Este documento describe el proceso de contratación de personal, incluyendo el reclutamiento, preselección, selección e integración. Explica que la selección debe ser más subjetiva y evaluar las aptitudes físicas y mentales de los candidatos mediante entrevistas y pruebas. También describe las ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo, y las diferentes técnicas de selección como tests de personalidad, aptitudes y entrevistas. El objetivo final es elegir al candidato más idóneo para el puesto.
Evaluación del Desempeño y Proceso de Evaluación.
Universidad Privada Alonso de Ojeda.
Decanato de Investigación y Postgrado.
Especialización en Gerencia de Recursos Humanos.
Este documento presenta los conceptos clave del modelo Great Place to Work® para crear excelentes lugares de trabajo. Describe las cinco dimensiones principales del modelo (credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo y compañerismo) y las competencias asociadas a cada dimensión. También incluye ejemplos de prácticas implementadas por empresas reconocidas para desarrollar dichas competencias. Finalmente, presenta los resultados del benchmarking de empresas mexicanas según su desempeño en cada dimensión.
El documento presenta la metodología para valuar puestos de trabajo. Define 10 puestos tipo con sus salarios actuales. Luego establece 9 factores y grados para evaluar cada puesto, como experiencia, esfuerzo físico y responsabilidad. Aplica esta metodología a 10 puestos, asignando puntos por factor. Finalmente, realiza un análisis de regresión para correlacionar los puntos obtenidos con los salarios actuales de cada puesto.
Este documento resume los conceptos clave de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos calificados, mientras que la selección evalúa a los candidatos para identificar a aquellos más aptos para un puesto. También describe los procesos, métodos y herramientas utilizadas en ambas áreas, como entrevistas, exámenes y evaluaciones de antecedentes.
Reclutamiento y selección de personal diapositivasdapamaal
Este documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos calificados para puestos específicos en una organización. La selección de personal es el proceso de elegir entre los candidatos reclutados para encontrar a los más aptos para los puestos vacantes. Algunas de las etapas clave en la selección incluyen la revisión de solicitudes, entrevistas iniciales y finales, pruebas y exámenes médicos.
Este documento presenta información sobre un taller de habilidades gerenciales centrado en la toma de decisiones. El taller busca que los participantes mejoren sus habilidades de liderazgo, manejo de conflictos, trabajo en equipo y toma de decisiones. Incluye objetivos, temas, ejercicios y herramientas sobre conceptos básicos, procesos, estilos y optimización de la toma de decisiones individual y grupal, así como su aplicación al análisis y resolución de Situaciones Estratégicas Reales identificadas por los particip
La reingeniería consiste en rediseñar radicalmente los procesos principales de negocio para lograr mejoras espectaculares en medidas como costos, calidad, servicio y rapidez. Hammer y Champy definieron la reingeniería como la reconcepción fundamental y el rediseño radical de los procesos de negocio. Surge en respuesta a la presión de la competencia y busca aprovechar las tecnologías de la información. Implica empezar desde cero con una mentalidad enfocada en el cliente, la competencia y el cambio.
Este documento describe el proceso de contratación de personal, incluyendo el reclutamiento, preselección, selección e integración. Explica que la selección debe ser más subjetiva y evaluar las aptitudes físicas y mentales de los candidatos mediante entrevistas y pruebas. También describe las ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo, y las diferentes técnicas de selección como tests de personalidad, aptitudes y entrevistas. El objetivo final es elegir al candidato más idóneo para el puesto.
Evaluación del Desempeño y Proceso de Evaluación.
Universidad Privada Alonso de Ojeda.
Decanato de Investigación y Postgrado.
Especialización en Gerencia de Recursos Humanos.
Este documento presenta los conceptos clave del modelo Great Place to Work® para crear excelentes lugares de trabajo. Describe las cinco dimensiones principales del modelo (credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo y compañerismo) y las competencias asociadas a cada dimensión. También incluye ejemplos de prácticas implementadas por empresas reconocidas para desarrollar dichas competencias. Finalmente, presenta los resultados del benchmarking de empresas mexicanas según su desempeño en cada dimensión.
El documento presenta la metodología para valuar puestos de trabajo. Define 10 puestos tipo con sus salarios actuales. Luego establece 9 factores y grados para evaluar cada puesto, como experiencia, esfuerzo físico y responsabilidad. Aplica esta metodología a 10 puestos, asignando puntos por factor. Finalmente, realiza un análisis de regresión para correlacionar los puntos obtenidos con los salarios actuales de cada puesto.
Este documento resume los conceptos clave de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos calificados, mientras que la selección evalúa a los candidatos para identificar a aquellos más aptos para un puesto. También describe los procesos, métodos y herramientas utilizadas en ambas áreas, como entrevistas, exámenes y evaluaciones de antecedentes.
Reclutamiento y selección de personal diapositivasdapamaal
Este documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos calificados para puestos específicos en una organización. La selección de personal es el proceso de elegir entre los candidatos reclutados para encontrar a los más aptos para los puestos vacantes. Algunas de las etapas clave en la selección incluyen la revisión de solicitudes, entrevistas iniciales y finales, pruebas y exámenes médicos.
Este documento presenta información sobre un taller de habilidades gerenciales centrado en la toma de decisiones. El taller busca que los participantes mejoren sus habilidades de liderazgo, manejo de conflictos, trabajo en equipo y toma de decisiones. Incluye objetivos, temas, ejercicios y herramientas sobre conceptos básicos, procesos, estilos y optimización de la toma de decisiones individual y grupal, así como su aplicación al análisis y resolución de Situaciones Estratégicas Reales identificadas por los particip
La reingeniería consiste en rediseñar radicalmente los procesos principales de negocio para lograr mejoras espectaculares en medidas como costos, calidad, servicio y rapidez. Hammer y Champy definieron la reingeniería como la reconcepción fundamental y el rediseño radical de los procesos de negocio. Surge en respuesta a la presión de la competencia y busca aprovechar las tecnologías de la información. Implica empezar desde cero con una mentalidad enfocada en el cliente, la competencia y el cambio.
El documento describe las diferentes formas de intervención en el desarrollo organizacional, incluyendo intervenciones tecnoestructurales, de recursos humanos, estratégicas y de procesos humanos. Discute conceptos como la formación de equipos, equipos de trabajo autodirigidos, y diferencias entre grupos y equipos. El objetivo general es mejorar el funcionamiento y cultura de las organizaciones.
El documento describe varias técnicas de motivación en el trabajo como brindar oportunidades de desarrollo, reconocer logros, mostrar interés por los empleados, dar variedad en tareas y oportunidades de relacionarse. También presenta teorías sobre motivación como la de Herzberg sobre factores higiénicos y motivadores y las tres necesidades de Maslow. Finalmente, define la calidad de vida laboral en términos de compromiso, competencia, costos y congruencia.
Reclutamiento de personal
Concepto
Finalidad
Importancia
Proceso de reclutamiento de personal
Fases de reclutamiento
Fuentes externas e internas
AUTORA: MILAGROS TENORIO DURAND
El documento trata sobre la prevención de riesgos laborales. Explica conceptos como prevención, riesgo laboral, accidente laboral y enfermedad laboral. Además, presenta los objetivos de la OIT y la OMS relacionados con la promoción de la salud y bienestar de los trabajadores, y la prevención de daños causados por las condiciones de trabajo. Finalmente, ofrece estadísticas sobre accidentes laborales y proporciona información sobre la identificación de químicos, señales de seguridad y ho
Administración de Recursos Humanos - G. Dessler y R. VarelaMendoza Lida
Este documento presenta la quinta edición del libro "Administración de Recursos Humanos: Enfoque Latinoamericano" escrito por Gary Dessler y Ricardo Varela Juárez. El libro ofrece una revisión concisa pero integral de los conceptos y técnicas esenciales en la administración de recursos humanos de una forma clara y comprensible. El prefacio destaca las actualizaciones realizadas en la quinta edición, incluyendo nuevos casos de estudio, videos y recursos disponibles en línea para profesores y estudiantes.
Ch analisis de puestos infomacion extra u2Yudii Reyes De
Este documento presenta información sobre el análisis de puestos. Explica que el análisis de puestos consiste en obtener, evaluar y organizar información sobre los puestos de trabajo de una organización para analizar las tareas, requisitos y condiciones de cada puesto de manera impersonal. Luego describe diferentes técnicas para realizar el análisis de puestos como entrevistas, cuestionarios y observación. Finalmente, explica los beneficios que proporciona el análisis de puestos a la empresa, supervisores, traba
Este documento define las competencias organizacionales y específicas, y describe algunas competencias clave de cada tipo. Las competencias organizacionales cualifican a toda la organización e incluyen habilidades como el trabajo en equipo, la orientación al logro, la disposición al cambio y la orientación al servicio. Las competencias específicas se enfocan en funciones y cargos particulares e incluyen competencias directivas como el gerenciamiento de personas, el pensamiento estratégico, el liderazgo y la planeación y seguimiento.
Este documento describe diferentes tipos de intervenciones en procesos humanos utilizados en el desarrollo organizacional. Brevemente describe cinco intervenciones principales: 1) Grupos T, 2) Consultoría de procesos, 3) Intervención de tercera parte, 4) Formación de equipos, y 5) Encuestas de retroalimentación. El objetivo general de estas intervenciones es mejorar la efectividad de la organización mediante el desarrollo de procesos, habilidades y dinámicas de grupos entre el personal.
MANEJO DE EQUIPOS-UGMA2013-COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONALBLACKHAWK1983
Este documento compara y contrasta los conceptos de equipo y grupo. Define un equipo como un grupo de personas que trabajan de forma interdependiente para alcanzar metas compartidas, mientras que un grupo se enfoca más en las contribuciones individuales. Explica las características, ventajas y desventajas de ambos, así como factores que afectan el comportamiento de los grupos. Concluye que el trabajo en equipo requiere de la coordinación de personas para cumplir objetivos, y que es una habilidad importante para el desarrollo profesional.
Este documento presenta una introducción al desarrollo organizacional. Explica que el DO surgió a finales de los años 1950 como una estrategia para mejorar las organizaciones basada en la dinámica de grupos y el cambio planificado. También describe los orígenes e historia del DO, incluyendo las limitaciones de teorías organizacionales anteriores y factores como los cambios en la sociedad y la tecnología. Finalmente, introduce conceptos clave del DO como cultura organizacional, clima organizacional y la necesidad de que las organizaciones se adapten continuamente al
Great Place to Work® es una empresa que ayuda a otras empresas a convertirse en excelentes lugares para trabajar mediante la evaluación de la confianza entre empleados y gerencia. El documento describe el historial de Great Place to Work®, su proceso de evaluación, y cómo ser un excelente lugar de trabajo trae beneficios como mayor productividad y retención de empleados.
El documento describe varias habilidades gerenciales que los directivos deben desarrollar, incluyendo capacidades sociales como la gestión de redes y relaciones, competencias auto como el autoconocimiento y la autoconfianza, y competencias de gestión con otros como la inteligencia emocional y la comunicación efectiva. También señala la importancia de desarrollar habilidades conceptuales, técnicas y de actividad como la planificación estratégica y la gestión del tiempo para tomar mejores decisiones.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento. Explica que el reclutamiento incluye identificar vacantes, atraer candidatos calificados y recibir solicitudes. También discute las ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo, y los diferentes canales de reclutamiento como la publicidad, agencias de empleo, reclutadores ejecutivos y reclutamiento universitario.
El documento describe el proceso de diagnóstico empresarial. Señala que es importante contar con el compromiso de la alta gerencia y definir objetivos claros. Además, requiere de un equipo responsable para recolectar información a través de técnicas como entrevistas, cuestionarios y observación. Finalmente, el diagnóstico debe analizar e interpretar la información para diseñar estrategias que mejoren la situación actual de la empresa.
Cuestionario para detectar las necesidades de capacitaciónmary pereyra
Este cuestionario de 19 preguntas tiene como objetivo identificar las necesidades de capacitación del personal mediante preguntas sobre la atención al cliente, relaciones interpersonales, conocimientos del negocio y disponibilidad para recibir capacitación; con el fin de mejorar el servicio y desempeño.
Gestión de talento humano: Reclutamiento de Personalincorporedprinter
El documento describe el ciclo PHVA (Planear, Hacer, Verificar, Actuar) para el proceso de reclutamiento y selección de personal. Se anuncian los requisitos para un cargo, se reciben y analizan las hojas de vida, se realizan pruebas psicotécnicas y entrevistas, y se evalúa si algún candidato cumple con el perfil requerido. Si lo cumple, se le ofrece un periodo de prueba y finalmente un contrato de trabajo.
El documento describe el sistema Hay de clasificación y remuneración de cargos. El sistema Hay fue creado en 1943 y mide el contenido del puesto de trabajo mediante factores como la responsabilidad, funciones y habilidades requeridas, sin considerar las características personales. El sistema proporciona una estructura jerárquica coherente que permite asignar a cada puesto la remuneración salarial adecuada.
Este documento describe el método de evaluación de desempeño conocido como elección forzada. Este método obliga al evaluador a seleccionar la frase que mejor describa el desempeño del empleado entre pares de frases, generalmente una positiva y una negativa. El objetivo es obtener una evaluación más confiable y objetiva que reduzca la subjetividad. Las ventajas incluyen resultados más confiables, aplicación simple y reducción de favoritismos, mientras que las desventajas son una elaboración compleja y que solo proporciona resultados global
Este documento describe el análisis de puestos como una técnica para determinar los elementos objetivos que componen cada puesto de trabajo en una organización. El análisis de puestos implica investigar cada puesto para definir sus contenidos y requisitos a través de entrevistas, observación y cuestionarios. Esto permite describir cada puesto y especificar las habilidades, responsabilidades y condiciones requeridas. El análisis de puestos proporciona información valiosa para la selección de personal, el desarrollo de entrenamientos
La rotación de personal puede ser perjudicial para las empresas, ya que genera costos al tener que capacitar nuevos empleados y puede afectar la fidelidad de los clientes. Algunas de las causas más comunes de rotación son las inadecuadas condiciones laborales, bajos salarios y falta de oportunidades de crecimiento. Las empresas deben esforzarse por retener empleados valiosos a través de mejorar el clima laboral, la cultura organizacional y ofreciendo incentivos que motiven a los trabajadores.
El artículo presenta un estudio sobre la importancia de la mezcla de marketing (las 4P) para el éxito de las empresas. El estudio se llevó a cabo en San Luis Potosí, México y analizó dos empresas (Royal Prestige y Tortas Richard) a través de encuestas y entrevistas. Los resultados mostraron que el uso efectivo de las 4P, como el producto, precio, plaza y promoción, es muy importante para que los clientes recuerden la marca y sigan siendo consumidores. Los gerentes de ambas empresas afirmaron que la
El artículo presenta un estudio sobre la importancia de las 4P del marketing (producto, precio, plaza y promoción) para el éxito de las empresas. La investigación se llevó a cabo en San Luis Potosí, México con 478 personas entre 24 y 45 años. Los resultados indicaron que el uso efectivo de las 4P es muy importante para el reconocimiento de las empresas y su éxito, como se evidencia en Royal Prestige y Tortas Richard.
El documento describe las diferentes formas de intervención en el desarrollo organizacional, incluyendo intervenciones tecnoestructurales, de recursos humanos, estratégicas y de procesos humanos. Discute conceptos como la formación de equipos, equipos de trabajo autodirigidos, y diferencias entre grupos y equipos. El objetivo general es mejorar el funcionamiento y cultura de las organizaciones.
El documento describe varias técnicas de motivación en el trabajo como brindar oportunidades de desarrollo, reconocer logros, mostrar interés por los empleados, dar variedad en tareas y oportunidades de relacionarse. También presenta teorías sobre motivación como la de Herzberg sobre factores higiénicos y motivadores y las tres necesidades de Maslow. Finalmente, define la calidad de vida laboral en términos de compromiso, competencia, costos y congruencia.
Reclutamiento de personal
Concepto
Finalidad
Importancia
Proceso de reclutamiento de personal
Fases de reclutamiento
Fuentes externas e internas
AUTORA: MILAGROS TENORIO DURAND
El documento trata sobre la prevención de riesgos laborales. Explica conceptos como prevención, riesgo laboral, accidente laboral y enfermedad laboral. Además, presenta los objetivos de la OIT y la OMS relacionados con la promoción de la salud y bienestar de los trabajadores, y la prevención de daños causados por las condiciones de trabajo. Finalmente, ofrece estadísticas sobre accidentes laborales y proporciona información sobre la identificación de químicos, señales de seguridad y ho
Administración de Recursos Humanos - G. Dessler y R. VarelaMendoza Lida
Este documento presenta la quinta edición del libro "Administración de Recursos Humanos: Enfoque Latinoamericano" escrito por Gary Dessler y Ricardo Varela Juárez. El libro ofrece una revisión concisa pero integral de los conceptos y técnicas esenciales en la administración de recursos humanos de una forma clara y comprensible. El prefacio destaca las actualizaciones realizadas en la quinta edición, incluyendo nuevos casos de estudio, videos y recursos disponibles en línea para profesores y estudiantes.
Ch analisis de puestos infomacion extra u2Yudii Reyes De
Este documento presenta información sobre el análisis de puestos. Explica que el análisis de puestos consiste en obtener, evaluar y organizar información sobre los puestos de trabajo de una organización para analizar las tareas, requisitos y condiciones de cada puesto de manera impersonal. Luego describe diferentes técnicas para realizar el análisis de puestos como entrevistas, cuestionarios y observación. Finalmente, explica los beneficios que proporciona el análisis de puestos a la empresa, supervisores, traba
Este documento define las competencias organizacionales y específicas, y describe algunas competencias clave de cada tipo. Las competencias organizacionales cualifican a toda la organización e incluyen habilidades como el trabajo en equipo, la orientación al logro, la disposición al cambio y la orientación al servicio. Las competencias específicas se enfocan en funciones y cargos particulares e incluyen competencias directivas como el gerenciamiento de personas, el pensamiento estratégico, el liderazgo y la planeación y seguimiento.
Este documento describe diferentes tipos de intervenciones en procesos humanos utilizados en el desarrollo organizacional. Brevemente describe cinco intervenciones principales: 1) Grupos T, 2) Consultoría de procesos, 3) Intervención de tercera parte, 4) Formación de equipos, y 5) Encuestas de retroalimentación. El objetivo general de estas intervenciones es mejorar la efectividad de la organización mediante el desarrollo de procesos, habilidades y dinámicas de grupos entre el personal.
MANEJO DE EQUIPOS-UGMA2013-COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONALBLACKHAWK1983
Este documento compara y contrasta los conceptos de equipo y grupo. Define un equipo como un grupo de personas que trabajan de forma interdependiente para alcanzar metas compartidas, mientras que un grupo se enfoca más en las contribuciones individuales. Explica las características, ventajas y desventajas de ambos, así como factores que afectan el comportamiento de los grupos. Concluye que el trabajo en equipo requiere de la coordinación de personas para cumplir objetivos, y que es una habilidad importante para el desarrollo profesional.
Este documento presenta una introducción al desarrollo organizacional. Explica que el DO surgió a finales de los años 1950 como una estrategia para mejorar las organizaciones basada en la dinámica de grupos y el cambio planificado. También describe los orígenes e historia del DO, incluyendo las limitaciones de teorías organizacionales anteriores y factores como los cambios en la sociedad y la tecnología. Finalmente, introduce conceptos clave del DO como cultura organizacional, clima organizacional y la necesidad de que las organizaciones se adapten continuamente al
Great Place to Work® es una empresa que ayuda a otras empresas a convertirse en excelentes lugares para trabajar mediante la evaluación de la confianza entre empleados y gerencia. El documento describe el historial de Great Place to Work®, su proceso de evaluación, y cómo ser un excelente lugar de trabajo trae beneficios como mayor productividad y retención de empleados.
El documento describe varias habilidades gerenciales que los directivos deben desarrollar, incluyendo capacidades sociales como la gestión de redes y relaciones, competencias auto como el autoconocimiento y la autoconfianza, y competencias de gestión con otros como la inteligencia emocional y la comunicación efectiva. También señala la importancia de desarrollar habilidades conceptuales, técnicas y de actividad como la planificación estratégica y la gestión del tiempo para tomar mejores decisiones.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento. Explica que el reclutamiento incluye identificar vacantes, atraer candidatos calificados y recibir solicitudes. También discute las ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo, y los diferentes canales de reclutamiento como la publicidad, agencias de empleo, reclutadores ejecutivos y reclutamiento universitario.
El documento describe el proceso de diagnóstico empresarial. Señala que es importante contar con el compromiso de la alta gerencia y definir objetivos claros. Además, requiere de un equipo responsable para recolectar información a través de técnicas como entrevistas, cuestionarios y observación. Finalmente, el diagnóstico debe analizar e interpretar la información para diseñar estrategias que mejoren la situación actual de la empresa.
Cuestionario para detectar las necesidades de capacitaciónmary pereyra
Este cuestionario de 19 preguntas tiene como objetivo identificar las necesidades de capacitación del personal mediante preguntas sobre la atención al cliente, relaciones interpersonales, conocimientos del negocio y disponibilidad para recibir capacitación; con el fin de mejorar el servicio y desempeño.
Gestión de talento humano: Reclutamiento de Personalincorporedprinter
El documento describe el ciclo PHVA (Planear, Hacer, Verificar, Actuar) para el proceso de reclutamiento y selección de personal. Se anuncian los requisitos para un cargo, se reciben y analizan las hojas de vida, se realizan pruebas psicotécnicas y entrevistas, y se evalúa si algún candidato cumple con el perfil requerido. Si lo cumple, se le ofrece un periodo de prueba y finalmente un contrato de trabajo.
El documento describe el sistema Hay de clasificación y remuneración de cargos. El sistema Hay fue creado en 1943 y mide el contenido del puesto de trabajo mediante factores como la responsabilidad, funciones y habilidades requeridas, sin considerar las características personales. El sistema proporciona una estructura jerárquica coherente que permite asignar a cada puesto la remuneración salarial adecuada.
Este documento describe el método de evaluación de desempeño conocido como elección forzada. Este método obliga al evaluador a seleccionar la frase que mejor describa el desempeño del empleado entre pares de frases, generalmente una positiva y una negativa. El objetivo es obtener una evaluación más confiable y objetiva que reduzca la subjetividad. Las ventajas incluyen resultados más confiables, aplicación simple y reducción de favoritismos, mientras que las desventajas son una elaboración compleja y que solo proporciona resultados global
Este documento describe el análisis de puestos como una técnica para determinar los elementos objetivos que componen cada puesto de trabajo en una organización. El análisis de puestos implica investigar cada puesto para definir sus contenidos y requisitos a través de entrevistas, observación y cuestionarios. Esto permite describir cada puesto y especificar las habilidades, responsabilidades y condiciones requeridas. El análisis de puestos proporciona información valiosa para la selección de personal, el desarrollo de entrenamientos
La rotación de personal puede ser perjudicial para las empresas, ya que genera costos al tener que capacitar nuevos empleados y puede afectar la fidelidad de los clientes. Algunas de las causas más comunes de rotación son las inadecuadas condiciones laborales, bajos salarios y falta de oportunidades de crecimiento. Las empresas deben esforzarse por retener empleados valiosos a través de mejorar el clima laboral, la cultura organizacional y ofreciendo incentivos que motiven a los trabajadores.
El artículo presenta un estudio sobre la importancia de la mezcla de marketing (las 4P) para el éxito de las empresas. El estudio se llevó a cabo en San Luis Potosí, México y analizó dos empresas (Royal Prestige y Tortas Richard) a través de encuestas y entrevistas. Los resultados mostraron que el uso efectivo de las 4P, como el producto, precio, plaza y promoción, es muy importante para que los clientes recuerden la marca y sigan siendo consumidores. Los gerentes de ambas empresas afirmaron que la
El artículo presenta un estudio sobre la importancia de las 4P del marketing (producto, precio, plaza y promoción) para el éxito de las empresas. La investigación se llevó a cabo en San Luis Potosí, México con 478 personas entre 24 y 45 años. Los resultados indicaron que el uso efectivo de las 4P es muy importante para el reconocimiento de las empresas y su éxito, como se evidencia en Royal Prestige y Tortas Richard.
Este documento describe los principios de una "Great Place to Work", un excelente lugar para trabajar según la organización Great Place to Work. Para ser certificado como tal, una empresa debe contar con al menos 20 empleados y evaluar su cultura a través de encuestas al personal. Los requisitos clave incluyen la confianza, el orgullo y el compañerismo entre los empleados. Las empresas que siguen estos principios experimentan mayores niveles de satisfacción, menor rotación de personal, mejor imagen y mayor productividad.
¿ Cómo impulsar a las grandes empresas?Consultoria
Este documento discute cómo las grandes empresas pueden lograr el éxito a través del uso de herramientas clave como la tecnología, la inteligencia y la motivación de los empleados. También destaca la importancia de satisfacer las necesidades cambiantes de la sociedad. Usa el ejemplo de Salsas del Castillo, una empresa mexicana que se ha convertido en una corporación internacional a través de su enfoque constante en la calidad, higiene, motivación del personal e innovación.
Liderazgo centrado en la alta confianzaAline Valdez
El documento presenta al Great Place to Work® Institute, una organización dedicada a ayudar a las empresas a convertirse en excelentes lugares de trabajo mediante la aplicación de su metodología en más de 52 países. El Instituto mide la confianza en el lugar de trabajo a través de dimensiones como credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo y compañerismo. Su objetivo es construir una sociedad mejor ayudando a las empresas a desarrollar culturas de alta confianza que impulsen mejores resultados empresariales.
Este documento resume la certificación de McDonald's México como una de las mejores empresas para trabajar en el país según Great Place to Work. Se destaca que la clave es tener relaciones de calidad y confianza entre líderes y empleados. El reconocimiento se basa en encuestas aplicadas a empleados que evalúan la visión, misión y valores de la empresa. McDonald's ofrece oportunidades de desarrollo a jóvenes sin experiencia previa.
Este documento resume la certificación de McDonald's México como una de las mejores empresas para trabajar en el país según Great Place to Work. Se destaca que la clave es tener relaciones de calidad y confianza entre líderes y empleados. El reconocimiento se basa en encuestas aplicadas a empleados que evalúan la visión, misión y valores de la empresa. McDonald's ofrece oportunidades de desarrollo a jóvenes sin experiencia previa.
Asociación de Buenos Empleadores (ABE)
¿Quiénes somos?
Somos una institución que promueve la Responsabilidad Social Laboral, fomentando el respeto a las personas.
Visión:
Ser la institución líder en la promoción de la Responsabilidad Social Laboral, contribuyendo a erradicar el empleo informal.
Misión:
Actuar como agente de cambio para que más empresas adopten buenas prácticas en gestión de personas, respeten a su personal, y de esta manera contribuya a erradicar el empleo informal.
Las buenas prácticas que promueve ABE son:
• Pagos puntuales de salarios y beneficios de ley.
• Pago puntual de seguro (Social o particular).
• Ambiente de trabajo seguro e higiénico.
Y además 4 importantes prácticas de motivación:
• Capacitación y Desarrollo.
• Pago por mérito.
• Reconocimiento.
• Evaluación de personal.
________________________________________
"ABE una Cruzada contra la informalidad laboral en le Perú"
Desarrollo Sostenible
Busca desarrollar oportunidades de carácter ambiental y social en las empresas de los diversos sectores y fomentar la generación de capacidades organizacionales, mediante la adopción de nuevas habilidades y competencias que promuevan el desempeño ambiental responsable y exitoso. Asimismo, incentiva la incorporación de nuevos valores para una comunidad empresarial sólidamente comprometida con la responsabilidad ambiental y social, como un medio para potenciar la competitividad.
Objetivos
• Identificar y compartir experiencias empresariales de gestión ambiental y de responsabilidad social a través de la realización de actividades y eventos.
• Promover alianzas con entidades claves que permitan poner en marcha iniciativas importantes en la línea ambiental y social.
• Contribuir a crear un adecuado posicionamiento del tema ambiental y social en la agenda del país.
Actividades
• Charlas.
• Conversatorios.
• Foros.
• Mesas redondas.
• Proyectos.
• Reuniones con otros comités.
• Grupo de Trabajo.
• Elaboración de artículos.
Un legado de veinticinco años
Great Place to Work® empezó con un descubrimiento inesperado. En 1981, un editor de Nueva York le pidió a dos periodistas comerciales (Robert Levering y Milton Moskowitz) que escribieran un libro titulado The 100 Best Companies to Work for in America (Las 100 mejores empresas para trabajar en Estados Unidos). Aceptaron, aunque se mostraron escépticos de encontrar 100 compañías que reunieran los requisitos para aparecer en el libro. Empezaron una travesía que los llevaría a más de 25 años de investigación, de reconocimiento y de construcción de excelentes lugares de trabajo, que continua hasta hoy.
Lo que descubrieron fue una sorpresa: la clave para crear un excelente lugar de trabajo no es un conjunto de beneficios, programas o prácticas que se deben dar a los colaboradores, sino la construcción de relaciones de calidad caracterizadas por la confianza, el orgul
El documento define empresa, misión y visión. Explica que una empresa es una organización que utiliza recursos para alcanzar objetivos de producción y distribución de bienes y servicios. La misión describe el propósito y objetivos generales de una organización. La visión es la descripción de cómo será la organización en el futuro. También proporciona ejemplos de misiones y visiones de diferentes empresas.
Las empresas se enfrentan al desafío de atraer y retener el mejor equipo de trabajo posible. Gestionar efectivamente la diversidad en el lugar de trabajo es esencial para la competitividad, productividad y beneficios. Un estudio encontró que cuanto mayor es la proporción de supervisores de un grupo demográfico, mayor es la probabilidad de promoción y retención de empleados de ese mismo grupo. Sin embargo, agrupar empleados por demografía también puede aumentar la competencia entre ellos y reducir las oportunidades de promoción. Las empresas deben
Las empresas se enfrentan al desafío de atraer y retener el mejor equipo de trabajo posible. Gestionar efectivamente la diversidad en el lugar de trabajo es esencial para la competitividad, productividad y beneficios. Un estudio encontró que cuanto mayor es la proporción de supervisores de un género o raza, mayor es la probabilidad de promoción y retención de empleados de ese mismo género o raza, debido a que estos empleados ven más posibilidades de ascenso. Sin embargo, agrupar empleados sólo por su
Este documento define las empresas de clase mundial y las características que las distinguen. Las empresas de clase mundial son aquellas que pueden competir eficientemente en términos de calidad con cualquier otra empresa en el mundo. Estas empresas utilizan métodos modernos de administración, tecnología y procesos para cumplir con los estándares mundiales de calidad. La revista Fortune clasifica anualmente a las empresas más admiradas basándose en indicadores como la responsabilidad social, las finanzas sólidas, la competitividad global y la innovación.
Credenciales de la agencia di Paola 55 5019-6470
Somos una agencia de Marketing de Relacionamiento y tenemos mucha experiencia en medios directos y digitales.
Ayudamos a las a conseguir 3 objetivos:
1: Seducir y Sembrar el mensaje entre la audiencia. Para esto podemos desarrollar publicidad tanto online como offline. Acciones en el punto de venta. Campañas en redes sociales. Campañas de email marketing. etc. En redes sociales desarrollamos estrategias de contenido que llamen la atención del target y participen en actividades sociales.
2. Conectar: a partir de medios digitales como puede ser sitios, aplicaciones en móviles y tablets. Independientemente del medio de seducción y sembrado, luego aprovechamos los medios digitales para establecer un vinculo más cercano. Generalmente buscamos que se registren y con eso comenzamos el proceso de relacionamiento o engagement.
3: Engage: desarrollamos estrategias para que las marcas se relacionen con los consumidores. Que compren y vuelvan a comprar. Una vez que conectaron buscamos la venta y cuando se producen buscamos la re compra. Cuando se trata de productos durables, intentamos mantener un vinculo para que cuando el cliente vuelva al mercado en 2-3 años compre vuelvan y compren nuestra marca.
El documento presenta información sobre la empresa Refresh Kola. Describe su misión, visión y objetivos, que incluyen satisfacer a los consumidores y ser líderes en bebidas a nivel mundial. También describe su enfoque administrativo basado en la teoría clásica y los principios de Fayol, así como su estructura departamental y funciones. Finalmente, presenta objetivos SMART y aplicaciones de teorías de liderazgo, relaciones humanas y sistemas para lograr un desempeño óptimo.
El documento define los conceptos clave de empresa y empresario. Un empresario es una persona que asume riesgos para crear y hacer funcionar una empresa con el fin de satisfacer necesidades sociales y obtener beneficios. Una empresa se define como una entidad conformada por personas, recursos y capacidades dedicadas a producir bienes y servicios para generar utilidad. El documento también describe las características clave de un empresario como la capacidad para detectar oportunidades, innovar, adaptarse a cambios y tomar decisiones.
El documento explica los conceptos clave de la planificación estratégica de una empresa, incluyendo la misión, visión, valores y análisis del entorno interno y externo. La misión define el propósito actual y a largo plazo de una empresa, mientras que la visión describe cómo será la empresa en el futuro. Se proveen ejemplos de misiones y visiones de diferentes compañías.
El documento proporciona 10 pasos para iniciar o mejorar una empresa. Estos incluyen 1) elaborar una lista de habilidades apasionantes, 2) evaluar experiencia, valores y recursos, 3) investigar el mercado, 4) estudiar la competencia, 5) enumerar equipos y gastos necesarios, 6) calcular la capacidad de producción, 7) investigar costos de insumos, 8) buscar apoyo institucional, 9) visualizarse como empresa formal, y 10) planear una estrategia de ventas. El documento ofrece una guía general para emp
El documento describe la filosofía empresarial y sus elementos. Explica que la filosofía empresarial identifica la forma de ser de una empresa y está relacionada con sus principios y valores compartidos. Incluye ejemplos de la filosofía de Carlos Slim y del Distrito Internacional de Agronegocios Pyme.
El documento describe la filosofía empresarial y sus elementos. Explica que la filosofía empresarial identifica la forma de ser de una empresa y se basa en sus principios y valores. Incluye ejemplos de la filosofía de Carlos Slim y del Distrito Internacional de Agronegocios Pyme. Concluye que la filosofía empresarial es importante para trabajar con ética y beneficiar a la empresa, empleados y comunidad.
Similar a Presentacion great place to work final (20)
Mario Mendoza Marichal — Un Líder con Maestría en Políticas Públicas por ...Mario Mendoza Marichal
Mario Mendoza Marichal: Un Líder con Maestría en Políticas Públicas por la Universidad de Chicago
Mario Mendoza Marichal es un profesional destacado en el ámbito de las políticas públicas, con una sólida formación académica y una amplia trayectoria en los sectores público y privado.
METODOS DE VALUACIÓN DE INVENTARIOS.pptxBrendaRub1
Los metodos de valuación de inentarios permiten gestionar y evaluar de una manera más eficiente los inventarios a nivel económico, este documento contiene los mas usados y la importancia de conocerlos para poder aplicarlos de la manera mas conveniente en la empresa
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
2. Historia
Great Place to Work® empezó con un descubrimiento inesperado. En
1981, un editor de Nueva York le pidió a dos periodistas de negocio
(Robert Levering y Milton Moskowitz) que escribieran un libro titulado
The 100 Best Companies to Work for in América.
Descubrieron que la clave para crear un excelente lugar de trabajo no es
un conjunto de beneficios, programas o prácticas que se deben dar a los
colaboradores, sino la construcción de relaciones de calidad
caracterizadas por la confianza, el orgullo y el compañerismo.
3. ¿ ?
Es un centro de investigación y consultoría, Fundado en 1980 en Estados
Unidos, Especializados en medición, valoración e intervención sobre el clima
laboral y LA CULTURA ORGANIZACIONALES, campo en el que es
reconocido como una autoridad mundial.
-Esta presente en mas de 60 Países en 3 continentes.
-Es responsable de emitir la lista “THE BEST COMPANIES TO WORK FOR”,
la cual ha llegado a ser el referente de los mejores empleadores de un país.
4. Requisitos
Cualquier organización puede certificarse y competir para ser una de Las
Mejores Empresas para Trabajar® en Centroamérica y Caribe, sin
importar:
Si pertenece al sector público, al sector privado o si se trata de una
organización sin fines de lucro.
Si es una empresa nueva o si tiene gran antigüedad en el mercado.
Si se trata de una PyME o de un gran corporativo multinacional. Para
certificarse se requiere un mínimo de 20 colaboradores, mientras que
para competir en nuestras distintas categorías de ranking se requiere un
mínimo de 50 colaboradores.
http://www.greatplacetowork-ca.com/mejores-
empresas/como-aplicar-a-nuestras-listas/forma-de-
registro
8. ! LOS MEJORES
LUGARES PARA
TRABAJAR EN CA
Honduras
Grupo Karim´s
Excel Automotriz
Grupo Lafise
Avicola el Cortijo
9. ! LOS MEJORES LUGARES PARA
TRABAJAR EN CA
Guatemala
DHL
Express
Mixto Listo
El Salvador
DHL
Express
Belcorp
Nicaragua
Excel
Automotriz
Grupo
Lafise
Costa
Rica
Mic. Cable
Costa Rica
DHL
Express
Panamá DHL
Express
Telered
10. Cultura Organizacional
Estrategia Global: Focus y se sostiene en base a 4 ejes: motivación, calidad de
servicio, clientes leales y red rentable
• Objetivo: al tener colaboradores motivados se lo transmiten al cliente
• Pasión, Poder hacerlo bien a la primera y con velocidad
Dedicada a la producción y comercialización de productos de belleza, sus
Ebel international, Esika
• Visión: Ser la compañía que mas contribuye a acercar a su ideal de belleza y
utilización personal.
• Cultura: “Reto permanente” asumir problemas como retos y con una actitud
de poder lograrlo. No hay un No por respuestaEmpresa Hondureña dedicada al sector Avícola con certificación
de los mejores lugares para trabajar
• Estrategia: Experiencia del cliente, el cual trabaja de la mano con recursos
preocupándose por su cliente interno mas importante: “sus colaboradores”
12. CONCLUSIONES:
ES DE MUCHA ADMIRACIÓN LAS EMPRESAS HONDUREÑAS QUE SE
INTERESAN POR LA PERCEPCION Y COMODIDAD DE SUS
COLABORADOES Y ESTAR EN LA FIRMA GREAT PLACE TO WORK
DICE EL GRAN COMPROMISO QUE TIENEN PARA CON ELLOS.
ES DE GRAN RELEVANCIA LA FIRMA CONSULTORA YA QUE PRESENTA
INDICADORES REALES Y CIENTIFICOS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL DE LAS EMPRESAS.
13. Recomendaciones:
1.Buscar estrategias que hagan que las empresas se sientan motivadas a
pertenecer Great Place to Work y así aumentar los índices de inscripción a
este programa y alcanzar mayor cobertura mundial.
2. Buscar programas que le permitan tener inscritas empresas como las
PYMES, y poder evaluarlas para poder ayudar al desarrollo de las mismas y
permitirles tener crecimiento en el mercado internacional.
3. Buscar alianzas estratégicas con los gobiernos de los países, para que
sean beneficiadas nacionalmente las empresas al momento de estar en los
primeros lugares del ranking.