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1. Así se llega al objetivo mayor
Por Robert E. Quinn y Anjan V. Thakor
Por lo general, cuando las organizaciones adoptan un objetivo es porque una crisis las
obliga a experimentar con nuevos enfoques. Sin embargo, no es necesario esperar a que
llegue una situación difícil para hacerlo. Los siguientes pasos son una guía para construir
una organización dirigida hacia un objetivo en tiempos de calma, a la vez que le permite
superar el obstáculo más grande para adoptar éste: la visión “transaccional” escéptica de
motivación al empleado.
1. Visualización e inspiración para los empleados. La clave está en la búsqueda de
ejemplos positivos: una persona, un equipo, una unidad que supere las normas que
puedan inspirar a otros. Busque la excelencia, evalúe el objetivo que conduce a ella y
luego imagínelo impregnándose en todos sus empleados.
2. Descubrir el objetivo. El objetivo mayor no se descubre, ya existe. Se puede
descubrir mediante la empatía, al sentir y entender las necesidades comunes más
profundas de los empleados; esto implica hacer preguntas provocativas, escuchar y
reflexionar.
3. Reconocer la necesidad de autenticidad. Cuando una empresa anuncia su objetivo
y sus valores, pero las palabras no rigen el comportamiento de los líderes senior,
éstos suenan falsos. Todo el mundo reconoce la hipocresía y los empleados se vuelven
más escépticos, el proceso hace daño.
4. Convertir el mensaje auténtico en un mensaje constante. Es importante aclarar el
objetivo de cada división y sacar ese enfoque en cada conversación, cada decisión,
cada problema que enfrente el equipo. Cuando se vuelve una constante así, el objetivo
se hace consciente, la cultura cambia y la organización empieza a tener un mejor
rendimiento.
5. Estimular el aprendizaje individual. En realidad, los empleados quieren pensar,
aprender y crecer. Se trata de instaurar una filosofía en la que el trabajo se vuelva
incubadora de aprendizaje y desarrollo.
6. Convertir a los gerentes de nivel intermedio en líderes impulsados por
objetivos. Con el fin de que los empleados se sientan inspirados y se comprometan,
será necesario contar con gerentes de nivel intermedio que no sólo conozcan el
objetivo de la organización, sino que también se conecten profundamente con éste y
dirijan con autoridad moral. Esto va más allá de lo que la mayoría de las empresas
pide a sus empleados de nivel intermedio.
7. Conectar a la gente con el objetivo. Una vez que los líderes en los puestos
superiores e intermedios han interiorizado el objetivo de la organización, deben

2. ayudar a los empleados de primera línea a ver cómo éste se conecta con sus tareas
diarias, pero una orden que viene de arriba no funciona. Los empleados necesitan
ayudar a impulsar este proceso porque entonces es más probable que entre en la
cultura y moldee el comportamiento, incluso cuando los gerentes no están ahí para
ver la forma en que los demás manejan las cosas.
8. Liberar a los agentes positivos. A lo largo de la organización se esparcen de manera
aleatoria personas impulsadas por el objetivo con una orientación optimista que
naturalmente inspiran a otros, son abiertas y están deseosas de tomar la iniciativa;
una vez reclutadas, pueden ayudar con cada paso del cambio cultural.
Copy: No sólo se trata de perseguir indicadores económicos, sino también de
hacer que los empleados dirijan sus habilidades y energía en el trabajo para
obtener mejores resultados.