Desarrollando un conjunto de datos para fines de investigación en liderazgo e inteligencia emocional

1. GESTION DEL Aprendizaje
Sesión II
11 de nov de 2012 Orlando Tipismana Neyra - Adaptación y
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2. Objetivos Temáticos
Marco de Referencia Conceptual del Aprendizaje
Premisas del aprendizaje
Estilos del aprendizaje
Las incapacidades para aprender
Creatividad e Innovación
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3. Marco de Referencia del Aprendizaje en las
Organizaciones
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4. Todos los Trabajadores deben …..
Estar dispuestos a
cuestionar por qué las
cosas se hacen como se
hacen.
Tener una mentalidad abierta
para revisar Todos los
aspectos de la
organización es esencial
para el éxito
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5. Las Instituciones de éxito, serán
………..
Aquellas capaces de CREAR,
consistentemente, conocimientos nuevos
De diseminarlos a lo largo y ancho
de la organización y,
De encarnarlos con rapidez en
nuevas tecnologías y productos
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6. Las Personas, en el nuevo Milenio deben
necesariamente.
APRENDER a efecto de sobrevivir
Tener la capacidad de CAMBIAR ininterrumpidamente, tanto
en su interior como en el exterior
De RESPONDER, con rapidez y agilidad a los cambios de la
competencia y de los usuarios. Tanto las organizaciones públicas
y privadas
¡No olvidar! El cambio, es una oportunidad, en lugar de ser una
AMENAZA
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7. Generalidades del Aprendizaje
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8. ¿Qué significa aprender?
La capacidad para generar y generalizar ideas nuevas, que tengan
impacto tanto en la persona, como en la organización. Y, por
consiguiente su repercusión en la sociedad
Se busca que los miembros de una organización, no solo deben
cumplir una iniciativa. Además, se tienen que transferir, más allá de
sus propios límites, lo que hayan aprendido de ella; y también
asegurarse de que se conserve lo aprendido.
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9. Fundamentos de la capacidad de aprender en una
organización
Las organizaciones que aprenden no sólo se concentran en el
aprendizaje, sino que también alcanzan sus metas
Las organizaciones que aprenden siguen una lógica de sistemas
Lo que aprenden las organizaciones está relacionado con lo que
aprenden las personas, pero no se limita a ello
El aprendizaje sigue una línea continua de lo superficial a lo sustancial
El aprendizaje pasa por muchos pequeños fracasos
El Aprendizaje suele seguir una serie de procesos predecibles
Las organizaciones aprenden por medio de dos fuentes básicas: la
experiencia directa y la experiencia de terceros
Las organizaciones aprenden fundamentalmente, con dos propósitos:
explorar campos nuevos o explotar oportunidades existentes
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10. Topología de cómo Exploración
aprendemos en la
organización
Adquisición de
Experimentación
competencias
Aprender de la Aprender
Experiencia Por
De terceros Experiencia
Parámetros o Mejoras
directa
Marcas de continuas
referencia
Explotación
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11. Integración de la iniciativa para el cambio, la
organización que aprende y el cambio de cultura
Grado de adopción de Grado en que existe una organización que
la iniciativa para el aprende
cambio
Poco Mucho
2 4
Iniciativas para el Cambio de cultura
Mucho cambio Por medio de la
Variación capacidad de
Experimentación aprendizaje
1 3
Statu quo Aprendizaje individual
Poco Aprendizaje sin
difusión
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12. En consecuencia para que una organización aprende,
tiene que APRENDER a reconocer que:
No hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje
individual
Es muy importante destacar que las organizaciones
actuales no están diseñadas para satisfacer necesidades
superiores de las personas, como
AUTOEFICACIA
AUTOESTIMA
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AUTORREALIZACION
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13. Antes de valorar las necesidades de aprender
resaltemos lo siguiente
La necesidad de aprender puede colocarse dentro de un
MARCO INTELECTUAL y EMOCIONAL
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14. Pero en un mundo cambiante, globalizado,
exigente
Aprender requiere esencialmente de dos tipos
de motivos interactúantes
Motivos intelectuales Motivos emocionales
Capacidad cognitiva Autoconciencia
Capacidad kinestesica Autorregulación
Capacidad lógico verbal Inteligencia emocional
Capacidad espacial, etc. Empatia
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15. Para qué es necesario este tipo de
interacción
Garantizar la Competencia
Aumentar la Capacidad de Cambio
Seguir Siendo Competitivo
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16. Componentes Claves del Aprendizaje
Personal
1. La capacidad para CAMBIO
generar ideas con
impacto -
2. A través de varios
límites de la APRENDIZAJE
organización
3. Por medio de
iniciativas y prácticas
específicas -
CAPACIDAD
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17. ¿Qué significa aprendizaje?
Aprender a predecir acontecimientos.
Es decir utilizar adecuadamente nuestra intuición
También implica saber utilizar nuestro sentido común
Pero básicamente, implica DOMINIO aquí y ahora
Dominio de ¿qué?
De Autoevaluación
De Autoeficacia
Autorregulación
De pertenencia
De búsqueda constante de la calidad personal
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18. Es preciso identificar los siguientes componentes
del aprender
Poder hacer
Medios y
recursos
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19. Descripción del Hacer competencia
Saber : Tener conocimientos, conocer los sistemas, las técnicas
que permitan el buen desempeño
Saber hacer: Aplicar conocimientos que poseemos a la solución
de problemas: Es decir habilidades y destrezas. Aplicarlos a una
situación particular
Saber estar: Ajustarse a las normas y reglas. Actitudes e
intereses apropiadas, sin condicionamientos en la relación
Querer Hacer: Es el aspecto motivacional
Poder Hacer: Es decir contar con medios y recursos y si no los
hay, crearlos
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20. El aprendizaje en una organización, sea esta
familiar, social, institucional, significa que:
El conocimiento ha sido trasladado mas allá de los
aprendizajes individuales a otras personas, grupos,
comunidad, institución o la sociedad en su conjunto.
IMPLICA
SABER ADAPTARSE A TODO TIPO DE CONDICIONES, ASUMIR
RIESGOS, DESARROLLAR COMPETENCIAS
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21. Toda Capacidad de Aprendizaje tiene 3 cimientos
prácticos
1. Generar ideas: adquirir, descubrir, inventar y
fundamentar ideas
2. Generalizarla: es geográfico, atraviesa limites,
verticales, horizontales
3. Identificar las incapacidades para aprender
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22. La siguiente formula expresa nuestra capacidad de
aprender
Capacidad para aprender = G x G
Generar ideas x por generalizar ideas con impacto
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23. La capacidad para generar ideas va acompañada
de los siguientes estilos de aprender
1. Experimentación
2. Adquisición de competencias
3. Parámetros o marcas de referencia
4. Mejoras continuas
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24. ¿Cómo son los Estilos de Aprender?
Experimentación
1. Probar ideas
2. Adoptar una posición receptiva
3. Experimentar de manera controlada,
con ideas conocidas o tomadas de otros
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25. Los parámetros o marcas de referencia
1. Averiguar cómo funcionan otras personas o instituciones
2. Adoptar y adaptar nuevos conocimientos
3. Explotar tecnologías y procedimientos de otros
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26. Mejoras continuas
1. Mejora constante
2. Dominar cada uno de los pasos, antes de continuar a
otros pasos del proceso
3. Enfatizar la participación por medios de círculos de
control de calidad, etc.
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27. Generalizar ideas con impacto
Reconocer que existen límites y que estos
se pueden definir y negociar
Las ideas deben estar ligadas a la
estrategia
Pensar en las contingencias
Dominar capacidades representativas
Las ideas al ser compartidas deben tener
impacto
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28. Qué implica generar ideas con impacto
(innovar)
i. Experimentar/innovar
ii. Con trabajadores competentes/adquirir
habilidades
iii. Imitadores/establecedores de marcas de
referencia
iv. Expertos/mejora continua
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29. Identificar las incapacidades para aprender
La ceguera
La Candidez
La Homogeneidad
El acoplamiento estrecho
La Parálisis
El aprendizaje supersticioso
La Difusión deficiente
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30. Incapacidades que afectan la generación de ideas
Ceguera: Incapacidad para Acoplamiento Estrecho:
evaluar correctamente las
oportunidades y las Coordinación excesiva entre
amenazas del ambiente las diferentes unidades de la
organización. Tenemos
demasiado control
Candidez: Deficiencias en el administrativo, lo cual diluye
análisis y la generación de las muchas perspectivas que
soluciones. Somos malos compiten en nuestra
para determinar las causas organización
de niveles de desempeño
inesperadamente altos o
bajos
Homogeneidad: Falta de
variedad de habilidades,
información, ideas y valores
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31. Incapacidades que afectan la Generalización de ideas
Parálisis: Incapacidad para Deficiencia en la Difusión:
poner en práctica medidas o
Incapacidad para compartir
procedimientos nuevos.
Tendemos a analizar
ideas con todas las partes
demasiado los problemas antes relevantes de la
de poner en práctica las ideas organización. Lo que aprende
y, por tanto, dejamos pasar un grupo o unidad no se
oportunidades para mejorar difunde a lo largo y a lo
ancho de nuestra
Aprendizaje de Supersticiones: organización. Aquí, las
Incapacidad para interpretar personas tal vez aprendan,
correctamente el significado de pero lo que aprenden no es
la experiencia. El razonamiento transmitido a otras personas
con el que sustentamos los de la organización
resultados de nuestro
desempeño muchas veces
guarda poca relación con las
causas reales de esos
resultados
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32. Pasos para evaluar la capacidad de aprendizaje y
formular planes de acción a fin de reforzarla
1. Evaluar cuánto se necesita la capacidad para el aprendizaje:
¿Por qué debemos centrarnos en esa capacidad?
2. Auditar la capacidad para aprender, presente y futura: ¿Qué tan
bien aprendemos ahora?
3. Identificar las opciones de la gestión para mejorar la capacidad
de aprendizaje ¿Qué deberíamos hacer?
4. Poner en práctica las acciones para construir la capacidad de
aprendizaje: ¿Cómo podríamos hacerlo realidad?
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33. Adquisición de Competencias
1. Capacitación
2. Alianzas Estratégicas
3. Concretar trabajos creativos
4. La intención es contribuir a adquirir lo
último en competencias
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34. Grados de Aprendizaje
Superficial Sustancial
Definiciones Aprendizaje de Aprendizaje de segundo
primer orden orden
Aprendizaje de un Aprendizaje de dos ciclo
ciclo Entender la lógica y los
Adquirir procesos que sustentan el
conocimiento conocimiento
Aprendizaje que Descubrimiento
forma hábitos Aprendizaje proactivo
Aprendizaje Diseñar el aprendizaje
reactivo
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35. Grados de Aprendizaje sigue ……….
Superficial Sustancial
Característica Ocurre por Ocurre con el uso de la
s repetición heurística y los
Rutina conocimientos
Control de la tarea, No rutinario
las reglas y la Desarrollo de estructuras,
estructura reglas, etc., diferenciadas
inmediatas para atacar la falta de
Bien entendidas control
Ocurre en todos Concepto ambiguo
los niveles Ocurre principalmente en los
niveles superiores
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36. Grados de Aprendizaje: sigue ………..
Superficial Sustancial
Consecuencias Resultados Resultados cognoscitivos
: conductuales Misiones nuevas y
Ejemplos Reglas formales definiciones de intención de
institucionalizadas estrategias
Cambios de Establecer agenda para la
sistemas gerencia
administrativos Habilidades para definir
Habilidades para problemas
resolver
problemas
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37. Hoja de Trabajo 1
El significado de Aprender
Piense en alguien a quien Persona Persona
calificaría de “persona que que que no
aprende” y en alguien que sería
una persona que “no aprende”.
aprende aprende
¿Qué característica tendrían estas
personas? Por ejemplo, ¿Cuáles
son los atributos que les
colocarían en una columna u otra?
¿Qué hacen? ¿Qué demuestra que
se trata de una persona que
aprende o que no aprende?
¿cuáles son las implicaciones de
que una persona aparezca en una
columna o en la otra?
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38. Dominio Personal
Una extensión del Aprendizaje
como Aprendizaje
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39. ¿Por que en una Cultura como la nuestra debemos
buscar el dominio personal?
LO QUEREMOS
POR QUE
LO QUEREMOS
¿O ES UNA NECESIDAD?
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40. El Dominio personal, encarna dos movimientos
subyacentes
Clarificar continuamente lo que es importante para
nosotros
Aprender continuamente a ver con mayor calidad la
realidad actual
1. La esencia del Dominio Personal, consiste en aprender a
generar y sostener la tensión creativa en nuestras vidas
2. Dominio Personal, sugiere un nivel especial de destreza
en cada aspecto de una vida, personal y también
profesional
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41. ¿Qué es Dominio Personal?
Es la disciplina del crecimiento y el
aprendizaje personal
Es la Aptitud para crear los resultados que
buscamos en la vida
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42. ¿Cuáles son las características del Dominio
Personal?
1. Sentido especial que subyace a sus visiones y metas
2. La visión es una vocación y no solo una buena idea
3. Ven la “realidad actual” como un aliado, no como un
enemigo
4. Han aprendido a percibir las fuerzas del cambio y a trabajar
con ellas en vez de resistirlas
5. Son inquisitivas y desean ver la realidad con creciente
precisión
6. Se sienten conectados con otras personas
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43. 7. No sacrifican su singularidad
8. Viven en una continua modalidad de aprendizaje
9. El Dominio personal, es un proceso, es una disciplina
que dura toda la vida
10. Son conscientes de su ignorancia, su incompetencia,
sus zonas de crecimiento y tienen confianza en sí mismo
11. Esperan más tiempo la gratificación
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44. 12. El compromiso con LA VERDAD. Es ver la realidad
tal como es
13. Usando el Subconsciente. No es necesario
entenderlo todo. Hay que saber meditar. Estar en
silencio. Debemos concentrarnos en los
resultados
14. Lo que buscamos es INTEGRAR, para un mejor
dominio personal. DP = Razón e Intuición
15. No debemos olvidar nuestra conexión con el
mundo (hay una interdependencia entre nuestros
actos y la realidad)
16. La calidad COMPASIVA, se basa en nuestro nivel
de conciencia
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45. En culturas como la nuestra
Hay enormes resistencias, siempre se observa y
escucha que los OPOSITORES se hacen las
siguientes preguntas:
¿Por qué tenemos que hablar de estas cosas?
¿No es obvio?
¿Acaso ya no lo sabemos?
¿Todo el mundo lo sabe?
Pero la resistencia más intimidatorio, sobre todo en
salud es el:
CINISMO
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46. ¿Quien es un Cínico?
UN IDEALISTA FRUSTRADO
EL QUE COMETE EL ERROR DE
CONVERTIR IDEALES EN EXPECTATIVAS
Son aquellos que se resisten otorgar PODER a la gente
dentro de las instituciones, lo consideran
contraproducente
Pero debemos considerar que en una organización no
alineada puede resultar CONTRAPRODUCENTE
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47. ¿Qué principios se deben seguir para mantener un
proceso continuo de Dominio Personal?
Tener una VISION PERSONAL, debe ser una disciplina, es un
proceso de focalización. Capacidad para concentrarse en metas
intrínsecas y no solo en las secundarias. Este es la piedra
angular del dominio personal
Sostener una TENSION CREATIVA, capacidad para perseverar,
tolerar y tener paciente
SI LA PRIMERA OPCION ES LA BUSQUEDA DEL DOMINIO
PERSONAL. ESTA ES LA FIDELIDAD A NUESTRA VISION,
LA SEGUNDA OPCION FUNDAMENTAL ES EL COMPROMISO CON
LA VERDAD
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48. 3. El CONFLICTO ESTRUCTURAL. El poder de la
impotencia
tual
a c
d
lida
a
Re
Creencia en la impotencia
o en la indignidad
VISION
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49. Cumplimos con la promesa
inicial
Describir las bases del aprendizaje en la
organización
La importancia, componentes del aprendizaje
Los estilos de aprendizaje
El significado del aprendizaje del dominio
personal
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50. Tarea siguiente
¿Qué tipo de aprendizaje debemos
aprender?
¿Cómo es que lo aprenderemos?
¿Qué impacto tendría en nuestras
vidas?
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51. Gracias
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