1. Departamento Administrativo de la Función Pública
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“ACOSO LABORAL”
Ley 1010 del 23 de Enero de 2006

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CONTENIDO
Objeto y Bienes Protegidos
Definición y Modalidades
Conductas que constituyen y no constituyen Acoso
Laboral
Circunstancias Agravantes
Graduación
Conductas Atenuantes
Sujetos y Ámbito de Aplicación
Medidas Preventivas y Correctivas

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OBJETO
Definir, Prevenir, Corregir y Sancionar
Diversas formas de Agresión, Maltrato, Vejámenes, Trato
Desconsiderado y Ofensivo y en general todo Ultraje a la
Dignidad Humana.
Sobre quienes realizan actividades económicas en el
Contexto de una Relación Laboral Privada o Pública.

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BIENES PROTEGIDOS
1. El Trabajo en Condiciones Dignas y Justas.
2. La Libertad.
3. La Intimidad.
4. La Honra.
5. La Salud Mental.
6. La Armonía entre quienes comparten un mismo
ambiente laboral.
7. El buen Ambiente de la empresa.

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DEFINICIÓN
Acoso Laboral:
Toda conducta persistente y demostrable, ejercida
sobre un empleado o trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno.
Encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia.

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Modalidades...
1. Maltrato Laboral: -Todo acto de violencia contra la integridad
física o moral, la libertad física o sexual y
los bienes de quien se desempeñe como
empleado.
- Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante.
- Comportamiento tendiente a menoscabar la
autoestima y la dignidad.
2. Persecución Laboral: Toda conducta cuyas características de
reiteración o evidente arbitrariedad
permitan inducir el propósito de inducir

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3.Discriminación Laboral: -Todo trato diferenciado por razones
de raza, género, origen familiar o
nacional, credo religioso, preferencia
política o situación social.
4.Entorpecimiento Laboral: Toda acción tendiente a
obstaculizar el cumplimiento de la
labor o hacerla mas gravosa o
retardarla.
5.Inequidad Laboral: Asignación de funciones a menosprecio del

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CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL
• Actos de Agresión Física.
• Expresiones Injuriosas o Ultrajantes.
• Comentarios hostiles y humillantes de descalificación
profesional.
• Amenazas injustificadas de despido.
• Las múltiples denuncias disciplinarias, cuya
temeridad quede demostrada

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•
La descalificación humillante de las propuestas de trabajo
•
Burlas sobre apariencia física o forma de vestir
•
Alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de
la persona.
•
Imposición de deberes extraños, exigencias
desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor,
brusco cambio de lugar de trabajo o de labor contratada
sin justificación.
•
Exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la
jornada laboral contratada.

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•
Trato notoriamente discriminatorio en cuanto a
otorgamiento de derechos, prerrogativas laborales e
imposición de deberes.
•
Negativa a suministrar materiales e información
absolutamente indispensable para cumplir la labor.
•
Negativa injustificada a otorgar permisos, licencias y
vacaciones.
•
Envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes
virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio
o el sometimiento a situación de aislamiento social.

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CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
•
Exigencias y ordenes necesarias para mantener la
disciplina.
•
Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que
legalmente corresponde.
•
Formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral
o lealtad empresarial.
•
Formulación de Circulares o Memorandos de servicio
encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la
eficiencia laboral.
•
Solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con
la empresa.

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•
Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas
a dar por terminado el contrato de trabajo.
•
La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el
ciudadano señalados en la normas vigentes.
•
Las exigencias de cumplir con las estipulaciones
contenidas en los reglamentos y cláusulas de los
contratos de trabajo.
•
La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y
prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria
aplicable a los servidores públicos.

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CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES
• Reiteración de la conducta
• Cuando exista concurrencia de causales.
• Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o
mediante precio, recompensa o promesa
remuneratoria.
• Mediante ocultamiento, o aprovechando las
condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la
defensa del defendido o la identificación del autor
partícipe.

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• Aumentar deliberada e inhumanamente el daño
psíquico y biológico causado al sujeto pasivo.
• La posición predominante que el autor ocupe en la
sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración,
poder, oficio o dignidad
• Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un
inimputable.
• Cuando en la conducta desplegada se causa daño
psíquico o físico

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CONDUCTAS ATENUANTES
• Haber observado buena conducta anterior.
• Obrar en estado de emoción o pasión excusable.
(No se tiene en cuenta por violencia contra libertad
sexual)
• Procurar voluntariamente, despues de realizada la
conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
• Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado,
aunque no sea en forma total.

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Condiciones de inferioridad síquicas, determinadas
por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan
influido.
Los vínculos familiares y afectivos.
Cuando existe manifiesta o velada provocación o
desafío.
Cualquier circunstancia de análoga significación a las
anteriores

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SUJETOS Y AMBITO DE APLICACIÓN
Sujetos Activos o Autores del Acoso Laboral:
•
La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe,
director, supervisor o cualquier otra posición de dirección
y mando y cuya relación laboral sea regida por el Código
Sustantivo del Trabajo.
•
La persona natural que se desempeñe como superior
jerárquico en entidad estatal.
•
La persona natural que se desempeñe como trabajador o
empleado.

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Sujetos Pasivos o Víctimas del Acoso Laboral:
•
Los trabajadores o empleados vinculados a una relación
laboral de trabajo en el sector privado.
•
Los servidores públicos, tanto empleados públicos como
trabajadores oficiales y servidores con régimen especial
que se desempeñen en una dependencia pública.
•
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus
subalternos.

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Sujetos Partícipes del Acoso:
•
La persona natural que como empleador promueva,
induzca o favorezca el acoso laboral.
•
La persona natural que omita cumplir los requerimientos
o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de
trabajo en los términos de la Ley.

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ACCIONES PREVENTIVAS
Las Áreas de Recursos Humanos son las
responsables de diseñar mecanismos de prevención
de las conductas de acoso laboral; para el diseño de
tales mecanismos podrán tener en cuenta las
siguientes recomendaciones que hace el DAFP:

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Sistema de Estímulos:
Como parte de los programas que se adelantan a través del
Sistema de Estímulos – Calidad de Vida Laboral se deberán
diseñar acciones tendientes al mantenimiento de unas
relaciones interpersonales adecuadas; algunas de aquellas
acciones pueden ser desarrolladas por las Cajas de
Compensación entre otras y
pueden ser:

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1. Talleres de Relaciones Humanas o de integración.
Facilitan la integración de los servidores de la entidad y el
mejoramiento y mantenimiento de relaciones interpersonales
adecuadas.
2. Terapias Grupales
Mmodalidad terapéutica en la cual se trabaja bajo programas
establecidos, dirigidas a integrantes de un grupo que cuentan
con una problemática común, logrando su planeación a futuro,
así como el restablecimiento emocional, buscando su
integración en cualquier ámbito.

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3. Educación Experiencial: es una herramienta de aprendizaje
que se usa para generar procesos de autoconocimiento y
crecimiento en el ámbito personal, interpersonal y grupal. Basa el
proceso en la utilización de actividades retadoras que las
personas no realizan en su vida diaria para resaltar y descubrir
habilidades, actitudes y acciones que les permitirán reflexionar
crítica y objetivamente acerca de su desempeño, tanto en el
campo laboral como en el personal.

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Plan Nacional de Formación y Capacitación
Los Planes Institucionales de Formación y Capacitación, en
la parte de Inducción y reinducción, deben contemplar el tema
sobre la Ley de Acoso Laboral, dentro del cual deberán estar
contempladas las acciones preventivas y correctivas que se
adelantaran en la Entidad; así como un programa de
sensibilzación al equipo directivo .

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1. Inducción:
Para nuevos servidores. El Jefe de Recursos Humanos
deberá responsabilizarse por asignar a una persona
que se encargue de manejar rigurosamente el tema
durante el desarrollo de la inducción.

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Reinducción:
Definición e inclusión del tema en el Programa de
Reinducción de la Entidad; teniendo en cuenta que la
presentación debe ir mas allá de la simple información
del contenido de la Ley, haciendo énfasis en que se
debe dar un uso adecuado y racional de los ámbitos de
aplicación de la misma. En todo caso esta Reinducción
debe llevarse a cabo entre los meses de Abril y Mayo,
indicando las acciones concretas que desarrollará la
Entidad.

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3. Sensibilización Alta Dirección
Adicionalmente deberá brindarse una capacitación, de
carácter obligatorio a Jefes y Directivos, pues es sobre
ellos sobre quien según la Ley recae la mayor parte de
responsabilidad en la presentación de situaciones de
Acoso laboral

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Responsable del Proceso Conciliatorio
•
Uno o varios servidores
• Comisión de Personal