1) La incompetencia directiva es la principal causa de desvinculación en las organizaciones. Los directivos incompetentes tienden a culpar a los trabajadores por incidentes que están fuera de su control.
2) Los directivos débiles buscan afirmarse con demostraciones de poder sobre los trabajadores, lo que causa desconcierto, indignación e indefensión en ellos.
3) Dirigir sin informarse adecuadamente, menospreciar a los trabajadores y su interés por hacer bien el trabajo, denota una incompetencia que producirá pérdidas como la desvincul
Comprendiendo el Liderazgo un trabajo interesante que comparto con Ustedes. Ideal para una tertulia y un buen Vino. #Gerentes #Supervisores #Emprendedores #Empresarios
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El tiempo no existe, sólo es la medición de un cambio que ocurre dentro y fuera de nosotros. Administrar el tiempo, es administrarse a si mismo.
Esta formación NO se dirige a aquellos que pretenden gestionar el tiempo como un contable gestiona las finanzas. Utiliza un enfoque original e inedito basado en la personalidad y la neurología personal.
Se describe claramente como un líder debe permitir las ideas, opiniones y experiencias de los demás porque él no tiene todas las respuestas a los conflictos que se puedan presentar en las organizaciones. Cabe destacar que todo líder siempre tiene buenas sugerencias para la búsqueda las actividades que puedan ser beneficiosas para la toma de decisiones en cualquier momento y se logre alcanzar el objetivo deseado.
Todo líder debe tener una empatía con los demás para lograr lo deseado, esta persona debe estar acostumbrada a dar y recibir
Vivimos unos tiempos en los que la competitividad es tan tremenda que hoy en el mercado laboral hace que las personas vivan a 100x 100% hora, sin percatarse de aquello que les rodea, bien sea positivo como negativo. Hoy en día el individualismo ha hecho mella, está presente, y nos ciega.
Es importante saber que la autoridad no es poder y que el respeto no es el miedo, sabemos de muchas personas que creen que tienen mucho respeto de los demás pero lo que han logrado es que las personas le temas, y que esa aptitud les concede el poder.
Existen personas que pueden tener un verdadero liderazgo, pero cuando un líder se vuelve exigente con sus subalternos y no da lo mismo, esa imagen se va deteriorando ya que no refleja lo que dice y las personas a su cargo le van perdiendo el respeto.
El tiempo no existe, sólo es la medición de un cambio que ocurre dentro y fuera de nosotros. Administrar el tiempo, es administrarse a si mismo.
Esta formación NO se dirige a aquellos que pretenden gestionar el tiempo como un contable gestiona las finanzas. Utiliza un enfoque original e inedito basado en la personalidad y la neurología personal.
Se describe claramente como un líder debe permitir las ideas, opiniones y experiencias de los demás porque él no tiene todas las respuestas a los conflictos que se puedan presentar en las organizaciones. Cabe destacar que todo líder siempre tiene buenas sugerencias para la búsqueda las actividades que puedan ser beneficiosas para la toma de decisiones en cualquier momento y se logre alcanzar el objetivo deseado.
Todo líder debe tener una empatía con los demás para lograr lo deseado, esta persona debe estar acostumbrada a dar y recibir
Vivimos unos tiempos en los que la competitividad es tan tremenda que hoy en el mercado laboral hace que las personas vivan a 100x 100% hora, sin percatarse de aquello que les rodea, bien sea positivo como negativo. Hoy en día el individualismo ha hecho mella, está presente, y nos ciega.
Es importante saber que la autoridad no es poder y que el respeto no es el miedo, sabemos de muchas personas que creen que tienen mucho respeto de los demás pero lo que han logrado es que las personas le temas, y que esa aptitud les concede el poder.
Existen personas que pueden tener un verdadero liderazgo, pero cuando un líder se vuelve exigente con sus subalternos y no da lo mismo, esa imagen se va deteriorando ya que no refleja lo que dice y las personas a su cargo le van perdiendo el respeto.
Dirigir personas no es tarea fácil y, además, como en muchos otros órdenes de la vida, no se nos prepara para ello, ni de críos ni de jóvenes, tampoco en la Universidad, difícilmente en los primeros trabajos, con suerte cuando ya aportamos algún bagaje profesional y estamos llamados a responsabilizarnos de algún equipo de trabajo.
¿Cómo comunicar el cambio climático? Una interesante "Guía práctica para comunicadores del cambio climático", obra original elaborada por la organización europea Climate Outreach, a cargo de Adam Corner, Stephan Lewandowsky, Mary Phillips y Olga Roberts, traducida por Salvador Herrando y David R. Vieites.
dircom última un a gran encuesta sobre la función de comunicación interna en España cuyos resultados
preliminares perfilan un mapa, en general, poco halagüeño para esta parcela de la comunicación
Desde la función de comunicación interna de Pelayo Mutua de Seguros, se fomenta la participación y contribución
de los empleados con la vista puesta en potenciar la cultura 2.0 en el próximo año.
Accionar el capital emocional a favor de la empresa pasa por fomentar actitudes; pero las actitudes dependen de la percepción que cada persona tenga, por lo que motivar comportamientos requiere inspirar visiones. Éste es un asunto verdaderamente crucial para las empresas que significa trabajar, al menos, en cuatro planos: Cultura de Empresa, Comunicación Interna, Gestión de Personas y Responsabilidad Social Corporativa.
Este libro tiene dos objetivos: 1. Mejorar la competitividad organizacional con procesos que permitan fortalecer el liderazgo, la productividad, la calidad y la cultura empresarial para el logro de las metas deseadas. 2. Gestionar las habilidades humanas para conseguir fortaleza personal, a fin de asegurar el logro sistemático de los resultados perseguidos.
El compromiso es una obligación moral que exige el concurso colectivo para beneficio de las partes.
Publicado en Revista de Comunicación, Nº 26, Octubre 2012, Editorial WOLTERS KLUWER ESPAÑA. Espacio Dircom. http://bit.ly/QeSYlE (Acceso restringido)
Si antes el empleo lo creaban las empresas, ahora, en un mercado local de escasa oferta y con abundancia de profesionales, la empleabilidad está en manos de los candidatos que sepan construir su identidad digital, acierten a posicionar su marca y consigan viralizar su propuesta de valor.
Más de 4 millones de ciudadanos en situación de desempleo son conscientes de las dificultades actuales para recolocarse y también para acceder al primer empleo.
Quizá merezca la pena plantearse si la comunicación va al rebufo de los hechos, levantando testimonio sobre comportamientos y conductas, o si aquella se propone elevar los discursos a la categoría de realidades.
Hoy un líder no se reconoce porque sea obedecido, sino porque su palabra es demandada, se amplifica a libre iniciativa de los escuchantes, adquiere notoriedad y sus opiniones son espontáneamente apropiadas por aquellos con quienes conversa.
PREVENCION DELITOS RELACIONADOS COM INT.pptxjohnsegura13
Concientizar y sensibilizar a los funcionarios, sobre la importancia de promover la seguridad en sus operaciones de comercio internacional, mediante la unificación de criterios relacionados con la trazabilidad de sus operaciones.
Entre las novedades introducidas por el Código Aduanero (Ley 22415 y Normas complementarias), quizás la más importante es el articulado referido a la determinación del Valor Imponible de Exportación; es decir la base sobre la que el exportador calcula el pago de los derechos de exportación.
Guía para hacer un Plan de Negocio para tu emprendimiento.pdfpppilarparedespampin
Esta Guía te ayudará a hacer un Plan de Negocio para tu emprendimiento. Con todo lo necesario para estructurar tu proyecto: desde Marketing hasta Finanzas, lo imprescindible para presentar tu idea. Con esta guía te será muy fácil convencer a tus inversores y lograr la financiación que necesitas.
Anna Lucia Alfaro Dardón, Harvard MPA/ID.
Opportunities, constraints and challenges for the development of the small and medium enterprise (SME) sector in Central America, with an analytical study of the SME sector in Nicaragua. - focused on the current supply and demand gap for credit and financial services.
Anna Lucía Alfaro Dardón
Dr. Ivan Alfaro
SMEs as Backbone of the Economies, INCAE Business Review 2010
Directivos ejemplares
1. ¿Ejemplares directivos o directivos ejemplares?
Ya afirmé en otra nota anterior que el
desconocimiento del trabajo de los colaboradores
es un signo inequívoco de incompetencia
directiva. Añado ahora que la incompetencia directiva
es la principal causa de desvinculación en las
organizaciones.
Viene esto a colación del último post publicado
por Experteer en el que refiere los resultados de un
sondeo, según el cual, lo que los trabajadores
valoramos más son “ el buen ambiente y el
compañerismo”.
La vinculación refiere un sentimiento de integración y pertenencia, mediante el cual
el individuo se siente parte de un grupo con el que comparte intereses
convergentes, en el objeto del mismo, aunque los motivos varíen. Uno de los
elementos fundamentales del grupo es su cohesión. Cuando los individuos
compartimos dicho sentimiento de pertenencia, puede decirse que hay una fuerza
centrípeta que nos vincula con la dinámica del grupo del que nos sentimos parte.
En el grupo humano que toda empresa conforma, los cabecillas vienen
representados por el equipo de mandos y directivos, que se convierten en el foco
de la población que dirigen. Esto significa dos cosas: la primera que nada que ellos
hagan o digan pasa inadvertido; la segunda que, a su pesar o no, son los
principales elementos referenciales que diseñan, consciente o inconscientemente, la
dinámica de dicho grupo.
La discusión aquí puede ampliarse todo lo que se quiera, desde el análisis de las
consecuencias, en el grupo, de las relaciones y grado de cohesión o desagregación
de la casta de cabecillas, hasta cómo influye el estilo de cada uno de ellos en la
pandilla que comanda o, incluso, qué marco relacional se establece entre las
pandillas de la misma tribu sujetas a diferentes estilos de mando.
Pero ahora lo que quiero destacar es la influencia perniciosa de algunos
comandantes incompetentes en trato humano.
Por lo general, cuando un colaborador reporta una incidencia o informa sobre un
problema o anticipa una situación, que pronostica disconforme con un
procedimiento, puede que directivos juniors o que jefes prepotentes o que
dirigentes amargados, o fracasados, o en la cuerda floja, o que mandos intermedios
centrados en tareas y resultados, o que managers democionados, ‘ perros de
paja’que han venido perdiendo privilegios y prebendas, o que mandos sin
mando, ‘ correos del Zar’incapaces de tomar decisiones, presionados a su vez por
dirigentes del corte anterior, tiendan a responsabilizar de dichas situaciones a los
mismos trabajadores que las sufren.
Si se lo piensan un minuto, las más de las veces los incidentes indeseados se
producen por una sucesión de hechos, muchos de los cuales son ajenos (o
externos) a quienes finalmente les explota entre las manos. Reconozcámoslo, los
humanos tenemos una desarrollada habilidad para ir echando balones de uno a
otro, y a otro, incluso fuera; o si lo prefieren, hay una clase de profesionales que
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hace gala de una pasmosa habilidad para pasarles ‘ bolitas rojas’ a otros, hasta que
con esa materia prima ya no se pueden producir artículos de calidad.
2. Si analizan la situación, tendrán que reconocer –las más de las veces- que el hecho
causado excede la capacidad de control de un trabajador dado. O bien porque no
tiene conferida autoridad para resolverlo (quitarse pelotitas rojas) o porque tiene
limitada su capacidad de actuación (elegir las pelotitas blancas que necesita para
producir con calidad) o porque no tiene la información que necesita (trabaja a
ciegas, a bulto) o porque tiene orden de aguardar el OK de un superior (pelotitas
conformes y disconformes) o, sencillamente, porque no dispone de los elementos
necesarios (su propia raqueta y su propio saco de materia prima) para proveerse él
mismo de inputs o tratar por sí mismo todas aquellas operaciones que se salgan de
lo establecido.
¿No creen que la maquinaria del reloj ejemplifica de alguna manera un mecanismo
de sincronización para medir el tiempo y dar la hora? Eso sí, salvo que en este siglo
pretendamos medir el tiempo con un palo enhiesto sobre el suelo; con todo y con
eso necesitaremos el palo, estar orientados, encontrarnos en horario diurno, a
pesar de ello, tener alguna luz solar, ausencia de nubes, que no sobrevenga un
eclipse…
No obstante, aquellos iletrados dirigentes a los que antes me referí tienen un
común denominador: se caracterizan porque tienden a minusvalorar, cuando no a
despreciar, los esfuerzos previos que los trabajadores han realizado para gestionar
tales incidentes, rebasando, incluso en ocasiones, el techo de la competencia que
tienen conferida y hasta donde han sido capaces.
No me digan que no les viene algún ejemplo a la mente.
Las sentencias sumarísimas que algunos que dirigen se permiten son rayanas con
la vejación profesional.
El resultado más inmediato de tales prácticas directivescas es –primero- el
desconcierto, acto seguido la indignación del sujeto del oprobio y, en tercer lugar,
el sentimiento de indefensión; porque -admitámoslo- el trabajador tiene siempre
las de perder, con o sin razón, mientras que el estilo dirigentucho se caracterice por
el acatamiento de las dos principales máximas: la unidad de clase (coraza distinta
al principio de unidad de mando) y el primer mandamiento de los mandos
trasnochados: Yo siempre tengo razón.
¿No conocen algún caso? Un mandamiento que se enuncia haciendo preceder el
pronombre personal, sucedido del adverbio temporal; indicios, ambos, de
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identidades inconsistentes que requieren hacer audibles la muletilla ‘ yoica’ (para
afirmarse) y la apostilla posesiva (para disimular su falibilidad).
Estos jefes son dañinos, tóxicos, e introducen mucha inquina en las organizaciones;
lesionan emociones y erosionan personalidades.
Hacen daño porque se lo hacen a las personas sobre las que la organización
descansa; debilitándolas tendrán menos fuerza para sujetarla y hasta podrá llegar a
tambalearse. Créanme, si socavan los cimientos, el edificio se terminará
derrumbando.
En fin, a esa colección de personalidades acomplejadas y débiles que buscan
afirmarse con demostraciones de poder –vengan o no a cuento-, ante quienes por
escalafón tienen que acatar sus malos dictados, es a las que me vengo refiriendo.
Y hago un inciso, porque no siendo ésta la única causa, estos ejemplares adoptan la
táctica defensiva del acoso psicológico (mobbing) con quienes sus propios
fantasmas les hacen ver como amenazas y pueden terminar quemando (burn-
out) a algunos trabajadores.
Un colaborador necesita, en primer lugar, respeto; en segundo lugar, sentir que se
confía en él; finalmente, respaldo.