CURSO DE DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO PÚBLICO - AUTOR JOSÉ MARÍA PACORI CARI

Corporación Hiram Servicios Legales
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO PÚBLICO
LEY 30057 DEL SERVICIO CIVIL
(Curso realizado por encargo de la Federación Nacional Unificada de
Trabajadores del Sector Salud - FENUTSSA)
JOSÉ MARÍA PACORI CARI
CATEDRÁTICO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO ADMINISTRATIVO EN LA
UNIVERSIDAD JOSÉ CARLOS MARIÁTEGUI
SOCIO DE LA ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
MIEMBRO DE LA ASOCIACIÓN ARGENTINA DE DERECHO ADMINISTRATIVO
COLABORADOR EN LA REVISTA ADMINISTRACIÓN & CONTROL EN EL PERÚ
ARTICULISTA EN EL SUPLEMENTO LA GACETA JURÍDICA DEL DIARIO LA RAZÓN EN
BOLIVIA
Con la colaboración de:
PATRICK FÉLIX BALDÁRRAGO ESCOBEDO y EVANS ALFREDO ALARCÓN CUTY
DERECHO DE SINDICACIÓN – ORGANIZACIONES SINDICALES – CONSTITUCIÓN – REGISTRO SINDICAL
– DISOLUCIÓN – DIRIGENTES SINDICALES – NEGOCIACIÓN COLECTIVA – REPRESENTACIÓN EN LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA – CONVENIO COLECTIVO – COMISIÓN NEGOCIADORA – PROCEDIMIENTO
DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA – ARBITRAJE – DERECHO DE HUELGA – DECLARATORIA DE HUELGA
– HUELGA ATÍPICA – SERVICIOS INDISPENSABLES – SERVICIOS ESENCIALES
Arequipa - 2016

CONTENIDO
INTRODUCCIÓN................................................................................................................................5
CAPÍTULO I.......................................................................................................................................7
DERECHOS COLECTIVOS DEL SERVIDOR CIVIL.....................................................................................7
1.- CONVENIO OIT 151 ..................................................................................................................9
2.- NORMAS CONSTITUCIONALES QUE REGULAN DERECHOS COLECTIVOS DE TRABAJO.................. 12
CAPÍTULO II....................................................................................................................................17
DERECHO DE SINDICACIÓN ............................................................................................................. 17
1.- LIBERTAD SINDICAL................................................................................................................ 19
2.- ORGANIZACIONES SINDICALES................................................................................................ 20
3.- DIRIGENTES SINDICALES.........................................................................................................21
CAPÍTULO III...................................................................................................................................27
NEGOCIACIÓN COLECTIVA .............................................................................................................. 27
1.- REPRESENTACIÓN SINDICAL...................................................................................................29
2.-REGLAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA................................................................................. 30
3.- PLIEGO DE RECLAMOS............................................................................................................ 30
4.- PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA..................................................................31
5.- CONVENIO COLECTIVO...........................................................................................................32
6.- ARBITRAJE............................................................................................................................. 32
CAPÍTULO IV...................................................................................................................................37
DERECHO DE HUELGA..................................................................................................................... 37
1.- DEFINICIÓN DE HUELGA .........................................................................................................39
2.- REQUISITOS PARA LA DECLARATORIA DE HUELGA ...................................................................40
3.- SERVICIOS INDISPENSABLES Y ESENCIALES .............................................................................. 40
REFERENCIAS .................................................................................................................................45

INTRODUCCIÓN
Por especial encargado de la FENUTSA de Arequipa, se ha elaborado dos (2) módulos
para el Curso sobre la Ley 30057 – Ley del Servicio Civil -. Este es el segundo módulo y
se refiere a la parte del Derecho Colectivo del Trabajo Público, esto para referirnos a
los tres derechos fundamentales que comprende el derecho colectivo del trabajo, esto
es, el derecho a la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga; esto para
diferenciarlo del Derecho Individual del Trabajo Público que regula los derechos y
beneficios laborales de los servidores civiles en su relación singular con las entidades
públicas que tienen la condición de empleadoras (esto es materia del primer módulo).
En efecto, en el Derecho Colectivo del Trabajo Público se regula la relación laboral
entre las organizaciones sindicales (sindicatos, federaciones y confederaciones) y las
entidades públicas.
El presente módulo comprenderá los siguientes temas de estudio distribuido en cuatro
(4) capítulos.
El primero capítulo se refiere en general a los derechos colectivos de trabajo y se
sugiere la lectura del Convenio de la OIT 151 como norma internacional que regula los
derechos de los servidores civiles.
El segundo capítulo se refiere al derecho a la libertad sindical y se estudiará la libertad
sindical (negativa y positiva), las organizaciones sindicales (sindicatos, requisitos para
la constitución de un sindicato, facultades y obligaciones), los derechos que tienen los
dirigentes sindicales, derechos que pueden ser mejorados a través de convenciones
colectivas.
El tercero capítulo se refiere al procedimiento de negociación colectiva en el sector
público, es importante indicar que la negociación colectiva es esencia es un derecho
constitucional y fundamental que se tramita a través de un procedimiento
administrativo que se rige por el debido procedimiento. La negociación colectiva,
implica el acto inicial denominado pliego de reclamos, el procedimiento que implica la
negociación directa, la conciliación, la mediación y el arbitraje; la principal figura es la
norma de carácter laboral y administrativa denominada convenio colectivo que tiene
fuerza vinculante entre las partes, el laudo arbitral tiene la condición de convenio
colectivo y también es de obligatorio cumplimiento.
El cuarto capítulo está referido al derecho de huelga, se indica la definición de la
huelga como una paralización pacífica de los trabajadores, las modalidades de huelga
atípica, requisitos para la declaración de huelga, los servicios indispensables y
esenciales.
En cada capítulo se han incluido los objetivos del mismo, esto para orientar el estudio;
asimismo, al finalizar cada capítulo se incluye un resumen, también un cuestionario
para resolver y un caso práctico; al inicio de cada capítulo se ha consignado un hecho

Derecho Colectivo del Trabajo Público José María Pacori Cari
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real (noticia) que orientará la importancia del capítulo (las imágenes utilizadas son de
propiedad de sus autores y usadas con fines exclusivamente didácticos y académicos).
Se incluyen gráficos que facilitarán el aprendizaje.
Por último, agradecer la confianza dada por los representantes de la Federación
Nacional Unificada de Trabajadores del Sector Salud de Arequipa y saludos a los
servidores públicos que prestan servicios a la comunidad.
Perú, Arequipa, 04 de enero de 2017.
José María Pacori Cari

CAPÍTULO I
DERECHOS COLECTIVOS DEL SERVIDOR CIVIL
OBJETIVOS
1.- Establecer cuáles son los derechos colectivos que tienen los servidores civiles.
2.- Determinar el contenido del Convenio 151 de la OIT.
3.- Determinar los artículos que regulan los derechos colectivos del servidor civil en
la Constitución Política del Estado de 1993.

INTRODUCCIÓN: “La Organización Internacional del Trabajo (OIT), a través de
documentos dirigidos a la Presidencia del Consejo de Ministros, reiteró su insistente
preocupación por los alcances de la Ley del Servicio Civil, la cual estaría vulnerando una serie
de acuerdos que el Estado peruano suscribió con la OIT. Por esta razón ayer (…) directora de la
OIT para los Países Andinos, recibió por más de dos horas a los representantes de la
Confederación Nacional de Trabajadores estatales del Perú (CTE), quienes denunciaron que el
reglamento de la Ley del Servicio Civil, publicado el 13 de junio último, sobrepasa el espíritu de
la norma. Los documentos con fecha del 11 de junio del 2014 destacan los convenios 87 y 98
normas fundamentales sobre la libertad sindical y la negociación colectiva, el 144 sobre la
consulta tripartita y el 151 referido a las relaciones de trabajo en la administración pública. Se
prevé que en dos meses habría un pronunciamiento técnico desde la matriz de la OIT en
Ginebra. (…) “A causa de la falta de diálogo con las autoridades locales los servidores públicos
acudiremos a instancias internacionales para que se derogue este quebrantamiento de la libertad
sindical, entre otros convenios que se están desconociendo con la Ley 30057”, advirtió (…)
secretario general de la CTE. Asimismo, señalaron que motivado por los bajos sueldos en el
aparato estatal, en donde en algunos casos se gana menos que el sueldo mínimo vital (S/. 750),
todas las centrales sindicales acataran un paro general del sector público. Otro punto por donde
los estatales tratarán de derogar la ley es presentar una acción de inconstitucional al Tribunal
Constitucional. Se debe recordar que el TC ya emitió un fallo en el que declara inconstitucional
una serie de artículos de la ley del Servicio Civil. “Y aun así, con conocimiento de causa,
salieron los reglamentos atropellando toda la normativa que la OIT ha puesto en el mundo”
(…) La CTE descartó tajantemente que los trabajadores migren o participen de los concursos
para ingresar al Servicio Civil. Según información del Servir unas 65 entidades públicas están
avanzando con toda la capacitación técnica del nuevo régimen laboral.” (OIT reitera
preocupación por la Ley del Servicio Civil y su reglamento. La República. 21-06-2014).
Los derechos colectivos de los servidores civiles son los previstos en el Convenio 151
de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y en los artículos de la función
pública establecidos en la Constitución Política del Perú. No están comprendidos los
funcionarios públicos, directivos públicos ni los servidores de confianza. Se aplica
supletoriamente lo establecido en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo 010-2003-TR, en lo que no
se oponga a lo establecido en la presente Ley (Art. 40 Ley 30057).
El texto íntegro del Convenio 151 de la Organización Internacional del Trabajo es el
siguiente:
1.- CONVENIO OIT 151
C151 - Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (núm. 151)
Convenio sobre la protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar
las condiciones de empleo en la administración pública.
Preámbulo
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo: Convocada en Ginebra por el
Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 7
junio 1978 en su sexagésima cuarta reunión; Recordando las disposiciones del Convenio sobre la libertad
sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948; del Convenio sobre el derecho de sindicación y
de negociación colectiva, 1949, y del Convenio y la Recomendación sobre los representantes de los

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trabajadores, 1971; Recordando que el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva, 1949, no es aplicable a ciertas categorías de empleados públicos y que el Convenio y la
Recomendación sobre los representantesde los trabajadores,1971, se aplican a los representantes de los
trabajadores en la empresa; Tomando nota de la considerable expansión de los servicios prestados por la
administración pública en muchos países y de la necesidad de que existan sanas relaciones laborales
entre las autoridades públicas y las organizaciones de empleados públicos; Observando la gran
diversidad de los sistemas políticos, sociales y económicos de los Estados Miembros y las diferentes
prácticas aplicadas por dichos Estados (por ejemplo, en lo atinente a las funciones respectivas de las
autoridadescentrales y locales; a las funciones de las autoridades federales, estatales y provinciales; a las
de las empresas propiedad del Estado y de los diversos tipos de organismos públicos autónomos o
semiautónomos, o en lo que respecta a la naturaleza de la relación de empleo); Teniendo en cuenta los
problemas particulares que plantea la delimitación del campo de aplicación de un instrumento
internacional y la adopción de definiciones a los fines del instrumento en razón de las diferencias
existentes en muchos países entre el empleo público y el empleo privado, así como las dificultades de
interpretación que se han planteado a propósito de la aplicación a los funcionarios públicos de las
disposiciones pertinentes del Convenio sobreel derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949,
y las observacionespor las cualeslos órganos de control de la OIT han señalado en diversas ocasiones
que ciertos gobiernos han aplicado dichasdisposiciones en forma tal que gruposnumerosos deempleados
públicos han quedado excluidos del campo de aplicación del Convenio; Después de haber decidido
adoptar diversas proposiciones relativas a la libertad sindical y a los procedimientos para determinar las
condiciones de empleo en el servicio público,cuestión que constituye el quinto punto del orden del día de
la presente reunión, y Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un
convenio internacional, adopta, con fecha veintisiete de junio de mil novecientos setenta y ocho, el
presente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre las relaciones de trabajo en la
administración pública, 1978:
Parte I. Campo de Aplicación y Definiciones
Artículo 1. 1. El presente Convenio deberá aplicarse a todas las personas empleadas por la
administración pública,en la medida en que no les sean aplicables disposicionesmás favorables de otros
convenios internacionales del trabajo. 2. La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto las
garantías previstas en el presente Convenio se aplican a los empleados de alto nivel que, por sus
funciones, se considera normalmente que poseen poder decisorio o desempeñan cargos directivos o a los
empleadoscuyas obligaciones son de naturaleza altamente confidencial. 3.La legislación nacional deberá
determinar asimismo hasta qué punto las garantías previstas en el presenteConvenio son aplicables a las
fuerzas armadas y a la policía.
Artículo 2. A los efectos del presente Convenio, la expresión empleado público designa a toda persona a
quien se aplique el presente Convenio de conformidad con su artículo 1.
Artículo 3. A los efectos del presente Convenio, la expresión organización de empleados
públicos designa a toda organización, cualquiera que sea su composición, que tenga por objeto fomentar
y defender los intereses de los empleados públicos.
Parte II. Protección del Derecho de Sindicación
Artículo 4. 1. Los empleados públicos gozarán de protección adecuada contra todo acto de
discriminación antisindical en relación con su empleo. 2. Dicha protección se ejercerá especialmente
contra todo acto que tenga por objeto: (a) sujetarel empleo del empleado público a la condición de que no
se afilie a una organización de empleados públicos o a que deje de ser miembro de ella; (b) despedir a un
empleado público, o perjudicarlo de cualquierotra forma,a causa de su afiliación a una organización de
empleados públicos o de su participación en las actividades normales de tal organización.

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Artículo 5. 1. Las organizaciones de empleados públicos gozarán de completa independencia respecto de
las autoridades públicas.
2. Las organizaciones de empleados públicos gozarán de adecuada protección contra todo acto de
injerencia de una autoridad pública en su constitución, funcionamiento o administración.
3. Se consideran actos de injerencia a los efectos de este artículo principalmente los destinados a
fomentar la constitución de organizaciones de empleados públicos dominadas porla autoridad pública, o
a sostener económicamente,o en otra forma, organizaciones de empleados públicos con objeto de colocar
estas organizaciones bajo el control de la autoridad pública.
Parte III. Facilidades que Deben Concederse a las Organizaciones de Empleados Públicos
Artículo 6. 1. Deberán concederse a los representantesde las organizaciones reconocidas de empleados
públicos facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones durante
sus horas de trabajo o fuera de ellas. 2. La concesión de tales facilidades no deberá perjudicar el
funcionamiento eficaz de la administración o servicio interesado. 3. La naturaleza y el alcance de estas
facilidades se determinarán de acuerdo con los métodos mencionados en el artículo 7 del presente
Convenio o por cualquier otro medio apropiado.
Parte IV. Procedimientos para la Determinación de las Condiciones de Empleo
Artículo 7. Deberán adoptarse, deser necesario, medidas adecuadas a las condiciones nacionales para
estimular y fomentar el pleno desarrollo y utilización de procedimientos de negociación entre las
autoridadespúblicas competentesy las organizaciones de empleados públicos acerca de las condiciones
de empleo, o de cualesquiera otros métodos que permitan a los representantes de los empleados públicos
participar en la determinación de dichas condiciones.
Parte V. Solución de Conflictos
Artículo 8. La solución de los conflictos que se planteen con motivo de la determinación de las
condiciones de empleo se deberá tratar de lograr, demanera apropiada a las condiciones nacionales, por
medio de la negociación entre las partes o mediante procedimientos independientes e imparciales, tales
como la mediación, la conciliación y el arbitraje, establecidos de modo que inspiren la confianza de los
interesados.
Parte VI. Derechos Civiles y Políticos
Artículo 9. Los empleadospúblicos,al igual que los demás trabajadores,gozarán de los derechos civiles
y políticos esenciales para el ejercicio normal de la libertad sindical, a reserva solamente de las
obligaciones que se deriven de su condición y de la naturaleza de sus funciones.
Parte VII. Disposiciones Finales
Artículo 10. Las ratificacionesformales del presente Convenio serán comunicadas, para su registro, al
Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
Artículo 11. 1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización
Internacional del Trabajo cuyasratificaciones haya registrado el Director General. 2. Entrará en vigor
doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros hayan sido registradas por el
Director General. 3.Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce
meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.
Artículo 12. 1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración de
un período de diez años,a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un

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acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. La
denuncia no surtirá efecto hasta un año despuésde la fecha en que se haya registrado. 2. Todo Miembro
que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año después de la expiración del período de
diez años mencionado en el párrafo precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este
artículo quedará obligado duranteun nuevo período dediez años, y en lo sucesivo podrá denunciar este
Convenio a la expiración de cada período de diez años, en las condiciones previstas en este artículo.
Artículo 13. 1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los
Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el registro de cuantas ratificaciones,
declaraciones y denuncias le comuniquen los Miembros de la Organización. 2. Al notificar a los
Miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación que le haya sido comunicada, el
Director General llamará la atención de los Miembros dela Organización sobre la fecha en que entrará
en vigor el presente Convenio.
Artículo 14. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario
General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad con el artículo 102 de la
Carta de las Naciones Unidas,una información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y
actas de denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.
Artículo 15. Cada vez que lo estimenecesario, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional
del Trabajo presentará a la Conferencia una memoria sobre la aplicación del Convenio, y considerará la
conveniencia de incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.
Artículo 16. 1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión total
o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga disposiciones en contrario: (a) la
ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la denuncia inmediata de
este Convenio, no obstante las disposicionescontenidas en el artículo 12, siempre que el nuevo convenio
revisor haya entrado en vigor; (b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el
presente Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros. 2. Este Convenio
continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales, para los Miembros que lo hayan
ratificado y no ratifiquen el convenio revisor.
Artículo 17. Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente auténticas.
2.- NORMAS CONSTITUCIONALES QUE REGULAN DERECHOS COLECTIVOS
DE TRABAJO
a.- El Artículo 28 de la Constitución Política del Perú de 1993
establece que “El Estado reconoce los derechos de sindicación,
negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: 1.
Garantiza la libertad sindical. 2. Fomenta la negociación colectiva
y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales.
La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo
concertado. 3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en
armonía con el interés social. Señala sus excepciones y
limitaciones.”
b.- El Artículo 42 de la Constitución Política del Perú de 1993
establece que “Se reconocen los derechos de sindicación y huelga
de los servidores públicos. No están comprendidos los funcionarios

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del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o de dirección, así
como los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional.”
c.- El Artículo 153 de la Constitución Política del Perú de 1993 establece que “Los jueces
y fiscales están prohibidos de participar en política, de sindicarse y de declararse en huelga.”

RESUMEN DEL CAPÍTULO I DERECHOS COLECTIVOS DEL SERVIDOR CIVIL
Los derechos colectivos de los servidores civiles son los previstos en el Convenio 151 OIT y en los artículos
de la función pública establecidos en la Constitución Política del Perú.
CONVENIO OIT 151
1.- Deberá aplicarse a todas las personas empleadas por la administración
pública, en la medida en que no les sean aplicables disposiciones más
favorables de otros convenios internacionales del trabajo.
2.- La expresión organización de empleados públicos designa a toda
organización, cualquiera que sea su composición, que tenga por objeto
fomentar y defender los intereses de los empleados públicos.
3.- Los empleados públicos gozarán de protección adecuada contra todo acto
de discriminación antisindical en relación con su empleo.
4.- Las organizaciones de empleados públicos gozarán de adecuada
protección contra todo acto de injerencia de una autoridad pública en su
constitución, funcionamiento o administración.
5.- Deberán concederse a los representantes de las organizaciones
reconocidas de empleados públicos facilidades apropiadas para permitirles
el desempeño rápido y eficaz de sus funciones durante sus horas de trabajo o
fuera de ellas.
6.- Deberán adoptarse, de ser necesario, medidas adecuadas a las
condiciones nacionales para estimular y fomentar el pleno desarrollo y
utilización de procedimientos de negociación entre las autoridades públicas
competentes y las organizaciones de empleados públicos acerca de las
condiciones de empleo.
7.- La solución de los conflictos que se planteen con motivo de la
determinación de las condiciones de empleo se deberá tratar de lograr, de
manera apropiada a las condiciones nacionales, por medio de la negociación
entre las partes o mediante procedimientos independientes e imparciales,
tales como la mediación, la conciliación y el arbitraje.
CONSTITUCIÓN POLÍTICA
Y DERECHOS COLECTIVOS
a.- El Artículo 28 de la Constitución Política del Perú de 1993 establece que
“El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y
huelga.”
b.- El Artículo 42 de la Constitución Política del Perú de 1993 establece que
“Se reconocen los derechos de sindicación y huelga de los servidores
públicos. No están comprendidos los funcionarios del Estado con poder de
decisión y los que desempeñan cargos de confianza o de dirección, así como
los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional.”
c.- El Artículo 153 de la Constitución Política del Perú de 1993 establece que
“Los jueces y fiscales están prohibidos de participar en política, de sindicarse
y de declararse en huelga.”

CUESTIONARIO
1.- ¿Cuáles son los derechos colectivos en el servicio civil?
2.- Enumere los derechos más importantes que prescribe el Convenio OIT 151
3.- ¿Cuáles son los artículos de la Constitución Política del Perú que regulan de los
derechos colectivos del trabajo?
4.- ¿Qué funcionarios del Estado no pueden sindicarse, negociar colectivamente y
hacer huelga?

CASO PRÁCTICO
Estamos en el mes de junio del año 2017 y afiliados al sindicato donde Ud. es el
Secretario General le dicen que presente un pliego de reclamos para mejoras
remunerativas y condiciones de trabajo y empleo; es posible la presentación y
posterior negociación por trato directo de este pliego de reclamos o existen plazos para
ello. Explique su posición.

CAPÍTULO II
DERECHO DE SINDICACIÓN
OBJETIVOS
1.- Establecer el ámbito de aplicación de la libertad sindical.
2.- Determinar los diferentes niveles de organizaciones sindicales.
3.- Establecer los derechos que adquieren y pueden ejercer los dirigentes sindicales.

INTRODUCCIÓN: “Aunque el documento advierte de que, pese a dicha presencia poca
significativa de la afiliación sindical, esta sería mucho menor en el sector privado, cuya tasa
apenas llega al 6%. El Informe sobre Sindicalización y Negociación Colectiva en el Sector
Público, entre 2006 y 2014, concluye además que la tasa de sindicalización no difiere mucho
entre hombres (15.6%) y mujeres (15.8%). Ello se podría explicar por la importante presencia
femenina en los sindicatos de salud y educación. (…) Según el informe, predominan los
convenios colectivos registrados con un plazo de vigencia no mayor a un año (93%), lo que
reflejaría ausencia de una cultura de negociación colectiva por obtener acuerdos por períodos
más largos de tiempo, además de la falta de seguimiento de la pauta fijada desde 2013 en la Ley
Nº 30057, Ley del servicio civil. Sobre el tipo de organización sindical con que se firman estos
convenios, se evidencia un claro predominio de los sindicatos mixtos (de obreros y empleados), y
de solo obreros, que juntos son cerca de las dos terceras partes del total de acuerdos inscritos
ante la autoridad administrativa de trabajo (AAT). Ello sería consistente con la concentración
de convenios colectivos registrados en empresas públicas y municipalidades, entidades con
participación mayoritaria de obreros en la población sindicalizada. (…) Servir observa que las
negociaciones colectivas solucionadas por laudos arbitrales representan el 21% del total de
anotadas ante la AAT, mostrando una tendencia creciente entre 2009 y 2014, en que se
quintuplicó dicha participación de 4% a 21%. Esto se explicaría en el establecimiento del
arbitraje potestativo desde el año 2011, así como en el uso de la vía arbitral como un mecanismo
para eludir la prohibición de acordar aumentos remunerativos por negociación colectiva,
establecida en las correspondientes leyes anuales de presupuesto del sector público y en la Ley
Nº 30057. (…) Las materias más recurrentes negociadas y acordadas en este sector
correspondieron a la asignación y/o bonificación por uniforme, bonificación por cierre de pliego
de reclamos, asignaciones y/o bonificaciones por escolaridad, asignación y/o bonificación por
refrigerio, aumento remunerativo general al obrero y al empleado, y asignaciones y/o
bonificaciones por fallecimiento del trabajador. El número de estos convenios acordados,
además, pasaron de 81, en el 2009, a 106, en el año 2014.” (El 16% de trabajadores públicos
está sindicalizado, El Peruano, 07-12-2016)
Los servidores civiles tienen derecho a organizarse con fines de defensa de sus
intereses. Las organizaciones de servidores civiles deben coadyuvar en el propósito de
mejora continua del servicio al ciudadano y de no afectar el funcionamiento eficiente
de la entidad o la prestación del servicio. La autoridad no debe promover actos que
limiten la constitución de organismos sindicales o el ejercicio del derecho de
sindicación (Art. 41 Ley 30057).
1.- LIBERTAD SINDICAL
La libertad sindical comprende el derecho de los servidores civiles a constituir,
afiliarse y desafiliarse a organizaciones sindicales del ámbito que estimen conveniente.
Asimismo, las organizaciones sindicales tienen el derecho de elegir a sus
representantes, redactar sus estatutos, formar parte de organizaciones sindicales de
grado superior, disolverse, organizar su administración, sus actividades y formular su
programa de acción. La libertad sindical también se manifiesta en el derecho a
desarrollar libremente actividades sindicales en procura de la defensa de sus intereses
(Art. 51 D. S. 040-2014-PCM).
Los servidores civiles gozan de protección contra todo acto de discriminación
tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. En tal virtud, no

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puede condicionarse el empleo de un servidor a la afiliación, no afiliación o
desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo. La
destitución fundada en dichos supuestos será declarada nula (Art. 52 D. S. 040-2014-
PCM).
Las organizaciones sindicales gozan
de adecuada protección frente a los
actos de injerencias de cualquier
entidad pública. Se entiende por
actos de injerencia todos aquellos
actos que tiendan a restringir o
entorpecer el ejercicio del derecho de
sindicación o a intervenir en la
constitución, organización y
administración de los sindicatos.
Cuando los actos de injerencia antes
mencionados sean realizados por
directivos públicos o servidores de confianza, cualquiera sea su régimen, se entenderá
que ha cometido una falta de carácter disciplinario. En el caso que los actos de
injerencia sean realizados por funcionarios públicos, estos serán procesados de
acuerdo a sus normas. En dichos casos, los servidores civiles o las organizaciones
sindicales afectadas deberán recurrir a la Oficina de Recursos Humanos para que se
siga el trámite regular de acuerdo con el régimen disciplinario y al procedimiento
sancionador (Art. 53 D. S. 040-2014-PCM).
2.- ORGANIZACIONES SINDICALES
Para constituirse y subsistir, las organizaciones sindicales deberán afiliar por lo menos
a veinte (20) servidores civiles con inscripción vigente, tratándose de organizaciones
sindicales por ámbito de entidad pública. En el caso de organizaciones sindicales de
mayor ámbito al de la entidad pública, se requerirá de la afiliación de cincuenta (50)
servidores que cuenten también con inscripción vigente. Las entidades cuyo número
de servidores civiles no alcance el requerido para la constitución de organizaciones
sindicales, podrán elegir dos (02) delegados que los representen ante su entidad (Art.
56 D. S. 040-2014-PCM).
Las organizaciones sindicales se constituyen por medio de asamblea, en donde se
aprueba el estatuto, se elige a la junta directiva, todo lo cual debe constar en acta
refrendada por Notario Público, a falta de este, por el Juez de Paz letrado de la
localidad con indicación del lugar, fecha y nómina de asistentes (Art. 58 D. S. 040-2014-
PCM).
Para constituir una federación, se requiere la unión de no menos de dos (02)
organizaciones sindicales del mismo ámbito. Para constituir una confederación, se
requiere la unión de no menos de dos (02) federaciones registradas. Las federaciones y
confederaciones se rigen por la Ley 30057 y su Reglamento (Art. 57 D. S. 040-2014-
PCM).
Las organizaciones sindicales de servidores civiles, las federaciones y confederaciones
se registran en el Registro de Organizaciones Sindicales de Servidores Públicos. El
registro es un acto formal, no constitutivo y le confiere personería jurídica. Las

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organizaciones sindicales, cumplido el trámite de registro, podrán por este solo mérito
inscribirse en el registro de asociaciones para efectos civiles (Art. 59 D. S. 040-2014-
PCM).
Las organizaciones sindicales tienen como fines y funciones (Art. 54 D. S. 040-2014-
PCM):
a) Representar el conjunto de servidores civiles comprendidos dentro de su ámbito, en
los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.
b) Celebrar convenios colectivos de acuerdo con lo establecido en la Ley 30057.
c) Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de
carácter individual, salvo que el servidor civil accione directamente en forma
voluntaria o por mandato de la ley, caso en el cual la organización sindical podrá
actuar en calidad de asesor.
d) En general, todos los que se ajusten a sus fines y a las leyes.
Las organizaciones sindicales están obligadas a (Art. 55 D. S. 040-2014-PCM):
a) Observar estrictamente sus normas institucionales con sujeción a las leyes y normas
que las regulan.
b) Llevar libros de actas y registro de afiliación sindical. La Autoridad Administrativa
de Trabajo sella dichos registros.
c) Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y sesiones de la junta
directiva, consignando los acuerdos y demás decisiones de interés general.
d) Comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo la reforma de sus estatutos,
acompañando copia autenticada del nuevo texto. Asimismo, deberán comunicar a
dicha Autoridad y a la entidad o entidades públicas de su ámbito, la nueva nómina de
junta directiva, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.
e) Comunicar a la entidad la constitución del sindicato.
f) Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como tales.
g) Las demás que señalen las leyes y normas que regulan a las organizaciones
sindicales.
Las organizaciones de trabajadores no están sujetas a disolución o suspensión por vía
administrativa. Las organizaciones sindicales se disuelven voluntariamente, según lo
establecido en sus propios estatutos. Excepcionalmente, las organizaciones sindicales
pueden disolverse por mandato judicial consentido o ejecutoriado (Art. 60 D. S. 040-
2014-PCM).
3.- DIRIGENTES SINDICALES
El convenio colectivo podrá contener las estipulaciones
tendientes a facilitar las actividades sindicales en lo
relativo a reuniones, comunicaciones, permisos y
licencias sindicales, las mismas que configuran un
supuesto de suspensión imperfecta del servicio civil. A
falta de acuerdo, las entidades públicas solo están
obligadas a otorgar permisos o licencias sindicales para
actos de concurrencia obligatoria hasta un límite de 30
días calendario por año y por dirigente. El límite de
treinta (30) días calendario al año por dirigente no se
aplicará cuando exista convenio colectivo o costumbre

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22
más favorable (Art. 61 D. S. 040-2014-PCM).
Se entiende por actos de concurrencia obligatoria aquellos supuestos establecidos
como tales por la organización sindical de acuerdo con lo previsto en su estatuto, así
como las citaciones judiciales, administrativas o policiales relacionadas con la
actividad sindical. La asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la
Comisión Negociadora, a las reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la
negociación colectiva no será computable dentro del límite de los treinta (30) días
calendario a que hace referencia el artículo precedente (Art. 62 D. S. 040-2014-PCM).
Los dirigentes sindicales con derecho a solicitar permiso de la entidad pública para
asistir a actos de concurrencia obligatoria a que se refiere el artículo precedente serán
los siguientes: a) Secretario General; b) Secretario Adjunto, o quien haga sus veces; c)
Secretario de Defensa; y, d) Secretario de Organización. La licencia sindical se limitará
al Secretario General y Secretario de Defensa cuando la organización sindical afilie
entre veinte (20) y cincuenta (50) servidores civiles. En el caso de menos de veinte (20)
servidores civiles, tendrán el derecho ambos delegados. La organización sindical
deberá comunicar, con la debida anticipación, a la entidad a la que pertenece el
dirigente sindical la utilización de la licencia para acudir a actos de concurrencia
obligatoria (Art. 63 D. S. 040-2014-PCM).
Cuando el servidor sea dirigente sindical, la entidad deberá remitir por escrito, de
manera simultánea, la comunicación donde se invoque la causal de suspensión o
destitución, a la organización sindical y al servidor civil. La organización sindical
podrá actuar en defensa del dirigente sin necesidad de poder especial (Art. 64 D. S.
040-2014-PCM).

RESUMEN DEL CAPÍTULO II DERECHO DE SINDICACIÓN
Las organizaciones de servidores civiles deben coadyuvar en el propósito de mejora continua del servicio al
ciudadano y de no afectar el funcionamiento eficiente de la entidad o la prestación del servicio.
La libertad sindical comprende
el derecho de los servidores
civiles a constituir, afiliarse y
desafiliarse a organizaciones
sindicales del ámbito que
estimen conveniente.
Para constituirse y subsistir, las
organizaciones sindicales deberán
afiliar por lo menos a veinte (20)
servidores civiles con inscripción
vigente, tratándose de
organizaciones sindicales por ámbito
de entidad pública. En el caso de
organizaciones sindicales de mayor
ámbito al de la entidad pública, se
requerirá de la afiliación de
cincuenta (50) servidores que
cuenten también con inscripción
vigente.
El convenio colectivo podrá
contener las estipulaciones
tendientes a facilitar las
actividades sindicales en lo
relativo a reuniones,
comunicaciones, permisos y
licencias sindicales, las
mismas que configuran un
supuesto de suspensión
imperfecta del servicio civil. A
falta de acuerdo, las entidades
públicas solo están obligadas a
otorgar permisos o licencias
sindicales para actos de
concurrencia obligatoria hasta
un límite de 30 días calendario
por año y por dirigente.

CUESTIONARIO
1.- ¿Qué derechos comprende la libertad sindical?
2.- ¿Cuántos servidores civiles se requieren para constituir un sindicato?
3.- ¿Cuáles son los requisitos para constituir un sindicato?
4.- ¿Cuáles son las finalidades de un sindicato?

CASO PRÁCTICO
La entidad pública (Municipalidad) en la que ha ingresado a trabajar tiene sesenta (60)
servidores civiles, 22 servidores nombrados, 20 contratados CAS y 18 obreros bajo el
Decreto Legislativo 728. ¿Qué tipo de organizaciones sindicales podría constituir para
la protección de los derechos de los trabajadores?

CAPÍTULO III
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
OBJETIVOS
1.- Determinar el contenido del derecho fundamental y constitucional a la
negociación colectiva.
2.- Establecer las diferentes etapas que comprende el procedimiento administrativo
de negociación colectiva.
3.- Determinar la importancia del arbitraje en la negociación colectiva.

INTRODUCCIÓN: “El Tribunal Constitucional permitió que los empleados públicos sí
puedan establecer convenio colectivo con el Estado para mejorar de sus condiciones laborales,
incluido el aumento de la remuneración salarial. Esto, tras declarar inconstitucional el artículo
44 de la Ley N° 30057, que regula el Servicio Civil. El presidente de la Sociedad Peruana de
Derecho del Trabajo y Seguridad Social (…) señaló que prohibir la negociación de condiciones
económicas, transgredía los derechos fundamentales de la persona, debido a que la Carta Magna
respalda que la persona que presta un servicio reciba una compensación de acorde con su
esfuerzo. La negociación colectiva permite que, en el ámbito laboral, se acuerden las condiciones
económicas y de servicio en las que se prestará el trabajo humano, a través de la representación
que ejerce el Estado como empleador. Al ponerse obstáculos para el ejercicio pleno de la
negociación colectiva de los trabajadores públicos, se debilitaba el diálogo social y la democracia.
“El Estado debe reconocer y garantizar el derecho a la libertad sindical de los servidores
públicos y señalar, a través de su legislación, qué limitaciones tendrá este derecho, ahora está en
manos del parlamento de la república regular el proceso de cómo tiene que llevarse a cabo, pero
de ningún modo tendrán que restringir los derechos como lo hizo el parlamento que se va”,
indicó. (…) Para el secretario General de la Federación Departamental de Trabajadores de
Arequipa (…) la Ley Servir en su totalidad es una norma atentatoria contra los derechos
labores y debió ser declarada inconstitucional. Sobre los cuestionamientos a la disposición que
establece que los servidores pueden trasladarse voluntariamente y previo concurso público de
méritos al régimen de la Ley Servir, el Tribunal Constitucional explicó que estos no tenían
sustento en cuanto desaprobar el concurso público no conlleva perder el puesto de trabajo ni el
despido, sino que supondrá permanecer en el régimen anterior. Por tanto el máximo órgano
constitucional consideró que el pedido de sacar esta disposición de la ley Servir no era necesario.
Asimismo, la evaluación de los servidores públicos sirve de base para determinar el acceso, la
permanencia y la promoción en el Servicio Civil. Por lo mismo no es inconstitucional y
promueve que las entidades alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia.” (Trabajadores
públicos podrán iniciar negociaciones colectivas con el Estado. Correo; 03-07-2016).
Lo establecido en la Ley 30057 es de aplicación a toda negociación colectiva en la que
intervenga un sindicato que pueda estar integrado, parcial o totalmente, por
servidores que hubieran optado por no trasladarse al régimen previsto en la Ley 30057
(Art. 65 D. S. 040-2014-PCM).
Los servidores civiles tienen derecho a solicitar la mejora de sus condiciones de trabajo
o condiciones de empleo, de acuerdo con las posibilidades presupuestarias y de
infraestructura de la entidad y la naturaleza de las funciones que en ella se cumplen
(Art. 42 Ley 30057).
1.- REPRESENTACIÓN SINDICAL
Los sindicatos representan a los servidores civiles que se encuentren afiliados a su
organización. Por extensión, los sindicatos que afilien a la mayoría absoluta de los
servidores públicos de la entidad representan también a los servidores no afiliados a
esa organización para efectos de la negociación colectiva. Se entiende por mayoría
absoluta al cincuenta por ciento más uno, de servidores civiles más uno del ámbito
correspondiente. Para efectos de la negociación colectiva, las entidades Tipo B se
encuentran representadas por las entidades Tipo A (Art. 67 D. S. 040-2014-PCM).

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30
En el marco de la negociación colectiva, las entidades públicas Tipo A y las
organizaciones sindicales constituirán sus respectivas Comisiones Negociadoras. En el
caso de los servidores civiles, la Comisión Negociadora está compuesta hasta por tres
(03) representantes, cuando el pliego de reclamos sea presentado por una organización
sindical que represente a cien o menos de cien (100) servidores sindicalizados. En el
caso que la organización sindical represente a más de cien (100) servidores
sindicalizados, se incorporará un (01) representante más por cada cincuenta (50)
servidores sindicalizados adicionales, hasta un número máximo de seis (06)
representantes. En el caso de sindicatos mayoritarios, la definición del número de
representantes se establece con las mismas reglas del párrafo anterior a partir del
número de servidores representados. Cada entidad pública Tipo A establecerá el
número de miembros de su Comisión Negociadora y su conformación, respetando el
límite máximo indicado en el párrafo anterior. En su conformación, podrán
considerarse miembros de las entidades Tipo B, de ser el caso. El número total de
miembros de la comisión de la entidad pública no deberá exceder el número de
representantes de la comisión de la organización sindical (Art. 71 D. S. 040-2014-PCM).
2.-REGLAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La negociación y los acuerdos en materia laboral se
sujetan a lo siguiente (Art. 44 Ley 30057):
a) El pliego de reclamos se presenta ante la entidad
pública entre el 1 de noviembre y el 30 de enero del
siguiente año.
b) La entidad pública puede presentar contrapropuestas
o propuestas relativas a las condiciones de trabajo y de
empleo.
c) Las negociaciones deben efectuarse necesariamente
hasta el último día del mes de febrero. Si no se llegara a
un acuerdo, las partes pueden utilizar los mecanismos
de conciliación hasta el 31 de marzo.
d) Los acuerdos suscritos entre los representantes de la entidad pública y de los
servidores civiles tienen un plazo de vigencia no menor de dos (2) años y surten efecto
obligatoriamente a partir del 1 de enero del ejercicio siguiente. Similar regla se aplica a
los laudos arbitrales.
e) Los acuerdos y los laudos arbitrales no son de aplicación a los funcionarios públicos,
directivos públicos ni a los servidores de confianza. Es nulo e inaplicable todo pacto en
contrario.
Son nulos los acuerdos adoptados en violación de las reglas indicadas. Asimismo,
están prohibidos de representar intereses contrarios a los del Estado en procesos
arbitrales referidos a la materia laboral pública quienes ejercen cargos de funcionarios
o directivos públicos, incluso en los casos en que los mismos se realicen ad honorem o
en órganos colegiados. Esta prohibición también alcanza a cualquiera que ejerza como
árbitro o conciliador.
3.- PLIEGO DE RECLAMOS
La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego de reclamos ante el
Jefe de la Oficina de Recursos Humanos de la entidad. Dicho pliego debe

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31
necesariamente presentarse entre el 1 de noviembre y el 30 de enero del año siguiente.
En el caso que el pliego de reclamos se presente ante el Jefe de la Oficina de Recursos
Humanos de la Entidad Tipo B, el mismo debe ponerlo en conocimiento del Jefe de la
Oficina de Recursos Humanos de la entidad Tipo A para el inicio de la negociación
(Art. 70 D. S. 040-2014-PCM). La negociación colectiva se inicia con la presentación de
un pliego de reclamos que debe contener un proyecto de convención colectiva, con lo
siguiente (Art. 43 Ley 30057):
a) Nombre o denominación social y domicilio de la entidad pública a la cual se dirige.
b) Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, y
domicilio único que señalen para efectos de las notificaciones.
c) De no existir sindicato, las indicaciones que permitan identificar a la coalición de
trabajadores que lo presenta.
d) La nómina de los integrantes de la comisión negociadora no puede ser mayor a un
servidor civil por cada cincuenta (50) servidores civiles de la entidad que suscriben el
registro del sindicato hasta un máximo de seis (6) servidores civiles.
e) Las peticiones que se formulan respecto a condiciones de trabajo o de empleo que se
planteen deben tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un solo
proyecto de convención. Se consideran condiciones de trabajo o condiciones de empleo
los permisos, licencias, capacitación, uniformes, ambiente de trabajo y, en general,
todas aquellas que faciliten la actividad del servidor civil para el cumplimiento de sus
funciones. El Resolutivo 2 del Pleno Jurisdiccional del Tribunal Constitucional
Expedientes 0025-2013-PI-TC; 0003-2014-PI-TC; 0008-2014-PI-TC; 0017-2014-PI-TC,
publicado el 04 mayo 2016, se debe INTERPRETAR, en el sentido que la expresión
"condiciones de trabajo o condiciones de empleo" incluye también la materia
remunerativa y otras materias con incidencia económica.
f) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los
representantes acreditados, de no haber sindicato.
4.- PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El procedimiento de la negociación colectiva es el siguiente (Art. 72 D. S. 040-2014-
PCM):
1.- Recibido el pliego de reclamos y antes de iniciar la negociación, el Jefe de la Oficina
de Recursos Humanos de la entidad Tipo A remitirá copia del mismo a SERVIR.
Remitirá, también, una copia al Ministerio de Economía y Finanzas que, a través de la
Dirección General de Gestión de Recursos Públicos, podrá opinar respecto de algún
otro aspecto sobre el cual estimara pertinente pronunciarse.
2.- La no emisión de opinión por parte de dicho Ministerio no se entenderá como
conformidad u opinión favorable del mismo. La emisión o no emisión de dicha
opinión no afecta el inicio de la negociación colectiva.
3.- Las partes informarán a SERVIR el inicio de la negociación colectiva y, en su
momento, su culminación. SERVIR comunicará de estos hechos a la Autoridad
Administrativa de Trabajo correspondiente.
4.- Si hasta el último día de febrero las partes no hubieran llegado a un acuerdo,
cualquiera de ellas podrá solicitar el inicio de un procedimiento de conciliación hasta
el 31 de marzo. La función conciliatoria estará a cargo de un cuerpo técnico
especializado y calificado de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

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5.- El procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por la flexibilidad y la
simplicidad en su desarrollo, debiendo el conciliador desempeñar un papel activo en
la promoción del avenimiento entre las partes. Si estas lo autorizan, el conciliador
podrá actuar como mediador, a cuyo efecto, en el momento que lo considere oportuno,
presentará una o más propuestas de solución que las partes pueden aceptar o rechazar.
5.- CONVENIO COLECTIVO
El convenio colectivo es el acuerdo que celebran, por una parte, una o más
organizaciones sindicales de servidores civiles y, por otra, entidades públicas Tipo A
que constituyen Pliego Presupuestal. El objeto de dicho acuerdo es regular la mejora
de las condiciones de trabajo o de empleo, de acuerdo con las posibilidades
presupuestarias y de infraestructura de la entidad y la naturaleza de las funciones que
en ella se cumplen (Art. 68 D. S. 040-2014-PCM). Son características del convenio
colectivo (Art. 69 D. S. 040-2014-PCM):
a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de servicio sobre los que
incide. Las relaciones individuales quedan automáticamente adaptadas a aquella.
b) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva
posterior acordada entre las mismas partes, sin perjuicio de aquellas cláusulas que
hubieren sido pactadas con carácter
permanente o cuando las partes acuerden
expresamente su renovación o prórroga
total o parcial. Sus efectos se mantendrán
vigentes, respecto de los servidores,
únicamente en tanto estos mantengan
vínculo con la entidad con la que se
suscribió el Convenio; y,
c) Debe formalizarse por escrito en tres (3)
ejemplares, uno para cada parte y el
tercero para su presentación a SERVIR con
el objeto de su registro, publicidad y archivo.
Los convenios colectivos tienen una vigencia de dos (02) años que se inicia el 1 de
enero del año inmediato siguiente a que se llegue a acuerdo en la negociación, siempre
que esta no tenga efecto presupuestal o que teniéndolo pueda ser asumido por la
entidad. Si el acuerdo se produjera luego del quince (15) de junio y el efecto
presupuestal no pudiera ser asumido por la entidad, el acuerdo regirá en el periodo
presupuestal subsiguiente (Art. 73 D. S. 040-2014-PCM).
6.- ARBITRAJE
De no llegarse a acuerdo en la etapa de conciliación, cualquiera de las partes podrá
requerir el inicio de un proceso arbitral potestativo que formará parte del proceso de
negociación colectiva salvo que los trabajadores decidan irse a la huelga (Art. 74 D. S.
040-2014-PCM).
Son de aplicación supletoria las disposiciones del Decreto Legislativo 1071 y las
normas sobre arbitraje contenidas en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo 010-2003-TR y en su
Reglamento se aplican según su naturaleza de manera supletoria y complementaria en
aquello no previsto en la Ley 30057 y su Reglamento, y siempre que aquellas no se

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opongan al sentido de lo establecido en el Reglamento de la Ley 30057 (Art. 77 D. S.
040-2014-PCM).
El arbitraje estará a cargo de un tribunal integrado por tres miembros, los mismos que
deberán estar inscritos en el Registro Nacional de Árbitros de Negociaciones
Colectivas. Corresponderá a las partes designar cada una de ellas a un árbitro y a estos
efectuar la designación de quien presidirá el tribunal. En el escrito con el que una de
las partes comunique a la otra su decisión de recurrir a la vía arbitral, indicará también
el nombre del árbitro designado por ella. La parte que reciba esa comunicación deberá
designar al otro árbitro dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes a la fecha de
recepción de la comunicación de la organización sindical. Si no efectuara dicha
designación en el plazo establecido, será la Comisión de Apoyo al Servicio Civil el que
lo designe. Los árbitros designados de acuerdo con lo establecido, designarán al
Presidente del Tribunal. Si no llegaran a ponerse de acuerdo en un plazo máximo de
cinco (5) días hábiles, contados a partir de la designación del último de ellos,
corresponderá a la Comisión de Apoyo al Servicio Civil designar a quien se
desempeñará como Presidente del tribunal arbitral. Una vez aceptada su designación,
el presidente del tribunal convocará a las partes a una Audiencia de Instalación,
entendiéndose formalmente iniciado el arbitraje con dicha audiencia (Art. 75 D. S. 040-
2014-PCM).
En el laudo, el Tribunal Arbitral podrá recoger la propuesta final de una de las partes o
considerar una alternativa que recoja planteamientos de una y otra, pero, en ningún
caso, podrá pronunciarse sobre compensaciones económicas o beneficios de esa
naturaleza, ni disponer medida alguna que implique alterar la valorización de los
puestos (Art. 76 D. S. 040-2014-PCM).

RESUMEN DEL CAPÍTULO III NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Los servidores civiles tienen derecho a solicitar la mejora de sus condiciones de trabajo o condiciones de
empleo, de acuerdo con las posibilidades presupuestarias y de infraestructura de la entidad y la naturaleza
de las funciones que en ella se cumplen
Los sindicatos representan a los servidores civiles que se encuentren afiliados a su organización. Por
extensión, los sindicatos que afilien a la mayoría absoluta de los servidores públicos de la entidad
representan también a los servidores no afiliados a esa organización para efectos de la negociación
colectiva.
a.- PLIEGO DE RECLAMOS. La negociación colectiva
se inicia con la presentación de un pliego de
reclamos ante el Jefe de la Oficina de Recursos
Humanos de la entidad. Dicho pliego debe
necesariamente presentarse entre el 1 de
noviembre y el 30 de enero del año siguiente. En el
caso que el pliego de reclamos se presente ante el
Jefe de la Oficina de Recursos Humanos de la
Entidad Tipo B, el mismo debe ponerlo en
conocimiento del Jefe de la Oficina de Recursos
Humanos de la entidad Tipo A para el inicio de la
negociación.
b.- CONVENIO COLECTIVO. El convenio colectivo es
el acuerdo que celebran, por una parte, una o más
organizaciones sindicales de servidores civiles y,
por otra, entidades públicas Tipo A que constituyen
Pliego Presupuestal. El objeto de dicho acuerdo es
regular la mejora de las condiciones de trabajo o de
empleo, de acuerdo con las posibilidades
presupuestarias y de infraestructura de la entidad y
la naturaleza de las funciones que en ella se
cumplen.

CUESTIONARIO
1.- ¿Cuál es el contenido de un pliego de reclamos?
2.- ¿Cuáles son las etapas de un procedimiento de negociación colectiva en el sector
público?
3.- ¿Es posible negociar incrementos remunerativos como condiciones de trabajo?
4.- Delimite el Arbitraje potestativo en el sector público.

CASO PRÁCTICO
Ud. es el Jefe de Recursos Humanos de una Entidad Pública y se le pone en
conocimiento un Pliego de reclamos del sindicato mayoritario en donde todos los
puntos a negociar implican incrementos remunerativos directos e indirectos; qué
acciones tomaría y cuál sería su posición.

CAPÍTULO IV
DERECHO DE HUELGA
OBJETIVOS
1.- Determinar la definición de huelga y las modalidades de huelgas atípicas que
establece la ley.
2.- Determinar los requisitos para la declaración de huelga.
3.- Establecer cuáles son los servicios indispensables y esenciales en el sector público.

INTRODUCCIÓN: “Durante el gobierno de Ollanta Humala la situación remunerativa de la
comunidad en mención ha ido en retroceso. Involución de los derechos laborales, cuentas
remunerativas congeladas, abandono por el apoyo educativo, y otras bonificaciones en los
sectores de salud, agricultura, transportes, y universidades. La medida de fuerza busca la
atención a los reclamos, incremento de la unidad remunerativa, rechazo a la discriminación,
incremento de incentivos laborales, y respeto por el apoyo a la labor educativa. Los motivos de la
próxima huelga son: Rechazo a la implementación de la Ley N 30057 Ley del Servicio Civil y su
reglamentación. Por una carrera Pública Democrática y Servicios Públicos de calidad con
trabajo decente. Por la vigencia plena de la Libertad Sindical como derecho fundamental.”
(Trabajadores estatales anunciaron huelga nacional indefinida, La República, 29-05-2015).
El derecho de huelga se ejerce una vez agotados los mecanismos de negociación o
mediación. Para tal efecto, los representantes del personal deben notificar a la entidad
sobre el ejercicio del citado derecho con una anticipación no menor a quince (15) días.
Es ilegal el ejercicio del derecho de huelga que no haya cumplido con lo establecido en
la Ley 30057 y su Reglamento (Art. 45 Ley 30057).
El ejercicio del derecho de huelga permite a la entidad pública la contratación
temporal y directa del personal necesario para garantizar la prestación de los servicios
mínimos de los servicios esenciales y mínimos de los servicios indispensables para el
funcionamiento de la entidad, desde el inicio de la huelga y hasta su efectiva
culminación (Art. 45 Ley 30057).
La huelga puede comprender a una entidad pública, a uno o varios de sus
establecimientos, o a cualquier ámbito según la organización sindical comprometida.
Asimismo, podrá ser declarada por un tiempo determinado o indefinido. Si no se
indica previamente su duración, se entenderá a tiempo indefinido (Art. 82 D. S. 040-
2014-PCM).
1.- DEFINICIÓN DE HUELGA
La huelga es la interrupción continua y colectiva del trabajo, adoptada
mayoritariamente y realizada en forma voluntaria de manera pacífica por los
servidores civiles, con abandono del centro de trabajo. Los representantes de los
servidores civiles deben notificar a la entidad pública sobre el ejercicio de huelga con
una anticipación no menor a quince (15) días calendario (Art. 79 D. S. 040-2014-PCM).
Los efectos de la huelga declarada, observando los requisitos legales establecidos,
produce los siguientes efectos (Art. 79 D.
S. 040-2014-PCM):
a.- Si la decisión fue adoptada por la
mayoría de los servidores civiles del
ámbito comprendido en la huelga, se
produce la suspensión perfecta del
servicio civil de todos los servidores
comprendidos en éste. Se exceptúan los
puestos de dirección y los servidores que
deben ocuparse de los servicios
indispensables y esenciales.

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b.- Si la decisión fue tomada por la mayoría de servidores del sindicato, pero no por la
mayoría de los servidores del ámbito comprendido, se produce la suspensión perfecta
del servicio civil de los servidores del sindicato con las excepciones antes señaladas.
No están amparadas por la presente norma las modalidades atípicas, tales como
paralización escalonada por horas de zonas o secciones neurálgicas de la entidad,
trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada del rendimiento,
cualquier paralización en la que los servidores civiles permanezcan en el centro de
trabajo o la obstrucción del ingreso al mismo (Art. 81 D. S. 040-2014-PCM).
2.- REQUISITOS PARA LA DECLARATORIA DE HUELGA
La declaratoria de huelga debe cumplir con los siguientes requisitos (Art. 80 D. S. 040-
2014-PCM):
a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses de los servidores civiles
en ella comprendidos.
b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los
estatutos y que representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos
en su ámbito.
c) El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta de este, por
el Juez de Paz letrado de la localidad.
d) Tratándose de organizaciones sindicales cuya asamblea esté conformada por
delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente.
e) Que sea comunicada a la entidad pública por lo menos con una anticipación de
quince (15) días calendario, acompañando copia del acta de votación. La entidad
deberá avisar a los usuarios de los servicios del inicio de la huelga.
f) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
g) Que la organización sindical entregue formalmente la lista de servidores civiles que
se quedará a cargo para dar continuidad a los servicios indispensables.
3.- SERVICIOS INDISPENSABLES Y ESENCIALES
En los casos en que la huelga afecte servicios indispensables o servicios esenciales, los
servidores civiles en conflicto deberán garantizar la permanencia del personal
necesario para que atienda los servicios mínimos de los servicios indispensables y/o
de los servicios esenciales. Anualmente, el titular de la entidad que preste servicios
esenciales comunicará a sus servidores civiles u organización sindical que los
represente, el número, ocupación y horarios de servidores necesarios para el
mantenimiento de los servicios mencionados. En el caso que los servidores civiles no
atendieran adecuadamente los servicios mínimos de los servicios indispensables y/o
de los servicios esenciales, las entidades podrán contratar temporalmente el reemplazo
de dicho personal (Art. 85 D. S. 040-2014-PCM).
Los servicios indispensables no pueden ser interrumpidos. Se definen como servicios
indispensables para la entidad aquellos cuya paralización ponga en peligro a las
personas, la seguridad, la conservación de los bienes o impida la reanudación
inmediata de la actividad ordinaria de la entidad pública una vez concluida la huelga
(Art. 83 D. S. 040-2014-PCM).
De igual modo, cuando la huelga afecte los servicios esenciales, se deberá garantizar la
permanencia del personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar su
continuidad. Se entiende por tales servicios aquellos cuya interrupción pone en peligro

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la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población (Art. 84 D. S. 040-2014-
PCM). Los servicios esenciales son (Art. 84 D. S. 040-2014-PCM):
a) Los establecidos en el artículo 83 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010-2003-TR.
b) Los casos en los que se produzca una huelga en una actividad no calificada como
servicio esencial, pero que por su prolongación en el tiempo pone en peligro la vida,
seguridad o salud de toda o parte de la población.
c) Otros establecidos por ley específica.

RESUMEN DEL CAPÍTULO IV DERECHO DE HUELGA
HUELGA. La huelga es la interrupción continua y colectiva del trabajo, adoptada mayoritariamente y
realizada en forma voluntaria de manera pacífica por los servidores civiles, con abandono del centro de
trabajo.
REQUISITOS PARA LA DECLARATORIA DE HUELGA
a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses de los servidores civiles en ella
comprendidos.
b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y que representen
la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito.
c) El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta de este, por el Juez de Paz
letrado de la localidad.
d) Tratándose de organizaciones sindicales cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será
adoptada en asamblea convocada expresamente.
e) Que sea comunicada a la entidad pública por lo menos con una anticipación de quince (15) días
calendario, acompañando copia del acta de votación. La entidad deberá avisar a los usuarios de los
servicios del inicio de la huelga.
f) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
g) Que la organización sindical entregue formalmente la lista de servidores civiles que se quedará a cargo
para dar continuidad a los servicios indispensables.

CUESTIONARIO
1.- ¿Cuál es la definición de huelga?
2.- ¿Cuáles son las modalidades de huelgas atípicas?
3.- ¿Cuáles son los requisitos para la declaración de una huelga?
4.- ¿Cuál es la diferencia entre servicios indispensables y esenciales?

CASO PRÁCTICO
Un Gobierno Local realizará la transferencia para beneficio de la colectividad de un
mercado público, dos parques públicos, la transferencia será a un empresa pública de
la municipalidad para una mejor administración; el Sindicato Mayoritario toma
conocimiento que la transferencia implicará colocación de personal sin concurso
público de méritos en la empresa, asimismo, que los ingresos que se obtendrán no
estarán sujetos a control y decide declararse en huelga; ¿esta huelga es procedente o
improcedente, legal o ilegal? Explique su respuesta.

REFERENCIAS
 Decreto Supremo 040-2014-PCM (2014). Aprueban Reglamento General de la
Ley 30057, Ley del Servicio Civil. 11 de junio de 2014. Perú.
 Decreto Supremo 138-2014-EF (2014). Reglamento de Compensaciones de la Ley
30057, Ley del Servicio Civil. 11 de junio de 2014. Perú.
 Ley 30057 (2013). Ley del Servicio Civil. 04 de julio de 2013. Perú.
 C100 (1951). Convenio sobre igualdad de remuneración. 23 de mayo de 1953.
Organización Internacional del Trabajo.
 Constitución Política del Perú de 1993. Perú
 Convenio OIT 151.

EXAMEN FINAL
MODULO II DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO PÚBLICO – LEY 30057
NOMBRES Y APELLIDOS DEL ESTUDIANTE
Marque la respuesta correcta:
1.- ¿Qué es la libertad sindical?
a.- El conjunto de servidores civiles y los mecanismos y métodos de regulación de los recursos
humanos en el sector público.
b.- El derecho a constituir un sindicato, ser parte del sindicato y desafiliarse al sindicato.
c.- Los sindicato, federaciones y asociaciones.
2.- Son Organizaciones Sindicales
a.- Causalidad, legalidad, provisión presupuestal, licitud.
b.- Asociaciones, Fundaciones, Derramas.
c.- Sindicatos, Federaciones, Confederaciones.
3.- Son derechos de los dirigentes sindicales.
a.- Las compensaciones, vacaciones, CTS.
b.- Formar sindicatos, desafiliarse de los sindicatos
c.- Licencia sindical, Permiso Sindical, Participar en Negociaciones, Fuero Sindical.
4.- ¿Qué es la negociación colectiva?
a.- Es el derecho fundamental y constitucional a negociar un pliego de reclamos.
b.- Es el procedimiento administrativo necesario para la firma de un convenio colectivo.
c.- Es el derecho y procedimiento para negociar un pliego de reclamos para un convenio colectivo.
5.- Son etapas de la negociación colectiva
a.- De elección popular, nombrados y contratados.
b.- Negociaciones de trato directo, conciliación, mediación, arbitraje y huelga.
c.- Huelgas, Paros, Piquetes.
6.- ¿Cuáles son las etapas del arbitraje?
a.- Valorización Principal, Valorización Ajustada, Valorización Priorizada.
b.- Convenio Arbitral, designación del tribunal arbitral, demanda, contestación, informes, laudo.
c.- Remuneración Básica, Remuneración Transitoria para Homologación, Reunificada.
7.- ¿Qué es la huelga?
a.- Es una medida violenta que se realiza dentro del centro de trabajo.
b.- Es una medida de negociaciones directas con las autoridades.
c.- Es una medida de fuerza pacífica que se realiza fuera del centro de trabajo.
8.- ¿Son modalidades de huelga atípica?
a.- Paro preventivo, manifestaciones fuera del horario de trabajo.
b.- Trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento.
c.-.La huelga que realizan los empleadores lock out.
9.- ¿Son requisitos para declarar una huelga?
a.- Que tenga por objeto la defensa de los servidores civiles, no existe arbitraje.
b.- Concurso público de méritos y cursos de capacitación.
c.- Amonestación escrita, suspensión, cese temporal, despido.
10.- ¿Cuáles son los tres derechos colectivos de los servidores civiles?
a.- Derecho a participaciones, Vacaciones y remuneración.
b.- Licencias y permisos, Jornada de Trabajo, Horario de Trabajo.
c.- Libertad sindical, negociación colectiva y huelga.

CURSO DE DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO PÚBLICO - AUTOR JOSÉ MARÍA PACORI CARI

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