Triforma: Management 2.0

Antonio Suarez 10, Blq. A Local 302. 28.802. Madrid. Spain.
e-mail: joaquin.aguado@triforma.es http://www.triforma.es

14/05/2010

La evolución de las personas y las organizaciones

• El Management organizativo es una disciplina bastante
reciente. Incluso en los años 70 del siglo XX, el
management no era reconocido como una disciplina en si
misma. El management científico, desarrollado por Peter
F.Drucker fue realmente el comienzo.

• Alrededor de los años 70 comenzaron a ocurrir grandes
cambios. En aquella época todavía se vivia con los valores
tradicionales del pasado, pero los nuevos valores
comenzaron a hacer su aparición más y más fuertemente.
• Desde entonces, las personas han cambiado de forma
dramática en solo cerca de 40 años.

La evolución del management y de las fuentes de valor

Fuentes de Valor:
Relaciones colaborativas
Contribución a la comunidad

Fuentes de Valor: Gestión de las personas
(networking, redes
Eficiencia sociales, colaboración…)
Competitividad
Fuentes de Valor:
Adaptacion al cliente
Relacion de confianza
«personal» Gestion de la eficiencia
(management científico)

Gestión de las relaciones
personales (managemente
basado en la personalidad)

EL CAMBIO DE PARADIGMAS

-Trabajar para sobrevivir- En los mejores casos
como medio para una vida mejor.

70’s
-Reglas sociales fuertemente jerárquicas.
Autoridad y Jerarquia.
- “Flower Power “: para los progresistas de la
época, el dinero y las grandes
organizaciones,son los “malos”. “El sistema”
tiene la culpa!!

- El trabajo es una fuente de desarrollo profesional y
personal.

COMIENZOS
- Los trabajadores quieren ser autónomos y tomar
parte en el proceso de toma de decisiones: libertad e
Interdependencia.

DEL SIGLO 21 -Los trabajadores quieren sentirse motivados y
entusiasmados con los ideales y los valores de la
organización en la que trabajan.
-Los trabajadores jovenes quieren horarios flexibles,
posibilidades de desarrollo, conciliación de vida familar
y profesional, y compañías que respeten y promuevan
valores medioambientales y sociales.


• Cuando las fuentes de valor se

70’s
Trabajar para sobrevivir- En los mejores casos como medio
para una vida mejor.
Reglas sociales fuertemente jerárquicas. Autoridad y
centran en la tecnología, o en los
Jerarquia.
Comienza el “Flower Power “: para los progresistas de la
época, el dinero y las grandes organizaciones,son los
procesos, las personas se
“malos”. “El sistema” tiene la culpa!!
convierten en un factor de trabajo, y
por tanto, en un factor de coste.

El trabajo es una fuente de desarrollo profesional y
personal.
•Sin embargo, hoy en día, la gran
COMIENZOS
Los trabajadores quieren ser autónomos y tomar parte en el
proceso de toma de decisiones: libertad e Interdependencia.
diferencia entre compañías son los
DEL SIGLO 21
Los trabajadores quieren sentirse motivados y
Laos trabajadores jovenes quieren horarios flexibles,
equipos. Las «personas» son la
posibilidades de desarrollo, conciliación de vida familar y
profesional, y compañías que respeten y promuevan valores
medioambientales y sociales. fuente clave de valor. Algunas de las
actitudes que crean valor en las
compañías son:

•Orientación a Cliente.
•Nivel de Servicio
•Eficiencia y adaptabilidad en
los procesos.
•Sinergias externas e internas.


LAS RELACIONES
70’s
Trabajar para sobrevivir- En los mejores casos como medio
para una vida mejor.

HUMANAS SON “EL
Reglas sociales fuertemente jerárquicas. Autoridad y
Jerarquia.
Comienza el “Flower Power “: para los progresistas de la
época, el dinero y las grandes organizaciones,son los
“malos”. “El sistema” tiene la culpa!!

AREA “ DE
El trabajo es una fuente de desarrollo profesional y
personal.
INNOVACIÓN DEL
COMIENZOS
Los trabajadores quieren ser autónomos y tomar parte en el

DEL SIGLO 21
proceso de toma de decisiones: libertad e Interdependencia.
Los trabajadores quieren sentirse motivados y
Laos trabajadores jovenes quieren horarios flexibles,
SIGLO 21
posibilidades de desarrollo, conciliación de vida familar y
profesional, y compañías que respeten y promuevan valores
medioambientales y sociales.

HABILIDADES
COLABORATIVAS!!!

¿QUE ES MANAGEMENT 2.0?

«¿Es usar las redes sociales?»…. «¿Es contratar a
gente joven que sepa usar Internet?»… «¿Es cuidar
nuestra imagen web?»… «¿Es tener blog/s?»… «¿Es
estar en Twitter y en Facebook?»…..


13/01/2010

«La crisis ha supuesto un punto de inflexión en la
gestión empresarial, que se enfrenta a un nuevo
paradigma en el que los costes y las finanzas dejarán
de ocupar la agenda de los directivos para ocuparse
más de la innovación y la gestión del talento.»

http://www.expansionyempleo.com/2010/01/13/desarrollo_de_carrera/1263377098.html

Today, no leader can afford to be indifferent to the challenge of engaging employees in
the work of creating the future. Engagement may have been optional in the past, but
it’s pretty much the whole game today.
……
These are all management issues. It is managers who empower individuals and create
space for them to excel—or not. It is managers who help to articulate a compelling and
socially relevant vision and then passionately pursue it—or not. It is managers who
demonstrate praiseworthy values—or not. And more often than not, they don’t.
……
My conclusion from all of this: first, engagement is essential to the competitiveness
of every company and every economy—and we need to be doing a whole lot better
than we are. We’ve got to get management’s dirty little secret out of the HR closet
and into the boardroom. And second, if we’re going to improve engagement, we
have to start by admitting that the real problem isn’t irksome, monotonous work, but
stony-hearted, spirit-deflating managers.

Gary Hammel
http://blogs.wsj.com/management/2009/12/16/management’s-dirty-little-secret/

Con
Con clientes Con
Proveedores trabajadores
Contribución a
Habilidades de Colaboración la comunidad
Comunicación
Pensamiento y
Equipos Desarrollo diseño global
altamente de Sostenibilidad
efectivos Personas
Cuidado de los
recursos comunes
Alta Management 2.0
Motivación y Uso de redes
Commitment relacionales En procesos

Organización Enfoque
en Red Adaptación Bottom Up Innovación
En modelos de
Liderazgo Visionario, En tecnología negocio
Inspirativo y basado
en el reconocimiento

MANAGEMENT 2.0: PROMOVIENDO LA
COLABORACION

• ENFOQUE “CORRECTO- • VERDADES
MANAGEMENT 1.0

MANAGEMENT 2.0
INCORRECTO” EXPERIENCIALES Y
• BASADO EN ARGUMENTOS PERSONALES.
Y CONOCIMIENTOS. • BASADO EN PREGUNTAS.
• ANALISIS • ENFOQUE DE MULTIPLES
• BUSQUEDA DE SOLUCIONES POSIBLE.
DIFERENCIAS • EMPATIA
• JUICIO & CRITICA & • BUSQUEDA DE
EVALUACIÓN SIMILITUDES
• SOLUCIONES ÚNICAS • PROMOVIENDO LAS
• ENFOQUES “ESTATICOS” ESCUCHA Y LA CONEXIÓN.
• ENFOQUE “DINÁMICO”
CENTRADO EN
“DESARROLLO”

¿Que podemos hacer por su
organización?
• Les ayudamos a crear el máximo valor
posible:
 Posibilitando el aumento de la implicación y de la
motivación de su equipo humano.
 Alineando a su equipo humano con la cultura, valores y
estrategia de su compañía
 Facilitando la detección de oportunidades de mejora y la
búsqueda de soluciones innovadoras y creadoras de
crecimiento personal y organizativo.
 Entrenando a su equipo en las habilidades necesarias
para crear valor y mejorar su eficiencia.
Triforma: Antonio Suarez 10, Blq. A Local 302. Alcalá de Henares. Madrid. España, e-mail: info@triforma.es www.triforma.es

¿Cómo lo conseguimos?
• Flexibilidad y Adaptabilidad en nuestro proceso de
entrega.
• Experiencia & Fiabilidad
• Entendemos el entorno de negocios
• Somos sus socios, no sus consultores.
• Damos y creamos compromiso.
• Aumentamos la motivación en su organización.
• Todo lo anterior permite aumentar el rendimiento


Una sencilla razón para desarrollar personas
en tiempo de crisis…
Los seres humanos
somos agua en un
75%....

Las empresas son “personas” en el mismo
75%.... o más....

Una sencilla razón para desarrollar
personas en tiempo de crisis…


¿Por qué lo conseguimos?
¿Quienes somos Triforma?
• Consultora especializada en
Mision: personas, con experiencia y soporte
Liberar y Focalizar a nivel europeo, y con experiencia
la Co-Energia con clientes globales en 10 países.
• Expertos en Liderazgo, Equipos,
Cambio e Innovación.
• Metodologías Participativas : OPERA,
GROUP EXPO, BRAIN GROUPING.
• Áreas de Competencia
 Cambio
 Innovación
 Liderazgo
 Equipos
 Meetings de Implicación.
 Medición


Algunos de Nuestros Clientes

21
Triforma: Antonio Suarez 10, Blq. A Local 302. Alcalá de Henares. Madrid. España, e-mail: info@triforma.es www.triforma.es 22-Apr-2008

NUESTRA OFERTA DE SERVICIOS

Innovación

Colaboración
MANAGEMENT 2.0: Pensamiento
Estratégico

INNOVACIÓN
&
Gestión
COLABORACION
Potenciación
Transformación
& y Desarrollo
de Personas
TRANSFORMACIÓN

Desarrollo de
Equipos & Formación
Liderazgo


Innovación
En un entorno de alta incertidumbre, solo
triunfan los productos y servicios de
alto valor añadido.
• Alta experiencia en el desarrollo de
métodos de creatividad y practicas de
innovación
• Desarrollo de una cultura de
Innovación.
• Training capacidades de Innovación.
• Diseño de Procesos de Innovación.
• Facilitación de Workshops de
Innovación.
• Creación de Estrategias de
Innovación.
• Metodologías de Desarrollo de
Capacidades de innovación en la
Organización.


Equipos & Liderazgo

Individualmente somos una gota. Juntos, • Fases de Desarrollo de Equipos.
somos un oceano.
• Aumento de la independencia de los
Ryunosuke Satoro.
equipos.
• Utilización de las operaciones de la
compañía como punto de partida
para la dirección de equipos.
• Aumento de la interacción
responsable.
• Uso de la diversidad en el espacio
de trabajo.
• Análisis de las Tendencias
Naturales & Tendencias del Equipo.
• Desarrollo de habilidades de
liderazgo


Gestionando la Transformacion
Todo lo que hemos escrito sobre cambio y
transformación en los últimos años, se deja • Uso de Modelos de Desarrollo
fuera la melodía principal. Entender y
Organizacional testados durante los
gestionar el cambio, es el gran territorio a
explorar por el management del siglo XXI. últimos treinta años.
• Herramientas de Diagnóstico de la
Peter Senge («Presence»)
situación de desarrollo organizacional
• Creación del entendimiento mutuo de los
puntos críticos de cambio, para compartir
el nivel de urgencia del proceso
• Gestión de las Resistencias
• Medida de los beneficios del cambio y de
los éxitos del proceso.
• Aprendizaje de lo que funciona bien para
su compañía y refuerzo de las mejores
prácticas.
• Construcción de organizaciones ágiles
hambrientas de mejora continua.


Pensamiento Estratégico

Las Buenas Preguntas son una • Estrategos=vocablo griego=«general»
herramienta más poderosa que las
• La capacidad de pensar
buenas respuestas.
estratégicamente no es una habilidad
normalmente desarrollada en equipos
directivos.
• La estrategia, por su propia definición,
implica varias capacidades:
• Conexión con lo esencial,
• Visión a nivel general
• Estructuración
• Armonización
• Motivación
• Creatividad
• Innovación.


Pensamiento Estratégico

PATRON EMERGENTE
¿DONDE ESTAMOS?
OBTENIENDO • Facilitación de workshops de
RESULTADOS
PATRONES PASADOS pensamiento estratégico
Incorporando
Suspensión

CONTEMPLANDO
PROTOTIPEANDO
Escenarios
• Desarrollo de procesos estratégicos e
Con ojos nuevos Estratégicos implantación de cuadros de mando.
Buceo Profundo Testando
posibilidades
SINTIENDO • Training en metodologías de
Desde fuera… CRISTALIZANDO
Visión e Intención innovación estratégica (Liderazgo
Dejando ir… Dejando venir Visionario)
PRE-SENCIANDO
Conectando con la
© C.OTTO
SCHARMER.
esencia • Desarrollo de Capacidades
THEORY U. Estratégicas en Equipos de Dirección.


Potenciación & Desarrollo de Personas
En un entorno de alta incertidumbre, solo
triunfan los productos y servicios de
alto valor añadido.
• Meetings de Creación de Implicación

• Coaching Profesional (Business
Coaching) y Corporativo.

• Desarrollo de Inteligencia Emocional &
Inteligencia Social.

• Programas de Desarrollo de Liderazgo
en Coaching


Potenciación & Desarrollo de Personas:
Meetings de Implicación
• Meetings en los que las mejores ideas de
cada uno pueden ser utilizadas.
Las Capacidades de Facilitación
unidas a métodos presenciales • Combinan alto número de asistentes, alta
contribuyen a los mejores participación y eficiencia
resultados en la organizaciones. • Permiten reducir los costes de colaboración
y comunicación directa
• Orientados a la acción, dando resultados
tangibles inmediatos.
• Aumentan espectacularmente la motivación
y el compromiso.
• Aumentan los niveles de interacción y de
dialogo en la organización.
• Permiten la facilitación virtual.
• Metodologías: OPERA, GroupExpo, HOPE,
BrainGrouping


Meetings de Implicación
• Ejemplos de Aplicaciones Prácticas:
Las Capacidades de Facilitación
unidas a métodos presenciales Comunicación de planes
contribuyen a los mejores
resultados en la organizaciones. Obtención de información
Resolución de Problemas
Desarrollo de Procesos
Análisis de Problemas
Desarrollo de Soluciones
Priorización
Planning
Gestión de Reuniones
Conocer la opinión de los clientes
……


Coaching
Dime, ¿Qué es más importante que la
luz?...dijo el rey de oro... La • ¿Por qué usar coaching?
conversación, respondió la serpiente
verde.
 Porque el coaching no es caro. La
El cuento de la serpiente verde. mejora en motivación y productividad de
Goethe. los empleados y colaboradores que
reciben coaching, excede enormemente
el coste de la inversión.

 Porque las necesidades de las
organizaciones actuales no se suplen
con formación clásica. Se necesitan
capacidades de innovación y auto-
motivación, desarrolladas «ad-hoc».
……


Coaching
• ¿Por qué usar coaching? (cont.)….

 Porque en Triforma estamos
preparados para arriesgarnos con
nuestros clientes: (bonus por resultados
medidos de forma conjunta)

 Porque tenemos tecnología de
abaratamiento de costes (coaching on
line individual y para grupos)

 Porque formamos en habilidades de
coaching a los miembros clave de su
organización, para evitar dependencia
de coaches externos.


Coaching
• Coaching Ejecutivo (Business Coaching)

• Coaching Corporativo

• Coaching On Line

• Coaching para Equipos (presencial y on line)

• Formación en Habilidades de coaching


Colaboración
Una comunidad solo se sostiene en el tiempo
si muchos aportan su colaboración al
esfuerzo común, al ideal común. Si todos
prefieren gozar el fruto inmediato, la
 Desarrollo del sistema social de la
comunidad se hunde. organización.

José Ortega y Gasset.
 Análisis del impacto organizacional.

 Cultura Colaborativa.

 Habilidades de Colaboración y
Comunicación.

Alineamiento de Valores personales y
valores organizativos.


Formación
 Píldora Motivacional: “Proactividad en los
El conocimiento no es otro bien de
consumo más. Por el contrario, aumenta momentos difíciles”
mediante su difusión y crece mediante su
dispersion.  Habilidades de Coaching: Directivo Coach
(Certificado por Coachville).
Daniel J. Boorstin.
 Gestión de la diversidad

 Liderazgo Personal (Self – Leadership)

 Habilidades de Comunicación

 Gestión de Conflictos (Conflict Handling)

 Ser un Directivo/Manager en….

 Trainings a medida en nuestras áreas de
competencia (Cambio, Innovación, Liderazgo,
Coaching, Equipos)


¿Porque Triforma?
• Métodos Participativos y creadores de
compromiso
 Innovación Continua
Cuantas más ideas, mas probabilidades
de encontrar un verdadero  Actuamos sobre los problemas reales
diamante. de los negocios reales.
 Creamos compromiso y aumentamos
el nivel de éxito.
• Enfoque en el cliente y en las personas:
 Involucrando a la gente
 Asegurando resultados prácticos
• Experiencia en desarrollo de negocios y
personas con grandes organizaciones
 Nuestra red es partner de desarrollo
de varios clientes globales europeos,
 Nuestros clientes en España y en
Europa son clientes ”world class”


Encantados de Ayudarles!

Antonio Suarez 10, Blq. A Local 302. Alcala de Henares.
28802. Madrid. España.
+34 91 134 15 61 / + 34 615 979 914
joaquin.aguado@triforma.es
www.triforma.es

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