037 04-19-revista contable misha abril 2019

MISHA
REVISTA CONTABLE
EL NUEVO ACCOUNTANT
N°37ABRIL2019
www.noticierocontable.com
@noticiacontable
Simple,
Smart &
Sexy
• ¿cómo calcular la cts? [actualizado mayo 2019]
• Asignación familiar [análisis completo]
• El acoso sexual: violencia de género en el perú
• Sanciones con pena de carcel en materia tributaria
• Ley 30709: equidad salarial parte 1
• Sándwich doble irlandés-holandés elusión tributaria

NOTICIERO DEL CONTADOR
2
REVISTA CONTABLE
MISHA
Abril 2019. Edición 37
Revista Contable MISHA pertenece a:
NOTICIERO DEL CONTADOR SAC
Calle Mártir Olaya 129 Oficina 1107
Miraflores
EDICION GENERAL
MIGUEL TORRES
DISEÑO GRAFICO
BRYAN TORRES
FOTOGRAFÍA
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REDACCIÓN
MIGUEL TORRES
RUBELA VALDIVÍA
JORGE VILLÓN
ALEJANDRA LEAL
JOHN TORRES
Sonia Jackeline
WILLIAMS ILIZARBE
ILUSTRACIONES
FABRO GRAPHIKS
CONTACTO COMERCIAL
miguel@noticierocontable.com
COPYRIGHT 2016, TODOS LOS DERECHOS
SON RESERVADOS. QUEDA PROHIBIDA LA
REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL DE ESTA
REVISTA CONTABLE, POR CUALQUIER MEDIO
O PROCEDIMIENTO, SIN PARA ELLO CONTAR
CON LA AUTORIZACIÓN PREVIA, EXPRESA Y
POR ESCRITO DEL EDITOR.
DESCARGUE LA
APLICACIÓN MISHA
ÍNDICE GENERAL
04
PORTADA
EDITORIAL
05
SECCIÓN LEGAL
NORMAS LEGALES
12
SECCIÓN LABORAL
41
SECCIÓN MISCELANEA
21
SECCIÓN TRIBUTARIO
EL ACOSO SEXUAL: VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL
PERÚ (NORMAS ACTUALIZADAS)
EL CONTRATO DE ARRENDAMIENTO [INCLUYE
MODELO DE CONTRATO]
FORMATOS LEGALES
SANCIONES CON PENA DE CARCEL EN MATERIA
TRIBUTARIA Y ADUANERA
LEY 30709: EQUIDAD SALARIAL PARTE 1
RETROACTIVIDAD BENIGNA EN MATERIA TRIBUTARIA Y
SU INCIDENCIA EN LA NORMA ANTIELUSIVA
SÁNDWICH DOBLE IRLANDÉS-HOLANDÉS EN LA
ELUSIÓN TRIBUTARIA
ASIENTO CONTABLE DE COMPENSACIÓN POR
TIEMPO DE SERVICIO
COMBINACIONES DE TECLAS EN POWER POINT
10 EJERCICIO PARA EL ESTRES
JURISPRUDENCIA
ASIGNACIÓN FAMILIAR [ANÁLISIS COMPLETO]
LABORO EN DOS EMPRESAS ¿CÓMO SE REALIZAN MIS
APORTES Y RETENCIONES?
¿CÓMO CALCULAR LA CTS? [ACTUALIZADO MAYO 2019
CTS EN LAS MYPES [MAYO 2019]
FORMATO LABORAL
EDICIÓN N° 37 2019 ABRIL
61
INDICADORES LABORALES
REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS
57
INDICADORES TRIBUTARIOS
CONOGRAMA DE OBLIGACIONES MENSUALES -
EJERCICIO 2018
LIBROS Y REGISTROS CONTABLES Y PLAZO MÁXIMO
DE ATRASO
56
INDICADORES FINANCIEROS
REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS

¿Has visto una novela turca?… personalmente, me fascinan mucho, una de mis
favoritas fue EZEL. Actualmente, estoy viendo AMOR DE FAMILIA.
El drama, la tragedia, amores imposibles, engaños, envidia, finales inesperados son
características que encontramos en una novela turca.
Las novelas turcas se caracterizan por ser muy trágicas, finales inesperados y sobre
todo mucho drama en las relaciones de pareja.
Pero ¿Qué se puede aprender de ver novelas turcas?
Puedes aprender lecciones de vida (de los personajes), que te pueden ayudar en tu
vida diaria.
Lecciones de Vida
Una lección de vida es sinónimo de muchos errores cometidos, que al final terminan
en una moraleja.
Por ejemplo, si caminas distraído por una calle peligrosa con el celular en la mano, es
muy probable que te asalten.
Si cometes este error muchas veces, aprenderás una lección de vida: sé precavido
en lugares peligrosos.
Hoy quiero compartir contigo las lecciones de vida que aprendí viendo novelas turcas.
Todo es posible, mientras lo creas
El chico pobre ... que sueña con ser rico. Pero no solo vasta con soñarlo, también
tienes que creértelo. Si no crees en ti mismo nadie lo hará.
Todos tenemos malos momentos
La familia rica, que se vuelve pobre, pero luego recupera su fortuna. La vida tiene
altos y bajos, lo importante es que si caes tienes que levantarte.
Tus logros, generan envidia
El primo que se volvió millonario, y los familiares cercanos que desean arrebatarle
su dinero. Una clave para reducir este problema sería apoyar el crecimiento de las
personas de tu entorno, así como nunca perder la humildad.
Lo bueno tarda, pero llega
La niña que tiene una infancia triste crece y la felicidad llega cuando conoce al amor
de su vida. Las cosas siempre suceden en el momento preciso, ni muy temprano, ni
muy tarde. Se perseverante, no te desanimes.
Valora a las personas que están cerca de ti
La hermana que tiene el apoyo de su amiga para sacar adelante su familia. Valora
mucho a esa persona que te hace abrir los ojos, que te escucha, que te hace reír, que
te ama, serán un soporte en los momentos difíciles.
Finalmente, te animarías a ver una novela turca.
Por Miguel Torres
@migueltch
EDITORIAL
4
Una Novela Turca

NORMAS LEGALES
NORMAS LEGALES
5REVISTA CONTABLE MISHA
Ley N° 30927. – Ley que faculta a la oficina de nor-
malización previsional para conciliar, desistirse, tran-
sigir o allanarse en los procesos judiciales en materia
previsional del régimen pensionario establecido por
el Decreto Ley 19990.
Resolución Ministerial N° 107-2019-TR. – Por inter-
medio de la presente resolución se dispone la simpli-
ficación y eliminación de los procedimientos admin-
istrativos del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, conforme al siguiente detalle:
1. Procedimientos administrativos eliminados por la
Resolución Ministerial N° 107-2017-TR.
2. Requisitos eliminados por la Resolución Ministerial
N° 107-2017-TR.
3. Requisitos simplificados por la Resolución Ministe-
rial N° 107-2017-TR.
4. Procedimientos administrativos eliminados por la
Resolución Ministerial N° 300-2016-TR.
5. Requisitos eliminados por la Resolución Ministerial
N° 300-2016-TR.
Ley N° 30936. – Se promulga “Ley que promueve y re-
gula el uso de la bicicleta como medio de transporte
sostenible” ha aprobado medidas para incentivar en
sus trabajadores el uso de la bicicleta como medio de
transporte para llegar a su centro laboral.
Las entidades públicas y privadas deberán hasta el
24 de abril de 2022 adecuar sus espacios para esta-
cionamientos de bicicletas en una proporción del 5%
área que destinan a los vehículos automotores. Las
edificaciones ya construidas deberán hacer lo propio
hasta el 24 de abril de 2020.
Resolución Ministerial N° 122-2019-TR. – Se ha
dispuesto la pre publicación del documento denomi-
nado “Proyecto de Decreto Supremo que aprueba el
Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo para
el Sector Construcción”, en el portal web del Ministe-
rio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.gob.pe/
mtpe), a fin de recibir, por el plazo de 15 días, sugeren-
cias, comentarios o recomendaciones de la ciudada-
nía en general.
NORMAS TRIBUTARIAS
Proyecto de Ley N° 4006/2018-CR. – El Congreso de la República propone derogar el Decreto Supremo N°
094-2018-EF que modificó el Nuevo Apéndice III de la Ley del Impuesto General a las Ventas (IGV) e Impuesto
Selectivo al Consumo (ISC) incrementando el ISC aplicable a los combustibles. Ello implicaría la reducción del
impuesto actualmente aplicado a la gasolina, diésel B2 y diésel B20.
NORMAS LABORALES

1. Ley N° 30933 – Ley que regula el procedimien-
to especial de desalojo con intervención notarial.
2. Ley N° 30934 – Ley que modifica la ley de
transparencia y acceso a la información pública
respecto a la transparencia en el Poder Judicial,
el Ministerio Público, la Junta Nacional de Justi-
cia, el Tribunal Constitucional y la Academia de la
Magistratura.
3. Ley N° 30935 – Ley que aprueba medidas ex-
cepcionales para la preparación y desarrollo de
los XVIII Juegos Panamericanos y Sextos Juegos
Parapanamericanos a realizarse en la ciudad de
Lima durante el año 2019.
4. Ley N° 30936 – Ley que promueve y regula
el uso de la bicicleta como medio de transporte
sostenible.
5. Ley N° 30937 – Ley que modifica la Ley Orgáni-
ca de Municipalidades respecto de las municipal-
idades de centros poblados.
6. Ley N° 30931 – Ley que precisa alcances de
la Compensación por Tiempo de Servicios de los
trabajadores de ESSALUD pertenecientes al Ré-
gimen Laboral del Decreto Legislativo 276.
7. Ley N° 30930 – Ley que modifica la ley del
artesano y del desarrollo de la actividad arte-
sanal con la finalidad de reconocer a los artesa-
nos derechos morales y patrimoniales.
8. Ley N° 30927 – Ley que faculta a la oficina
de normalización previsional para conciliar,
desistirse, transigir o allanarse en los procesos
judiciales en materia previsional del régimen
pensionario establecido en el Decreto Ley
19990.
9. Ley N° 30925 – Ley que fortalece la implemen-
tación de espacios de acogida temporal para víc-
timas de trata de personas y explotación sexual.
10. Ley N° 30926 – Ley que fortalece la interop-
erabilidad en el Sistema Nacional Especializado
de Justicia para la protección y sanción de la vio-
lencia contra la mujeres e integrantes del grupo
familiar.
NORMAS LEGALES
NORMAS LEGALES
6

JURISPRUDENCIA TRIBUTARIA
Criterio para sancionar la infracción prevista en
numeral 1 del artículo 178° del Código Tributario
[10741-2016 LIMA].- La Corte Suprema de Justicia de
la Republica, determina el criterio para que se config-
ure la infracción tipificada en el numeral 1 del artículo
178° del Código Tributario (infracción por declarar
cifras o datos falsos) donde se analiza el caso de la
retención por una operación con un sujeto no domi-
ciliado y además se analiza la configuración de la re-
tención del numeral 13 del artículo 177° del Código
Tributario:
“Se incurre en la infracción tipificada en el numeral 1
del artículo 178 del Código Tributario cuando el deu-
dor tributario, sea contribuyente o responsable, pre-
senta en la Declaración Jurada original cifras o datos
falsos u omita circunstancias que influyan en la de-
terminación de la obligación tributaria, que se com-
prueban al presentarse posteriormente Declaracio-
nes Juradas Rectificatorias con las que se determina
la existencia de los tributos omitidos”.
Obligación de la carga de la prueba [17677-2015
LIMA].- La Corte Suprema de Justicia de la Republica
publicada el día de hoy lunes 01 de abril 2019 en el Di-
ario Oficial El Peruano, establece el siguiente criterio
respecto a quien le corresponde la carga probatoria
durante el procedimiento de fiscalización ratificando
lo establecido en el Código Tributario (Caso de la Em-
presa Telefónica del Perú).
Los artículos 61° y 62° del Código Tributario autori-
zan a la Superintendencia Nacional de Aduanas y de
Administración Tributaria (SUNAT) para fiscalizar la
determinación de la obligación tributaria efectuada
por el deudor tributario y se le otorga carácter discre-
cional al ejercicio de su actividad fiscalizadora. Por su
parte, el deudor tributario tiene a su cargo el deber
de colaborar con la Administración Tributaria y con
arreglo al artículo 87 del Código Tributario está ob-
ligado a facilitar las labores de fiscalización exhibien-
do o presentando los documentos e información que
se le requiera. En tal sentido, podemos concluir que
durante el procedimiento de fiscalización le asiste al
contribuyente la carga de la prueba respecto a los
reparos puestos en su conocimiento por la Superin-
tendencia Nacional de Aduanas y de Administración
Tributaria (SUNAT).
Determinación sobre base presunta aplicando pro-
medios, coeficientes y/o porcentajes [8689-2016
LIMA].- La Corte Suprema de Justicia de la Republica
publicada el día de hoy lunes 01 de abril 2019 en el
Diario Oficial El Peruano, se determina el siguiente
criterio para la elección de las tres empresas similares
que servirán para la aplicación de las presunciones
JURISPRUDENCIA
JURISPRUDENCIA

Pago de Utilidades a trabajadores [Casación Lab-
oral N° 14781-2015 Lima].- Se ratifica el criterio que
el cálculo de la participación de utilidades se realiza
sobre el saldo de la renta neta Imponible tributaria,
de acuerdo al artículo 4º del Decreto Legislativo Nº
892; en concordancia con la Ley Nº 28873.
En esa línea, tomando el criterio de la Casación N°
20305-2016-LIMA precisó que la base para el cálcu-
lo de la participación en utilidades no es ni la cont-
able ni la financiera, sino la renta neta imponible
tributaria, que estriba en aplicar a la renta neta
bruta las adiciones y deducciones tributarias cor-
respondientes.
Desnaturalización de contratos de trabajos [Casa-
ción Laboral N° 19684-2016].- La Corte Suprema de
Justicia establece el siguiente criterio que constituye
doctrina jurisprudencial de obligatorio cumplimiento
para las instancias inferiores respecto a los contratos
de trabajo sujetos a modalidad por suplencia.
En tal sentido, los contratos de trabajo por suplencia
no se desnaturalizan si el trabajador contratado des-
empeña realmente labores de otro trabajador titular
de un puesto en el establecimiento del empleador,
aun cuando el contrato o sus prórrogas hayan sido
suscritos con posterioridad al inicio efectivo de la re-
lación laboral.
JURISPRUDENCIA LABORAL
establecidas en el artículo 93° de la Ley del Impuesto
a la Renta (Determinación sobre base presunta para
determinar ventas, ingresos, o renta neta aplicando
promedios, coeficientes y/o porcentajes).
En tal sentido, la determinación de la obligación tribu-
taria sobre base presunta de acuerdo al orden pre-
latorio contemplado en el literal c) del artículo 61 del
Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta tiene
como elemento decisorio para la elección de las tres
empresas similares a la que es objeto de fiscalización,
el que aquéllas presenten un mayor impuesto resul-
tante, lo que guarda relación con la utilidad patrimo-
nial que obtengan; por lo que una empresa que reg-
istre pérdida no califica como comparable para ser
objeto de selección.
JURISPRUDENCIA
8

INFORME N° 033-2019-SUNAT/7T0000
Se consulta si en el supuesto de una persona jurídica
domiciliada en el país que obtiene un préstamo de un
accionista que califica como parte vinculada, para la
realización de inversiones que generarán rentas de
fuente extranjera, la deducción de los intereses que
genera dicho préstamo se encuentra sujeta al límite
previsto en el inciso a) del artículo 37° de la Ley del
Impuesto a la Renta.
En el supuesto de una persona jurídica domiciliada en
el país que obtiene un préstamo de un accionista que
califica como parte vinculada, para la realización de
inversiones que generarán rentas de fuente extran-
jera, la deducción de los intereses que genera dicho
préstamo no se encuentra sujeta al límite previsto en
el inciso a) del artículo 37° de la LIR.
Se consulta si el impuesto pagado por la parte no
acogida al régimen temporal y sustitutorio del im-
puesto a la renta para la declaración, repatriación e
inversión de rentas no declaradas puede ser objeto
de compensación a pedido de parte, de conformidad
con lo previsto en el artículo 40° del Código Tributario.
El impuesto pagado por la parte no acogida al Régi-
men puede ser objeto de compensación a pedido de
parte, de acuerdo con las reglas previstas en el artí-
culo 40° del Código Tributario.
En relación a la retribución que percibe una persona
natural domiciliada en el país, que no realiza activi-
dad empresarial, como consecuencia de actuar en
calidad de fiador solidario en una operación de finan-
ciamiento ante una entidad bancaria, se formula las
siguientes consultas:
1. ¿Dicha retribución se encuentra gravada con el im-
puesto a la renta?
2. De ser afirmativa la respuesta a la pregunta ante-
rior, ¿qué categoría tendrá tal renta?
3. De tratarse de una renta de tercera categoría, ¿di-
cho ingreso se encuentra gravado con el impuesto
general a las ventas?
En relación a la retribución que percibe una per-
sona natural domiciliada en el país, que no re-
aliza actividad empresarial, como consecuencia
de actuar en calidad de fiador solidario en una
operación de financiamiento ante una entidad
bancaria:
1. Dicha retribución constituye ingreso gravado con el
impuesto a la renta.
2. Tal retribución constituye renta de la tercera cate-
goría.
3. La mencionada retribución se encuentra gravada
con el IGV.
INFORME SUNAT
INFORME SUNAT

ESPECIAL JORNADA DE TRABAJO
PREGUNTA 01: JORNADA MAXIMA
¿Cuál es la jornada máxima de trabajo prevista por la
ley?
Respuesta:
La jornada de trabajo tiene un límite establecido por la
Ley que es de 8 horas diarias o de 48 horas semanales,
como máximo. Ello supone que no pueden establecerse
jornadas que excedan dicho límite, pero sí que lo mejore,
pudiendo establecerse jornadas máximas o jornadas
ordinarias menores a la jornada máxima, por convenio
colectivo, contrato o decisión unilateral del empleador.
PREGUNTA 02: TRABAJADORES EXCLUIDOS
¿Qué trabajadores se encuentran excluidos de la jorna-
da máxima legal?
Respuesta:
En virtud al artículo 05 del Decreto supremo No 007-
2002-TR no se encuentran comprendidos en la jornada
máxima los trabajadores de dirección, los que no se
encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que
prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o
custodia.
PREGUNTA 03: TRABAJO MENORES DE EDAD
¿Cuál es la jornada de trabajo de los menores de edad?
Respuesta:
La jornada de trabajo de los adolescentes se aplica de
acuerdo con su edad:
• 12 a 14 años: 4 horas diarias o 24 horas semanales.
• 15 a 17 años: 6 horas diarias o 36 horas semanales.
PREGUNTA 04: HORARIO NOCTURNO
¿Qué se entiende por jornada nocturna y a cuánto asci-
ende la remuneración del trabajador en dicha jornada?
Respuesta:
Es el tiempo en que el trabajador ejecuta su labor entre
las 10:00 p.m. y 6:00 a.m. La remuneración de un tra-
bajador que labora en jornada nocturna no puede ser
inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la
fecha más el 35% de esta. A la fecha, la remuneración
mínima de un trabajador que labora en jornada nocturna
es de S/ 1,255.50 soles.
PREGUNTA 05: TIEMPO DE REFRIGERIO
¿El tiempo de refrigerio forma parte de la jornada de tra-
bajo?
Repuesta:
No, el tiempo de refrigerio forma parte de la jornada de
trabajo, salvo que por convenio individual o colectivo se
pacte lo contrario.
Cabe señalar que el tiempo de refrigerio no puede ser
inferior a 45 minutos. Sin embargo, el empleador puede
establecer o extender el periodo de refrigerio a más
tiempo, es decir, a más de 45 minutos.
PREGUNTA 06: MODIFICACION DE LA JORNADA DE
TRABAJO
¿El empleador puede modificar unilateralmente la jor-
nada de trabajo?
PREGUNTAS DEL MES
PREGUNTAS DEL MES
10

Respuesta:
El empleador está facultado para efectuar las siguientes
modificaciones:
a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de
tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea
mayor y en otras menores de ocho (8) horas, sin que en
ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de
cuarenta y ocho (48) horas por semana.
c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada se-
manal del trabajo, encontrándose autorizado a prorrat-
ear las horas dentro de los restantes días de la semana,
considerándose las horas prorrateadas como parte de la
jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso esta no podrá́
exceder en promedio de cuarenta y ocho (48) horas se-
manales. En caso de jornadas acumulativas o atípicas,
el promedio de horas trabajadas en el periodo corre-
spondiente no puede superar dicho máximo.
d) Establecer, con la salvedad del Artículo 9 de la pre-
sente Ley, turnos de trabajo fijo o rotativo, los que pu-
eden variar con el tiempo según las necesidades del
centro de trabajo.
e) Establecer y modificar horarios de trabajo.
El empleador, previamente a la adopción de alguna de
las medidas señaladas en el numeral 1 del artículo 02
del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, debe comunicar
con ocho (8) días de anticipación al sindicato, o a falta
de este a los representantes de los trabajadores, o en su
defecto, a los trabajadores afectados, la medida a adop-
tarse y los motivos que la sustentan.
PREGUNTA 07: TRABAJO EN SOBRETIEMPO
¿Cuándo se configura el trabajo en sobretiempo u horas
extras?
Respuesta:
El trabajo en sobretiempo u horas extras es el tiempo
trabajado – antes de la hora de ingreso o después de la
hora de salida – que excede la jornada de trabajo diaria.
El trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su otor-
gamiento (por el empleador) como en su realización (por
el trabajador); solo es obligatorio en casos fortuitos o de
fuerza mayor, que pongan en peligro a las personas, los
bienes del centro de trabajo o la continuidad de la activi-
dad productiva.
PREGUNTA 08: HORAS EXTRAS
¿Las horas extras se calculan por día o por semana?
Respuesta:
Las horas extras se calculan por día. Las dos primeras
se pagan con un recargo a convenir que no puede ser in-
ferior al 25% del valor hora de la remuneración mensual
del trabajador. Las horas extras posteriores se pagan
con una sobretasa del 35% del valor hora.
PREGUNTA 09: COMPENSAR HORAS DE SOBRE-
TIEMPO
¿Pueden compensarse las horas de sobretiempo con
períodos equivalentes de descanso?
Respuesta:
Sí, se puede hacer tal compensación siempre y cuando
exista acuerdo entre el empleador y el trabajador. Dicho
acuerdo debe constar por escrito, debiendo realizarse tal
compensación dentro del mes calendario siguiente a aquel
en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en contrario.
PREGUNTA 10: RECLAMO DE HORAS EXTRAS
Para reclamar el pago de horas extras, ¿debo acreditar
las horas laboradas en exceso?
Respuesta:
El empleador está obligado a registrar el trabajo presta-
do en sobretiempo mediante la utilización de medios téc-
nicos o manuales seguros y confiables. La deficiencia
en el sistema de registro no impedirá́ el pago del trabajo
realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita medi-
ante otra media su real y efectiva realización.
En caso de acreditarse una prestación de servicios en
calidad de sobretiempo aun cuando no hubiera dis-
posición expresa del empleador, se entenderá́ que esta
ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago
de la remuneración correspondiente por el sobretiempo
trabajado.
PREGUNTAS DEL MES

12
ASIGNACIÓN FAMILIAR
Errores Más Comunes de las
Empresas en el Aspecto
Laboral
Escrito por: CPC Miguel Torres
Asignación Familiar [Análisis
Completo]
Miguel ¿Qué es la asignación familiar?
La asignación familiar es un beneficio que gozan los tra-
bajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones
no se regulan por negociación colectiva.
Además, el monto de la asignación familiar es directa-
mente proporcional a la RMV (Remuneración Mínima
Vital), quiere decir que si RMV aumenta el monto de la
Asignación Familiar también aumentará.
Asignación Familiar
El monto de este beneficio equivale a el 10% RMV, tipi-
ficado en la Ley N º 25129.
Miguel ¿Cuánto es el valor de la asignación familiar
actualmente?
Para este ejercicio 2019, el monto es S/. 93 soles.
Miguel, ¿Este monto que recibe es una remuner-
ación computable?
Es correcto, es un concepto remunerativo que se con-
sidera para el cálculo de los beneficios laborales.
También, esta sujetó a descuento de pensión y el im-
puesto de quinta categoría.
Situaciones Especiales
Para empezar, ya definimos que la asignación familiar
es un concepto remunerativo y su valor actual es S/. 93
soles.
Por otra parte, existe algunas situaciones especiales,
que puede causar un poco de confusión.
Acreditación del beneficio
El trabajador está obligado a informar tiene uno o varios hijos.
Para ello, puede utilizar la ficha de registro de trabajadores.
También, deberá acreditar dicha comunicación, con el
DNI de menor.
Miguel ¿Hasta cuando se le paga este beneficio al
trabajador?
Hasta que el menor hijo cumpla los 18 años de edad.
Si el menor seguiría estudios superiores, el beneficio se
extiende 6 años más.
Laboro en dos empresas
Si un trabajador labora para más de un empleador, ten-
drá derecho a percibir el beneficio por cada empleador.
Padres laboran para un empleador
Cuando el padre y la madre trabajan en una misma em-
presa, ambos tendrán derecho a percibir el beneficio.
Trabajador labora menos de un mes
Miguel ¿Se le debe pagar asignación familiar comple-
ta, a un trabajador que labora solo 5 días en un mes?
Bajo esa situación, se debe pagar proporcional a los días
laborados (cinco días).

Miguel, pero el Ministerio de Trabajo no menciona
eso ¿Qué hacer?
Es correcto, la posición del Ministerio de Trabajo es que
la asignación familiar debe pagarse completo, indepen-
dientemente a los días laborados.
Pero, si uno analiza la naturaleza de este beneficio lle-
gara a la siguiente conclusión:
La asignación familiar tiene carácter y naturaleza remu-
nerativa. Por lo tanto, al tener carácter remunerativo,
debe pagarse en forma proporcional a los días labora-
dos en el mes.
Trabajador que laboran en Regímenes Especiales
Miguel ¿Los trabajadores que laboran en una
Mype, tienen derecho a cobrar asignación fa-
miliar?
En primer lugar, tienes que ubicarte en que categoría
están trabajando:
• Micro Empresa
• Pequeña Empresa
Por otra parte, la normas que regulan el régimen espe-
cial no han mencionado el derecho a cobro de la asig-
nación familiar, por lo tanto, no tienen derecho a recibir
asignación familiar.
Miguel ¿Para las trabajadoras del hogar le corre-
sponde el beneficio de asignación familiar?
Sí, en este caso la normas que regulan este régimen
especial lo incluyen como beneficio.
Descuento de la Asignación Familiar
Miguel ¿Se puede descontar la asignación familiar
cuándo el trabajador tiene faltas injustificadas?
No, la asignación familiar no está asociada al tiempo de
servicios brindado por el trabajador, ni sujeta a pagos
proporcionales.
Posición del Poder Judicial
La Resolución N° 35 del 02 de abril de 2013 emitida por
la Segunda Sala Civil de la Corte Superior del Callao, al
resolver un procedimiento contencioso administrativo, de-
clarando nula la resolución de multa impuesta por el MTPE
por no haberse pagado la asignación familiar completa.
Expediente 04601-2007-0-701-JR-CI-03
Miguel, ¿Significa que debemos pagar la asignación
familiar proporcional a días laborados?
Depende, el costo y tiempo que desea asumir tu empresa.
El problema es que dicho pronunciamiento de la Segun-
da Sala Civil del Callao no representa un precedente vin-
culante, tampoco es un criterio validado por el ministerio
de trabajo.
Por lo tanto, ante una inspección Sunafil te va infraccio-
nar, y tendrás que recurrir al Poder Judicial para declarar
nula la multa (gasto de abogado y tiempo).
Recomendación
1. Si deseas saber mucho más sobre Full Day Laboral
2019, invitarlos para el Domingo 26 de Mayo al taller
full práctico (cada alumno con su computadora) donde
analizaremos como se realiza el calculo de beneficios
laborales, vacaciones, subsidios, cts, horas extras, etc
más información del taller aquí.
ASIGNACIÓN FAMILIAR

14
APORTES Y RETENCIONES
Miguel, labora en dos empresas ¿Qué aportes y re-
tenciones realizare?
En primer lugar, no es muy común que un trabajador la-
bore para más de un empleador, quiere decir que dicho
trabajador se encuentra inscrito en la planilla de haberes
de dos o más empresas.
Cuando un trabajador labora en una empresa lo normal
es que el empleador descuente la pensión y la renta de
quinta categoría (siempre y cuando este obligado).
Por otra parte, aportar al seguro de essalud (obligación
del empleador), pero que responderías a las siguientes
preguntas:
• ¿Qué pasa si laboro para más de una empresa?
• ¿Se debe realizar doble descuento de pensión, quinta
categoría y aporte de essalud?
Essalud y Pensión
Si un trabajador labora en dos o más empresas, cada
una de estas le harán el descuento respectivo de la pen-
sión (AFP o ONP), por lo tanto, mensualmente tendrá
dos o más aportes a su cuenta de pensión.
Por otra parte, en el caso del aporte del Essalud, los em-
pleadores deberán aportar cada uno respectivamente
por separado dicho monto (9%), quiere decir que el es-
tado recibirá dos o más aportaciones por un trabajador.
Renta de Quinta Categoría
Con respecto al impuesto de quinta categoría, solo se
aplicara un solo descuento, y lo hará la empresa donde
el trabajador tenga los ingresos más elevados, para en-
tenderlo leamos el inciso b) del artículo 44 del reglamen-
to de impuesto a la renta:
Aquellos que perciban dos o más remuneraciones de
quinta categoría deberán presentar una declaración ju-
rada ante el empleador que pague la remuneración de
mayor monto, incluyendo la información referente a las re-
muneraciones percibidas de otros empleadores para que
éste las acumule y efectúe la retención correspondiente
Lo que se entiende es que va haber una obligación para
el empleador y trabajador, como así, el trabajador tiene la
obligación de informar mediante una declaración jurada de
sus ingresos a su empleador que le pague mayor monto.
Por otro lado, el empleador que pague la remuneración
más alta estará obligado a calcular dicho impuesto y re-
tener.
Se puede laborar en dos empresas
Miguel ingresa a laborar a la empresa UNA NOCHE DE
PLACER SAC, en el puesto de vigilante, con un sueldo
de S/ 1,500 soles a partir del 01/01/2019.
Luego de unos meses Miguel es contrato como barman
en la empresa QUE RICA NOCHE EIRL, con unos in-
gresos de S/ 1,800 a partir del 01/04/2019.
Miguel ¿Cómo se calcularía el impuesto de quinta
categoría?
1. Cuando Miguel empieza a laborar en la empresa UNA
NOCHE DE PLACER SAC, la empresa no le va descon-
tar renta de quinta categoría porque no supere las 7UIT
en sus ingresos proyectados.
2. El 01/04 que Miguel empieza a laborar en la empresa
QUE RICA NOCHE EIRL, miguel está obligado a infor-
mar a la dicha empresa de sus ingresos que obtiene
como vigilante de la empresa UNA NOCHE DE PLACER
SAC.
3. La empresa QUE RICA NOCHE EIRL es la obligada
a descontar el impuesto de quinta categoría, teniendo
en cuenta los ingresos de las dos empresas (S/ 1,500 y
S/ 1,800).
Laboro en dos empresas ¿Cómo se realizan
mis aportes y retenciones?

CALCULAR LA CTS
El próximo Miércoles 15 de Mayo es el plazo máximo
para realizar el deposito de la CTS de Mayo 2019 cor-
respondiente al periodo Noviembre/ 2018 – Abril/ 2019.
Miguel ¿Qué pasaría, si el plazo máximo fuera un fe-
riado?
En ese caso, existe una excepción cuando el 15 de mayo
cae en un día inhábil.
Revisemos el artículo 22 del Decreto Supremo 001-97-TR:
Los depósitos que efectúe el empleador deben re-
alizarse dentro de los primeros quince (15) días na-
turales de los meses de mayo y noviembre de cada
año. Si el último día es inhábil, el depósito puede
efectuarse el primer día hábil siguiente.
Por lo tanto el plazo máximo es el día siguiente hábil.
¿Cuánto me corresponde de CTS?
Lo primero que tienes que saber es ¿Cuál es el régimen
laboral de la empresa donde laboras?, si no sabes la re-
spuesta, nadie podrá ayudarte.
El deposito a recibir dependerá del régimen laboral de la
empresa, así tenemos los siguientes casos:
• Régimen Privado
• Microempresas
• Pequeña empresas
• Construcción Civil
• Trabajadoras del Hogar
• Artistas
• Régimen Minero
• Régimen Agrario
• Etc
Miguel ¿Cómo saber el régimen laboral de la em-
presa?
Lo primero que puedes hacer es revisar tu contrato de
trabajo, en alguna cláusula debe mencionarlo.
Otra posible solución es visualizar tus boletas de ha-
beres, muchas veces colocan el régimen laboral en ellas.
Finalmente para el caso de las empresas mypes, puedes
ingresar al siguiente link:
visualizar la categoría de la
empresa mype
¿Quiénes recibirán deposito de CTS?
El punto anterior es muy importante para responder esta
pregunta, debido a que los diferentes regímenes labo-
rales se rigen por sus propias normas.
Por ejemplo si laboras para los siguientes regímenes no
recibirás deposito:
• Microempresa
¿Cómo calcular la CTS? [Actualizado Mayo
2019]

16
• Régimen Agrario (ya esta incluido en el jornal diario)
• Trabajadores Part Time
En el artículo 2 del Decreto Supremo 001-97-TR men-
ciona una causal por lo que es posible que no recibas
deposito de CTS:
La compensación por tiempo de servicios se devenga
desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral; cumpli-
do este requisito toda fracción se computa por treintavos.
Por ejemplo si ingresaste a laborar en el rango del 02
de Abril al 30 del Abril del presente año no recibirás de-
posito de CTS porque no cumples el requisito del mes
de servicio.
No te vayas amargar con tu empleador.
Una buena noticia es que dicho lapso de tiempo lo reci-
birás en el próximo deposito de CTS de Noviembre.
Descuentos al cálculo de la CTS
El artículo 8 del Decreto Supremo 001-97-TR menciona
algunas causales para aplicar descuentos al monto de la
CTS, revisemos:
Son computables los días de trabajo efectivo. En conse-
cuencia, los días de inasistencia injustificada, así como
los días no computables se deducirán del tiempo de ser-
vicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días.
El empleador tiene la facultad de descontar del cálculo
de la CTS las faltas injustificadas, así como los días no
computables, por ejemplo: licencias sin goce de haber.
Disponibilidad de la CTS
La base legal actual sobre el tema de disponibilidad de
la CTS lo encontramos en el artículo 5 de la Ley 30334:
Autorízase a los trabajadores comprendidos dentro
de los alcances delTexto Único Ordenado del Decreto
Legislativo 650, … a disponer libremente del cien por
ciento (100%) del excedente de cuatro (4) remunera-
ciones brutas, de los depósitos por CTS efectuados en
las entidades financieras y que tengan acumulados a la
fecha de disposición. Para tal efecto, se considerará el
monto de la última remuneración del trabajador, y corre-
sponderá a los empleadores comunicar a las institucio-
nes financieras el monto intangible de cada trabajador.
Por lo tanto ahora se habla de 4 remuneraciones, como
monto limite para calcular el monto disponible.
MD = 100% (CTS – 4 RB)
• MD = Monto Disponible
• CTS = Monto acumulado en el depositario.
• RB = Remuneración Bruta
Una recomendación personal, es que no retires nada,
hasta acumular aproximadamente 5 remuneraciones
brutas, ¿por qué ? es una técnica financiera para rent-
abilizar el deposito de CTS, al máximo (las entidades
financieras de acuerdo al monto acumulado te ofrecerán
beneficios extras por el traslado).
¿Cómo hacer más rentable tu deposito
de CTS?
Liquidación de deposito semestral
Una vez realizado el deposito de la CTS, las empresas
tienen la obligación de entregar una liquidación del de-
posito semestral a los trabajadores.
El artículo 29 del Decreto Supremo 001-97-TR menciona:
El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo
cargo, dentro de los cinco días hábiles de efectuado
el depósito, una liquidación debidamente firmada.
Resumiendo, la empresa tiene hasta el 15 de Mayo de
2019 para realizar el deposito de la CTS, luego de efec-
tuado el deposito, tiene un plazo de 5 días hábiles para
entregar bajo cargo la liquidación de deposito semestral.
Para descargar el modelo de la liquidación de CTS tan
solo tendrás que compartir el siguiente artículo ¿Ok?
Por ejemplo: Una empresa realiza el deposito de la CTS
el lunes 07 de mayo, por ende el plazo máximopara en-
tregar la liquidación semestral será lunes 14 de mayo.
CALCULAR LA CTS

CTS en las MYPES [Mayo 2019]
Obligaciones del Depositario
El depositario o entidad financiera elegida por el traba-
jador para su deposito, tiene la obligación de informar a
este ultimo de su nuevo saldo de CTS.
Revisemos el artículo 29 del Decreto Supremo 001-97-TR:
A su vez el depositario deberá informar al trabajador
titular de la cuenta CTS sobre su nuevo saldo, indi-
cando la fecha del último depósito, en un plazo no
mayor de 15 días calendario de efectuado éste.
Como podemos leer, el depositario, tiene el plazo de 15
días calendarios para notificar al trabajador titular de su
nuevo saldo de CTS, incluyendo el deposito de Mayo 2019.
Multa por no depositar la CTS
[Actualizado Mayo 2019]
Retención de la CTS
El empleador puede retener la CTS, siempre y cuando
se configure un despido por comisión de falta grave que
haya originado perjuicio económico a la empresa.
En el artículo 51 del Decreto Supremo 001-97-TR menciona:
Si el trabajador es despedido por comisión de falta
grave que haya originado perjuicio económico al
empleador, éste deberá notificar al depositario para
que la compensación por tiempo de servicios y sus
intereses quede retenida por el monto que corre-
sponda en custodia por el depositario, a las resultas
del juicio que promueva el empleador.
Esto significa que el empleador puede retener la CTS del
trabajador si el daño económico no es cubierto por este
ultimo. Mencionar además que el requisito para efectuar
dicho procedimiento es el inicio de un juicio civil.
Casos Prácticos de CTS 2019
Caso 01 – Días laborados en Octubre 2018
Miguel ingresa a laborar a la empresa Tekila SAC, el 15
de Octubre de 2018, con un sueldo de S/. 1,200 men-
suales. Percibió por gratificación de Diciembre 2018 S/.
400
¿Calcular su deposito de CTS para el periodo Mayo
2019?
Solución:
Miguel ingreso el 15 de Octubre, por lo tanto es seguro
que esta pendiente regularizar los 16 días de labor de
dicho mes, ya que no tuvo deposito de CTS Noviembre
2018.
Por lo tanto el deposito de CTS será de la siguiente
manera:
Tiempo Laborado
TL = 16 días (Octubre 2018) + Noviembre 2018 – Abril
2019
Una forma más reducida de la ecuación:
TL = 16 días + 6 meses
Seguimos reduciendo la ecuación (convertido en días):
TL = 196 días
Remuneración Computable
RM = 1200 + 1/6 (400) = 1,266.67
CTS MAYO 2019 = 1,266.67 / 360 * 196
CTS MAYO 2019 = S/. 689.63
Caso 02 – Faltas Injustificadas
Miguel ingreso a laborar el 01 de Noviembre de 2018 a la
empresa Gua Gua SAC, percibe un sueldo de S/. 3,000,
además de ello percibió una gratificación de diciembre
de S/. 1,000. Miguel en estos 6 meses tuvo 5 faltas al
centro de labor que no justifico. ¿Calcular su deposito
de CTS?
CALCULAR LA CTS

18
Solución:
Lo primero es calcular el deposito de la CTS normal-
mente:
Remuneración Computable
RM = 3000 + 1/6 (1000) = 3,166.67
Tiempo Laborado
TL = Noviembre 2017 – Abril 2018
TL = 180 días
CTS MAYO 2019 = 3,166.67 / 360 * 180
CTS MAYO 2019 = 1,583.34
Ahora, recordemos lo que menciona el artículo 8 del
norma, descontar a razón de 1/30 los días injustificados.
Descuento 1/30
1/30 = 1,583.34 / 6 / 30
1/30 = 8.80
Miguel tuvo 5 inasistencias, por lo tanto el descuento to-
tal es: S/. 44.00
CTS MAYO 2019 = 1,583.34 – 44
CTS MAYO 2019 = 1,539.34
Declaración en el PDT PLAME
La declaración del deposito lo realizaremos en el periodo
Mayo 2019 en el mes de Junio.
Para ello utilizaremos la casilla 0904 del PDT PLAME.
Problemas con el cálculo
Migue una pregunta, que pasa si no estoy conforme con
el deposito ¿Qué puedo hacer?
La respuesta a tu pregunta lo encuentras en el artículo
30 del Decreto Supremo 001-97-TR:
En caso que el trabajador no encontrare conforme la
liquidación efectuada por el empleador, el trabajador
podrá observarla por escrito, debiendo el empleador
proceder a su revisión en el plazo máximo de tres
días útiles de recibida la observación.
El procedimiento es presentar un escrito al área de re-
cursos humanos indicando la disconformidad con el cal-
culo.
También puedes acercarte al ministerio de trabajo para
verificar el cálculo.
3 problemas con el deposito de CTS
Conclusiones:
1. El plazo máximo para el deposito de CTS de Mayo
2019 es el Miércoles 15 de Mayo.
2. No olvides descontar las faltas injustificadas del se-
mestre respectivo para el cálculo del deposito.
3. No olvides de adicionar al tiempo laborado los días
laborados en el mes de Octubre 2018 para los traba-
jadores que no recibieron deposito.
4. Luego de realizar el deposito, el empleador tiene un
plazo de 5 días hábiles para entregar la liquidación se-
mestral.
CALCULAR LA CTS

VENTAJAS DE SER PADRE
Miguel ¿Cuánto equivale el pago de CTS en las MYPES?
Depende, del tipo de categoría de la Mype (inscrita en
el REMYPE).
También, un factor clave es el momento de la afiliación
de la empresa vs el ingreso del trabajador.
Miguel ¿Cuándo vence el plazo para realizar el de-
posito CTS Mayo 2019?
Las empresas del sector privado tienen plazo hasta este
miércoles 15 de mayo para depositar la CTS, correspon-
diente al periodo semestral Noviembre – Abril 2019.
Vencido el plazo, el empleador deberá adicionar los in-
tereses correspondientes.
CTS en las Mypes
El pago de la CTS en las Mypes dependerá de dos fac-
tores:
• Categoría
• Tiempo
Analicemos las múltiples situaciones que pueden ocurrir:
Pequeña Empresa: Nuevos Trabajadores
Los trabajadores nuevos que ingresen a laborar a una
empresa acreditada como pequeña empresa, tiene
derecho al 50% del depósito de CTS.
Pequeña Empresa: Antiguos Trabajadores
Si un trabajador ingreso a laborar hasta antes de estar
acreditada como pequeña empresa, le corresponderá el
beneficio completo (100% del monto CTS).
MicroEmpresa: Nuevos Trabajadores
Los trabajadores nuevos que ingresen a laborar a una
empresa acreditada como microempresa, no tienen
derecho al depósito de CTS.
MicroEmpresa: Antiguos Trabajadores
Si un trabajador ingreso a laborar hasta antes de estar
acreditada como micro empresa, le corresponderá el
beneficio completo (100% del monto CTS).
Trabajador Labora menos 1 mes
Adicionalmente, si un trabajador labora menos de un
mes, no le corresponde depósito de CTS.
Por lo tanto, los trabajadores que ingresaron el 02 de
Abril del presente año, no les corresponde depósito de
CTS Mayo 2019.
Trabajador a Tiempo Parcial
Un trabajador que laborar bajo la modalidad de contrato
a tiempo parcial, no le corresponde el beneficio de la
CTS.
CTS en las MYPES [Mayo 2019]

Modelo de liquidación de depósitos semestrales de CTS
LIQUIDACIÓN DE DEPÓSITO SEMESTRAL DE CTS
NOTICIERO DEL CONTADOR SAC, con RUC Nº 20556106909, domiciliada en Calle Mártir Olaya 129 Oficina
1107 - Miraflores, representada por su Gerente General Miguel Torres Chauca en aplicación del artículo 24º del
TUO del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios aprobado mediante el Decreto
Supremo Nº 001-97-TR, otorga a JESUS CARRASCO GODOY., la presente constancia del depósito de su Compen-
sación por Tiempo de Servicios realizado el 02 de Mayo de 2019, en la cuenta CTS Nº ……………, del Banco de Crédito
del Perú - BCP , por los siguientes montos y períodos:
1. Período(s) que se liquida(n):
Del (día, mes y año) al (día, mes y año); … meses, … días.
2. Remuneración computable:
– Básico S/. ………………
– Asignación familiar S/. ………………
– Alimentación principal S/. ………………
– Bonificaciones S/. ………………
– Comisiones (promedio semestral) S/. ………………
– Horas extras (promedio semestral) S/. ………………
– Gratificaciones (dozavos, sextos o promedio) S/. ………………
– Otros conceptos percibidos regularmente (especificar) S/. ………………
–––––––––––
TOTAL S/. ………………
CALCULO:
– Por los meses completos: S/. ……………… ÷ 12 x (Nº de meses) = S/. ………………
– Por los días: S/. ……………… ÷ 12 ÷ 30 x (Nº de días) = S/. ………………
––––––––––––
TOTAL S/. ………………
MONTO DEPOSITADO (1) : S/. ………………
––––––––––––––––––––––– ––––––-––––––––––––––——————————
Firma del Trabajador Firma del representante del empleador
(1) Si el depósito es en moneda extranjera, deberá indicarse el tipo de cambio utilizado.
FORMATO LABORAL
FORMATO LABORAL
20

El Acoso Sexual: Violencia de Género en
el Perú (Normas Actualizadas)
Escrito por: John Torres Huaman
Continuando con la redacción de artículos legales en Not-
iciero Legal, hoy desarrollaremos un tema que estuvo por
varios días en discusión debido a la denuncia que se pre-
sentó en contra de un Congresista de la República.
En ese sentido, el tema a desarrollar es el acoso sexual,
que desde tiempos inmemoriales dicho término fue acobi-
jado de manera imprudente por la sociedad peruana, cali-
ficándola como “normal” o “piropo”; a consecuencia de ello,
en la última década se visualiza un aumento considerable
de casos de acoso sexual tanto en el trabajo, en el colegio,
en la universidad, entre otros lugares.
Por ello, mediante el presente artículo se tiene como ob-
jetivo informar a nuestros lectores sobre los derechos que
se pueden ejercitar en contra del acoso sexual tanto en el
ámbito laboral, penal, educativo, entre otros.
Amigo lector, ¡Recuerda!, que el acoso sexual no solo af-
ecta al sexo femenino sino también al femenino.
OJO: El acoso sexual es sancionado tanto desde un punto
de vista laboral y penal. Recuerda que todo tema penal es
considerado la última vía de sanción.
1. Concepto
¿Qué es el acoso sexual?
Previo a definir la conceptualización del presente término,
debo indicar que el acoso acontece en diversos ámbitos
de nuestras vidas como por ejemplo: en lo laboral, en la
universidad, en la calle y en la familia. Por ello, desarrollaré
las siguientes definiciones:
• Según la Guía práctica para la prevención y sanción del
hostigamiento sexual en el lugar de trabajo indica que: “El
hostigamiento o acoso sexual es una conducta negativa de
connotación sexual que acontece en el lugar de trabajo,
produce que la persona aquejada se sienta ofendida, hu-
millada o intimidada, afectando derechos fundamentales”.
• Según la Hoja informativa en Género, salud y seguridad
en el trabajo indica que el acoso sexual es: “Una conducta
no deseada de naturaleza sexual en el lugar de trabajo,
que hace que la persona se sienta ofendida, humillada o
intimidada. Es un término relativamente reciente que de-
scribe un problema antiguo”.
• Según la Organización Internacional del trabajo sobre el
acoso indica lo siguiente: “Comportamiento en función del
sexo, de carácter desagradable y ofensivo para la persona
que lo sufre. Para que se trate de acoso sexual es nece-
saria la confluencia de ambos aspectos negativos: no de-
seado y ofensivo”.
En ese sentido, luego de conocer las diversas definiciones
desarrollaré una definición ilustrativa del acoso sexual.
2. Marco Normativo
Marco Internacional:
• Convención Interamericana para Prevenir y Erradicar la
Violencia contra la Mujer.
• Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación contra la mujer.
• Convenio N° 111 de la OIT, sobre la discriminación.
ACOSO SEXUAL

Marco Nacional:
• Constitución Política del Perú.
• Ley N°27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostiga-
miento Sexual, norma que fue modificada por la Ley N°
29430.
• Ley N° 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres.
• Ley N° 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la
violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo
familiar.
• Decreto Legislativo N° 1410, Decreto legislativo que incor-
pora el delito de acoso, acoso sexual, chantaje sexual y
difusión de imágenes, materiales audiovisuales o audios
con contenido sexual al código penal, y modifica el pro-
cedimiento de sanción del Hostigamiento sexual.
• Decreto Supremo N° 009-2016-MIMP, que aprueba el
Reglamento de la Ley N° 30364, Ley para prevenir, san-
cionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los
integrantes del grupo familiar.
• Decreto Supremo N° 010-2003-MIMDES, que aprueba
el Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de prevención y
sanción del Hostigamiento sexual.
• Decreto Supremo N° 008-2016.MIMP, Plan Nacional
contra la violencia de género 2016-2021.
3. Afectación de Derechos Fundamentales a conse-
cuencia del Acoso Sexual
Como toda afectación o daño a causa de una acción nega-
tiva tiene sus propias consecuencias, que en este caso son
los siguientes derechos fundamentales:
4. Mitos sobre el Acoso Sexual
Actualmente existen mitos que impiden que el acoso sexual
sea identificado plenamente. Esto es a consecuencia de que
en nuestra sociedad hay estereotipos, que son resultado de
una visión de las mujeres víctimas como objetos sexuales y
las relaciones desiguales entre hombres y mujeres.
5. Tipos de Acoso Sexual
Los tipos de acoso sexual están clasificados de la siguiente
manera:
A. Chantaje sexual laboral: (Según la Ley de Preven-
ción y Sanción del Hostigamiento Sexual)
El chantaje sexual en el ámbito laboral: “Cuando un em-
pleador condiciona el otorgamiento o mantenimiento de
ciertos beneficios laborales a la entrega de favores sex-
uales de una trabajadora, o cuando se le sanciona por
negarse entregarlos.
OJO: Puede expresarse a través de una conducta física
o verbal de naturaleza sexual no deseada o rechazada,
realizada por una o más personas que se aprovechan
de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier
otra situación ventajosa en contra de otra u otras per-
sonas. Esta conducta puede darse por una sola vez
como también ser reiterada.
Elementos constitutivos:
1. La calidad que tiene el acosador a frente a la víctima; se
trata de una persona que ejerce una posición de autoridad
o jerarquía o cualquier situación ventajosa respecto de la
persona destinataria de la conducta sexual interesada.
2. El condicionamiento que el acosador produce sobre su
víctima , de forma directa o indirecta, para que atienda sus
reclamos de naturaleza sexual, bajo la promesa de experi-
mentar una mejora o la amenaza de sufrir un daño respec-
to de sus condiciones y expectativas de trabajo. Pero solo
se configurará el chantaje sexual cuando se produzca el
perjuicio real a la víctima.
Caso práctico laboral:
Rudy trabaja en la empresa “Tottus S.A”, desde has 10
años como ingeniera civil. Ella está buscando ascender al
ACOSO SEXUAL
22

cargo de directora de su área, para lo cual se esforzado y
esmerado el último año en superar sus objetivos laborales.
Conforme se acercaba la fecha de evaluación, el jefe de la
empresa comenzó a sugerirle la idea de salir con él. Rudy
no ha rechazado esta invitación de manera expresa por
temor a no ser reconocida para el ascenso, pero tampoco
ha aceptado y prefiere esquivar la invitación cuando el jefe
se lo sugiere. Ante ello, el jefe se despide al final del día
señalando que “ya falta poco para el día de la evaluación”,
mientras la mira fijamente.
El día de la evaluación, Rudy no fue ascendida al cargo de
directora de su área, a pesar de haber superado sus obje-
tivos laborales con creces respecto a otros trabajadores y
trabajadoras.
OJO: Se desarrolla en un procedimiento laboral inter-
no del sector público y privado.
B. Acoso sexual por ambiente hostil de trabajo: (Según la
Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual)
El acoso sexual por ambiente hostil de trabajo se produce
cuando en el lugar de trabajo se verifican conductas físicas
o verbales de carácter sexual que puedan crear un clima
de intimidación, humillación u hostilidad que afecte las la-
bores de una persona.
OJO: A diferencia del chantaje sexual, las conductas
sexuales pueden provenir de los pares de la víctima,
los clientes, los jefes y cualquier tercero que pueda
interferir en el ambiente laboral. Asimismo, tampoco
se requiere que la víctima de las conductas sexuales
haya sufrido un daño o pérdida de un beneficio de ín-
dole laboral.
Caso práctico laboral:
John es un joven ejecutivo de ventas que trabaja en una
prestigiosa empresa. Días después de empezar a trabajar,
el jefe del área donde trabaja ha cuestionado su orientación
sexual debido a sus comportamientos considerados afemi-
nados. Asimismo, de manera frecuente cuenta chistes con
alto contenido sexual y realiza comentarios sobre el cuerpo
de otras mujeres cuando están junto con otros ejecutivos
de ventas. Cuando John pasa siempre suben el tono de
los chistes y se miran entre ellos maliciosamente. El día de
ayer el supervisor le pregunto a John si quería realizarse
una operación de cambio de sexo ya que él le podía reco-
mendar que “cambios” hacerse.
OJO: Se desarrolla en un procedimiento laboral inter-
no del sector público y privado.
C. Acoso en el ámbito penal: (Artículo 151-A del Código
Penal)
Sucede cuando, en forma reiterada, continua o habitual,
y por cualquier medio, vigila, persigue, hostiga, asedia o
busca establecer contacto o cercanía con una persona sin
su consentimiento, de modo que pueda alterar el normal
desarrollo de su vida cotidiana.
Pena:
1. Privativa de libertad no menor de uno ni mayor de cuatro años.
2. Inhabilitación.
3. Sesenta a ciento ochenta días – multa.
Agravantes:
• La víctima es menor de edad, es persona adulta mayor,
se encuentra en estado de gestación o es persona con
discapacidad.
• La víctima y el agente tiene o han tenido una relación de
pareja, son o han sido convivientes o cónyuges, tiene
vínculo parental consanguíneo o por afinidad.
• La victima habita en el mismo domicilio que el agente o
comparten espacios comunes de una misma propiedad.
• La víctima se encuentre en condición de dependencia o
subordinación con respecto al agente.
• La conducta se lleva a cabo en el marco de una relación
laboral, educativa o formativa de la víctima.
Pena:
1. Privativa de libertad no menor de cuatro ni mayor de
siete años.
2. Inhabilitación
3. Doscientos ochenta a trescientos sesenta y cinco días – multa.
OJO: Se desarrolla en un proceso judicial por vía penal.
Dichas etapas se explicarán en un artículo próximo.
D. Difusión de imágenes, materiales audiovisuales o audios
con contenido sexual: (Artículo 154-B del Código Penal)
El que, sin autorización, difunde, revela, pública, cede o
comercializa imágenes, materiales audiovisuales o audios
ACOSO SEXUAL

con contenido sexual de cualquier persona, que obtuvo con
su anuencia.
Pena:
1. Privativa de libertad no menor de dos ni mayor de cinco años.
2. Treinta a ciento veinte días – multa.
Agravantes:
• Cuando la víctima mantenga o hay mantenido una rel-
ación de pareja con el agente, son o han sido convivien-
tes o cónyuges.
• Cuando para materializar el hecho utilice redes sociales
o cualquier otro medio que genere una difusión masiva.
Pena:
1. Privativa de libertad no menor de tres ni mayor de seis años.
2. Ciento ochenta a trescientos sesenta y cinco días – multa.
E. Acoso sexual en el ámbito penal: (Artículo 176-B del
Código Penal)
El que, de cualquier forma, vigila, persigue, hostiga, asedia
o busca establecer contacto o cercanía con una persona,
sin el consentimiento de esta, para llevar a cabo actos de
connotación sexual.
Pena:
1. Privativa de libertad no menor de tres ni mayor de cinco años
2. Inhabilitación
Agravantes:
• La víctima es persona adulta mayor, se encuentra en es-
tado de gestación o es persona con discapacidad.
• La víctima y el agente tienen o han tenido una relación
de pareja, son o han sido convivientes o cónyuges, tiene
vínculo parental hasta el cuarto grado de consanguinidad
o segundo de afinidad.
• La victima habita en el mismo domicilio que el agente o
comparten espacios comunes de una misma propiedad.
• La víctima se encuentra en condición de dependencia o
subordinación con respecto al agente.
• La conducta se lleva a cabo en el marco de una relación
laboral, educativa o formativa de la víctima.
• La victima tiene entre catorce y menos de dieciocho años.
OJO: Se desarrolla en un proceso judicial por vía pe-
nal. Dichas etapas se explicarán en un artículo próxi-
mo.
Chantaje sexual en el ámbito penal: (Artículo 176-C del
Código Penal)
El que amenaza o intimida a una persona, por cualquier
medio, incluyendo el uso de tecnologías de la información
o comunicación, para obtener de ella una conducta o acto
de connotación sexual.
Pena:
1. Privativa de libertad no menor de dos ni mayor de cuatro años
2. Inhabilitación
6. Los Actores
A. El acosador
El acosador es quien realiza las conductas o comporta-
mientos de naturaleza o connotación sexual hacia la víc-
tima, puede ser hombre o mujer. En caso del ámbito laboral
puede ser directo, gerente, subgerente, jefe, supervisor,
coordinador o algún trabajador que no ejerza un cargo
jerárquico pero que tenga la posibilidad de influir en la situ-
ación laboral de la víctima.
B. La víctima
La víctima puede ser un hombre o una mujer de cualquier
edad, estado civil, origen étnico, raza, religión, condición
económica, características físicas, orientación sexual,
identidad de género o cualquier otra índole. No obstante
las mujeres son las víctimas más frecuentes.
Si bien los hombres como mujeres pueden ser víctimas de
acoso sexual, las mujeres jóvenes, económicamente de-
pendientes, solteras o divorciadas son las más afectadas.
Frecuentemente, las mujeres padecen más que los hom-
ACOSO SEXUAL
24

bres la discriminación y acoso sexual en el lugar de trabajo,
la calle u otro lugar.
7. Elementos constitutivos del Acoso Sexual
Según la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento
sexual, establecen que para que se configure el acoso sex-
ual debe presentarse alguno de los siguientes elementos
constitutivos:
A. La conducta, comportamiento o acto de carácter o
connotación sexual
Que la conducta del acosador sea explícita o implícita, que
afecte su entorno o trabajo de una persona y que interfiera
en el rendimiento del mismo, creando un ambiente de in-
timidación, hostil u ofensivo.
La conducta o comportamiento de connotación sexual pu-
ede traducirse en mensajes escritos, expresiones verbales
o simples acciones como gestos, rozamientos, entre otros.
Incluso mensajes y las expresiones verbales pueden trans-
mitirse a través de cualquier medio como cartas, correos
electrónicos, aplicativos de mensajería, teléfonos celulares
o cualquier otro medio físico o telemático.
Conductas escritas y verbales:
Proposiciones o insinuaciones sexuales, explícitas o im-
plícitas, que pueden ser directas como invitaciones a incur-
rir en actos sexuales de cualquier tipo; o indirectas, como
invitaciones a salidas no deseadas. También conforman
las bromas o comentarios de contenido sexual, como son
los relativos al cuerpo de una persona, su apariencia física,
su situación familiar o la manera como viste, camina, etc.
Están incluidas las preguntas indiscretas formuladas a la
víctima y relacionadas con su cuerpo, su sexualidad o con
su aspecto de vida vinculada a estos temas.
Conductas no verbales:
Son gestos obscenos o miradas de naturaleza o conno-
tación sexual, incluidos silbidos. Además de acercamien-
tos corporales y roces deliberados o tocamientos de cu-
alquier tipo, como abrazos, apretones, caricias, pellizcos
o palmadas.
B. El sometimiento a los actos de acoso sexual
Esta es la condición a través de la cual la víctima accede,
mantiene o modifica su situación laboral, educativa, poli-
cial, militar, contractual o de otra índole.
C. Acto no deseado o rechazado manifiestamente por
la víctima
A partir de este elemento se genera que se tomen decisio-
nes que afectan a la víctima en cuanto a su situación lab-
oral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole.
Lo esencial para que se configure un acto de acoso sexual
es que la conducta realizada por el acosador sea inde-
seada o no bienvenida; es decir, que la persona afectada
no otorgue su consentimiento.
Caso práctico de rechazo explícito:
Paola vive una situación de hostilidad con su nuevo com-
pañero de trabajo. Desde su primer día la ha invitado a
salir y ella le ha dicho que claramente que no está intere-
sada. Sin embargo, esta situación ha permanecido y ahora
le deja regalos en su sitio para presionarla a que salga con
él. Ella no sabe qué más hacer, pues le ha dejado bastante
claro que no está interesada.
Caso práctico de rechazo implícito:
Pedro, joven economista, tiene una jefa que frecuente-
mente le hace cumplidos sobre su apariencia física. Él se
siente incómodo, pero para no desautorizarla solamente ríe
y agradece. Sin embargo, los cumplidos y bromas sobre su
aspecto físico se incrementan, él solo siente avergonzado
y en ocasiones guarda silencio. La jefa no solo lo molesta
a solas, sino que ahora lo hace en público. No manifiesta
explícitamente su rechazo a esas conductas.
8. Efectos y manifestaciones del Acoso Sexual
El acoso sexual no solo es un problema para la víctima, es
también un problema para los lugares de trabajo y para la
sociedad en conjunto.
Efectos para las víctimas:
• Efectos psíquicos como sentimientos de tristeza, ansie-
dad, temor, culpa, vergüenza, rabia, inestabilidad, es-
trés, depresión, baja autoestima, entre otros.
• Afecta a su situación laboral y profesional.
ACOSO SEXUAL

Efectos para la sociedad:
• Perpetúa y naturaliza la discriminación en los lugares de
trabajo y los efectos que esta produce, como el desap-
rovechamiento del potencial productivo de las personas
afectadas.
• Facilita que los actos de discriminación y de violencia de
género se expandan a otros entornos públicos.
• Costos a largo plazo para la reintegración de las víctimas.
• Incremento de la violencia de género.
• Dificultad para el acceso de las mujeres a trabajos de
alto nivel y buenos salarios, tradicionalmente vinculados
a los hombres.
9. Procedimiento laboral en el Sector Privado y Público
por Acoso Sexual
A. Obligaciones de los empleadores del sector público y
privado
• Promover y establecer en el lugar de trabajo medidas de
prevención y sanción del acoso sexual.
• Capacitar y sensibilizar a trabajadores sobre las normas
y políticas internas contra el acoso sexual en el lugar de
trabajo.
• Adoptar las medidas necesarias para que cesen las
amenazas o represalias ejercidas por el acosador.
• Informar al Ministerio de trabajo y promoción del empleo
los casos de acoso sexual y el resultado de las investiga-
ciones efectuadas.
B. Procedimiento en el sector privado
La víctima de acoso sexual en el régimen laboral privado
puede optar por:
1. Solicitar el cese de la hostilidad, mediante la present-
ación de una queja ante la Gerencia de personal, Ofi-
cina personal o de Recursos Humanos, que deberá
iniciar el procedimiento de investigación interno corre-
spondiente.
2. Dar por terminado el contrato de trabajo y exigir el pago
de una indemnización mediante una demanda judicial.
Contenido de la queja:
• Nombre del acosador
• Cargo y función del acosador
• Narración de los hechos
• Hechos relevantes a ser investigados
• Relación entre la víctima y el hostigador
• Pruebas y testigos
Las pruebas que podrán presentarse pueden ser, entre
otras:
1. Declaración de testigos
2. Documentos públicos o privados
3. Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto
telefónicos, fotografías, objetos, cintas de grabaciones,
entre otros.
4. Pericias psicológicas, psiquiátricas forenses, grafotécni-
cas, análisis biológicos, químicos, entre otros.
5. Cualquier otro medio probatorio idóneo
Traslado de la queja:
Recibida la queja, se correrá traslado de la misma al pre-
sunto acosador en un plazo no mayor de tres (3) días útiles.
Descargos de la queja:
El acosador tendrá cinco (5) días útiles para presentar sus
descargos, adjuntando las pruebas que considere perti-
nentes.
Traslado de descargos:
La gerencia de personal o la autoridad de mayor jerarquía
tendrán de tres (3) días útiles para remitir los descargos
efectuados por el presunto acosador a la presunta víctima
de acoso sexual y deberá poner en conocimiento de ambas
partes todos los documentos que se presenten.
Investigaciones respectivas:
Las medidas cautelares podrán ser:
La gerencia de personal o la autoridad de mayor jerarquía
tendrán diez (10) días hábiles para realizar las investiga-
ciones respectivas sobre la queja presentada, pudiendo
interponer medidas cautelares, las que incluyen medidas
de protección para la víctima:
1. Rotación del presunto acosador.
2. Suspensión temporal del presunto acosador.
3. Rotación del puesto de trabajo, si así lo considera la víctima.
ACOSO SEXUAL
26

4. Impedimento de acercarse a la víctima o a su familia.
5. Asistencia psicológica u otras medidas de protección
que garanticen la integridad física, psíquica y moral de
la víctima.
Resolución de sanción:
Finalmente, tendrá cinco (5) días hábiles para emitir una
resolución, pudiendo emitir la siguientes sanciones: amon-
estación, suspensión o despido, separación temporal,
otras de acuerdo al ámbito de aplicación.
OJO: En caso de que el trabajador presente una queja
y no sea atendido, la víctima podrá interponer directa-
mente una demanda judicial por CESE DE HOSTILIDAD.
C. Procedimiento en el sector público
En el caso del procedimiento en el sector público es di-
rigida por las oficinas de recursos humanos de todas las in-
stituciones públicas que representan a SERVIR de manera
descentralizada.
QUEJA:
Presentación de la queja:
Deberá realizar la queja de los hechos y del supuesto aco-
sador, de forma verbal o escrita, ante la Oficina de Recur-
sos Humanos, o la que haga sus veces en la entidad.
Investigaciones respectivas:
La Oficina de recursos humanos evalúa y analiza si los
hechos quejados configuran un acto de acoso sexual o no.
El resultado de esta evaluación debe ser comunicada a las
partes involucradas.
Denuncia:
Si la Oficina de recursos humanos determina el hecho
como acoso sexual, lo debe derivar como denuncia a la
secretaria técnica, encargado de llevar adelante los pro-
cedimientos disciplinarios para la evolución correspondi-
ente desde el punto de vista jurídico.
Medidas correctivas:
Si la Oficina de Recursos Humanos determina que los
hechos no constituyen acoso debe comunicarlo a las par-
tes junto con una serie de medidas correctivas o de re-
forzamiento de las medidas preventivas, pudiendo ocurrir
dos cosas: a) Que las partes involucradas acepten la deter-
minación y las medidas adoptadas o b) Que el denunciante
no acepte. En este último supuesto, la Oficina de Recursos
Humanos están obligadas a derivar el caso a la secretaria
técnica de procedimientos administrativos disciplinarios
para el trámite correspondiente.
OJO: Los plazos de este procedimiento deben ser reg-
ulados por cada entidad a través de su Reglamento In-
terno de Trabajo. En ningún caso podrán ser mayores
a los previstos para el procedimiento disciplinario.
Cabe resaltar que este procedimiento de queja ante la
Oficina de Recursos Humanos no constituye una eta-
pa previa a la del procedimiento disciplinario, siendo
potestad del servidor afectado acudir directamente
ante la secretaria técnica e procedimientos adminis-
trativos disciplinarios.
PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO
El acoso sexual cometido por quien ejerza autoridad sobre
el servidor civil, así como el cometido por un servidor civil,
cualquiera sea la ubicación de la víctima del acoso en la
estructura jerárquica de la entidad pública, constituye una
falta de carácter disciplinaria que puede ser sancionada
con: a) suspensión temporal o b) destitución, previo pro-
cedimiento administrativo disciplinario.
Los servidores civiles víctimas de actos o conductas de
acoso sexual, indistintamente de su régimen laboral o
contractual, pueden recurrir a la secretaria técnica de pro-
cedimiento administrativos disciplinarios de la entidad para
denunciar al acosador y que cesen así los actos de acoso
sexual.
Las autoridades pueden dictar medidas cautelares con la
finalidad de prevenir mayores afectados a los servidores o
a la entidad. Las medidas cautelares pueden consistir en:
1. Separar de su función al presunto acosador y poner a
disposición de la Oficina de recursos humanos.
2. Exonerar al presunto acosador de su obligación de
asistir al centro de labores.
3. Rotación de la víctima, a solicitud de esta última.
OJO: Cualquier consulta sobre el procedimiento de
denuncia o queja por acoso sexual, en el ámbito lab-
ACOSO SEXUAL

oral público, se debe realizar a SERVIR por alguna de
las siguientes modalidades: a) Por escrito, b) Por telé-
fono, c) Por página web o d) Presencial.
10. Demanda de Indemnización
La víctima de acoso sexual puede optar por dar por ter-
minado el contrato de trabajo y exigir el pago de una in-
demnización recurriendo al Poder judicial a través de una
demanda de indemnización por despido arbitrario. El plazo
para presentar la demanda de pago de indemnización por
despido arbitrario es de treinta (30) días calendario, conta-
dos a partir del día siguiente de producido el último acto de
acoso o indicio del mismo.
11. Pruebas a tomar en cuenta en la investigación de
actos de Acoso Sexual
Según la Corte Suprema de Justicia de la República estab-
leció ciertos elementos probatorios que deben analizarse al
momento de valorar la declaración de la víctima por actos
de violencia sexual. Así, el acuerdo plenario N° 02-2005/
CJ-116 ha establecido que al tratarse de declaraciones de
una persona agraviada, incluso cuando esta sea el único
testigo de los hechos, su testimonio puede ser considerado
prueba válida para debilitar la presunción de inocencia del
presunto agresor.
Estos elementos resultan plenamente aplicables en los
casos de acoso sexual en el ámbito laboral. Por ello, men-
cionare los elementos que deben tomarse en cuenta al mo-
mento de valorar la declaración de la víctima en casos de
acoso sexual:
1. Evitar valoraciones parcializadas sobre la declaración
de la víctima: No se debe suponer que el testimonio ha
sido realizado por motivo de enemistad, resentimiento o
venganza contra la persona acusada.
2. Otorgar credibilidad a la declaración de la víctima: Valo-
rar el testimonio de la víctima en función de otros datos
que pueden corroborar lo señalado.
3. Considerar la persistencia de la víctima en su acusación:
En este caso deberá tratarse de una acusación pro-
longada en el tiempo y sin contradicciones.
12. Caso Práctico laboral de Acoso Sexual
El vocal Jovino Guillermo Cabanillas Zaldívar, entonces
presidente de la Corte Superior de Justicia de Lima, fue
denunciado en setiembre del 2007 por la presunta comis-
ión de actos de hostigamiento sexual en agravio de una
servidora de su despacho.
Frente a la denuncia, el OCMA ordenó la suspensión tem-
poral del vocal Cabanillas, mientras se desarrollaba la in-
vestigación disciplinaria de la denuncia, conducta irregular
que comprometería gravemente el decoro y dignidad del
cargo.
Mediante Resolución del 7 de mayo del 2008, el CNM abrió
proceso disciplinario con el vocal Guillermo Cabanillas. El
23 de mayo, del mismo año, Cabanillas presentó sus des-
cargos, donde negó los cargos formulados y afirmó que la
falsedad de los mismos había sido ampliamente alegada
durante la investigación preliminar tramitada por el OCMA,
entidad ante la que presentó pruebas testimoniales con la
finalidad de acreditar que los hechos nunca se produjeron.
Asimismo, señaló que el caso escondía un ardid montado
por personas interesadas en lograr su separación de la
presidencia de la Corte Superior de Justicia de Lima.
De acuerdo a la queja verbal formulada por la primera af-
ectada, desde un primer momento Cabanillas desplegó
actitudes demasiado afectuosas como tocarle la mano y
besarle la cara. El hecho más desagradable, sin embar-
go, ocurrió el 27 de agosto del 2007, cuando se abalanzo
y forcejeó con ella, besándola en el cuello, la cara y las
orejas a pesar de su resistencia. Cuando le solicito que
se detuviera, Cabanillas le respondió que tenía un mente
maliciosa y que él le veía como su nieta, insistiéndole que
no comente a nadie lo ocurrido e indicándole que estando
en la presidencia podía conseguir una serie de ventajas.
Además, dijo que siendo ella su secretaria personal, la rel-
ación debía ser de confianza absoluta, lo que implicaba un
contacto íntimo.
Las declaraciones en su contra fueron corroboradas por
la declaración del Jefe de Personal de la Corte Superior
de Justicia de Lima. En dicha queja, la agraviada también
mencionó que en una oportunidad el procesado le pidió
que se quitara el abrigo para apreciarla, lo que la motivó
a solicitar su cambio de oficina. Cabanillas se negó, mani-
festando que no iba a dejar que se vaya a ninguna sala o
juzgado porque ya la tiene en Presidencia, y no la iba a
dejar ir.
Mediante Resolución, la OCMA amplió de oficio dicha in-
vestigación en virtud a la declaración prestada por el ex
ACOSO SEXUAL
28

servidora judicial, quien manifestó que en una de las opor-
tunidades que almorzó con el doctor Cabanillas, este le dijo
que se parara y le dio un abrazo. Posteriormente le dijo que
se quite las sandalias, que quería tocarle los pies, argu-
mentando que los pies son un punto de la mujer, utilizando
una palabra que ella no entendió. Ante su negativa, Caba-
nillas le dijo “tranquila, siéntate”, que podía ser su abuelito,
que no pensara mal.
Asimismo, la ex servidora señalo que en una oportunidad,
Cabanillas le dijo que lo acompañara al baño porque quería
hacer unos cambios en el papel tapiz. Una vez ahí, cerró la
puerta. Fue en ese momento cuando se le acercó y la abrazó
por la espalda, y al volearse, metió la mano por debajo de
su chompa y le acarició la espalda, ante lo cual le dijo al
magistrado que “No”. Después él la cogió la cara con sus dos
manos e intentó besarla. Nuevamente le dijo que “No”, ante
lo cual el procesado replicó que cuando estuviera dispuesta
a darle un beso, se lo pida. Ella le respondió que eso nunca
iba a pasar. Cabanillas le replicó: “Ya vamos a ver”.
Finalmente, el CNM valoró los indicios y pruebas para re-
construir situaciones que ayudaron a dilucidar la gravedad
de los hechos. Por lo que, se concluyó el proceso discipli-
nario y resolvió la destitución del doctor Jovino Guillermo
Cabanillas Zaldívar.
13. Caso Práctico penal de Acoso Sexual
En la presente sección analizaremos un caso penal de
acoso según el nuevo decreto legislativo publicado en el
2018.
OJO: Recuerda que en un próximo articulo explicaré
las etapas del proceso penal.
EXPEDIENTE N° 01328-2018: “ACOSO SEXUAL EN LA
MODALIDAD DE PROCESO INMEDIATO”
• Delito penal: Delito de Acoso sexual agravado.
• Tipo de proceso: Proceso inmediato.
• Agraviada: Menor de edad.
• Imputado: Edward Parizaca Puma.
Hechos:
En el año 2018, el imputado con el nombre de Jimi Castro
de la Vega le envía una solicitud de amistad por medio de
la red social Facebook a la menor agraviada, la que acepta
procediendo el imputado a preguntarle si era soltera y si
iba a las discotecas, respondiéndole la menor que “No” lo
hacía porque es menor de edad, aclarándole que tiene 15
años. Pero pese a ello, el imputado continua indagando
preguntando si fuma, si toma y si puede mandarle una foto
suya, respondiendo la menor que “No”. Días posteriores
el imputado continuo asediando a la menor, hasta que la
madre de la agraviada descubre las conversaciones que
tenía con el imputado, por lo que procede a preguntar si
continuaba vigente su propuesta de verse entre él con la
menor, indicando expresamente que sí. Luego de coordi-
nar, llega el día en que se encuentra la menor de edad y
el imputado, por lo que aparece la madre a reclamarle a
Edward Parizaca Puma. Posteriormente, fue detenido por
la policía debido a que cometió el delito de acoso sexual a
menor de edad.
Elementos de convicción que sustentan el delito:
1. Acta de intervención practicada al imputado cuando
pretendía tener relaciones sexuales con la menor agra-
viada.
2. Acta de registro personal del imputado hallándose entre
sus pertenencias el teléfono celular desde el que con-
versaba con la menor por redes sociales.
3. Acta de incautación del teléfono celular.
4. La declaración referencial de la menor agraviada en la
que narra cómo es que sucedieron los hechos.
5. La declaración de la madre de la menor agraviada.
6. La ficha RENIEC de la agraviada.
7. El acata de visualización de mensajes y conversaciones
en cuenta de Messenger.
8. El acta de visualización de las conversaciones que sos-
tuvo el imputado desde su equipo telefónico, verificán-
dose como es que en dicho equipo estaba abierta la
aplicación de Facebook con el usuario “Jimi Castro de
la Vega”.
Calificación jurídica:
Los hechos se encuentran descritos en el artículo 176-B
del Código Penal indicando lo siguiente: “El que de cual-
quier forma vigila, persigue, hostiga, asedia o busca esta-
blecer contacto o cercanía con una persona, sin el consen-
timiento de esta, para llevar a cabo actos de connotación
sexual, será reprimiendo con pena privativa de la libertad
no menor de tres ni mayor de cinco años e inhabilitación
conforme a los incisos 5, 9, 10 y 11 del artículo 36 del Có-
digo Penal.
ACOSO SEXUAL

ACOSO SEXUAL
Igual pena se aplica a quien realiza la misma conducta
valiéndose del uso de cualquier tecnología de la infor-
mación de la comunicación.
La pena privativa de libertad será no menor de cuatro ni
mayor de ocho años e inhabilitación, según corresponda
conforme a los incisos 5,9, 10 y 11 del artículo 36, si incurre
alguna de las circunstancias agravantes:
Inciso 6 de la víctima tiene entre catorce y menos de di-
eciocho años”.
Decisión:
• El presente proceso judicial culmina por la aprobación
del ACUERDO DE TERMINACIÓN ANTICIPADA, pro-
puesto por el Ministerio Público y el imputado debidam-
ente asistido con su abogado defensor.
• Se DECLARA a Edward Alex Parizaca Puma como AUTOR
del delito con la libertad, en su modalidad de Violación de
la Libertad sexual, sub tipo ACOSO SEXUAL AGRAVADA,
conducta descrita en el artículo 176-B primer y segundo
párrafo, con la agravante del tercer párrafo inciso sexto del
Código Penal, en agravio de la menor de edad.
• Se impone la PENA de TRES AÑOS Y SEIS MESES de
pena privativa de la libertad suspendida.
• Se fija REPARACIÓN CIVIL de cuatrocientos soles.
Conclusiones
• El acoso sexual o acoso es una de los problemas con
mayor concurrencia que tiene la sociedad peruana ac-
tual, debido a la estructura machista y estereotipos que
la conforma.
• El acoso tiene dos vías de sanción: una laboral y otra
penal. La primera se desarrolla en el ámbito especí-
fico del trabajo, mientras que la penal protege todo
tipo de violación a la libertad sexual como el ámbito
laboral, educativo, social, etc.
• Recién a fines del 2018 se agregó al código penal los
delitos de acoso, acoso sexual, chantaje sexual y de
difusion de imágenes sin consentimiento.
• Las manifestaciones del acoso en general se desarrolla
en diversos aspectos como por ejemplo: físico, virtual,
grupal, entre otros.
30

El Contrato de Arrendamiento
[Incluye Modelo de Contrato]
Escrito por: John Torres Huaman
El presente artículo legal abarcará una figura jurídica
muy utilizada por los peruanos, ya que representa a un
sector social que tiene ciertas deficiencias económicas;
como por ejemplo las personas que no cuentan con una
propiedad o jóvenes que se independizan económica-
mente.
Por ello el tema a tratar es el contrato de arrendamiento,
una figura bastante consultada por los suscriptores de
Noticiero Legal, ya que debido a su constante utilización,
se ha creado diversas forma de expresión como por
ejemplo: a) El contrato de arrendamiento de forma es-
crita, b) El contrato de arrendamiento de forma verbal y
c) El contrato de arrendamiento financiero.
En ese sentido, el presente artículo tiene como objeti-
vo informar a nuestros lectores sobre los aspectos que
abarca el contrato de arrendamiento, así como las ob-
ligaciones y una serie de datos que puede interesar tanto
a los ARRENDADORES como ARRENDATARIOS.
¡Iniciemos!
1. Concepto y Definición
Continuando con la costumbre de indicar un concepto y
definición del tema bajo análisis, se desarrollará desde
diversos puntos de vista jurídico las diversas definicio-
nes desarrolladas por los autores; para concluir final-
mente con la creación de un concepto práctico y sencillo.
¿Qué es el contrato de arrendamiento?
• Desde una concepción clásica algunos autores de-
finen lo siguiente: “El nombre del contrato ha sido re-
cogido del término latino locatio conductio derivado
del principio contractual romano locatio conductio
rerum (locación de cosas). No obstante ello se de-
nomina “contrato de alquiler” y más técnicamente de
“contrato de arrendamiento”.
• Desde un punto de vista amplio se indica lo siguien-
te: “Es un contrato en el que dos partes se obligan
recíprocamente, la una a conceder el goce de una
cosa o a ejecutar una obra o prestar un servicio y, la
otra, a pagar por este goce, obra o servicio un precio
determinado”.
• Según el jurista argentino Guillermo Borda indica que:
“Hay locación de cosas cuando una persona (loca-
dor) se obliga a entregar en uso y goce de una cosa
durante un cierto tiempo a otra (locatario) que a su
vez se obliga a pagar el precio en dinero”.
• Según el jurista francés Josserand dice: “El arrenda-
miento de cosas es un contrato en virtud del cual una
persona, llamada arrendador, se compromete a pro-
curar a otra persona, llamada arrendatario, el goce
temporal de una cosa mediante un precio (alquiler o
renta) que el arrendatario se compromete a pagarle”.
• Desde de un punto de vista legal el actual código civil
indica lo siguiente: “Por el arrendamiento el arrenda-
dor se obliga a ceder temporalmente al arrendatario
el uso de un bien por cierta renta convenida. Aquí,
se destacan algunos elementos: i) los sujetos de la
relación obligatoria contractual, ii) la cesión temporal
del bien, iii) la renta convenida y iv) no se incluye en
la definición el disfrute del bien, puesto que el término
“uso” implícitamente comprende al goce o disfrute”.
En ese sentido, luego de conocer las diversas defini-
ciones realizadas por los autores más importantes del
CONTRATO DE ARRENDAMIENTO

derecho, concluyó la presente sección con un concepto
práctico y sencillo:
2. Características
El arrendamiento reúne ciertas características que los
distinguen de los demás contratos, que son los siguientes:
1. Individual: Vincula personas ya sea naturales o jurídi-
cas, que expresen su voluntad y se obliguen mutuamente.
2. Típico: El arrendamiento es un contrato que está regu-
lado en el ordenamiento jurídico civil. Ejemplo: Se en-
cuentra regulado en el Artículo 1666 del Código Civil.
3. Principal: Es un contrato autónomo e independiente,
ya que no depende de otro contrato.
4. Informal: No es un contrato solemne, es decir no tiene
una forma determinada.
5. Consensual: Se perfecciona con el acuerdo de vol-
untades.
6. Con prestaciones recíprocas: El arrendador es al
mismo tiempo acreedor de la renta que ha convenido
y deudor del bien que debe ceder temporalmente para
su uso, de igual forma, el arrendatario es acreedor del
bien materia de arrendamiento y deudor de la merced
conductiva.
7. Oneroso: En estos tipos de contratos prima una
prestación y contraprestación de valor patrimonial como
por ejemplo: El dinero.
8. Conmutativo: Porque desde el momento de su cele-
bración las partes contratantes conocen los sacrificios y
ventajas económicas que pretenden lograr.
9. De tracto sucesivo: En razón del tiempo es un con-
trato de duración ya que la obligación del arrendador de
proporcionar al arrendatario el uso del bien se cumple
a cada instante en forma continuada, así como recípro-
camente el arrendatario cumple con pagar la merced
conductiva por cada instante del uso del bien en forma
proporcional.
10. Consensual: El contrato se perfecciona con el solo con-
senso de las partes sobre el bien materia de arrendamiento
y la renta convenida, así como el tiempo de la duración.
11. Sujeto a la libertad de forma: Las partes pueden escoger
la forma o formalidad que más se ajuste a sus intereses.
3. Sujetos y Capacidad
A. Sujetos
B. Personas facultadas
C. Personas impedidas de arrendar
Algunas personas están impedidas de tomar en arren-
damiento determinados bienes en función a la relación
que tienen con los mismos, los cuales son los siguientes:
D. Arrendamiento de bien indiviso
32

Por mandato de la ley el copropietario de un bien indiviso
no puede arrendarlo sin el consentimiento de los demás
copartícipes; pero, si lo hiciera, el arrendamiento es sólo
válido si los demás copropietarios lo ratifican expresa o
tácitamente, por la sencilla razón, de que ningún con-
dueño tiene derecho exclusivo para entregar en arren-
damiento un bien que pertenece a varias personas por
cuotas ideales.
E. Prelación en caso de concurrencia de arrendamientos
Cuando se arrienda un mismo bien a dos o más perso-
nas, se prefiere al arrendatario de buena fe cuyo título
ha sido primeramente inscrito o, en defecto de inscrip-
ción, al que ha empezado a poseerlo; pero, si ninguno
ha empezado a poseerlo, será preferido el arrendatario
cuyo título sea de fecha anterior, salvo que el de alguno
conste de documento de fecha cierta.
Según nuestro código civil, el orden de preferencias son
las siguientes:
4. Objeto de la Prestación
El bien materia de arrendamiento es uno de los elemen-
tos presenciales del contrato de arrendamiento, sin el
cual, el contrato no podría existir o simplemente no ten-
dría validez.
¿Cuáles son los requisitos que debe reunir el bien
objeto de arrendamiento?
• El bien debe tener existencia actual o posibilidad de
existencia futura.
• El bien debe de estar determinado o ser susceptible de
determinación.
• El bien debe hallarse en el comercio de los hombres.
A. Bienes que pueden arrendarse
Según el autor peruano Arias Schreiber indica que: “pu-
ede ser objeto de la prestación materia de la obligación
que surge del contrato de arrendamiento, todo tipo de
bienes muebles e inmuebles que se encuentren en el
comercio y que no seas consumibles, ya que es de la
esencia de este contrato, la obligación por parte del ar-
rendatario de devolver el bien al vencerse el plazo del
contrato, en el estado en que la recibió y sin más deteri-
oro que el de su uso ordinario”
¿Qué bienes pueden arrendarse?
• Bienes corporales (Ejm: Un casa)
• Bienes incorporales (Ejm: Una marca comercial)
• Bienes muebles (Ejm: Un carro)
• Bienes inmuebles (Ejm: Un departamento)
• Conjuntos patrimoniales (Ejm: Establecimiento co-
mercial)
OJO: Lo bienes deben tener la posibilidad de uso y
con la única limitación que no sean fungibles o con-
sumibles.
B. Arrendamiento de bienes futuros
Como todo ámbito del derecho que no es regulado, el
arrendamiento de bienes futuros no contiene norma que
prohíba este tipo de arrendamiento. Por lo que, no existe
inconveniente alguno en que la prestación materia de la
obligación creada por el contrato trate sobre bienes fu-
turos.
Entonces, se puede realizar el siguiente ejemplo:
Se puede entonces contratar anticipadamente el arren-
damiento del departamento N° 2000 que se construirá
en un proyecto inmobiliario que iniciara en el mes de
Diciembre del 2019.
C. Arrendamiento de bienes ajenos
En la práctica jurídica, los peruanos realizamos arrenda-
miento de bienes ajenos siempre y cuando el propietario
o arrendador tenga conocimiento de dichas transaccio-
nes. Pero el conflicto surge cuando dicho arrendamiento

se realiza sin derecho alguno, que son los siguientes:
• Si el arrendatario no sabía que el bien era ajeno. (En
este caso el contrato celebrado no tendrá ninguna vali-
dez frente al propietario, por lo que puede demandar
la entrega inmediata del bien dado en arrendamiento)
• Si el arrendatario sabía que el bien era ajeno. (Aquél
que da en arrendamiento un bien ajeno, lo hace solo
con cargo a obtener del propietario la obligación de
arrendar, quedando a indemnizar al arrendatario si no
cumple con su promesa.)
5. Renta Convenida
La renta convenida es el pacto de pago en moneda na-
cional o extranjera.
A. Requisitos
¿Cuáles son los requisitos de la renta convenida?
• La renta debe consistir en una suma de dinero: (Debe
determinarse una suma de dinero, o en caso de ex-
cepción en especies).
• La renta debe de ser cierta: (La renta debe ser deter-
minada o determinable)
• La renta debe ser seria: (La renta debe de ser real y
no ficticia).
B. Forma de pago
Las formas que autoriza el Código Civil para el pago de
la renta convenida son las siguientes:
• Pago por cuotas periódicas en forma diaria, trimestral,
semestral o anual.
• Pago en moneda nacional o extranjera.
• Pago por adelantado o al vencimiento de cada período.
OJO: El incumplimiento de la obligación de pago de
la renta convenida origina a favor del arrendador el
nacimiento de dos acciones: una de carácter per-
sonal para reclamar ejecutivamente el importe de
las rentas vencidas y, otras, dirigida a recuperar la
posesión del bien mediante la acción del desalojo.
C. Modificación de renta
Durante el desarrollo del arrendamiento, las partes pu-
eden modificar el monto de la renta siempre y cuando
exista acuerdo entre el arrendador y el arrendatario, por
lo que, queda totalmente prohibido alguna decisión uni-
lateral para el cambio de la renta convenida.
6. Duración o Temporalidad
Otro elemento esencial del contrato de arrendamiento es
la duración del mismo, debido que se cede temporalmente
el uso de un bien determinado o determinable. En ese sen-
tido, la duración del contrato depende esencialmente de la
voluntad de las partes, aunque en la práctica se clasifica
su duración como determinada o indeterminada.
A. Arrendamiento de duración determinada
Este tipo de arrendamiento implica un plazo mínimo y
máximo de duración. Según nuestro Código Civil esta-
blece que arrendamiento de duración determinada no
puede exceder de diez (10) años y cuando el bien ar-
rendado pertenece a entidades públicas o a incapaces,
el plazo no puede ser mayor a seis (6) años.
En caso, de que no se hubiere pactado la duración del
arrendamiento se debe sujetarse a las siguientes pre-
sunciones:
• Cuando el arrendamiento tenga una finalidad espe-
cífica, se entiende pactado por el tiempo necesario
para llevar a cabo. Ejm: El alquiler de un vehicula para
el traslado de materiales de construcción.
• Si se trata de predios ubicados en lugares de tem-
poradas, el plazo de arrendamiento será el de una
temporada. Ejm: Alquiler de una casa de playa.
OJO: El arrendamiento de duración determinada el
contrato concluye al expirar el plazo o término reso-
lutorio, sin que sea necesario previo aviso.
B. Arrendamiento de duración indeterminada
El arrendamiento a duración indeterminada se reputa por
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meses u otro período, según se pague la renta. Como in-
dica su denominación no tiene un plazo de culminación,
hasta en la mayoría de casos no se cuenta con contrato
de arrendamiento que indique fechas pactadas.
OJO: El arrendamiento a duración indeterminada
se pone fin dando el aviso judicial o extrajudicial al
contratante.
C. Arrendamiento por período forzosos y voluntarios
El arrendamiento puede ser celebrado por períodos for-
zosos y períodos voluntarios, pudiendo ser éstos en fa-
vor de una o ambas partes. Cuando nos referimos de du-
ración forzosa, es que necesariamente debe observase
y cumplirse, de modo que arrendador y arrendatario es-
tán obligados a cumplirla y, otro, de duración voluntaria,
como prolongación del anterior el cual como su nombre
indica depende de la decisión del contratante a quien se
concede este derecho o a cualquiera de los dos.
7. Obligaciones del Arrendador
A. Obligaciones de entregar el bien
La obligación principal del arrendador que consiste en
una prestación de dar. Por ello, el Código Civil indica lo
siguiente: “El arrendador está obligado a entregar al ar-
rendatario el bien arrendado con todos sus accesorios,
en el plazo, lugar y estado convenidos. Si no se indica el
contrato el tiempo ni el lugar de entrega, debe realizarse
inmediatamente donde se celebró salvo que por costum-
bre deba efectuarse en otro lugar o época.
• Accesorios: El arrendador está obligado a entregar
el bien materia de arrendamiento con todos sus ac-
cesorios. Son accesorios los bienes que sin perder
su individualidad, están permanentemente afectados
a un fin económico u ornamental con respecto a otro
bien. Ejm: Si se alquila una casa, serán accesorios las
llaves, las puertas, los vidrios, entre otros.
• Tiempo: El arrendador está obligado a entregar el
bien objeto de arrendamiento en el plazo convenido
o señalado en el contrato o inmediatamente a la cel-
ebración del mismo.
• Lugar: El arrendador debe entregar el bien materia de
arrendamiento en el lugar convenido en el contrato y,
en su defecto, en el lugar donde se celebró el contrato.
• Estado del bien: El arrendador debe entregar al arren-
datario el bien arrendado en el estado en que se halle
en el momento de la celebración del contrato.
• Presunción de buen estado: En el contrato puede ex-
presarse el estado en que se encuentra el bien al
tiempo de arrendarse, más a falta de tal detalle y re-
cepcionado el bien sin reparo alguno, la ley prevé una
presunción de buen estado, al establecer que entrega-
do el bien, se presume que se halla en un buen estado
de servir y con todo lo necesario para su uso.
B. Obligaciones adicionales
A parte de la obligación de “dar”, existen otras obligacio-
nes como: mantener al arrendatario en el uso del bien,
conservar en buen estado el mismo y realizar todas las
reparaciones necesarias, así como de no realizar inno-
vaciones en el bien materia de arrendamiento.
8. Obligaciones del Arrendatario
A. Obligaciones principales
• Recibir el bien, cuidarlo diligentemente y usarlo para
el destino que se concedió en el contrato o al que
pueda presumirse de las circunstancias.
• Pagar puntualmente la renta en el plazo y lugar con-
venidos y, a falta de convenio, cada mes, en su domi-
cilio.
• Pagar puntualmente los servicios públicos suminis-
trados en beneficio del bien, con sujeción a las nor-
mas que los regulan.

• Dar aviso inmediato al arrendador de cualquier usur-
pación, perturbación o imposición de servidumbre
que se intente contra el bien.
• Permitir al arrendador la inspección del bien por cau-
sas justificadas, previo aviso de siete (7) días.
• Efectuar las reparaciones que le correspondan con-
forme a la ley o al contrato.
• No hacer uso imprudente del bien o contrario al orden
público o a las buenas costumbres.
• No introducir cambios ni modificaciones en el bien,
sin asentimiento escrito del arrendador.
• No subarrendar el bien, total o parcialmente, ni ceder
el contrato, sin asentimiento escrito del arrendador.
• Devolver el bien al arrendador al vencerse el plazo
del contrato, sin más deterioro que el de su uso ordi-
nario.
B. Casos de responsabilidad
En esta sección comentaremos sobre los supuestos de
responsabilidad del arrendatario en caso de pérdida o
deterioro del bien dado en arrendamiento.
OJO: La pérdida es la destrucción total del bien,
mientras que el deterioro, sólo su destrucción par-
cial.
• Responsabilidad por pérdida y deterioro del bien:
Según el Código civil indica que: “Al arrendatario la
obligación de responder por la pérdida y el deteri-
oro del bien, ocurrido durante la vigencia del arren-
damiento”. La excepción a esta regla es cuando, el
arrendatario prueba que tales hechos han ocurrido
por causas no imputables a él como serian por caso
fortuito o fuerza mayor, por vicio o defecto de la con-
strucción, por hecho propio del arrendador.
• Responsabilidad por pérdida o deterioro de bienes
asegurados: Según el Código civil indica que: “Si el
bien destruido por incendio ha sido asegurado por
el arrendador o por cuenta de éste, la responsabili-
dad del arrendatario frente al arrendador se limita a
la diferencia entre la indemnización abonada o por
abonar por el asegurador y el daño efectivo”.
• Responsabilidad en caso de pluralidad de arrenda-
tarios: Según el Código civil indica que: “Si son varios
los arrendatario, todos son responsables por la pér-
dida o deterioro del bien en proporción al valor de la
parte que ocupan, salvo que se pruebe que el sini-
estro comenzó en la habitación o parte del inmueble
arrendado a uno de ellos, quien en tal caso, será el
único responsable”.
• Responsabilidad del arrendador ocupante: Según el
Código civil indica que: “Si el arrendador ocupa al-
guna parte del predio, será considerado como arren-
datario, respecto a la responsabilidad compartida por
la pérdida o deterioro del bien. Se entiende que si el
siniestro empieza en la parte ocupada por el arrenda-
dor, éste será el único responsable”.
9. Subarrendamiento
A. Definición:
• Según el autor español Santos Briz define al subar-
rendamiento como: “La manifestación más antigua y
de mayor interés práctico de lo que modernamente
se llama subcontratación es, en esencia, la cesión de
uso y disfrute de la cosa verificada por el arrendatario
a favor de otra persona (subarrendatario) a cambio
de un precio o merced (sub renta), sin perjuicio de la
subsistencia del contrato de arriendo y de las obliga-
ciones del arrendatario del mismo derivadas”.
• Según el autor español Díez – Picazo y Gullón indica
lo siguiente: “El subarrendamiento es un contrato que
depende del arrendamiento, el que contiene todas
sus características, pero hecho por el arrendatario.
No implica la salida de éste del contrato base y su
ocupación por el subarrendatario, ya que responde
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