Este documento describe las cuatro etapas clave de un programa de adiestramiento de personal: 1) Diagnóstico de necesidades de adiestramiento, 2) Planificación del adiestramiento, 3) Ejecución del adiestramiento, y 4) Evaluación de resultados. Explica cada etapa en detalle, incluyendo factores como objetivos, contenido, métodos, recursos, población objetiva, instructores y medición de efectividad.

1. Etapas de un programa de adiestramiento
Las accionesde adiestramientode personal,abarcaun procesoque estáconformadoporcuatro
etapas:
ejecución.
Grafico N.1
Elaborado por losautores.
Diagnostico de las necesidadesde adiestramiento(DNA).
Comoes sabidoenlaactualidadlasempresasdebensercadadía más competitivasparasobrevivir
enel mercado.Todas aquellasempresasque se actualizane innovansoncapacesde hacerfrente a
loscambiosdel entorno,porloque se debe de considerarloscambiosque laglobalizacióntrae
consigo.
En la búsquedade lacompetitividad,lasempresasdirigensusesfuerzoshacia el adiestramiento,
formaciónydesarrollodel capital humano,porque handescubiertoel beneficiode contarcon
personal calificadoyproductivo.
Los gerentesde líneaylosespecialistasde losdepartamentosde RecursosHumanosdeben
permaneceralertaalostiposde capacitaciónyadiestramientoque se demandan,cuándose
necesitan,quiénlorequiere yqué métodossonlosmejoresparadifundiralosempleadosel
conocimiento,habilidadesycapacidadesnecesariosparael desempeñoeficiente yproductivoque
se esperapara que la empresase posicione enel mercadoglobalizado.(VeranexoA)
La primeraetapadel adiestramientoarrancacon la planificaciónque se concentraenel proceso
de detecciónde necesidadesde adiestramientoo(DNA) SegúnRodríguez.My Rodríguez.P.
(2002), La detecciónde necesidadesde adiestramientoconsisteen“lanecesidadde
entrenamientoesladiferenciacuantificable entreun“ser”y un “deberser”,entre el rendimiento
exigidoporunpuestoyel de las personasque loocupan”. (Pág.63)
El objetivoprincipal de laDetecciónde Necesidadesde adiestramientoradicaenproporcionaral
personal encargadode ejecutarlaunprocedimientoparalautilizaciónde herramientasque
permitansustentarlaelaboraciónde planesyprogramasde adiestramientoacordesconlas
funcionesde lasunidadesadministrativasde laorganización,ademásde identificarlos
requerimientosde losrecursoshumanos,materiales,financierose informáticos,parael desarrollo
de losmismosEs oportunodestacarque el DNA puede efectuarse entresnivelesde análisis:

2. 1. Análisisde laorganizacióntotal:sistemaorganizacional.
2. Análisisde losrecursoshumanos:sistemade entrenamiento.
3. Análisisde lasoperacionesytareas:sistemade adquisiciónde habilidades.
Planificaciondel adiestramientode personal.
ChiavenatoI(2002) planteaque:
Una vez inventariadasydeterminadaslasnecesidadesde entrenamiento,se procede ala
planificacióndeladiestramiento,sistematizadayfundamentadaenlossiguientesaspectos,que
debenanalizarse durante ladetecciónde necesidadesde adiestramiento:
1.- ¿Cuál esl a necesidad?
2.- ¿Dónde fue señaladaporprimeravez?
3.- ¿Ocurre en otra áreao enotro sector?
4.- ¿Cuál essu causa?
5.- ¿Es parte de unanecesidadmayor?
6.- Cómosatisfacerla,¿porseparadooenconjunto?
7.- ¿Se necesitaalgunaindicacióninicial antesde satisfacerla?
8.- Si la necesidadesinmediata,¿Cuál essuprioridadconrespectoalosdemás?
9.- ¿La necesidadespermanenteotemporal?
10.- ¿A cuántas personasycuantosserviciosalcanzará?
11.- ¿Cuál es el tiempodisponible parael entrenamiento?
12.- ¿Cuál es el costoprobable del entrenamiento?
13.- ¿Quiénvaa impartirel adiestramiento?(p.253)
Siguiendoconel referidoautor,el diagnosticooinventariode necesidadesde adiestramiento
debe suministrarlasiguiente informaciónparadiseñarlaplanificacióndel adiestramiento:
¿QUÉ debe enseñarse?
¿QUIÉN debe aprender?
¿CUÁNDOdebe enseñarse?

3. ¿DÓNDE debe enseñarse?
¿CÓMO debe enseñarse?
¿QUIÉN debe enseñar?
En términossencillos,estopuede expresarse como:
En otras palabrasla planificacióndel adiestramientodebe incluirlossiguientesaspectos:
1.- Enfoque de unanecesidadespecificadacadavez
2.- Definiciónclaradel objetivode adiestramiento
3.- Divisióndel trabajopordesarrollar,enmódulos,paquetesociclos.
4.- Determinacióndelcontenidodel adiestramiento
5.- Elecciónde losmétodosde adiestramientoylatecnologíadisponible.
6.- Definiciónde losrecursosnecesariosparalaimplementacióndel adiestramiento,comotipode
entrenadoroinstructor,recursosaudiovisuales,máquinas,equiposoherramientasnecesarias,
materialesmanuales.
7.-Definiciónde lapoblaciónobjetivo,esdecir,el personal que vaaser entrenado, considerando:
Númerode personas
Disponibilidadde tiempo
Grado de habilidad,conocimientosytiemposde actitudes
Característicaspersonalesde comportamiento.(VerAnexoF).
8.- Lugar donde se efectuaráel adiestramiento,considerandolasalternativas.Enel puestode
trabajoo fueradel mismo,enlaempresao fuerade ella.
9.- Época o periodicidaddel entrenamiento,considerandotambiénel horariomásoportunoola
ocasiónmás propicia.
10.- Cálculode la relacióncosto-beneficiodel programa.
11.- Control y evaluaciónde losresultados,considerandolaverificaciónde puntoscríticosque
requieranajustesomodificacionesenel programaparamejorarsu eficiencia.
Errores mas comunesde la planificacióndel Adiestramiento
Villegas(1997) presentaalgunosde loserrorestípicosenlosque confrecuenciase incurrenenel
procesode planificaciónde accionesde capacitaciónyadiestramiento:

4. 1. Confiarenlos resultadosprácticosdel sistemainformativo,cuandolorealmente necesarioesel
adiestramientosobre el trabajomismo.
2. Considerarlasenseñanzasde principiosgeneralescomoadecuadaparahacer frente alos
requisitosespecíficosde untrabajo.
3. Emplearexpertosparadar instruccionesagrupos,para lamayoría de loscualesel lenguaje que
ellosempleanescomplicado.
4. Elegirtemasy organizarprogramas sinhaberhechopreviamentelonecesarioparadeterminar
lasnecesidadesrealesde adiestramiento,yelegirtemasenlosque losparticipantesnoestén
realmente interesados.
5. Organizar cursosgeneralesenlugarde cursosespecíficos,enlacreenciade que loscursos
específicossondemasiadolimitadosparatenermuchovalor.
6. Desatenderconmucha frecuenciael factorinterésde losparticipantescomorequisito
importante paralosresultadosconstructivosde adiestramiento.
7. No seleccionardebidamenteloscandidatosque hande seradiestrados.
8. No designarinstructorescalificados.
9. Poca atenciónal tiemporequeridoparalapreparacióndel materia.
10. Adiestramientoinadecuado,debidoarecursosescasosyfacilidadesimpropias.
Limitacionesde los programas de adiestramiento.
Durante el porcesode planificacionde accionesde adiestramientose puedenpresentaralgunos
obstaculosolimitaciones,comoconsecuenciade lafaltade consensoentre el personal ejecutivoy
losresponsablesdelprocesode adiestramiento,que muchasvecesse debe alafaltade apoyo
economicode parte de losejecutivos.Eneste sentido.VillegasJ.(1997) identicalosfactoresque
obstaculizanel desarrollode losplanesde adiestramiento:
fueroncreadas,siempre de lamismamanera.Espor ellonecesarioinsistirenel procesode
cambioa que estánsujetaslasempresasentodoslosniveles.
cuanto a su relaciónconel procesoproductivode laorganización.
el procesode cambioenla
organización.

5. responsablesde conducirel proceso.
Ejecucióndel adiestramiento
(Terceraetapadel procesode adiestramiento).Despuésdel diagnósticode necesidadesyla
programacióndel adiestramientoel siguientepasoeslaejecución.
En este ordende razonamientoChiavenatoI.(2002) expresaque:
La ejecucióndel entrenamientopresupone el binomioinstructor/aprendiz.Losaprendicesson
personassituadasencualquiernivel jerárquicode laempresa,que necesitanaprenderomejorar
losconocimientosque tienensobre algunaactividadotrabajo.Losinstructoressonpersonas
situadasencualquierniveljerárquicode laempresa,expertooespecializadoendeterminada
actividadotrabajo,que transmitensusconocimientosalosaprendices.Losauxiliares,jefeso
gerentespuedenseraprendices.(p.255).
 Tambiénmanifiestaque laejecucióndel adiestramientodependede lossiguientes
factores:
 Adecuacióndel programade adiestramientoalasnecesidadesde laorganización.La
decisiónde establecerprogramasde adiestramientodependede lanecesidadde mejorar
el desempeñode losempleados.El adiestramientodebeserlasoluciónde losproblemas
que dieronorigenalas necesidadesdiagnosticadasopercibidas.
 Calidaddel material de adiestramientopresentado.El material de enseñanzadebeser
planeado,conel finde facilitarlaejecucióndel adiestramiento.El material de enseñanza
busca concretarla instrucción,facilitarlacomprensiónmediantelautilizaciónde recursos
audiovisuales,aumentarel rendimientodel adiestramientoyracionalizarlatareadel
instructor.
 Cooperaciónde losjefesydirigentesde laempresa.El adiestramientodebe hacerse con
todoel personal de laempresa,entodoslosnivelesyfunciones.Mantenerloimplicauna
cantidadconsiderable de esfuerzoyentusiasmode quienesparticipanenlatarea,además
de un costo que debe serconsideradounainversiónque capitalizarádividendosa
medianoycorto plazo,yno simplemente ungastosuperfluo.Esnecesarioque el personal
tengaespíritude cooperaciónyque losdirigentesdensuapoyo,yaque losjefesy
supervisoresdebenparticiparde maneraefectivaenlaejecucióndel programa.
 Calidadypreparaciónde losinstructores.El éxitode laejecucióndependerádel interés,el
esfuerzoyel entrenamientolosinstructores.Esmuyimportante el criteriode selecciónde
éstos,quienesdeberánreunirciertascualidadespersonales:facilidadparalasrelaciones
humanas,motivación,raciocinio,capacidadesdidácticas,facilidadparaexponery
conocimientode laespecialidad.

6. Los instructorespodránperteneceralosdiversosnivelesyáreasde la empresa,ydeberánconocer
lasresponsabilidadesde lafunciónyestardispuestosaasumirlas.
Calidadde losaprendices.Lacalidadde losaprendicesinfluyede manerasustancial enlos
resultadosdel programade adiestramiento.
Los mejoresresultadosse obtienende unaselecciónadecuadade losaprendices,enfunciónde la
formay el contenidodel programayde losobjetivosdel adiestramiento,paraque se llegue a
disponerde ungrupohomogéneode personas.
Evaluación de los resultadosdel adiestramiento
La etapafinal del procesode entrenamientoeslaevaluaciónde losresultadosobtenidos.Es
necesarioevaluarlaeficienciadel programade entrenamiento.Estaevaluacióndebeconsiderar
dos aspectos:
1.- Determinarsi el entrenamientoprodujolasmodificacionesdeseadasenel comportamientode
losempleados.
2.- Verificarsi losresultadosdel entrenamientopresentanrelaciónconlaconsecuenciade las
metasde la empresa.
Ademásde estosdosaspectos,esnecesariodeterminarsi lastécnicasde entrenamiento
empleadassonefectivas.
La evaluaciónde losresultadosdel entrenamientopuede hacerse entresniveles:
En el nivel organizacional.Eneste nivel,el entrenamientodebe proporcionarresultadoscomo:
 Aumentode laeficienciaorganizacional
 Mejoramientode laimagende laempresa
 Mejoramientodel climaorganizacional
 Mejoresrelacionesentreempresayempleados
 Facilidadenloscambiosyenla innovación
 Aumentode laeficiencia,etc.
En el nivel de losrecursoshumanos.Eneste nivel,el entrenamientodebeproporcionarresultados
como:
 Reducciónde larotaciónde personal
 Disminucióndel ausentismo

7.  Aumentode laeficienciaindividual de losempleados
 Aumentode lashabilidadesde laspersonas
 Elevacióndel conocimientode laspersonas
 Cambiode actitudesyde comportamientosde laspersonas,etc.
En el nivel de lastareasy operaciones.Eneste nivel,el entrenamientopuedeproporcionar
resultadoscomo:
 Aumentode laproductividad
 Mejoramientode lacalidad de losproductosyservicios
 Reduccióndel ciclode laproducción
 Mejoramientode laatenciónal cliente
 Reduccióndel índice de accidentes
 Disminucióndel índice de mantenimientode máquinasyequipos