El documento presenta los resultados de un diagnóstico sobre las prácticas de gestión del talento humano en 33 empresas de Barranquilla. El diagnóstico encontró que la mayoría de empresas tienen objetivos y departamentos de recursos humanos definidos, pero la mitad carecen de planes para cubrir necesidades de talento. Los mayores problemas son la gestión de capacitación, el reconocimiento del área de recursos humanos y la gestión de compensaciones.

1. Dirección Estratégica del Talento Humano
Freddy Gutiérrez Parejo
Octubre 2013
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2. OBJETIVO DEL COLOQUIO Y DEFINICIÓN
• Plantear una visión estratégica de la gestión del talento humano
en las organizaciones.
¿QUÉ ENTENDEMOS POR D.E. DEL TALENTO HUMANO?
• Todas aquellas actividades (conjunto de prácticas de RRHH).
• Afectan el comportamiento de las personas.
• A la hora de formular e implantar las estrategias de la
organización.
O también:
• Las decisiones respecto a la orientación de los procesos de GTH.
• Que afectan el comportamientode los individuos.
• A mediano y largo plazo.
• Tomando como referencia tanto factores internos como
externos.
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3. EL DIAGNÓSTICO
• Resultado de investigación en 33 empresas afiliadas a ACRIP.
• Objetivo: realizar un diagnostico e identificar las prácticas
utilizadas por la empresas de Barranquilla para la gestión del
talento humano.
• Tasa de respuesta del 40% sobre 82 empresas.
• Encuesta contestada por correo electrónico o personalmente.
• Cuestionario con 53 preguntas cerradas en escala tipo Likert y
dos preguntas abiertas.
• 4 pequeñas; 11 medianas y 17 grandes empresas.
• 97% de la empresas tiene claramente definidos sus objetivos.
• 75% de las pequeñas ; 91% de las medianas y 82% de las grandes
empresas cuentan con un departamento de gestión humana.
• 88% de las empresas tiene claramente definidos los objetivos del
departamento de recursos humanos.
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4. EL DIAGNÓSTICO
• 88% de las empresas conocen sus principales problemas o
dificultades en la gestión del talento humano.
• 100% de las empresas cuenta con un responsable de la gestión
del talento humano con las competencias y el perfil requeridos.
• 50% de las pequeñas, 36% de las medianas y 35% de las grandes
empresas no cuentan con planes para cubrir sus necesidades de
talento humano.
• El 76% de las empresas mantienen actualizados los analsis de
cargos y descripciones de cargos.
• 61% de las empresas prefiere la contratación directa de los
empleados.
• El 82% prefiere cubrir las vacantes con el personal ya vinculado.
• El 78% de las empresas cuentan con programas de capacitación
planificados.
• El 34% tiene diseñados planes de carrera para su personal.
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5. EL DIAGNÓSTICO
• El 50% de las empresas ofrecen programas de desarrollo para
posibilitar la promoción de sus empleados.
• El 84% de las empresas cuentan con sistemas formales de
evaluación del desempeño.
• La gestión de la compensación obtiene el valor más bajo de
todas las prácticas de gestion con una calificación cercana a 3.
• El 44% de las empresas tiene en cuenta el logro de los objetivos
organizacionales como parte de la retribución de los empleados.
• 34% de las empresas presentan problemas claves en el sistema
de compensación.
• En el 44% de las empresas existe una fuerte relación entre la
retribución y el desempeño de los empleados.
• En el 94% de las empresas existen políticas claras y mecanismos
formales para mantener la seguridad y la higiene en el trabajo.
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6. EL DIAGNÓSTICO – PRINCIPALES PROBLEMAS
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Debil gestión de capacitación: 19%.
Poco reconocimiento del área: 15%.
Debíl gestión de la retribución y las compensaciones: 13%.
Estructuración de planes de carrera: 11%.
Falta de recursos y presupuesto: 9%.
Retención del talento humano: 9%.
Deficientes procesos de selección e inducción: 6%.
Problemas diversos: 18%.

7. CONDICIONES QUE SE DEBEN CUMPLIR
• Tener definida una estrategia general e identificadas las
dimensiones del talento humano que le son relevantes.
• Tomarse en consideración e incorporarse en la discusión, de
forma clara, las dimensiones del talento humano.
• Existencia permanente de vínculos eficaces entre las distintas
áreas funcionales y la dirección de talento humano, para
garantizar la integración de los intereses de talento humano en la
toma de decisiones de la organización.
• Establecer responsabilidades por la gestión del talento humano
en todos los níveles.
• Las iniciativas de gestión del talento humano deben ser
pertinentes para las necesidades de la empresa.
• Analizar y comprender el entorno – contexto del negocio.
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8. ¿QUÉ SE NECESITA PARA SER ESTRATÉGICO?
DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES CLAVES
DEL AREA.
• Trabajo en equipo.
• Habilidades interpersonales.
• Conocimiento del negocio.
• Habilidades de consultoría.
• Liderazgo.
TRANSFORMAR LA ESTRUCTURA DEL ÁREA.
• A través de esas transformaciones impulsar el cambio de
mentalidad.
• Identificar las necesidades de los clientes del negocio y el área.
• Integrar la función de gestión humana con otras unidades de
negocio.
• Soportada en la misión y la visión del área, y en la política de
gestión humana.
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9. IMPLICACIONES PARA LA GESTIÓN DEL T.H.
• Asumir un enfoque contingente de la gestión del talento
humano: conjunto de prácticas v.s. estrategia.
• Identificación y desarrollo de capacidades y comportamientos en
las personas para la generación de capacidades organizacionales.
• La gestión del talento humano debe contribuir positivamente al
éxito organizacional, creando un vínculo entre las prácticas de
GTH y el direccionamiento estratégico (ajuste vertical).
• Existir una correcta congruencia o coordinación entre las
diferentes prácticas de GTH mediante una acción planificada
(ajuste horizontal).
• Tomar acciones y monitorearlas permanentemente.
• Lograr la transformación del área, así como la de sus líderes.
• Autoevaluación del área.
• ¿Comprar o fabricar competencias y capacidades?
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10. DESARROLLO DE COMPETENCIAS DE GESTIÓN HUMANA
Gestor de
talento/
Diseñador
organizacional
Capacidades
Organizacionales
Sistemas y procesos
Relaciones
Guía de
cultura y
cambio
Arquitecto
de estrategia
Aliado
Del
Negocio
Ejecutor
Operativo
Activista
Creíble
PROFESIONALISMO
DE
RRHH
Fuente: Ulrich, et al (2008)

11. ¿CUÁL ES LA ESTRATEGIA COMPETITIVA DE SU EMPRESA?
ESTRATEGIAS GENÉRICAS DE PORTER:
• Diferenciación.
• Liderazgo en costos.
• Especialización o alta segmentación.
ESTRATEGIAS BÁSICAS DE MILES Y SNOW:
• Defensiva.
• Exploradora.
• Analizadora.
ESTRATEGIAS PARA AÑADIR VALOR AL CLIENTE (Treacy y Wiersema):
• Liderazgo de producto.
• Excelencia operacional.
• Proximidad al ciente.
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12. ¿QUÉ PRACTICAS DE GESTIÓN HUMANA APLICA?
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¿Orientación interna o externa?
¿Orientación hacia el corto, mediano o largo plazo?
¿Personal experto o inexperto?
¿Evaluación con criterios a corto o a largo plazo?
¿Evaluación con criterios individuales o grupales?
¿Salarios base reducidos o elevados?
¿Equidad interna o equidad externa de la retribución?
¿Pocos incentivos o muchos incentivos?
¿Incentivos a corto o a largo plazo?
¿Formación a corto o a largo plazo?
¿Formación orientada al individuo o al grupo?
¿Formación con enfasis en la productividad o en la calidad de
vida en el trabajo?
• ¿Formación sin planificar o planificada y sistemática?
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