La administración por objetivos es un enfoque centrado en resultados que busca lograr la eficacia organizacional mediante la alineación de objetivos individuales con los objetivos de la organización. Se caracteriza por la participación conjunta en la definición de objetivos, el seguimiento del progreso y la evaluación del desempeño. La implementación exitosa requiere un compromiso de la alta gerencia, objetivos bien definidos y la capacitación adecuada.

1. ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
ENFOQUE CENTRADO EN RESULTADOS Y OBJETIVOS ALCANZADOS
CUYA PREOCUPACIÓN SE CENTRA EN PORQUE ADMINISTRAR,
HACIENDO ÉNFASIS EN HACER EL TRABAJO DE MANERA RELEVANTE
PARA LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN LOGRANDO EFICACIA

2. ORÍGENES DE LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
• Creado en 1954 por Peter F. Druker y publicado en uno de sus libros como un método de
evaluación y control sobre el desempeño de áreas y organizaciones.
• Siguiendo la descentralización y administración por resultados

3. CARACTERÍSTICAS DE LA APO
• Dirección de esfuerzos a través de la planeación y el control administrativo identificando en que
negocio está y a donde quiere llegar
• Participación de gerentes y subordinados identificando objetivos comunes y definiendo área
responsable
• Empleo de objetivos como guía de operación de la empresa
• Superiores y subordinados deben comprender los términos de desempeño que se espera de ellos en
función con las metas
• Sistema dinámico que integra la necesidad de la empresa de alcanzar sus objetivos así como
contribuir al desarrollo de los gerentes.

4. ELEMENTOS DE LA APO
• 1.- Ejecutivos y superiores crean objetivos con una participación activa por orden de gerencia.
• 2.- Objetivos por departamento definiendo los resultados, determinando cargo y que deben alcanzar
• 3.-Interacción de objetivos aunque no tengan los mismos principios
• 4.- Elaboración de planes tácticos y operacionales que deben ser medidos y controlados como instrumento para
alcanzar los objetivos
• 5.-Evaluación permanente , revisión y reciclaje de planes teniendo en cuenta previsiones, fijar nuevos objetivos
para periodos siguientes.
• 6.- Participación activa de la dirección al elaborar, vender objetivos y evaluar su progreso
• 7.- Apoyo constante del personal en las primeras etapas, deben estar entrenado y preparados con coordinación e
integración de esfuerzos

5. ¿COMO DETERMINAR LOS OBJETIVOS?
• Deben tener constancia con las metas de la organización mediante la Dirección y deben ser de
manera escrita o en conjunto numérico que oriente el desempeño de gerentes hacia el resultado
• Se debe considerar lo siguiente:
 Los objetivos de la empresa representan los propósitos de los individuos
Son necesidades por satisfacer
El personal tiene necesidades propias no siempre compatibles con las de la empresa

6. OTROS ELEMENTOS A CONSIDERAR
• Hace énfasis en el compromiso de los subordinados
• Hace énfasis en la autoevaluación del desempeño en relación con las metas
• Autocorrección cuando las metas establecidas se desvían o bien recurrir a la orientación de un
supervisor.
• Usar un lenguaje compresible para los gerentes
• Mantener los principios de la administración
• Ligada a la motivación y desarrollo personal ejecutivo

7. JERARQUÍA DE LOS OBJETIVOS
• Estos se deben colocar en orden de importancia en función con su contribución a la organización
• Estos objetivos pueden tener cambios en su ubicación relativa o sustituirlos por otros
• Deben lograr que todos los componentes de la empresa contribuyan a un esfuerzo general
• Deben de contar con alternativas y ser examinadas o reformuladas

8. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
Manera en como la empresa aplica una estrategia para alcanzar los objetivos de manera global y a largo plazo:
1.- Determinar su importancia y jerarquizarlos
2.- Análisis interno de la empresa, evaluando fortalezas y debilidades
3.- Análisis externo, el entorno de la empresa que impone desafíos y oportunidad como mercados atendidos, competencia, etc.
4.- Formular alternativas estratégicas para lograr mejorar los objetivos teniendo en cuenta factores internos y externos
5.-Contemplar decisiones sobre el futuro
6.- Integración vertical
7.-Nuevas inversiones en recursos para innovación o crecimiento
8.- Matriz/producto/mercado y alternativas

9. PLANES TÁCTICOS
 Planeación de la estructura para el logro
de los objetivos
 Planeación del desarrollo del
producto/mercado
 Planeación del desarrollo de
recursos para operaciones
 Planeación de operaciones relacionadas
con producción y comercialización
Se cumplen apoyados en planes
operacionales en corto plazo

10. MODELO DE HUMBLE
• Sistema dinámico que integran las necesidades de la empresa de definir y alcanzar sus procesos con la necesidad del
gerente de contribuir y desarrollarse. Contiene los siguientes aspectos:
Revisión de planes estratégicos y tácticos.
• Dejar claro a cada gerente los resultado claves y estándares de desempeño que necesita alcanzar.
• Creación de un plan para mejorar sus funciones alcanzado resultados claves y plan de mejoramiento.
• Evaluación de gerentes para superar sus puntos débiles y alcanzar los puntos fuertes responsabilizándose de su
autodesarrollo.
• Aumento de motivación en el gerente por mayor responsabilidad y mejores planes salariales (planeación de su carrera).

11. MODELO DE ODIORNE
Ciclo que consta de las siguientes 7 etapas:
• Medidas de desempeño y objetivos de la organización por alcanzar.
• Revisión de la estructura organizacional en función de los objetivos.
• Establecimiento de propósitos y medidas de evaluación por cada gerente hacia sus subordinados quienes proponen
objetivos.
• Acuerdo delos objetivos y medidas de evaluación entre el superior y subordinados.
• Seguimiento continuo de resultados periódicos del trabajo en plazos intermedios.
• Evaluación periódica y acumulativa delos resultados del trabajo, puntos débiles y fuertes y medidas del desarrollo.
• Evaluación- del desempeño de la organización como un todo.

12. EVALUACIÓN CRITICA DE LA APO
• En ocasiones no hay participación de la alta gerencia y se delega el proyecto a personal de nivel inferior.
• Adoptar APO de manera acelerada al considerarla una técnica poderosa y capaz de resolver todos los problemas.
• Fijar solamente objetivos cuantificables y concentrarse en los individuos ignorando los problemas de grupo.
• Simplificar al extremo todos los procesos.
• No supervisar el sistema, ignorar las metas personales de los gerentes al concentrarse solo en los objetivos de la empresa.
• Falta de preparación para recibir el método y aplicarlo con criterio.
• Conflicto entre objetivos a corto y largo plazo y que en ocasiones son definidos de manera muy superficial.
• No cuenta con experiencia adecuada y la implementación es incompleta o fuera de tiempo.
• A falta de resultados adecuados la gente se impacienta.
• Las empresas fallan en la toma de decisiones para revisar y actualizar el plan ante cambios de la empresa .