Esquivel Mercado Israel AL12527766 Administración de Recursos Informáticos Profesor: Luis Roberto Pérez Macías

1. UNIVERSIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA DE MÉXICO
INGENIERÍA TELEMÁTICA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS INFORMÁTICOS
4° SEMESTRE
NOMBRE: ESQUIVEL MERCADO ISRAEL
MATRÍCULA: AL12527766
GRUPO: TM-KARI-1702-B2-001
PROFESOR: LUIS ROBERTO PÉREZ MACÍAS
UNIDAD 3
Evidencia de Aprendizaje.

2. Diagnóstico
Organizacional
Detección de necesidades
tanto del personal como
de capacitación y
actividades para alcanzar
competitividad dentro del
mercado cumpliendo
valores, objetivos y
metas institucionales.

3. Diagnóstico
Organizacional
Sirve para detectar
necesidades de
capacitación en el
personal, la realización
de actividades para
fortalecer el
alineamiento estratégico.

4. Diagnóstico
Organizacional
Detectando las
necesidades de
capacitación sabrá que
elementos deberán cubrir
los cursos de
capacitación y la
utilización de métodos
apropiados para la
impartición además de los
conocimientos requeridos.

5. Análisis de tareas
Identifica conocimientos,
habilidades y capacidades
requeridas, mientras que
el análisis de personal
determina a los usuarios
que necesitan de cursos y
de qué tipo.

6. Pronóstico de Personal
Determina
Cantidad de empleados requeridos para el departamento de
telemática.
Características del empleado requerido de 1 a 5 años.
Cantidad de empleados se encuentran disponibles para el
departamento de informática.
Cantidad de empleados temporales nuevos se tienen
contemplados.
Si habrá escasez o abundancia de empleados.
Los problemas y oportunidades del personal del departamento de
teleinformática.

7. Cultura Organizacional
Conjunto de premisas básicas
sobre las que se construye el
decidir organizacional. Estas
premisas varían según la
organización haciéndola única
en el mundo.

8. La cultura Organizacional
• Varía constantemente
• Su cambio es imperceptible para los que
están dentro.
• No puede ser cambiada por decreto
• Se transmite a los nuevos miembros
• Sólo es visible por intervención externa
• Si se logra la visibilidad, puede
cambiar
• El cambio es complicado
• La mejor opción de cambio es solo una
opción que se encuentra disponible.

9. Premisas en la cultura
Organizacional
Parte de las premisas surgen del
propio quehacer organizacional, de
la historia del decidir en la
organización, de la historia del
grupo humano que trabaja en la
organización, de los antecedentes
organizacionales que dieron origen a
esta organización particular, etc.

10. Cambio en la Cultura
organizacional
Para lograrlo es necesario conocer
cuáles son los valores y las premisas
que conforman esta cultura con el
objetivo de explotar sus fuerzas,
antes de intentar modificarlas.
Para realizar un cambio es necesario
descubrir el campo de evolución
posible de la misma cultura. Las
premisas de la cultura no deben
tomarse como decisiones concretas

11. Términos de Cultura
Organizacional
• Comportamientos observados de forma
regular en la relación entre
individuos.
• Normas que se desarrollan en los
grupos de trabajo.
• Valores dominantes aceptados por la
organización.
• Filosofía que orienta la política
empresarial respecto a clientes y
empleados.
• Reglas de juego en la empresa
• Clima laboral.

12. Comportamientos entre
individuos de la
organización
Forma en que las personas se
comportan grupalmente dentro de
la organización.

13. Comportamientos entre
individuos de la
organización
Características de las relaciones entre
individuos:
Formales: Por la organización para
alcanzar metas
• Por tarea: encargados de una tarea
determinada
• Temporales: Relación por proyecto
Informales: No estructuradas por la
organización.
• Grupo de interés: Intereses en común.
• Amistad: Características en común que
provocan relación fuera de la
organización.

14. Normas en los grupos de
trabajo
Algunas normas básicas dentro de un grupo de trabajo
son:
• Nombrar a un líder del grupo.
• Nombrar a un segundo del líder.
• Establecer los límites que existirán dentro del
grupo.
• Establecer las metas o resultados esperados.
• Fijar un horizonte que apoye a alcanzar una
solución.
• Establecer un proceso (toma de decisiones).
• Enfocarse al problema.
• Delimitar el poder y obligación del líder.
• Determinar los criterios para alcanzar las metas.
• Encontrar posibles alternativas.

15. Valores aceptados en la
organización.
• Moral y ética: puede calificarse como
perverso cuando una organización
promueve la desviación de los principios
de la ética social y los derechos
humanos. Se puede producir por
hipocresía, mentira, el falso discurso.
Se debe buscar la igualdad de trato, la
justicias , la igualdad y la
confianza dentro de la organización para
alcanzar la eficiencia, efectividad,
diligencia, lealtad tanto en las
relaciones sociales como en los objetivos

16. Algunos valores y normas
organizacionales aceptadas
• Ejecutar el trabajo desde el inicio
• Buscar la calidad superior
• El cliente es primero
• Búsqueda de la innovación
• Comunicación honesta
• Búsqueda de la excelencia
• Sentido de pertenencia a la organización
• Respeto mutuo
• Integridad
• Trabajo en equipo
• Oportunidad para todos
• Conducta responsable
• Protección ambiental

17. Filosofía Organizacional.
Conjunto de creencias compartidas (y
creadas) por las personas dentro de la
organización y que provocan la distinción
entre las diferentes organizaciones
existentes y guía su accionar. Con ella
se pautan conductas, estilos y
comportamientos.
Grado de centralización y
descentralización, campo de libertad de
dirección, criterios de clasificación,
forma de configurar los puestos de
trabajo, etc.

18. Reglas del juego de la
empresa
Un reglamento es una serie de
lineamientos que buscan la armonía
y el orden dentro de la sociedad,
siendo en este caso la
organización. Las partes
fundamentales son el título y las
personas a las que va dirigido,
donde también debe incluirse las
consecuencias de infligir las
reglas establecidas.

19. Clima Laboral
• Es un término que describe las
características de una organización.
Se relaciona con las interacciones de
las personas ya sea en equipo o de
manera individual, con la estructura
de la organización y los procesos que
se llevan en la misma.
• Influye en las conductas de las
personas y el desempeño de las
organizaciones.

20. Evaluación de Desempeño
• Tomando en cuenta que evaluación se
considera la determinación de lo
correcto hasta o incorrecto, se
refiere a la capacidad del personal
dentro de una organización para
determinar que tan correcto es su
desempeño dentro de sus funciones y
que tan capacitado se encuentra, todo
para encontrar mejoras constantes.
También abarca el trabajo en equipo.
Debe llevarse a cabo de manera
constante.

21. Análisis de FODA
Formado por las palabras
fortaleza, oportunidades,
debilidades y amenazas, sirve
para conocer a manera de
panorama el desempeño de los
trabajadores.

22. Mejora Organizacional
La mejora en el desempeño es un
resultado obtenido por la
introducción de mejores sistemas de
desempeño organizacional, dando
como consecuencia, un progreso
exponencial en el ingreso y
expectativas de vida humana.

23. Mejora Organizacional
No debe centrarse solo en los aspectos
duros (organigrama, descripción de
puestos y perfiles), sino también en
las características y capacidades de
las personas que deberían de cubrir
las nuevas posiciones. Por eso, cuando
hablamos de organización, nos
referimos a la estructura y al
contenido que son las personas. Estos
recursos deben coordinarse,
planificarse e implementarse de una
manera sincronizada para obtener el
máximo beneficio para la empresa.

24. Momentos para una mejora
Organizacional
• Cuando los resultados deseados no se
obtienen.
• Cuando existe una falta de claridad
en la responsabilidad por los
resultados a obtener.
• Incidentes operativos frecuentes.
• Dificultad reiterada para cubrir
nuevos puestos de trabajo.
• Problemas en las relaciones cliente-
proveedor.
• Falta de motivación o proactividad.

25. Revisión de Procesos
La relación y dependencia que existe
entre los departamentos y/o puestos de
trabajo que ejecutan las actividades
que integran los procesos crea
especialización en personas pues
mientras existan funciones específicas
se contratará al personal en base al
perfil para realizar esas funciones y
se le capacitará solamente en aquellos
aspectos que tengan relación con las
funciones que realizará. Sin duda
alguna esto fomenta la especialización
del trabajo y la forma normal de
organizarse.

26. Reingeniería
Replantear los procesos de negocios
y rediseño para obtener dramáticos
logros en el desempeño.
El proceso es el elemento
fundamental de la Reingeniería, y
para la organización de las
empresas. Definido como proceso a
la serie de actividades que ayudan
a cumplir con objetivos. Pueden ser
primarios secundarios y
contingentes (corrección de
fallas).