaciones son de
15 días por cada seis meses de trabajo, pero
esta es la excepción de la regla general de los 15
días por año trabajado.
Si el trabajador no lleva un año trabajando, las
vacaciones se le reconocerán en proporción al
tiempo laborado, sin importar cuanto sea este.

• Vacaciones: (Salario mensual básico * Días
trabajados)/720
• Vacaciones:30/720=0,04166x100= 4,17%
Dotación.
Todo empleador que ocupe más de 1 trabajador
permanente debe suministrar al empleado como
dotación, cada cuatro meses un par de zapatos y un
vestido.
Esta obligación es para con los empleados que
devenguen un sueldo de hasta dos salarios
mínimos, y tendrán derecho los trabajadores que a
la fecha de la entrega de la dotación lleven
laborando en la empresa como mínimo 3 meses.
Las fechas de entrega de la dotación serán el 30 de
abril, el 31 de agosto y el 20 de diciembre de cada
año.

APORTES PARAFISCALES
• Pensión 12% el empleador y el 4% el
trabajador,
• Salud 8,5% empleador; 4% trabajador.
• Caja de compensación la paga todo el
empleador 4%
• ARL dependiendo del riesgo entre 0,522% y el
6,96 %, que asume todo el empleador.
A CARGO DEL EMPLEADOR

PRESTACIONES VALOR DEFINICION
CESANTIAS Articulo 249 C.S.T Provisión Mensual $68.405
Un mes de salario por cada año
de servicios y
proporcionalmente por
fracciones de año
Intereses de CESANTIAS
Ley 52 de 1975
Provisión Mensual $8.209
Intereses legales del 12% anual
sobre el valor de la cesantía
acumulada al 31 de diciembre
de cada año
PRIMA DE SERVICIOS
Art. 306 C.S.T
Provisión Mensual $68.405
Un mes de salario pagaderos
por semestre calendario así:15
días el último día de junio y 15
días en los primeros 20 días de
diciembre de cada año
DOTACION
Ley 11 de 1984, Art 7.
Un par de zapatos y un vestido
de labor Entregas así: 30 de
abril, 31 de agosto,20 de
diciembre
Se entrega a quienes
devenguen hasta $1.475.434 (2
salarios mínimos
mensuales).Con más de 3
meses de servicio.

DESCANSO VALOR DEFINICION
Vacaciones
Art.186 C.S.T.
Provisión mensual
$30.738,20
15 días hábiles
consecutivos de
vacaciones
remuneradas por cada
año de servicios

PRESTACION VALOR DEFINICION
SALUD
Ley 1122 del 2007 Art.
10
Por salario mínimo
mes ($92,215)
Empleador:(8,5%)
$ 62.706
Trabajador:(4%)
$29.509
Con la art. 25, quedan
exonerados
excepcionalmente de
aportes a salud:
- Las sociedades y
personas jurídicas y
asimiladas
contribuyentes del
impuesto de renta y
complementarios.
-Las personas naturales
empleadoras que
tengan dos o más
empleados.
Requisito: No superen
los 10 Salarios mínimos

PENSIONES
Ley 797 de 2003Art.7
Por salario mínimo
mes $ 118.035
Empleador:$88.526
Trabajador:$29.509
Cotización: 16%.
Empleador:12%Trabajador:
4%
Decreto 4982 de 2007

RIESGOS
PROFESIONALES
Decreto 1772 de
1994 Art 13
VALOR INICIAL
Salario Mínimo
Riesgo I:$ 3.851
Riesgo II:$ 7.702
Riesgo III:$ 17.971
Riesgo IV:$ 32.091
Riesgo V:$ 51.345
VALOR INICIAL Según
Actividad Económica
Riesgo I
:0.522%
Riesgo II:
1.044%
Riesgo III:
2.436%
Riesgo IV:
4.350%
Riesgo V:
6.960%
A cargo del
Empleador

APORTE
ICBF
Ley 89 de 1988
SENA
Ley 21 de 1982
Cajas de Compensación
Familiar
3% ICBF
2% SENA
4% Cajas
A cargo de la empresa.
Base: Sobre los pagos
que constituyan salario.
Con la Ley 1607 de
2012, art. 25, quedan
exonerados
excepcionalmente de
aportes al ICBF y SENA:
- Las sociedades y
personas jurídicas y
asimiladas
contribuyentes del
impuesto de renta y
complementarios.
-Las personas naturales
empleadoras que
tengan dos o más
empleados.
Requisito: No superen
los 10 Salarios mínimos
Ver Concordancia., otros
beneficiados

SUBSIDIO
FAMILIAR
Ley 21 de 1982 y
Ley 789 de
2002Art. 3
Se paga por las
Cajas de
Compensación
Familiar en
dinero a quienes
devenguen hasta
$2.950.868 ( 4
salarios mínimos
legales mes)
Resultante del
aporte que la
empresa hace a
las Cajas
Suma de dinero,
pagos en especie
y en servicios,
que paga la Caja
de
Compensación
Familiar al
trabajador

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