FORMACION Y ORIENTACION LABORAL - TEMA 1 EL DERECHO LABORAL - FP A DISTANCIA ANDALUCIA - GRADO SUPERIOR GESTION COMERCIAL Y MARKETING

03/10/13 Caso práctico
educacionadistancia.juntadeandalucia.es/cursos/blocks/recopila/view.php?id=39544 1/38
AVISO: Esta página ha sido generada para facilitar la impresión de los contenidos. Los enlaces externos a otras páginas no serán funcionales.
Caso práctico
La empresa "ASLAB - consultores" es una empresa de servicios cuya actividad
principal consiste en asesorar a empresas y a trabajadores en cuestiones
relacionadas con el Derecho Laboral. Entre los muchos servicios que prestan,
destacamos los siguientes:
Altas, Modificaciones, Bajas de trabajadores
Libros de Visitas y Matrículas
Cálculo de finiquitos, confección de nóminas y Seguridad Social
Asistencia y representación frente a la Inspección
Contratación Laboral
Declaraciones del IRPF
Estudio y aplicación de convenios y su actualización
En ASLAB son expertos en Derecho Laboral y Relaciones Laborales, conocen a
fondo la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la ley de Procedimiento Laboral y el
resto de normas que regulan las relaciones laborales. Ellos saben aconsejar a sus
clientes la mejor solución para resolver las cuestiones laborales que se plantean a
diario en las empresas.
El derecho laboral
Caso práctico
La empresa "ASLAB - consultores" es una empresa de servicios cuya actividad
principal consiste en asesorar a empresas y a trabajadores en cuestiones
relacionadas con el Derecho Laboral. Entre los muchos servicios que prestan,
destacamos los siguientes:
Altas, Modificaciones, Bajas de trabajadores
Libros de Visitas y Matrículas
Cálculo de finiquitos, confección de nóminas y Seguridad Social
Asistencia y representación frente a la Inspección
Contratación Laboral
Declaraciones del IRPF
Estudio y aplicación de convenios y su actualización
En ASLAB son expertos en Derecho Laboral y Relaciones Laborales, conocen a
fondo la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la ley de Procedimiento Laboral y el
resto de normas que regulan las relaciones laborales. Ellos saben aconsejar a sus
clientes la mejor solución para resolver las cuestiones laborales que se plantean a
diario en las empresas.
El derecho laboral
Concepto de Derecho
CASO
María es empresaria, tiene una tienda de moda que dirige desde hace 10 años. Ahora va a abrir una
nueva tienda y quiere que trabajen en ella su hija Marta y Laura que es hermana de María. Como las
dos son familiares, María quiere saber si se trata de relaciones laborales reguladas por el Derecho
laboral y acude a informarse a ASLAB- CONSULTORES.
¿Qué es para ti el derecho? ¿Cómo afecta normalmente a tu vida personal y laboral? ¿Qué derechos conoces?
¿Crees que son necesarios?
Imagina un mundo donde todos quisieran hacer lo que consideraran más oportuno; imagina un mundo sin
reglas, sin normas y sin indicaciones generales sobre cómo comportarse o convivir. Sería difícil la convivencia.
Cada día, millones de personas, cuando comienzan sus actividades, están sujetos a muchas normas y reglas.
Estas normas y reglas, en algunos casos, afectan sólo a una familia, a un barrio, a una ciudad, a una región, a
un país e incluso a grupos de países. Normalmente, todas estas normas se formalizan, es decir, se ponen por
escrito para que sean conocidas por todos.
La disciplina que estudia todo este conjunto de normas formalizadas se denomina Derecho.
Así, el Derecho se puede definir como el conjunto de normas, reglas y principios que regulan
las relaciones sociales que la convivencia humana, en cada momento histórico, ha hecho
necesarias.
Si en las sociedades primitivas bastaban unas pocas y sencillas normas, a medida que las sociedades han ido

evolucionando, ha sido necesario ir creando nuevas reglas que regulasen los intereses y conflictos que iban apareciendo.
Para que la convivencia humana sea posible, hacen falta una serie de normas que regulen los intereses de las personas que componen la
sociedad.
Estas normas deben tener el respaldo del poder político, para que sean de obligado cumplimiento. De esta manera, llegamos al concepto
de normas jurídicas:
Las normas jurídicas son mandatos u órdenes que emanan de los diferentes poderes del
Estado e indican las conductas que han de realizar obligatoriamente aquellos sujetos que se
encuentran en la situación o circunstancia típica regulada por las propias normas y cuyo
incumplimiento deriva en la imposición de una sanción
Pueden ser de dos tipos:
1. Imperativas, que obligan a hacer algo o abstenerse de hacerlo.
2. Dispositivas, que pueden ser modificadas por la voluntad de las partes.
El derecho laboral
Clasificación del Derecho
¿Te has parado a pensar la cantidad de normas que diariamente te afectan, casi sin darte cuenta, desde que te
levantas hasta que te acuestas? Cuando conduces un coche, pagas una factura, utilizas el móvil, te matriculas de
un curso on-line, asistes a la consulta de tu médico de cabecera y un largo etc. Esto es debido a que el Derecho
intenta abarcar con sus normas, los diferentes campos en los que se desenvuelve la actividad humana. Así, según
las parcelas que abarca, se puede clasificar en Derecho Público y Derecho Privado.
El Derecho Público lo constituyen las normas que regulan la actividad del Estado y de los Entes
Públicos - Ministerios, Ayuntamientos, Comunidades Autónomas...- entre sí, y las actividades que
realizan con los particulares cuando actúan de forma oficial (por ejemplo, las normas penales,
las tributarias, la normativa de oposiciones para ingresar en la Administración Pública).
El Derecho Privado está constituido por las normas que regulan las actividades de los particulares entre sí -
relaciones familiares, laborales, mercantiles...- y las de éstos con el Estado y Entes Públicos cuando actúan de
forma privada (por ejemplo, un contrato laboral del SAS con un médico o enfermera).
Según las especialidades que regulan, se subdividen en la forma que se indica en la siguiente tabla:
Clasificación del Derecho Derecho público Derecho privado
Derecho Constitucional (se ocupa de cómo realizar las
normas jurídicas),
Derecho Fiscal (se encarga de los impuestos o
tributos),
Derecho Internacional Público (regulas las relaciones
entre Estados),
Derecho Administrativo (regula el trabajo de la
administración pública),
Derecho Penal (regula los delitos) y
Derecho Procesal (regula los procedimientos de la
administración de justicia).
Derecho Civil (regula las actividades entre las personas individual
y privadamente),
Derecho Mercantil (regula las actividades mercantiles),
Derecho Internacional Privado (regula las relaciones entre
particulares a nivel internacional) y
Derecho Laboral (regula las relaciones laborales), que es el que
nos ocupará a continuación.
El derecho laboral
El Derecho Laboral
Ya hemos dicho anteriormente que el derecho intenta abarcar con sus normas todas las actividades humanas, el trabajo,
por supuesto, no podía quedar al margen. ¿Cómo serían actualmente las relaciones laborales si no existieran normas que
las regulasen? Mejor no imaginarlo ¿verdad? Afortunadamente cuando trabajamos también tenemos normas que cumplir y
es el Derecho Laboral el que regula las relaciones laborales, individuales o colectivas que surgen de la prestación de un
trabajo por cuenta ajena.
Además de regular el trabajo por cuenta ajena, para que una actividad entre dentro del campo de aplicación del Estatuto
de los Trabajadores (en adelante ET), debe cumplir otra serie de características:
Personal: La prestación del trabajo debe hacerse personalmente, no otra persona en nuestro nombre.
Voluntaria: No se puede trabajar obligado.
Por cuenta ajena: El trabajador cede el fruto de su trabajo.
Retribución: El trabajador recibe a cambio un salario.
Dependiente: El trabajo se realiza bajo la dirección y disciplina del empresario.
Haz clic sobre la siguiente imagen para ver a pantalla completa un mapa conceptual de las características de la relación laboral:

La legislación actual define el Derecho Laboral como el conjunto de normas que regulan las relaciones que
nacen de la prestación voluntaria y personal de servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección del empleador o empresario.
Hay ciertos trabajos que aunque cumplan las cinco características anteriores, cuentan con una normativa específica que las regula y, por
tanto, no se les aplica el ET; se trata de una relación laboral de carácter especial. (art.2. ET). Vamos a enumerarlos:
El personal de alta dirección.
Las personas al servicio del hogar familiar.
Los deportistas profesionales.
Los artistas en espectáculo públicos
Los representantes de comercio que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, sin asumir el
riesgo y ventura de aquéllas.
Los penados en instituciones penitenciarias.
Los estibadores portuarios.
Los minusválidos que trabajan en centros especiales de empleo. (Si trabajan para otro tipo de empresas, será una relación laboral
común, no especial.)
También existen relaciones de trabajo que no cumplen alguna de las características indicadas y que denominamos relaciones no
laborales, estas están excluidas de regulación por el Derecho del Trabajo (art. 1.3. ET):
1. La relación de servicios de los funcionarios públicos.
2. Los trabajos que se realicen por amistad, benevolencia o buena vecindad, como los que llevan a cabo los
voluntarios de Cruz Roja, Amnistía Internacional, etc.
3. Los trabajos familiares desarrollados por el cónyuge, descendientes, ascendientes y demás parientes del
empresario hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad y que convivan con el empresario. No
obstante, si fuera posible demostrar que dichos familiares realizan efectivamente una actividad asalariada,
existiría una relación laboral.
4. Agentes comerciales que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios
siempre que respondan del buen fin de la operación.
5. La actividad que se limite al mero desempeño del cargo de Consejero en una empresa que revista la forma de sociedad.
6. Cualquiera otra que no reúna las características anteriores.

[D]
Si fallece un tío mío, ¿puedo ausentarme del trabajo sin que se reduzca mi salario?
El ET otorga permisos retribuidos en estos casos para parientes de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. La nueva cuestión
que se plantea es la siguiente: ¿qué grado de parentesco tiene un tío? Si ya sabes que un tío es un familiar de tercer grado, quizás no te
interese mirar en el siguiente enlace.
Grados de parentesco: una cuestión práctica
CASO
En ASLAB resuelven a María todas sus dudas:
Para empezar, María, por ser la titular del negocio, es empresaria. Realiza un trabajo por cuenta propia y, como autónoma,
se encuentra excluida del Derecho Laboral (art.1.3.del ET) Además, en su caso, algunos aspectos que definen la prestación
del trabajo como laboral no son aplicables: no hay dependencia ni es por cuenta ajena.
En cuanto a Marta y Laura podría considerarse trabajo familiar, pero, según el artículo antes
mencionado, deben cumplirse dos condiciones: que exista una relación de parentesco con el
empresario en primer o segundo grado por afinidad o consanguinidad y que conviva con el empresario.
Ambas cumplen la primera condición, Marta es pariente consanguíneo en primer
grado y Laura en segundo grado de la titular. Pero la segunda condición, convivencia
con el empresario, solo la cumple Marta, que es su hija, ya que la hermana, Laura,
convive con los padres.
Por lo tanto, en el caso de Marta se trata de un trabajo familiar excluido de la
aplicación del Derecho Laboral, no se tiene que formalizar mediante un contrato. En
el caso de Laura es una relación laboral incluida en el campo de aplicación del Derecho Laboral, debe por
tanto formalizarse mediante un contrato laboral.
Para saber más
Visita la revista en la red del portal jurisweb.com en la que aparecen temas jurídicos de actualidad en formato PDF.
Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
En la página oficial del Ministerio de Trabajo e Inmigración puedes encontrar toda la información sobre las
relaciones no laborales y laborales de carácter especial, consultando la ley del Estatuto de los Trabajadores en su
versión actualizada.
Página oficial del Ministerio de Trabajo e Inmigración
En este enlace puedes encontrar toda la normativa actual sobre las relaciones no laborales y laborales de carácter
especial, para ello busca en el índice alfabético de materias de la Guía Laboral de la WEB oficial del Ministerio de
Trabajo e Inmigración sociales, pulsa la letra "r".
Guía Laboral y de Asuntos Sociales [Versión en caché]
Autoevaluación
Indica si las siguientes afirmaciones son Verdaderas o Falsas:
Todas las actividades en las que se presten servicios para otra persona, se consideran actividades regidas por el
Derecho Laboral.
a) Verdadero
b) Falso
Un trabajo no remunerado, realizado por amistad, se considera una relación no laboral y por lo tanto excluida de

regulación por el Derecho Laboral.
a) Verdadero
b) Falso
El trabajo realizado por cuenta propia está regulado por el Derecho Laboral
a) Verdadero
b) Falso
El trabajo realizado por las empleadas de hogar, se considera relación laboral pero de carácter especial, por lo
tanto no está regulado por el Derecho Laboral
a) Verdadero
b) Falso
El derecho laboral
Antecedentes históricos
¿Tiene algo que ver el trabajo como lo concebimos en la época actual con el de nuestros
antepasados? En este epígrafes veremos cómo ha ido evolucionando el trabajo a lo largo de la
historia.
Desde el principio han existido tantos regímenes de trabajo por cuenta ajena como sistemas de
producción económica. Así, por ejemplo, tenemos que:
El sistema de producción esclavista se basaba en el derecho de propiedad sobre el esclavo.
El sistema de producción gremial se correspondía con las relaciones establecidas en las
ordenanzas de los gremios en las que se fijaban desde las técnicas de trabajo hasta el
número de empleados y sus categorías: aprendices, oficiales y maestros.
Con las revoluciones burguesas de finales del siglo XVIII y principios del XIX y la consiguiente aparición de las sociedades capitalistas, se
produce un cambio en las relaciones de producción y se sientan las bases para que el intercambio de trabajo por salario se fundamente,
en teoría, en los principios de voluntariedad y libertad.
En los inicios del sistema económico capitalista, no existía el Derecho del Trabajo como disciplina autónoma
reguladora de las relaciones laborales, sino que éstas se regulaban a través del contrato civil de arrendamientos de
obras o servicios (art. 1544 Código Civil) por el cual una de las partes se obliga a ejecutar una obra o prestar a la otra
un servicio por un precio cierto. Era, pues, en ese contrato civil donde se fijaban los derechos y obligaciones de las
partes sin que el Estado interviniese para nada en la regulación de la prestación del trabajo.
El Código Civil creado en España en 1889, basa las relaciones entre particulares en la igualdad de las partes,
manifestada en el contrato como acuerdo libre de voluntades.
Pero el contrato civil de arrendamiento de obras y servicios, en esa época, se manifestaba falso en cuanto acuerdo
fijado entre partes iguales. Los trabajadores y empresarios se encontraban en condiciones de absoluta desigualdad;
los primeros, no podían asociarse para defender sus intereses y, si querían trabajar, se veían obligados a aceptar las condiciones de
trabajo impuestas de manera total y absoluta por el empresario.
El Derecho del Trabajo surge para compensar la desigualdad existente en la relación
laboral, limitando el entonces poder absoluto del empresario, y siendo su finalidad la tutela
del trabajador como parte más débil en la relación contractual.
Su aparición obedece, a la confluencia histórica de tres causas:
La revolución industrial.
La reacción obrera ante la misma.
La intervención del Estado en las relaciones laborales.
Las primeras normas estatales se dictaron para proteger a los grupos
sociales más débiles, las mujeres y los menores.
Y los aspectos en los que más se había abusado, la jornada laboral y
los trabajos penosos y peligrosos.
Entra en el siguiente enlace y verás un interesante resumen de las
principales normas laborales que han ido configurando desde 1873
nuestro actual entorno laboral:
Evolución de las normas laborales

Autoevaluación
El Derecho del trabajo regula las relaciones laborales derivadas del trabajo:
a) Por cuenta propia
b) Por cuenta ajena
El derecho laboral
Fuentes del Derecho del Trabajo: jerarquía normativa
CASO
Un nuevo caso llega a la empresa ASLAB, esta vez es Esther, una chica que trabaja en un Bingo y
plantea la siguiente duda a la consultora. En la empresa que trabaja le quieren abonar dos pagas
extraordinarias, acogiéndose al artículo 31 del ET. Ella ha consultado el convenio colectivo marco estatal
para empresas organizadoras del Juego del Bingo, y ha comprobado que el artículo 24 dispone que todos
los trabajadores tienen derecho a tres pagas extraordinarias. Ella no sabe si puede o no exigir a la
empresa la tercera paga.
¿Qué normas laborales conoces? ¿Sabes quién las ha elaborado? ¿Cómo se sabe qué norma es la que hay que
aplicar en cada situación?
Las fuentes del Derecho del Trabajo son las normas que recogen la conducta que deben observar el trabajador y
el empresario, así como los derechos y obligaciones que tanto los trabajadores como los empresarios deben
respetar.
Estas fuentes según su origen, pueden ser de dos tipos:
1. Fuentes internas
2. Fuentes externas
El derecho laboral
Fuentes internas
¿Los ciudadanos podemos elaborar normas jurídicas? ¿Es necesario haber estudiado Derecho para elaborar
dichas normas? En el siguiente epígrafe podrás ver quiénes dictan las normas en nuestro país y cómo son
esas normas.
Las Fuentes Internas del Derecho Laboral español son las elaboradas:
por el poder legislativo,
por el poder ejecutivo,
por los trabajadores y empresarios o sus representantes, y demás colectividades laborales.
Estas fuentes, a su vez, se clasifican en función de quién las promueve y del tipo de normas jurídicas de que se
traten.
Desde esta perspectiva, se puede hablar de dos tipos de fuentes:
Materiales y
Formales.
[D]
El derecho laboral
Fuentes materiales generales
¡Con tantas normas como hay que elaborar, ¿cómo se distribuye esa tarea de legislar entre los poderes y grupos sociales que tienen
capacidad para hacerlo?! En este epígrafe podrás estudiar quiénes pueden legislar y la denominación de lo que legislan ordenados de

mayor a menor jerarquía.
1. Poder Legislativo: las Cortes Generales (Congreso y Senado) se encargan de ejercer la función legislativa,
es decir, hacen las leyes que ocupan el rango más elevado después de la Constitución, la norma más
importante de nuestro ordenamiento jurídico; ésta exige que la regulación de los derechos fundamentales
y las libertades públicas que regula se realice a través de leyes orgánicas y leyes ordinarias, las demás
normas, obligatoriamente, tienen que respetar lo establecido en las mismas. Algunos ejemplos: Ley
orgánica de Libertad Sindical y la Ley de Infracciones y Sanciones al orden social.
Sabías que:
Las leyes orgánicas se diferencian de las ordinarias en que tienen que aprobarse por la mayoría absoluta
del Congreso de los Diputados (como lo integran 350 diputados, tiene que aprobarse por un mínimo de
176 votos). Mientras que las leyes ordinarias se aprueban por mayoría simple (la mitad más uno de los
diputados presentes en la votación, si en una votación solo asisten 51 diputados, se aprueba por 26
votos.)
2. Poder Ejecutivo: El Gobierno, para llevar a cabo sus funciones de
administración, posee como instrumento principal la potestad reglamentaria (art.
97 de la Constitución Española), es decir, el poder dictar ciertas normas
jurídicas, los reglamentos, que son de rango inferior a las leyes. Cuando los
aprueba el Consejo de Ministros, se denominan reales decretos, y cuando las
aprueba un ministro se llaman órdenes ministeriales. No obstante, en
determinados casos, el Gobierno puede establecer disposiciones legales que tienen el mismo rango que las leyes de las Cortes
Generales, pudiendo legislar en estos casos a través de dos mecanismos: por delegación de las Cortes Generales, en cuyo caso
a estas leyes se les llama reales decretos legislativos, y en casos de extraordinaria y urgente necesidad a través de los reales
decretos leyes, que tienen carácter provisional y deben ser convalidados por las Cortes. Pueden ser:
Reales Decretos Legislativos
Reales Decretos-Ley
Reales Decretos
Órdenes Ministeriales
Sabías que:
La nueva organización territorial del Estado implantada en la Constitución Española, plantea el problema
de la distribución de competencias entre la potestad normativa del Estado y de las propias
Comunidades Autónomas.
Las CC.AA. disponen de poder normativo en aquellas materias que según la propia Constitución
Española sean de su competencia. No obstante, el poder normativo autonómico en materia laboral es
muy reducido ya que a tenor del (art. 149.1.7) es competencia exclusiva del Estado la legislación laboral sin perjuicio de su
ejecución por las CC.AA.
3. La Jurisprudencia, es la interpretación que hace de las leyes el Tribunal Supremo al resolver
recursos, cuando de manera reiterada fallan de la misma manera en casos análogos. El art. 14 de
la Constitución Española: proclama el derecho de igualdad ante la ley. Este derecho comprende
también el derecho a la igualdad en la aplicación de la misma. Esto significa que un mismo
tribunal no puede aplicar la ley de forma distinta en supuestos idénticos. No crea normas, pero su
forma de aplicar e interpretar el Derecho vincula a tribunales de inferior rango que tienen que
aplicar esas interpretaciones en sus sentencias.
El derecho laboral
Fuentes materiales específicas
¡Existen infinidad de trabajos diferentes, ¿cómo puede el derecho abarcar todas esas actividades
profesionales y sus diferentes peculiaridades?!¿Podemos colaborar los trabajadores en la regulación de las
relaciones laborales? En el siguiente apartado podrás conocer las fuentes propias o específicas de la
relación laboral.
1. La negociación colectiva: En el Derecho Laboral existe una fuente específica de poder normativo. Los
grupos sociales a los que se atribuye ese poder son:
1. Las representaciones de los trabajadores y
2. El empresario o sus representantes.
Las normas que crean, cuando reúnen los requisitos de legitimación, se llaman convenios colectivos.
2. El contrato del trabajo, no es una fuente del derecho, pero las obligaciones establecidas en él vinculan a las
partes, trabajador y empresario. No se pueden establecer en él condiciones menos favorables o contrarias a las
disposiciones legales y convenios colectivos.
3. La costumbre laboral. Es aplicable única y exclusivamente cuando no exista ley, convenio colectivo o
contrato de trabajo. No puede ser contraria ni a la moral ni al orden público. Para poder hablar de costumbre
laboral, ésta tiene que reunir dos características:
Ser de carácter local, es decir, que la costumbre aplicable en una localidad no puede ser válidamente alegada en otra localidad.
Ser de carácter profesional, que quiere decir que la costumbre utilizada en una determinada profesión no puede ser invocada fuera de la

misma.
Autoevaluación
De las siguientes afirmaciones, señala las que no son ciertas:
a) En España, el gobierno ejerce el poder legislativo, es decir, hacen las leyes que ocupan el
rango más elevado después de la Constitución
b) El convenio colectivo es una fuente material del derecho laboral
c) Una ley orgánica tiene que aprobarse por mayoría absoluta del Parlamento
d) La costumbre laboral es aplicable única y exclusivamente cuando no exista ley, convenio
colectivo o contrato de trabajo.
El derecho laboral
Fuentes externas
¿Qué es un tratado internacional? ¿Cómo ha influido en las relaciones laborales la entrada de España
en la Unión Europea?
Las Fuentes externas son normas que proceden de organismos internacionales o que nacen de los
acuerdos que el Estado español suscribe con otros Estados. Una vez que estas normas se incorporan
al Derecho Español tienen preponderancia incluso sobre las normas nacionales. Las fuentes externas
son las siguientes:
1. Los reglamentos y directivas de la Unión Europea (UE).
Al hablar de derecho comunitario hay que distinguir entre:
Derecho Originario: está integrado por los tratados fundacionales, tratados de adhesión, de anexión, el acta
única europea, el tratado de Maastricht y el de Amsterdam.
Derecho Derivado: es el derecho adoptado normalmente por el Consejo y con carácter excepcional por la
Comisión. Los instrumentos normativos que integran este derecho son:
1. Los Reglamentos de la Unión Europea
2. Las Directivas comunitarias
Para saber más:
Si quieres trabajar, vivir, estudiar o viajar en la U.E, éste es tu portal. Ofrece, además, toda la información oficial
sobre la misma, de gran interés para todo ciudadano de la UE.
EUROPA - El portal de la Unión Europea
2. Los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo. (O.I.T.):
Su función principal es la de aprobar normas de carácter internacional, que reciben el nombre de
convenios y recomendaciones. Los convenios de la OIT sólo obligan a los países que ratifican dicho
convenio, ahora bien, una vez ratificado el convenio por el Estado, éste queda obligado a realizar
todo aquello que sea necesario para ponerlo en práctica. En España es suficiente con publicar el
convenio de la OIT, en el B.O.E. para que este convenio se incorpore a nuestro derecho interno.
3. Los tratados o convenios internacionales. El Estado español firma tratados o convenios con otro
Estado (convenio bilateral) o con varios Estados (convenio multilateral), la mayoría de las veces con el fin de proteger
los intereses de los trabajadores españoles emigrantes en los países correspondientes.
Para saber más
Página oficial de la Organización Internacional del Trabajo: ofrece noticias sobre sus funciones,
composición, objetivos,...Aquí puedes encontrar enlaces para acceder a información relativa a
convenios de la Organización y tratados internacionales relacionados con el trabajo, la emigración
e inmigración.
Web OIT
El derecho laboral
Jerarquía normativa

Con todo este jaleo de normas, ¿cómo saber la que debe aplicarse en cada caso? ¿Existe prioridad en la
aplicación de unas normas frente a otras?
La existencia de múltiples normas jurídicas, internas y externas, de las que derivan los principios y criterios de
actuación ante los conflictos laborales hace necesario fijar un criterio que indique cómo aplicarlas.
Para que exista seguridad jurídica es necesario fijar una jerarquía normativa, la cual se garantiza tanto en la
Constitución Española, como en el Art. 3 del ET.
Consecuencia de la ordenación jerárquica, es el sometimiento de las normas inferiores a las normas
superiores. Este sometimiento se traduce en la ilegalidad de una norma inferior que contradiga lo dispuesto en una norma superior.
La jerarquía normativa de carácter laboral tiene dos vertientes:
La primera es la Jerarquía Estática. Quiere decir que determinadas normas por su propia naturaleza, son
superiores o inferiores a otras.
La segunda, es la Jerarquía Dinámica. Quiere decir que el orden estático del que acabamos de hablar, se
puede alterar en el momento de la aplicación de una norma, como consecuencia del principio de norma
más favorable.
Las distintas normas que componen el Sistema Español del Derecho del Trabajo se jerarquizan de la siguiente
manera:
1. Disposiciones de Derecho Comunitario, que sean
directamente aplicables (reglamentos).
2. La Constitución Española.
3. Los Tratados y Convenios Internacionales celebrados
por España y publicados en el B.O.E.
4. Normas con rango de ley (Leyes Orgánicas,
Ordinarias, Decretos Legislativos y Decretos Leyes).
5. Disposiciones Reglamentarias (Reglamentos).
6. Los Convenios Colectivos.
7. La Costumbre Laboral. Se aplica no sólo en defecto
de ley sino también en defecto de disposiciones
convencionales (convenios colectivos) o contractuales
(contrato empresario - trabajadores).
8. Principios Generales del Derecho Laboral.
9. La Jurisprudencia.
El derecho laboral
Principios generales del Derecho Laboral
Ya sabemos que en el Derecho Laboral unas normas mandan más que otras, que las de rango inferior
deben respetar lo ordenado por las de superior rango. Pero, entonces, ¿qué norma se aplicará en caso
de que dos normas se contradigan? En este apartado estudiarás el objetivo de los Principios Generales
del Derecho.
El Derecho del Trabajo está basado en los principios Generales del Derecho y en los principios que le
son propios, y que son los principios generales del Derecho del Trabajo, cuya mayor aplicabilidad
práctica se encuentra en el momento de aplicar o interpretar normas. Son los siguientes:
1. Principio de norma más favorable.
Tiene su fundamento en la existencia de dos o más normas cuya aplicación preferente se discute. De lo que se trata es de seleccionar
una norma entre varias posibilidades. En el Art. 3.3 del ET, se dice que se aplicará la norma más favorable para el trabajador apreciada en
su conjunto.
2. Principio de condición más beneficiosa.
Si un trabajador se rige por unas determinadas normas laborales, y posteriormente, se publica una norma, de
igual o superior rango, que empeora las condiciones de trabajo que tenía el citado trabajador. Ante este
supuesto y si aplicamos el Principio de Condición más beneficiosa, el trabajador quedará regulado por la
norma anterior. Con esto, lo que se intenta es proteger situaciones personales anteriores de carácter más
favorable para el trabajador.
3. Principio de irrenunciabilidad de derechos laborales.
El carácter protector del Derecho del Trabajo es el fundamento de este principio. Con este principio lo que se intenta es evitar renuncias
de los trabajadores que vayan en su perjuicio. Estas renuncias presumiblemente se deben a la situación preeminente que ocupa el
empresario en las relaciones laborales.
4. Principio pro operario
Cuando una norma laboral es susceptible de diversas interpretaciones, la interpretación que debe elegirse es la que resulte más favorable
a los intereses del trabajador.
CASO
Consulta de Esther.

En ASLAB consultan la normativa vigente, Estatuto de los Trabajadores y el
Convenio Colectivo estatal para empresas organizadoras de juegos de Bingo, y
explican a Esther, que es un caso donde dos normas jurídicas establecen dos
preceptos que se contradicen y, si aplicáramos el principio de jerarquía
normativa, estaríamos estableciendo la peor condición para el trabajador (dos
pagas en vez de tres). Para tranquilizar a Esther le comentan que, el orden
estático de las normas se puede alterar en el momento de la aplicación de las
mismas, como consecuencia del principio de norma más favorable.
En este caso habría que aplicar el convenio colectivo ya que, las normas de
Jerarquía superior lo que hacen es establecer unos mínimos (norma mínima)
de derecho necesario que tienen que ser respetados o mejorados por normas
de rango inferior. Por lo tanto el convenio puede establecer más de dos pagas
extras, pero nunca menos de dos.
Esther, por lo tanto, tiene pleno derecho a exigir la tercera paga.
Autoevaluación
¿Qué principio del Derecho Laboral indica que cuando una norma tenga diversas interpretaciones, deberá
elegirse la que más favorezca los intereses del trabajador?
a) Condición más beneficiosa.
b) Norma más favorable.
c) Principio Pro-operario.
El derecho laboral
La administración laboral
CASO
Elena ha sido contratada como ingeniera técnica por la empresa "1B-Ingenieros" el día 1 de Agosto de
2007. Transcurrido un mes sin que, por los responsables de la empresa, se le haya formalizado por
escrito el contrato de trabajo que reiteradamente viene solicitando, ha decidido efectuar la denuncia
correspondiente, pero no sabe ante qué organismo tiene que presentarla. Decide consultar a nuestros
asesores de ASLAB.
Hay muchos trabajadores que, como Elena, desconoce el funcionamiento de la administración laboral. ¿Sabrías
tú que hacer en su caso? En el siguiente epígrafe vas a estudiar las competencias de los diferentes órganos
públicos encargados de controlar la aplicación del Derecho Laboral.
La función de controlar la aplicación del derecho laboral corresponde a dos órganos públicos diferentes:
administrativos
judiciales.
El derecho laboral
Órganos administrativos laborales
Hasta ahora hemos visto un mar de normas y disposiciones que necesitan ser llevadas a la práctica. ¿Quién puede
hacer semejante proeza? ¿Quién se encarga de hacer que las normas se cumplan adecuadamente? ¿Qué pueden
hacer cuando esas normas no se cumplen? En este epígrafe descubrirás quienes "vigilan" a los trabajadores y a los
empresarios.
Los órganos administrativos laborales son:
1. Ministerio de Trabajo e Inmigración, en la Administración Central. La función primordial del Ministerio de
Trabajo e Inmigración es la propuesta y ejecución de las directrices generales del gobierno, sobre
políticas laborales de empleo, de Seguridad Social y de asistencia social
2. Consejerías de Trabajo, en las Administraciones Autonómicas.
3. Inspección de Trabajo y Seguridad social. Es un órgano del Estado cuyo fin primordial es el de garantizar
el cumplimiento de la legislación laboral. Se define como el órgano técnico de la Administración Pública
que realiza la función de velar por el mejor cumplimiento de la legislación sobre trabajo, Seguridad Social,
empleo, migraciones y promoción social.
Las funciones básicas de la Inspección de Trabajo son:
1. Investigación y propuesta de sanción de las infracciones cometidas en la materia jurídico - laboral.
2. Asesoramiento técnico a trabajadores y a empresarios.
3. Mediación en conflictos colectivos (huelgas, cierres patronales, etc ).

La función inspectora se extiende a:
todos los centros de trabajo, ocupe o no a trabajadores por cuenta ajena,
todos los medios de transporte general,
puertos y a aeropuertos, y puntos de interés general del territorio nacional de salida y
retorno de emigrantes,
cooperativas y economatos laborales y
fundaciones.
La Inspección de Trabajo es el órgano del Estado encargado de
hacer propuestas de sanciones ante infracciones de la normativa
jurídico - laboral, la inspección propone la sanción pero quien
realmente impone la sanción son los distintos órganos de la
Administración Laboral; así, dependiendo de la cuantía
económica, tienen competencia para sancionar:
los directores provinciales de trabajo cuando la sanción económica es de hasta 6.010´12 €
los directores generales de trabajo hasta 30.050´61 €
el ministro de trabajo hasta 60.101´21 €
el Consejo de Ministros hasta 90.151´82 €
CASO
¿Recuerdas a Elena?, sigue firme en su decisión de denunciar al empresario por no formalizar por escrito su contrato,
después de llevar un mes en la empresa.
En Aslab le redactan la denuncia y Elena la presenta ante la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social. Admitida la denuncia, dicha Inspección solicita del empresario la documentación laboral
(contrato de trabajo) comprobando que los hechos denunciados son ciertos. En consecuencia,
inicia el procedimiento administrativo sancionador por incumplimiento de la obligación de
formalizar el contrato de trabajo, cuando la trabajadora se lo solicite. El inspector estima que
existe infracción en materia de relaciones laborales, calificándola como grave en su grado medio
y proponiendo una sanción de 1.502,53 € (artículo 40 y siguientes de la Ley sobre infracciones y
sanciones, Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto).
El derecho laboral
Órganos de control judiciales
En el caso de Elena, ¿crees que la sanción impuesta al empresario es muy elevada?, ¿tiene que conformarse y pagar la sanción que le
ha puesto la inspección? ¿qué ocurre si no la paga?, ¿y, si, además, decide despedir a Elena como represalia? En el siguiente apartado
podrás conocer la misión de los órganos de control judiciales.
El Poder Judicial es uno de los tres poderes del estado. Su cometido es juzgar y hacer ejecutar lo juzgado; además de controlar la
legalidad de la actuación de la Administración y ofrecer a todas las personas la tutela efectiva en el ejercicio de sus derechos e intereses
legítimos.
Sabías que:
Por la tutela efectiva, todas las personas tienen derecho a acudir a los jueces y tribunales en el ejercicio
de sus derechos e intereses legítimos y a obtener una resolución que explique los motivos del fallo
judicial, aunque éste desestime la pretensión solicitada. Es lo que se llama derecho a obtener la tutela
judicial efectiva, reconocido en el artículo 24 de la Constitución Española.
Los jueces y tribunales laborales, también denominados "de lo Social", tienen como función el conocimiento y
resolución de los conflictos laborales, declarando el derecho aplicable a cada caso concreto.
Sin embargo, al objeto de evitar lo que se ha llamado excesiva judicialización de los conflictos laborales, en los convenios colectivos y en
los acuerdos marco, los representantes de los trabajadores y los empresarios o sus representantes pueden establecer mecanismos
como la mediación y el arbitraje para la solución de conflictos colectivos derivados de la aplicación e interpretación de los convenios. Las
comisiones paritarias de los convenios colectivos también tienen esa misión.
La organización y competencias de los Tribunales laborales es la siguiente:
1. Juzgados de lo Social: tienen su sede en la capital de cada provincia y son competentes para conocer los
conflictos individuales laborales y de Seguridad Social y los conflictos colectivos y sindicales, en sentido
amplio, siempre que los mismos no sobrepasen el ámbito de la provincia correspondiente.
2. Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de las Comunidades Autónomas: tienen su sede en una
ciudad de la comunidad autónoma, conocen los recursos de Suplicación contra las sentencias de los
Juzgados de lo Social, y de los conflictos colectivos y sindicales, en sentido amplio, cuyo ámbito exceda de una provincia, pero no
sea superior al de la respectiva Comunidad Autónoma.
3. Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: tiene su sede en Madrid, conocen los conflictos colectivos y sindicales, en sentido
amplio, cuando sean de ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma.
4. Sala de lo Social del Tribunal Supremo: con sede en Madrid, conoce los recursos de casación contra las sentencias de las Salas
de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia y de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
El Tribunal Supremo es el órgano de mayor rango jerárquico del Poder Judicial y extiende su competencia a todo el Estado.
Como existen 17 Tribunales Superiores de Justicia con 21 Salas de lo Social y éstas, al resolver los recursos de Suplicación pueden
interpretar el derecho de manera distinta a otras, con el objeto de evitar la dispersión y contradicciones que pueden darse, en el sentido

de que casos análogos tengan fallos contrarios, existe el
Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, por medio
del cual el Tribunal Supremo declara cuál es la doctrina correcta
de entre las diferentes declaradas por los Tribunales Superiores
de Justicia.
Fuera del Poder Judicial, se encuentra el Tribunal Constitucional,
que es el máximo intérprete de la Constitución. Resuelve los
recursos de amparo por violación de los derechos fundamentales
y de las libertades públicas (en materia laboral hay numerosas sentencias recaídas en recursos de
Amparo, sobre todo por vulneración del principio de igualdad de trato) y los de inconstitucionalidad de
las leyes o disposiciones con fuerza de ley.
Autoevaluación
El órgano judicial encargado de resolver los conflictos laborales individuales y colectivos surgidos en una
provincia y sin que trascienda a otros ámbitos, es:
a) La Sala de lo Social del los Tribunales Superiores de Justicia de la Comunidad Autónoma.
b) El Juzgado de lo Social de la provincia.
c) La Sala de lo Social del tribunal Supremo.
El derecho laboral
El contrato de trabajo
CASO
Ante los numerosos tipos de contratos que existen en la actualidad y
la cantidad de ayudas sujetos a ellos, así como el tipo de
contratación más conveniente para la empresa, hay muchas
empresas que consultan a Aslab-consultores a la hora de contratar a
sus trabajadores.
Pronto te encontrarás en la situación de iniciar una relación laboral, y te
surgirán preguntas sobre el tipo de contrato que van a hacerte, los días que
estarás a prueba, si pueden despedirte, qué derechos y obligaciones vas a
tener, cuanto me van a pagar, etc. ¿Te gustaría encontrar las respuestas?
Todas estas cuestiones aparecen resueltas en el contenido
del contrato de trabajo que se firma y en normas específicas
como los convenios colectivos a los que está sujeta la
empresa o el empresario que nos contrata. Vamos a ver todas las cuestiones que hemos de tener en cuenta, que
como veréis son muchísimas.
Para comenzar, diremos que la relación laboral se sustenta fundamentalmente sobre el contrato de trabajo.
El derecho laboral
Concepto de contrato de trabajo
¡Cuantas cláusulas! ¡No entiendo nada! Bueno, yo lo firmo, y, ¡ya lo leeré cuando tenga tiempo! Si tú nunca
harías esto, seguro que después de leer el siguiente apartado nunca lo harás.
El contrato de trabajo es el instrumento mediante el que se manifiesta una relación laboral y representa no
sólo el acuerdo del que se derivan derechos y obligaciones, sino también el mecanismo por el que se
materializan las características de la prestación del trabajo vistas anteriormente.
Podemos definir el contrato de trabajo como el acuerdo en virtud del cual una persona,
el trabajador, se compromete voluntariamente a prestar sus servicios dentro del ámbito
de organización y dirección del empresario, que, a su vez, se obliga a pagar al
trabajador una retribución por los servicios prestados.
Todo contrato, para ser válido, debe tener tres elementos esenciales, que son:
El consentimiento o acuerdo entre el trabajador y el empresario libremente prestado.
El objeto, está constituido por la prestación laboral y el salario que la remunera.
La causa por la que se celebra, consiste en la cesión remunerada del resultado del trabajo.
La falta de cualquiera de estos elementos, implica que no exista contrato de trabajo.

En todo contrato de trabajo intervienen dos partes: el empresario y el trabajador.
1. El empresario puede ser una persona física (individual), jurídica (p. ej.: una sociedad anónima o de responsabilidad limitada), o una
comunidad de bienes que se rige por las normas del Código Civil (p. ej.: una comunidad de propietarios), o una empresa de trabajo
temporal legalmente constituida.
2. El trabajador, no todas las personas pueden firmar un contrato de trabajo. La capacidad para ser contratado está sujeta a una serie de
condiciones:
[D]
Y de limitaciones:
Los menores de 16 años pueden intervenir en espectáculos públicos, mediante
autorización administrativa y siempre que ello no suponga peligro para su salud física
ni para su formación profesional y humana.
Los extranjeros también pueden trabajar en España, pero deben obtener un permiso de
residencia y un permiso de trabajo que expide el Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales. Los permisos de trabajo son de distinto tipo y duración, según la actividad
que realicen y el ámbito geográfico en el que ésta se desarrolle.
Las personas nacidas en países de la Unión Europea no necesitan permiso de trabajo
para trabajar en España.
Autoevaluación
Cuál de las siguientes afirmaciones NO es correcta:
a) En España puede trabajar cualquier persona mayor de edad
b) En España pueden trabajar los mayores de 16 años con permiso de sus padres o tutores
legales
c) En España pueden trabajar los menores de 16 años, con autorización administrativa, para
espectáculos públicos.
CASO
Un nuevo caso llega a la consultora: el dueño de la tienda de ultramarinos "El Desavío" quiere
contratar a un chico para llevar los pedidos. Se ha presentado un joven de 17 años, soltero, no
emancipado de sus padres, con los que convive. ¿Puede hacerle un contrato? ¿Qué ha de
tener en cuenta a la hora de firmar el contrato?
La consultora le responde que según lo dispuesto en el art. 7.b del ET, sí pueden contratarle,
tiene edad suficiente para poder trabajar, pero al ser menor no emancipado necesita una
autorización del padre y éste debe firmar en el contrato dando su consentimiento.
El derecho laboral
Modalidades de contratación
¿Sabes cuál es la diferencia entre un contrato temporal y uno indefinido? ¿Sabías que contrato de interinidad significa lo mismo que de
sustitución? ¿Es lo mismo el contrato por obra o servicio que el eventual por circunstancias de la producción?

[D]
Como puedes ver, existen diferentes tipos de contratos para dar respuesta específica a cada situación. Es indispensable conocer el
objeto de cada uno y las características que los definen a fin de poder escogerlos correctamente.
Veremos las distintas clases de contratos, en los siguientes apartados.
El derecho laboral
Contratosindefinidos
¿No sería estupendo que sólo existiera esta modalidad de contratación? Tener un empleo estable... ¡el sueño de todo trabajador! En el
siguiente epígrafe puedes comprobar que de verdad existen, y se formalizan más a menudo de lo que pensamos.
El contrato por tiempo indefinido no contempla una fecha para su finalización.
De este modo, las partes no pueden conocer de antemano el tiempo que durará la relación
laboral que les une. Es lo que se conoce como trabajador fijo.
Estos contratos dan lugar, en determinados supuestos, a diferentes bonificaciones. Estas
bonificaciones, tras la última reforma laboral para la mejora del crecimiento y el empleo,
vienen reguladas en el Real Decreto Ley 5/2006, de 9 de Junio (BOE 14 de Junio de 2006)
Las modalidades básicas de contratos indefinidos son:
Indefinido
ordinario
No da derecho a incentivos. Se puede hacer verbal o escrito. En caso de despido improcedente, la
indemnización será de 45 días de sueldo por año de antigüedad.
Fomento de la
contratación
indefinida
Derecho a incentivos, de 500 a 3.200 € según colectivo contratado. Se tiene que formalizar por escrito.
En caso de despido improcedente, la indemnización será de 33 días de sueldo por año de antigüedad.
Fijo - discontinuo
Derecho a incentivos según el colectivo contratado. Debe hacerse por escrito según modelo oficial e
indicar duración estimada, forma y orden de llamamiento al trabajador y jornada laboral estimada con
distribución horaria.
El derecho laboral
Contratos temporales
Si tú fueras el empresario ¿harías un contrato indefinido a una persona que no tiene experiencia y que
acaba de concluir sus estudios?
En el siguiente epígrafe puedes ver los distintos tipos de contratos temporales.
¡Fíjate en el contrato en prácticas!, es muy utilizado por la empresa con trabajadores que acaban de
concluir sus estudios.
El contrato de duración temporal contempla una fecha para su finalización, acordando el trabajador y el
empresario en el momento de firmarlo, un plazo de duración. Es decir, la relación laboral durará el tiempo que
las partes hayan fijado previamente en el contrato. Pasado ese plazo, el contrato quedará sin efecto si
previamente alguna de las partes así lo decide.
Las diferentes modalidades de contratación temporal, son:
Eventual por circunstancias de la producción, para responder a exigencias de la producción, como un exceso de pedidos.
Por obra o servicio determinado, para hacer una obra concreta dentro de la actividad de la empresa.
De sustitución para sustituir a trabajadores que adelanten su edad de jubilación de los 65 a los 64 años.

De interinidad, para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.
De relevo, para relevar a trabajadores que reducen su jornada laboral y acceden a la jubilación parcial, el
trabajador relevista ocupará el puesto de trabajo del trabajador sustituido o uno similar.
Formativos, el art. 11 del ET fija dos modalidad:
MODALIDAD REQUISITOS DEL TRABAJADOR DURACIÓN RETRIBUCIÓN
En
Prácticas
Tener una titulación universitaria o de
Formación Profesional de grado medio o
superior, obtenida en los cuatro últimos
años o seis en el caso de los
discapacitados.
Mínimo
seis meses
y máximo
dos años
Durante el primer año, el 60% del salario
de convenio establecido para la
categoría profesional contratada; y el 75%
durante el segundo año
Para la
Formación
No tener titulación y una edad comprendida
entre 16 y 21 años
Límite de 24 años para desempleados que
se incorporen como trabajadores-alumnos a
los programas de escuelas taller y casas de
oficios.
No hay límites de edad si son personas
discapacitadas o personas que se
incorporan a talleres de empleo
No haber desempeñado el puesto para el
que se contrata por tiempo superior a doce
meses
Mínimo el Salario Mínimo
Interprofesional (SMI)
Sabías que:
La FCT (Formación en centros de Trabajo) que vas a realizar al finalizar el ciclo, que suele llamarse "prácticas en
empresas", no es un contrato de trabajo si no una parte integrante de los estudios y por lo tanto no hay que confundirlo con
el contrato en prácticas.
Además tienes que tener en cuenta que:
La celebración de un contrato de duración temporal requiere que se cumplan los requisitos establecidos en
las leyes y que exista una causa que justifique el carácter temporal de la relación.
Cualquier modalidad de contrato temporal pueden desarrollarse a tiempo completo o parcial, exceptuando
los contratos de sustitución y para la formación que son a tiempo completo.
Si el trabajador y el empresario no fijan en el contrato la duración del mismo, se entiende que el contrato se
ha pactado por tiempo indefinido, salvo que alguna de las partes demuestre que la intención era acordarlo
por una duración temporal.
También se entiende celebrado por tiempo indefinido todo contrato de trabajo en el que las partes no hayan
cumplido el requisito exigido por las leyes, de su formalización por escrito. En este caso, se podrá
asimismo acreditar que su voluntad era pactarlo con carácter temporal y que esta circunstancia se deriva de la propia naturaleza
de los servicios prestados.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos, los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en
la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar
para el período de prueba, excepto que la propia naturaleza de los servicios contratados se
deduzca claramente la temporalidad de los mismos.
Por último, para evitar el encadenamiento de contratos temporales, el art. 15.5 del ET dispone una
medida de conversión directa a la condición de trabajador fijo para aquellos trabajadores que en un
periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin
solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma
empresa, mediante dos o más contratos temporales, ya sea
directamente o a través de empresas de contratación temporal. Se
excluyen de esta medida los contratos formativos, de relevo y de
interinidad. La medida se podrá aplicar a aquellos contratos temporales
firmados a partir de la entrada en vigor de dicho artículo, es decir, a
partir del 1 de Julio de 2006 y hasta el año 2008.
El derecho laboral
Contrato a tiempo parcial
¿Te imaginas tener un contrato a tiempo parcial de una hora al mes? ¿Es esto posible? Si no lo crees, continúa
leyendo y verás que en este asunto todo es posible.
El contrato a tiempo parcial se suscribe para prestar un servicio durante un número de horas
al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo
completo comparable, si en la empresa no tiene un trabajador con el que poder hacer la
comparación, se toma como referencia la jornada fijada en el convenio colectivo y, en su
defecto, la jornada máxima legal (40 horas semanales o 1.826 horas al año)
Este contrato puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada

Siempre tiene que formalizarse por escrito en modelo oficial e indicar el número de horas
que se contratan y su distribución.
No existe una duración mínima, pueden ser de una hora al mes.
No pueden realizarse horas extras, pero sí complementarias si se han pactado previamente
y siempre que la suma de horas ordinarias y complementarias no exceda de la jornada
laboral comparable.
Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.
El derecho laboral
Contratos Especiales
¿Trabajarías para una empresa de Trabajo Temporal? ¿Te gustaría poder trabajar desde casa? En el
siguiente epígrafe estudiarás algunos contratos especiales, son menos conocidos pero no por ello menos
utilizados, vamos a verlos de forma muy resumida:
Contrato en grupo: es el que se formaliza entre una empresa y un grupo de trabajadores considerado
en su totalidad. El jefe del grupo ejerce la representación de sus compañeros y media con el
empresario. Puede ser verbal o escrito, y en cuanto a la duración puede ser indefinida o
determinada.
Contrato a domicilio: se realiza en el lugar elegido por el trabajador, el salario es el mismo que el de
otro trabajador de categoría similar. Puede ser verbal o escrito, y en cuanto a la duración puede ser
indefinida o determinada.
Contrato de puesta a disposición: se realiza entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria. Tiene que hacerse por
escrito y en modelo oficial. La duración máxima va a depender del objeto o la causa por la que se contrata.
Por circunstancias de la producción, 12 meses,
por selección o promoción de personal, 3 meses,
por obra o servicio y de interinidad, mientras subsista la causa que lo motiva.
Para saber más
En la página web oficial del INEM, puedes encontrar los modelos de contratos oficiales en
vigor, además de información sobre bonificaciones, prestaciones y formación.
Web INEM
Autoevaluación
Si en un contrato no se indica la fecha de finalización del mismo, la ley entiende que se celebra...
a) Por tiempo indefinido y a media jornada.
b) Por tiempo indefinido y a jornada completa.
c) Por tiempo determinado.
Uno de los requisitos que debe cumplir un trabajador para poder formalizar un contrato en prácticas es...
a) No haber desempeñado el puesto para el que se contrata por tiempo superior a doce
meses
b) No tener titulación y una edad comprendida entre 16 y 21 años
c) Tener una titulación universitaria o de Formación Profesional de grado medio o superior,
obtenida en los cuatro últimos años
El derecho laboral
Forma y Condiciones del Contrato de trabajo
¿Es necesario realizar siempre los contratos por escrito? ¿Son válidos los acuerdos verbales? ¿Qué contenido mínimo debe tener un
contrato?
Las partes pueden decidir la forma de realizar un contrato de trabajo:
de palabra o
por escrito.
Sin embargo, en algunos casos, las normas exigen que determinadas clases de contratos se formalicen
necesariamente por escrito, como en el contrato en prácticas, de relevo,... En estos casos, y de no formalizar por
escrito el contrato, se entenderá, salvo que se demuestre lo contrario, que se ha celebrado por tiempo indefinido y a
jornada completa.
El empresario deberá facilitar los elementos esenciales del contrato de trabajo, de forma escrita y en el plazo de dos meses, cuando la
relación laboral con el trabajador sea superior a cuatro semanas. No será necesario facilitar nuevamente la información que ya figure en el

contrato formalizado por escrito que obre en poder del trabajador.
Los aspectos que deben concretarse son los siguientes:
La identidad de las partes del contrato de trabajo.
El tipo de contrato y fecha de comienzo de la relación laboral y, en el caso de que se trate de una relación laboral
temporal, la duración previsible de la misma.
El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de trabajo donde el
trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en
diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias.
La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o la caracterización o la
descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido
específico del trabajo.
La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la
periodicidad de su pago.
La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
La duración de las vacaciones y en su caso, las modalidades de atribución de
determinación de dichas vacaciones.
Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el
trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar ese dato
en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de
dichos plazos de preaviso.
El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que
permitan su identificación.
Fecha y lugar de la firma.
Cuando la relación laboral se extinguiera antes del transcurso de los plazos indicados, el empresario deberá facilitar la información antes
de la extinción del contrato de trabajo.
El derecho laboral
Período de prueba
¿Todos los contratos llevan un periodo de prueba? ¿Cuánto puede durar? ¿Tengo los mismos derechos que los demás trabajadores
mientras estoy a prueba? ¿Cobraré menos sueldo? ¿Tendré que trabajar más horas?
El período de prueba es el espacio de tiempo durante el cual, empleador y empleado se "prueban" mutuamente, con
el fin de comprobar si les interesa continuar con la relación laboral. Antes de su finalización, cualquiera de las partes
podrá extinguir el contrato sin derecho a indemnización. El período de prueba es facultativo por las partes, esto es: en
el momento de concertarse el contrato de trabajo, podrán o no incluirlo en el mismo.
El período de prueba deberá formalizarse por escrito, es decir, debe constar en el contrato de trabajo, sin que sea
posible un acuerdo verbal.
Durante el período de prueba, los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del trabajador serán
idénticos a los de cualquier trabajador de la plantilla. El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.
La duración máxima del período de prueba será la determinada en el convenio colectivo. En el supuesto de no
establecerse nada en dicho convenio, se estará a lo dispuesto en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que
establece que el período de prueba no podrá exceder de:
Seis meses para los técnicos titulados.
Dos meses para los demás trabajadores.
Tres meses para técnicos no titulados si la empresa tiene más de 25 trabajadores.
En el caso del contrato en prácticas, el período de prueba será de:
Un mes para titulados de grado medio (no universitarios).
Dos meses para titulados de grado superior (universitarios).
No podrá establecerse periodo de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con
anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contrato. En caso de que se inicie una situación de
incapacidad temporal, maternidad o acogimiento, durante este período, se interrumpe el cómputo del mismo, pero
tiene que mediar acuerdo entre las partes.
El derecho laboral
Clasificación profesional
¿Qué posición ocuparé dentro de la empresa? ¿Qué funciones me corresponderá desempeñar? En concreto, en todo contrato de trabajo
debe constar:
1. La actividad a desarrollar por el trabajador.
2. La categoría, grupo profesional o nivel retributivo asignado al trabajador y que será el previsto en el Convenio o, en su defecto, el
que sea de aplicación en la empresa.

Ambas cuestiones están relacionadas. Por un lado, en el contrato de trabajo, como en todo contrato,
se definen los cometidos que el trabajador habrá de desempeñar en el seno de la empresa. Por otro,
ese conjunto de actividades a desarrollar por el trabajador dependen en gran medida de la categoría
que se le asigne, esto es, del encuadramiento de aquél en el sistema de clasificación profesional que
esté vigente en la empresa.
Sabías que:
El establecimiento de un concreto sistema de clasificación profesional en una empresa y
su contenido es cometido de los convenios colectivos, y a falta de previsión por éstos, será
el que se determine por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
De acuerdo con tales sistemas, y en función de la titulación, formación, habilidades, experiencia, o grado de
responsabilidad que asuma el trabajador en sus tareas, se le asignará una concreta categoría profesional la
cual se integra, a su vez, en un concepto más amplio, el de grupo profesional.
La posición del trabajador en la empresa fijada en el contrato de trabajo en consonancia con el sistema de
clasificación profesional que rija en ese ámbito no es algo inamovible, sino que en la ley en un primer
momento y posteriormente a través de Convenio colectivo se articulan unos mecanismos en virtud de los
cuales esa posición puede quedar modificada. Estos mecanismos se basan, bien en procedimientos de
ascenso, bien en una decisión empresarial, o bien por acuerdo entre el trabajador y el empresario.
CASO
Ángela tiene una empresa de turismo rural, "El Descanso", y quiere contratar un técnico/a
especialista en Información y Comercialización turísticas que se encargue de definir la productos
turísticos que la empresa pueda ofrecer a sus clientes y un conductor/a para llevar a los clientes en
el vehículo de la empresa.
Ha solicitado los servicios del Servicio Público de Empleo, y entre varios candidatos, Ángela
seleccionó a:
María, 18 años, desempleada, inscrita desde hace más de 6 meses en la oficina de empleo. Nunca ha tenido vinculación
laboral con la empresa "El Descanso", y tampoco tiene ninguna relación de parentesco con la empresaria.
Jorge, 20 años, acaba de terminar los estudios de Grado Superior de Información y Comercialización Turísticas.
¿Qué modelo de contratos son los más adecuados?
En ASLAB le ofrecen la siguiente solución:
En el caso de María, el contrato más recomendable es el de "fomento de la contratación indefinida", modalidad que puede
ser incentivada si el empresario cumple dos requisitos:
Estar al corriente en sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social.
No estar excluido de la aplicación de programas de empleo por comisión de infracciones graves.
Y Ángela las cumple.
La ventaja de este contrato es una bonificación, siempre que sea a tiempo completo, y si además es una
mujer, la bonificación será mayor, 74´83€ al mes (800€ al año). Y, en caso de despido por causas objetivas,
si el juez lo declara improcedente, la indemnización será de 33 días de sueldo por año de antigüedad, en
lugar de 45. Si fuera improcedente por causa disciplinaria, la indemnización sería de 45 días, como en el
contrato fijo ordinario. Se le sugiere que fijen por escrito en el contrato un periodo de prueba de dos meses,
que es el máximo que permite la ley para los trabajadores no titulados.
En el caso de Jorge, está claro, que al ser un recién titulado, el contrato más adecuado es el "contrato en
prácticas", en su duración mínima, seis meses, prorrogables hasta un máximo de dos años. Se le
recomienda que fijen un periodo de prueba escrito con la duración máxima, que en este caso será de un mes, al tratarse de
un contrato en prácticas y ser un titulado no universitario.
¿Sabías que si tienes entre 16 y 30 años y un empresario te contrata de forma indefinida, dicho empresario recibirá del Estado una
bonificación anual de 800 €? Entra en el siguiente recurso y podrás ver las bonificaciones empresariales a la contratación laboral al
amparo del Real Decreto Ley 5/2006.
Descargar Real Decreto Ley 5/2006
El derecho laboral
Derechos y deberes en los contratos laborales
CASO

Isabel trabaja en una empresa de seguros. La empresa quiere hacerle firmar una cláusula en el contrato que consiste en un
pacto de dedicación exclusiva. Consulta a la asesoría para informarse para qué sirve ese pacto y si tiene obligación de
firmarlo.
De la existencia de un contrato de trabajo surgen derechos y obligaciones para ambas partes. Normalmente, los derechos del trabajador
se corresponden con los deberes del empresario. ¿Cuales son esos derechos y obligaciones? ¿Dónde vienen regulados? ¿Crees que es
prioritario para un trabajador conocer sus derechos y sus obligaciones? Pues, vamos a empezar por los derechos, que ya vendrán
después las obligaciones.
Derechos de los trabajadores
Los derechos de los trabajadores se encuentran recogidos, principalmente, en la Constitución y en el Estatuto de
los Trabajadores. También pueden recogerse en el propio contrato de trabajo. La mayoría de los derechos de los
trabajadores son indisponibles, es decir, el trabajador no puede renunciar a ellos.
La Constitución reconoce, entre otros, los siguientes derechos: derecho al trabajo, a la libre elección de profesión
y oficio, y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia; derecho a la
negociación colectiva y a la adopción de medidas de conflicto colectivo; derecho a sindicarse libremente y
derecho a la huelga para la defensa de sus intereses.
El Estatuto de los Trabajadores regula otros derechos como:
1. Derecho a la ocupación efectiva. El empresario estará obligado a proporcionar al trabajador un puesto de
trabajo y a unas funciones o cometidos. Para ello, tiene además que poner a su disposición los medios,
herramientas y útiles necesarios para el desempeño de la actividad encomendada.
2. Derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo
3. Derecho a una adecuada protección de la seguridad e higiene en el trabajo.
4. Derecho a no ser discriminados en el trabajo por razón de sexo, estado civil, raza, condición social,
ideas religiosas o políticas, afiliación (Ver afiliación sindical) o no a un sindicato, así como por razón de
idioma.
5. Derecho al descanso.
6. Derecho al respeto de su intimidad y su dignidad, y a la debida protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual
7. Derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
Obligaciones de los trabajadores.
Por otra parte, el Estatuto de los Trabajadores recoge los deberes que competen a todo trabajador. Así,
está obligado a:
Cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo.
Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario, siempre que éstas no sean abusivas.
Cumplir cualesquiera otras obligaciones que se deriven del contrato de trabajo
No hacer la competencia a la empresa.
Contribuir a una mejora de la productividad.
El empresario tiene la facultad de organizar el desarrollo del trabajo de la forma más adecuada para la
consecución de los fines productivos de la empresa, lo que se traduce en obligaciones para los trabajadores. Esta
facultad se denomina poder de dirección y está regulada por ley.
Así, se establece que:
1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la colaboración necesaria.
El poder de dirección no es ilimitado y, por tanto, el empresario no podrá dar órdenes
o instrucciones abusivas, discriminatorias, contrarias a la buena fe, que atenten a la
dignidad del trabajador o que no tengan en cuenta las capacidades de los trabajadores
disminuidos.
Por otra parte, el empresario puede sancionar a los trabajadores en los casos que
éstos incumplan sus deberes o cometan actos contrarios a la buena fe. Esta facultad
se denomina poder disciplinario del empresario. Con frecuencia, los convenios
colectivos recogen las faltas que pueden ser cometidas por los trabajadores, su
graduación, esto es, si son leves, graves o muy graves; y por último, la sanción que corresponde a cada
falta. Están prohibidas las sanciones que consisten en reducir salario o reducir las vacaciones. Las faltas
laborales prescriben a los seis meses después de haberse cometido.
CASO de Isabel: la asesora le explica que es un deber del trabajador no hacer la competencia a la empresa, que en
principio, no es ningún obstáculo para trabajar en otra empresa, en régimen de pluriempleo, siempre que no incurra en
competencia desleal. Es totalmente legal lo que pretende hacer la empresa, incluir una cláusula por la que el trabajador
contrae la obligación de prestar sus servicios exclusivamente en esta empresa, pero a cambio ésta debe ofrecer algo al
trabajador, normalmente es una compensación económica, que deberá aparecer en dicha cláusula, y que será objeto de
revisión anual.
Autoevaluación

Indica cuál de las siguientes afirmaciones son verdaderas:
a) Un contrato de trabajo por tiempo indefinido puede realizarse verbalmente.
b) Un contrato de trabajo temporal puede realizarse verbalmente.
c) Un contrato de interinidad es un contrato indefinido.
d) Un contrato en prácticas es un contrato temporal
e) Si un empresario despide a un trabajador durante el periodo de prueba, tendrá que
indemnizarle.
f) El periodo de prueba no cuenta como antigüedad.
g) La duración del período de prueba será la establecida en el convenio.
h) El periodo de prueba deberá realizarse siempre por escrito.
El derecho laboral
El tiempo de trabajo
CASO
Alberto se siente perjudicado, porque este año le ha correspondido disfrutar el mes de vacaciones
en febrero y no puede compatibilizarlas con las vacaciones de sus hijos, que están en edad
escolar. El convenio colectivo de aplicación a la empresa establece que los trabajadores con
responsabilidades familiares, como es el caso, tienen preferencia a la hora de elegir turno de
vacaciones. ¿Tiene Alberto alguna posibilidad de disfrutar sus vacaciones en los meses de
verano?
¿Qué es más importante para ti, el salario o el horario de trabajo? Seguramente habrás realizado alguna vez
horas extraordinarias. ¿Cómo te las han retribuido, con dinero o con tiempo libre? ¿Sabrías indicar un
permiso pagado que hayas disfrutado mientras trabajas? ¿Tenemos derecho a ausentarnos del trabajo para
ir al médico, asistir a un examen o tomar un café?
Intentaremos dar respuesta a esas y otras preguntas en los siguientes apartados de la unidad.
El derecho laboral
La jornada laboral
Comienza la dura jornada laboral. ¡La vamos a afrontar con alegría, que el trabajo es fuente de salud!
La nueva regulación del tiempo de trabajo persigue que sean los trabajadores y empresarios los que, mediante la negociación, acuerden
la duración y distribución de la jornada a lo largo del año en atención, fundamentalmente, a las necesidades organizativas y productivas
de la empresa.
La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o
contratos de trabajo, sin que pueda exceder de cuarenta horas semanales en cómputo
anual (art.34.1 del E.T.)
Las cuarenta horas semanales se pueden distribuir desigualmente entre los distintos días o distintas
semanas del año, siempre que en cómputo anual no se sobrepasen los límites máximos fijados
semanalmente; lo que quiere decir que el total anual de horas no puede ser superior al producto que resulte
de multiplicar por cuarenta el número de semanas laborales del año.
Por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año,
pero respetando el descanso diario entre una jornada y el comienzo de la siguiente (que es de doce horas
como mínimo) así como el descanso semanal de día y medio ininterrumpido.
El descanso semanal puede acumularse por períodos de hasta catorce días, lo que significa que podrá
trabajarse once días seguidos y disfrutar de tres días seguidos de descanso.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que, por convenio
colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se
establezca otra distribución. Es decir, se puede acordar trabajar más de nueve horas cada día, siempre que se
respete el descanso de doce horas entre jornadas.
Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, se establecerá, durante la misma, un descanso de duración no
inferior a quince minutos.
Sabías que:
El Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre (BOE del 26) sobre jornadas especiales de trabajo, establece en varios
sectores productivos como:
hostelería,
comercio,

transporte y
trabajo en el campo,
entre otros, la posibilidad de que el descanso entre jornadas, el semanal y la duración de la jornada
pueden modificarse para adaptarse a las características de esas actividades. Por ejemplo, en un
buque de pesca, el descanso mínimo entre la finalización de una jornada y el comienzo de la siguiente
debe ser como mínimo de seis horas.
Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo incluyendo el tiempo dedicado a la
formación. En consecuencia, no pueden realizar horas extraordinarias.
La duración mínima del descanso en la jornada continuada será de treinta minutos y este descanso deberá establecerse siempre que la
duración de la jornada continuada sea superior a las cuatro horas y media.
Los trabajadores mayores de 18 años tendrán derecho a un descanso semanal remunerado, como mínimo de
día y medio ininterrumpido, que suele comprender la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día entero del
domingo. Si los asalariados tienen menos de 18 años, el citado descanso no podrá ser inferior a dos días
seguidos.
Con el fin de facilitar la flexibilidad en la organización de las empresas,
los citados periodos de descanso pueden ser acumulados cada dos semanas, de modo que sería
aceptable un descanso mínimo de tres días dentro de un periodo laboral.
Cualquier trabajador que tenga los 18 años cumplidos puede realizar un horario nocturno. El art. 36
del ET regula el horario nocturno, que comprende el periodo entre las 22:00 y 6:00. Las horas
realizadas dentro de dicho periodo deben pagarse específicamente como tales y siempre, debido al
gravamen personal que suponen, en cuantía superior a las de las horas diurnas.
El derecho laboral
Horas extraordinarias
¿Ahora que acaba la jornada laboral vamos a trabajar más? ¡Qué cansancio! Bueno, si por lo menos lo pagan bien...
Nos referimos a las horas extraordinarias que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Su retribución no
puede ser inferior al valor de la hora ordinaria. Por convenio colectivo o, en su defecto, por contrato individual, se optará entre pagarles en
la cuantía que se fije o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
[D]
La Ley no fija un incremento legal para remunerar las horas extraordinarias: serán las partes, en el contrato de
trabajo, o por convenio colectivo, quienes lo establezcan en el caso de que no acuerden compensarlas con tiempos
de descanso retribuidos. En ausencia de pacto se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser
compensadas mediante descanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
Trabajar en horas extraordinarias es voluntario, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o en
contrato individual de trabajo, no pueden hacerse más de ochenta al año.
El derecho laboral
Fiestas laborales
¡¡Por fin!! Después de tanto trabajar, un descansito, que hay que recargar las pilas.

La empresa tiene la obligación de presentar cada año, en lugar visible, el calendario
laboral. La referencia que se tiene que tomar es el calendario de fiestas de capitales de
provincia y tiene que ser coherente con la regulación que realiza anualmente el Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales en cuanto a días inhábiles, retribuidos y no recuperables,
y los fijados por cada Comunidad Autónoma y Ayuntamientos.
Se establece un máximo de 14 fiestas anuales retribuidas y no recuperables lo que
significa que la empresa no podrá obligar a los trabajadores a que realicen tareas para recuperar el tiempo
perdido durante las citadas fiestas, que además serán remuneradas como tiempo de trabajo efectivo.
De las 14 fiestas anuales, dos son fijadas por cada municipio. Es decir hay:
4 fiestas nacionales comunes a toda España,
8 autonómicas y
2 locales.
Algunas festividades no podrán ser modificadas por las Comunidades Autónomas, como:
Navidad,
Año Nuevo,
1 de mayo (Fiesta del Trabajo) y
12 de octubre (Fiesta Nacional de España).
El derecho laboral
Permisos retribuidos
¿Los trabajadores y trabajadoras podemos, a veces, ausentarnos del trabajo, sin que nos reduzcan el salario?
Claro que sí. ¡¡Pero no cuando nos de la gana, ni por la causa que se nos antoje!!
Para eso están los permisos retribuidos o licencias. Su duración y características vienen reguladas por ley, son los siguientes:
Causa Duración
Matrimonio 15 días
Deber inexcusable (votar, asistir a un juicio) El tiempo indispensable
Traslado de domicilio habitual 1 día
Realización de exámenes académicos
El tiempo imprescindible. Preferencia para elegir
turno de trabajo
Funciones sindicales El tiempo que legalmente se establezca
Embarazo
El tiempo indispensable para realizar exámenes
prenatales y técnicas de preparación al parto.
Maternidad
16 semanas, ampliable a dos más por cada hijo en
caso de parto múltiple, adopción o acogimiento.
Nacimiento, fallecimiento o enfermedad grave de hijo, cónyuge o
parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad
2 días o 4 días si el trabajador tiene que desplazarse
Lactancia de un hijo menor de 9 meses
1 hora diaria, o bien reducir la jornada en media hora,
pueden optar el padre o la madre
Otros permisos:
Para el cuidado directo de algún menor de seis años o un minusválido físico, psíquico o sensorial que no
desempeñe a una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con
disminución proporcional del salario.
Tiene el mismo derecho quien se encargue del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de
afinidad, que por razones no pueda valerse por sí mismo.
En el caso de nacimientos de hijos prematuros que deban permanecer hospitalizados tienen derecho a
ausentarse del trabajo durante una hora diaria.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres:
Incluye el reconocimiento del derecho a la conciliación de la vida personal y laboral y el fomento
de una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones
familiares. En concreto establece:
El derecho del trabajador/a a adaptar la duración y distribución de su jornada de trabajo o el de
la mujer a acumular el permiso de lactancia en jornadas completas.
El derecho a reducir la jornada entre un octavo y la mitad por cuidado de
menores de 8 años o personas con discapacidad.
El derecho al disfrute de las vacaciones anuales fuera de los periodos de incapacidad
temporal por embarazo, parto o lactancia y del permiso por maternidad y a suspender
el contrato de trabajo por riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses.
La posibilidad del disfrute fraccionado del periodo de excedencia de dos años para el
cuidado de familiares que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad
no puedan valerse por sí mismos. El reconocimiento del derecho del padre a disfrutar el
permiso de maternidad en caso de fallecimiento de la madre, aunque ésta no realizara

ningún trabajo.
La no reducción del permiso de maternidad en caso de fallecimiento del hijo. La ampliación en dos semanas del permiso de
maternidad en caso de nacimiento, adopción o acogimiento de hijo discapacitado. Este derecho podrá ejercerlo la madre o el
padre.
Ampliación de hasta 13 semanas del permiso de maternidad en caso de partos prematuros y en los que el
neonato necesite hospitalización. Reconocimiento de un permiso de paternidad de 13 días por nacimiento,
adopción o acogimiento (que se suma al permiso de 2 días ya vigente o a la mejora del mismo establecida
por convenio colectivo). Este derecho se ampliará en 2 días en supuestos de parto, adopción o acogimiento
múltiple. Podrá ejercerse por el padre a tiempo completo o a tiempo parcial, previo acuerdo con el
empresario, y durante todo el tiempo que dure el permiso de maternidad o una vez concluido el mismo
(transcurridos 6 años desde la entrada en vigor de la Ley, el permiso de paternidad será de 4 semanas).
Los Convenios Colectivos del sector o de empresa pueden ampliar la duración de estos permisos, así como
establecer otros motivos de ausencia remunerada. Por ejemplo, el Convenio Colectivo Estatal de Grandes
Almacenes establece en tres días, cinco si es necesario desplazarse, el permiso por fallecimiento.
El derecho laboral
Vacaciones
¡¡Todo el año esperando este momento!!¿Cuántos días de vacaciones me
corresponden? ¿Cuando podré irme? ¡Tendré que saberlo con tiempo para poder
organizarlas!
Por supuesto, el artículo 38 del ET establece que el periodo de vacaciones anuales,
retribuidas, será el pactado en convenio colectivo o contrato, sin que pueda ser
inferior a 30 días naturales por año. Si los servicios laborales hubiesen sido inferiores
a un año, el trabajador tendría derecho a disfrutar de la parte proporcional de
vacaciones correspondiente al periodo efectivamente trabajado.
Las vacaciones anuales deben disfrutarse por el trabajador dentro del año natural en el que se devenga (del 1 de enero al
31 de Diciembre), y su disfrute no puede acumularse a las que se devenguen en años sucesivos. Si el trabajador lo hiciera, perdería el
derecho a disfrutarlas.
Las empresas fijarán un calendario de vacaciones; éste debe ser confeccionado con la suficiente celeridad para
que cada trabajador conozca con una antelación mínima de dos meses la fecha en que dispondrá de las mismas.
Si no se está de acuerdo siempre se puede reclamar ante el Juez de lo social.
Sabías que:
El período de vacaciones anuales no es sustituible por compensación económica. Sólo en el caso de
que el contrato de trabajo se extinga sin que el trabajador haya podido disfrutarlas, es cuando se
percibe la parte proporcional correspondiente al tiempo trabajado.
Los trabajadores con contratos de trabajo inferiores a un año - aunque sea de tres días- que no hayan podido
disfrutar las vacaciones tienen derecho a percibir en la liquidación el importe correspondiente al tiempo trabajado. No
existe ninguna preferencia por responsabilidades familiares para elegir los períodos de disfrute cuando existe un
régimen de turnos, a no ser que la establezca el convenio colectivo.
CASO
El asesor le informa a Alberto de que las vacaciones se disfrutan de mutuo acuerdo entre empresario y
trabajador, y de conformidad con lo establecido en el convenio colectivo aplicable. Si no hay acuerdo
entre las partes, será la jurisdicción social quien fije la fecha de disfrute que corresponda. En la asesoría
le confeccionan un modelo de demanda de reclamación de la fecha de disfrute de las vacaciones
fundamentándose en los artículos.38 del ET y 125 de la Ley de Procedimiento Laboral para que la presente ante el Juez de
lo Social y que este decida.
Para saber más:
En la página oficial del Ministerio de Trabajo e Inmigración, desde el menú "Guía Laboral", encontrarás toda la
información sobre la legislación vigente en materia de horas extras, permisos retribuidos, fiestas, vacaciones,
cálculos de salarios, finiquitos..., en definitiva sobre todo lo regulado en materia laboral. Es una página muy
interesante que debes conocer a fondo.
WEB oficial del Ministerio de Trabajo e Inmigración
En el siguiente enlace puedes encontrar algunos modelos de recursos, y solicitudes de diferentes permisos. Te vendrá muy bien
consultarlo; en Febrero, cuando tengas que ir al examen presencial, puedes necesitarlo.
Modelos de recursos
Autoevaluación
Indica cuál de las afirmaciones siguientes es falsa:

a) La jornada laboral semanal puede ser superior a cuarenta horas, siempre que la media
anual no supere las cuarenta horas.
b) Un trabajador puede pactar en su contrato una jornada laboral inferior a la marcada por el
convenio.
c) El descanso semanal de los menores de 18 años es de día y medio ininterrumpido.
d) Los menores de 18 años no pueden realizar horas extras.
e) Un trabajador que trabaje cuatro meses de un año en una empresa, tendrá derecho a 10
días de vacaciones.
El derecho laboral
El Salario
CASO
Antonio trabaja en un supermercado como encargado. Desde hace dos meses la empresa no le
paga el sueldo. Antonio está casado, tiene una hija y su esposa no trabaja. ¡La única fuente de
ingresos en casa es su sueldo!. Ya han agotado el dinero que tenían ahorrado y en vistas de
que no se soluciona y la empresa le está demorando una respuesta, el trabajador y su esposa
acuden a ASLAB consultores buscando una solución.
Imagina que has terminado el ciclo, tienes un contrato laboral y llevas dos
meses trabajando. Seguro que te preguntarás: ¿Por qué me quitan sólo el 2% de IRPF? ¿Qué es una base
de cotización? ¿Cobro igual que otro compañero que tenga más antigüedad? ¿Tendré derecho a la paga
extra? ¿Cuándo me tienen que abonar el salario?
Para resolver estas dudas lee atentamente el siguiente apartado.
El Salario es la totalidad de las percepciones económicas, en dinero o en especie, que recibe el trabajador
del empresario por la prestación profesional de sus servicios laborales, retribuyendo el trabajo efectivo o los
períodos de descanso como trabajo, así se establecen en el art.26 del ET.
Existen dos tipos de salario:
[D]
1. Según su forma de fijación, se distingue entre:
Por unidad de tiempo. Cuando sólo se atiende a la duración del servicio, independientemente de la cantidad de obra
realizada. La unidad de tiempo que se toma como base puede tener estas dos especies:
Jornales: el módulo es la hora o el día.
Sueldos: el módulo es el mes o el año.
Por unidad de obra: cuando sólo se atiende a la cantidad y calidad de trabajo realizado, independientemente del
tiempo invertido. El salario por unidad de obra puro recibe el nombre de destajo.
Salarios mixtos: son salarios por unidad de tiempo a los que se suma un salario por unidad de obra
(incentivos), dependiente del rendimiento del trabajador. El primero es cierto y se devenga en todo caso
mientras el segundo es eventual y variable.
2. Según su naturaleza, se distingue:
En metálico. Nuestra legislación establece que el pago ha de hacerse en moneda de curso legal, y
autorizando al empresario a pagarlo mediante talón u otra modalidad similar, a través de una entidad de
crédito, informando a los representantes de los trabajadores.
En especie: Consiste en la entrega de bienes que no tengan la condición de dinero. El Estatuto de los
Trabajadores establece que este tipo de salario en ningún caso podrá superar el 30 por 100 de las
percepciones salariales del trabajador, por lo que no está permitido el salario en especie puro.
Mixto: Parte en metálico y parte en especie.

El derecho laboral
La estructura salarial
¡¡Cuantos datos trae una nómina!! que si complementos salariales, extrasalariales, plus de asistencia, quebranto
de moneda ¿Esto qué es? Espero que este epígrafe me lo pueda aclarar.
La estructura salarial está formada por las percepciones salariales y las no salariales.
[D]
1. Percepciones salariales algunas las hemos visto en apartados anteriores, como las horas extras y el salario en especie. Ahora vamos
a explicar las dos que nos faltan, el salario base y los complementos salariales.
El Salario Base es la retribución fijada por el tiempo de trabajo (por las horas realizadas, con independencia del rendimiento
obtenido), o de obra en que la retribución se establece por la cantidad y calidad de las obras o trabajos realizados,
independientemente del tiempo invertido.
Los Complementos Salariales son la retribución que se fija en función de circunstancias relativas a:
Las condiciones personales del trabajador.
Al trabajo realizado.
A la situación y resultados de la empresa.
Son complementos salariales:
La antigüedad.
Las pagas extraordinarias.
La participación en beneficios.
Los incrementos de toxicidad, penosidad, y peligrosidad o los que se perciban por
razón de las características del puesto de trabajo o la
forma de realizar la actividad laboral.
Las primas e incentivos a la producción que se
perciben por una mejor calidad o una mayor cantidad
de trabajo.
Otros complementos salariales que figuren en los
contratos de trabajo o convenios colectivos, como en
el plus de asistencia.
Por el salario base y los complementos salariales obligatoriamente se cotiza a la Seguridad Social.
Sabías que...
Existe un derecho imperativo a dos pagas extraordinarias, como mínimo, al año: una se recibe en Navidad
y la otra cuando lo establezca el convenio colectivo o el acuerdo interno al que se hubiera llegado. El
convenio colectivo, o en su defecto el acuerdo interno, indica la cuantía de la paga extra. Puede
negociarse por convenio colectivo recibirlas cada mes prorrateadas, en lugar de dos veces en el año.
2. Remuneraciones no salariales
Existen retribuciones que percibe el trabajador que no tienen la consideración de salario, y que están exentas de
cotización a la Seguridad Social.
Este conjunto lo comprenden las cantidades que recibe el trabajador en concepto de:
1. Indemnizaciones o suplidospor los gastos realizados a consecuencia de su actividad laboral, como las dietas. Por ejemplo, para
adquirir ropa de trabajo, por desgaste de útiles o herramientas de trabajo, plus de transporte, de distancia, quebranto de moneda,
indemnización por traslado, etc.
2. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. Por ejemplo, prestaciones de tipo asistencial, becas de estudios.

3. Indemnizaciones por despidos o traslados. Por ejemplo, indemnizaciones por
traslados, despidos, regulación de empleo.
El empresario tiene la obligación de facilitar al trabajador juntamente con el salario, un
recibo de salarios o nómina conforme al modelo oficial o al que se establezca por convenio
colectivo o pacto de empresa. La nómina tiene que indicar con claridad y debidamente
separadas las diferentes percepciones (devengos), así como las deducciones que
legalmente procedan.
Autoevaluación
Las retribuciones que recibe el trabajador y que están exentas de cotización a la seguridad social son:
a) Las pagas extraordinarias.
b) Los complementos salariales.
c) Los complementos no salariales.
El derecho laboral
El SMI y el IPREM
Te preguntarás qué significa SMI e IPREM, ¿verdad?
SMI son las siglas de Salario Mínimo Interprofesional e IPREM son las siglas de Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples.
[D]
El Real Decreto Ley 3/2004, de 25 de junio, establece dos indicadores de renta mínima: el SMI y el IPREM. Los fija anualmente el
Gobierno, previa consulta con las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, se revisan semestralmente cuando no
se alcanzan las previsiones sobre el índice de Precios al consumo (IPC).
1. El SMI fija una cantidad cada año que tiene el carácter de mínima, por lo que generalmente es superada por convenio
colectivo o pacto de empresa, y están establecidas para una jornada de 40 horas semanales. Cuando se trabaje menos
tiempo (contrato a tiempo parcial) el salario a percibir será en proporción al tiempo trabajado.
El importe del SMI es inembargable, lo que significa que, frente a las deudas contraídas por cualquier trabajador, sólo se
le podrá embargar las cantidades percibidas que excedan del importe del salario mínimo.
Su importe se utiliza para:
Fijar el mínimo de salario garantizado para cada trabajador.
Fijar las bases mínimas de cotización a la Seguridad Social.
Determina el límite de responsabilidad del FOGASA (Fondo de Garantía Salarial)
Como requisito para el acceso y mantenimiento de determinadas prestaciones de la Seguridad Social, en las
que se exige un determinado nivel de renta (viudedad, orfandad, prestación por hijos) y para todo el sistema
de protección por desempleo (prestación de desempleo, subsidio de desempleo, renta activa de inserción y
renta agraria). También se emplea para el cálculo del límite de renta que da derecho a percibir la beca por
desplazamiento durante la FCT (Formación en Centros de Trabajo)
2. El IPREM se utiliza para:
Fijar los topes máximos y mínimos de la cuantía de la prestación de desempleo y para fijar la
cuantía del subsidio por desempleo y de la renta activa de inserción.
Es el indicador para acceder a numerosas ayudas sociales (becas, vivienda de protección oficial).
Zona de descarga
Desde este enlace podrás descargarte, los grupo, las bases y los tipos de cotización
vigentes este año, así como el importe diario, mensual y anual del SMI y del IPREM, que
deberás utilizar a lo largo del curso para hacer nóminas, calcular subsidios de

desempleo,....Para ello, busca dentro del apartado de Cotización-recaudación que encontrarás en el menú de
"Trabajadores".
Descarga del SMI y del IPREM
Autoevaluación
¿Cuál de las siguientes afirmaciones respecto al SMI es falsa?
a) El importe del SMI es inembargable, lo que significa que, frente a las deudas contraídas
por cualquier trabajador, sólo se le podrá embargar las cantidades percibidas que excedan
del importe del salario mínimo.
b) Lo fija anualmente el Gobierno, previa consulta con las organizaciones empresariales y
sindicales más representativas.
c) Se utiliza para fijar los topes máximos y mínimos de la cuantía de la prestación de
desempleo y para fijar la cuantía del subsidio por desempleo y de la renta activa de
inserción.
El derecho laboral
Garantías salariales
El salario, al ser un medio básico de subsistencia del trabajador y de su familia, ¿tiene algún tipo de protección o
garantía? ¡Por supuesto! como:
1. La Inembargabilidad relativa del salario.
2. El Crédito privilegiado con respecto a otras deudas del empresario.
3. La posibilidad de extinguir el contrato de trabajo por voluntad del trabajador, si el empresario no paga.
4. Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios por culpa del empresario, tendrá derecho a su salario.
5. Si el empresario se retrasa en el abono del salario, el trabajador tendrá derecho a que se le abone con
intereses.
Sabías que:
La quiebra o suspensión de pagos de la empresa, no son situaciones que interrumpan las acciones legales que el trabajador
haya emprendido para cobrar salarios adeudados por la empresa.
En algunas ocasiones (quiebra, insolvencia, etc.), el empresario, como consecuencia de su actividad
económica, carece de recursos para hacer frente al abono de sus salarios. Por ello, existe un organismo
autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo, que garantiza a los trabajadores el importe de parte de los salarios
que se les adeuden de empresas declaradas insolventes por los juzgados de lo Social, o en suspensión de
pagos, quiebra o concurso de acreedores, y también las indemnizaciones por despido o extinción de contrato
reconocidas en sentencia judicial o resolución de la autoridad laboral. Este organismo es el Fondo de Garantía
Salarial.
El importe máximo de salarios adeudados que paga el Fondo de Garantía
Salarial es el equivalente a 150 días. Los salarios deben estar reconocidos en
acta de conciliación o resolución judicial. La cantidad máxima que abona por indemnizaciones es de
una anualidad (360 días)
Tanto en el caso de indemnizaciones como en el de salarios, el salario diario no puede exceder del
importe del triple del salario mínimo interprofesional, se incluye la parte proporcional de las pagas
extraordinarias.
El Fondo de Garantía Salarial se financia con aportaciones de las empresas; la cuota la fija el
Gobierno.
CASO
El asesor comenta a Antonio que el pago del salario tiene que hacerse en la fecha convenida, por lo
tanto su impago permite al trabajador el poder exigirlo judicialmente, con el recargo del 10% anual en
concepto de "mora". Esto debe hacerse antes del plazo de un año a contar desde el día en que
debió cobrar su salario. De no hacerlo, su derecho prescribiría y ya no podría reclamar nada. En
ASLAB le recomiendan seguir el siguiente procedimiento:
1º- Presentar la solicitud de conciliación ante el Servicio de Mediación,
arbitraje y conciliación (SMAC)
2º- Si no se llega a un acuerdo con la empresa, habrá que presentar la
demanda ante el juez de lo Social.
3º- Si no obstante, y una vez que el juez se pronuncie a favor del trabajador, la empresa siguiera sin
pagar, habría que presentar ante el juez de lo Social una solicitud de ejecución de sentencia.
4º- Si el empresario se declarase insolvente por sentencia judicial, habría que reclamar las cantidades
adeudadas al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), que es el que abona los salarios en estos casos.
En el siguiente enlace tienes los modelos de solicitud adecuados a cada paso

FORMACION Y ORIENTACION LABORAL - TEMA 1 EL DERECHO LABORAL - FP A DISTANCIA ANDALUCIA - GRADO SUPERIOR GESTION COMERCIAL Y MARKETING

FORMACION Y ORIENTACION LABORAL - TEMA 1 EL DERECHO LABORAL - FP A DISTANCIA ANDALUCIA - GRADO SUPERIOR GESTION COMERCIAL Y MARKETING

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (20)

Destacado

Destacado (20)

Similar a FORMACION Y ORIENTACION LABORAL - TEMA 1 EL DERECHO LABORAL - FP A DISTANCIA ANDALUCIA - GRADO SUPERIOR GESTION COMERCIAL Y MARKETING

Similar a FORMACION Y ORIENTACION LABORAL - TEMA 1 EL DERECHO LABORAL - FP A DISTANCIA ANDALUCIA - GRADO SUPERIOR GESTION COMERCIAL Y MARKETING (20)

Más de Alex Lolol

Más de Alex Lolol (20)

FORMACION Y ORIENTACION LABORAL - TEMA 1 EL DERECHO LABORAL - FP A DISTANCIA ANDALUCIA - GRADO SUPERIOR GESTION COMERCIAL Y MARKETING