Este documento resume las principales medidas de la reciente reforma laboral en España. Redujo la contratación temporal al incrementar las indemnizaciones por despido y limitar los contratos por obra o servicio a 3 años. También facilitó los despidos objetivos al reducir trámites y costes. Creó un contrato para fomentar la contratación indefinida con menores costes de despido. Además, permitió modificar condiciones laborales de forma unilateral bajo ciertas circunstancias y facilitó los descuelgues salariales de los convenios colectivos.
La reforma laboral de 2010 introdujo cambios en los contratos temporales, el despido colectivo y objetivo, y el contrato para fomentar la contratación indefinida. Respecto a los contratos temporales, limitó su duración máxima a 3 años y estableció la conversión a indefinido tras 24 meses de contratación. En cuanto al despido objetivo, objetivizó las causas económicas, técnicas u organizativas y redujo el preaviso a 15 días. Además, amplió la posibilidad del contrato para fomentar
El documento resume la posición de la AFIP y la jurisprudencia sobre la exención del impuesto a las ganancias de varios tipos de indemnizaciones laborales. La AFIP mantiene una posición recaudatoria interpretando estrictamente la ley, mientras que la jurisprudencia tiende a ampliar las exenciones tomando en cuenta las normas laborales. Se concluye que la AFIP debería revisar su postura y brindar más certeza sobre el tratamiento impositivo de las indemnizaciones.
Olswang banlance de los primeros 6 meses de la reforma laboral 17 07 2012evercom
La reforma laboral ha cumplido su objetivo de reducir el coste del despido para las empresas, que ahora utilizan más los despidos objetivos que los disciplinarios. Esto ha llevado a negociaciones más duras con los trabajadores, que aceptan acuerdos más bajos. Los despidos colectivos también son ahora más baratos y frecuentes. Sin embargo, algunas empresas echan de menos la seguridad jurídica de la aprobación administrativa en caso de acuerdo. En general, la reforma está presionando los salarios a la baja.
3 conceptos remunerativos y no remunerativosHeiner Rivera
I. La remuneración básica está constituida por lo que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios y no puede ser inferior a la remuneración mínima vital. II. Existen complementos remunerativos relacionados con la prestación de servicios extraordinarios, características personales del trabajador o resultados del negocio, y beneficios accesorios como primas de seguro. III. La ley excluye conceptos no remunerativos como gratificaciones extraordinarias, utilidades, canastas de navidad y asignaciones para educación o cumple
El documento habla sobre la compensación por tiempo de servicios (CTS) en Perú. Explica que la CTS es un beneficio social que se otorga a los trabajadores cuando cesan en su trabajo. Luego resume cinco teorías sobre la naturaleza jurídica de la CTS y los antecedentes normativos y legales de este beneficio en la constitución y leyes peruanas. Finalmente, explica conceptos como la remuneración computable y los detalles sobre cómo se realizan los depósitos de la CTS.
Este documento discute la noción de remuneración y beneficios laborales en el Perú. Define la remuneración como el pago recibido por el trabajador a cambio de sus servicios, y los beneficios sociales como percepciones que promueven el bienestar del trabajador y su familia. También resume las normas peruanas sobre remuneración, incluyendo la Constitución, leyes y sentencias judiciales, y analiza conceptos como remuneración en dinero y especie, y las obligaciones del empleador respecto al pago.
Este documento trata sobre la naturaleza jurídica de los beneficios sociales y la estructura de la remuneración. Explica que los beneficios sociales pueden ser legales o convencionales, y que estos últimos pueden provenir de convenios colectivos u otras fuentes. También describe la remuneración como un derecho constitucional y explica que está compuesta por una remuneración básica más complementos y suplementos remunerativos.
Este documento resume la posición de la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria sobre si los aguinaldos y gratificaciones de los pensionistas del Decreto Ley N°20530 están exentos del pago de la Contribución Solidaria de Asistencia Previsional (COSAP) desde la vigencia de la Ley N°29351 o a partir de la Ley N°29714. La SUNAT ratifica que dichos pagos están exentos desde la Ley N°29351 según una interpretación sistemática y coherente con disposiciones anteriores y posteriores.
La reforma laboral de 2010 introdujo cambios en los contratos temporales, el despido colectivo y objetivo, y el contrato para fomentar la contratación indefinida. Respecto a los contratos temporales, limitó su duración máxima a 3 años y estableció la conversión a indefinido tras 24 meses de contratación. En cuanto al despido objetivo, objetivizó las causas económicas, técnicas u organizativas y redujo el preaviso a 15 días. Además, amplió la posibilidad del contrato para fomentar
El documento resume la posición de la AFIP y la jurisprudencia sobre la exención del impuesto a las ganancias de varios tipos de indemnizaciones laborales. La AFIP mantiene una posición recaudatoria interpretando estrictamente la ley, mientras que la jurisprudencia tiende a ampliar las exenciones tomando en cuenta las normas laborales. Se concluye que la AFIP debería revisar su postura y brindar más certeza sobre el tratamiento impositivo de las indemnizaciones.
Olswang banlance de los primeros 6 meses de la reforma laboral 17 07 2012evercom
La reforma laboral ha cumplido su objetivo de reducir el coste del despido para las empresas, que ahora utilizan más los despidos objetivos que los disciplinarios. Esto ha llevado a negociaciones más duras con los trabajadores, que aceptan acuerdos más bajos. Los despidos colectivos también son ahora más baratos y frecuentes. Sin embargo, algunas empresas echan de menos la seguridad jurídica de la aprobación administrativa en caso de acuerdo. En general, la reforma está presionando los salarios a la baja.
3 conceptos remunerativos y no remunerativosHeiner Rivera
I. La remuneración básica está constituida por lo que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios y no puede ser inferior a la remuneración mínima vital. II. Existen complementos remunerativos relacionados con la prestación de servicios extraordinarios, características personales del trabajador o resultados del negocio, y beneficios accesorios como primas de seguro. III. La ley excluye conceptos no remunerativos como gratificaciones extraordinarias, utilidades, canastas de navidad y asignaciones para educación o cumple
El documento habla sobre la compensación por tiempo de servicios (CTS) en Perú. Explica que la CTS es un beneficio social que se otorga a los trabajadores cuando cesan en su trabajo. Luego resume cinco teorías sobre la naturaleza jurídica de la CTS y los antecedentes normativos y legales de este beneficio en la constitución y leyes peruanas. Finalmente, explica conceptos como la remuneración computable y los detalles sobre cómo se realizan los depósitos de la CTS.
Este documento discute la noción de remuneración y beneficios laborales en el Perú. Define la remuneración como el pago recibido por el trabajador a cambio de sus servicios, y los beneficios sociales como percepciones que promueven el bienestar del trabajador y su familia. También resume las normas peruanas sobre remuneración, incluyendo la Constitución, leyes y sentencias judiciales, y analiza conceptos como remuneración en dinero y especie, y las obligaciones del empleador respecto al pago.
Este documento trata sobre la naturaleza jurídica de los beneficios sociales y la estructura de la remuneración. Explica que los beneficios sociales pueden ser legales o convencionales, y que estos últimos pueden provenir de convenios colectivos u otras fuentes. También describe la remuneración como un derecho constitucional y explica que está compuesta por una remuneración básica más complementos y suplementos remunerativos.
Este documento resume la posición de la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria sobre si los aguinaldos y gratificaciones de los pensionistas del Decreto Ley N°20530 están exentos del pago de la Contribución Solidaria de Asistencia Previsional (COSAP) desde la vigencia de la Ley N°29351 o a partir de la Ley N°29714. La SUNAT ratifica que dichos pagos están exentos desde la Ley N°29351 según una interpretación sistemática y coherente con disposiciones anteriores y posteriores.
Regimen prestacional y salarial del sector publicoGuillermo Jurado
El documento habla sobre el régimen prestacional y salarial del sector público en Colombia. Explica que las prestaciones sociales son beneficios que el empleador debe dar al trabajador por ley o contrato, como vacaciones, primas, subsidios familiares, pensión de jubilación, entre otros. Luego enumera las prestaciones aplicables a los empleados públicos y cómo el Decreto 1919 de 2002 establece que deben tener el mismo régimen que los empleados del gobierno nacional. Finalmente, se enfoca en explicar con detalle las características y proced
BONIFICACIÓN DIFERENCIAL: Es un derecho de los servidores públicos que laboran en especiales condiciones de trabajo ya sea en un cargo de responsabilidad directiva o en una situación geográfica especial (AUTOR: JOSÉ MARÍA PACORI CARI)
Este documento describe varios conceptos remunerativos y no remunerativos según la legislación peruana. Entre los conceptos remunerativos se encuentran las gratificaciones por fiestas patrias y navidad, el trabajo en sobretiempo, en día de descanso y feriado, y la jornada nocturna. También incluye incrementos a la remuneración, prestaciones alimentarias y descansos remunerados. Por otro lado, conceptos como las gratificaciones extraordinarias, participación en utilidades e indemnizaciones no son considerados
Este documento analiza los conceptos remunerativos y no remunerativos que se consideran dentro del cálculo de diferentes beneficios laborales como la Compensación por Tiempo de Servicios, Gratificaciones, Vacaciones y Sobretiempo. Explica que la asignación familiar es computable, mientras que bonificaciones como transporte y escolaridad no lo son. También indica que algunas bonificaciones son computables si cumplen con criterios de regularidad y periodicidad.
El documento resume las principales medidas del Real Decreto-ley 18/2020 sobre la prórroga de los ERTEs durante el proceso de desconfinamiento. Estas incluyen la posibilidad de mantener ERTEs por fuerza mayor total hasta el 30 de junio si persisten las causas, y ERTEs parciales para determinados sectores. También modifica obligaciones como la de mantener el empleo durante 6 meses y flexibiliza los despidos objetivos a partir del 1 de julio.
Este documento resume varios proyectos de ley federales relacionados al empleo y provee actualizaciones de su estado. Algunos proyectos buscan establecer días feriados para veteranos, proteger contra el discrimen por acogerse a beneficios de desempleo, y extender protecciones contra el discrimen a parejas del mismo sexo. También cubre propuestas para cambiar requisitos de verificación de elegibilidad, licencia médica para víctimas de violencia doméstica, y regulaciones sobre el trabajo de menores. El documento conclu
El documento define la remuneración como la contraprestación que recibe el trabajador por sus servicios prestados mediante un contrato laboral. Las remuneraciones deben ser de libre disposición para el trabajador y preferentemente en dinero. Según la ley, las remuneraciones están afectas al Impuesto a la Renta y tienen preferencia frente a otras deudas del empleador en caso de quiebra.
1) El documento trata sobre los objetivos y fuentes de las remuneraciones, así como su definición legal. 2) Explica algunas teorías económicas sobre cómo se determina la remuneración justa como la teoría del salario de subsistencia y la teoría de oferta y demanda. 3) Señala que la remuneración debe tener un piso mínimo establecido por ley y analiza la historia del ingreso mínimo en Chile.
El documento proporciona pautas para calcular los beneficios sociales de los trabajadores. Explica cómo calcular el tiempo computable para la CTS, vacaciones, gratificaciones legales y participación en utilidades, así como qué conceptos de la remuneración son computables. También cubre el cálculo de la indemnización por despido en base a los años de servicio y la remuneración ordinaria. Por último, detalla los componentes de la estructura de liquidación de los beneficios sociales de un trabajador.
Este documento es un contrato de trabajo indefinido entre una empresa y un trabajador. Detalla los datos personales y de la empresa, el puesto de trabajo, la jornada laboral, la duración y condiciones del contrato, la retribución, las vacaciones anuales, revisiones médicas, protección de datos, comunicación a las autoridades laborales, obligaciones de las partes y legislación aplicable. El contrato establece una relación laboral indefinida entre la empresa y el trabajador.
1. Los días 25 de diciembre y 1 de enero son feriados de pago obligatorio para todos los trabajadores.
2. Para empresas con pago semanal, se debe pagar un adicional sencillo por cada feriado además del salario. Si se trabaja uno de esos días, se debe pagar un adicional doble.
3. Para empresas con pago mensual, los feriados ya están incluidos en el salario mensual. Si se trabaja uno de esos días, se debe pagar un adicional sencillo adicional.
Este documento resume los principales cambios introducidos por la reforma laboral de 2010 en materia de contratos temporales, despidos colectivos y objetivos, suspensiones y reducciones de jornada, y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Entre los cambios introducidos se eliminan los límites temporales de los contratos de obra o servicio, se endurecen los requisitos para que los contratos temporales se conviertan en indefinidos, y se facilita la aplicación de suspensiones y reducciones de jornada por parte de las empresas.
Este documento resume la respuesta a una consulta sobre si el salario a tener en cuenta para la liquidación de la licencia de maternidad debe considerarse fijo o variable. Explica que según la ley, el salario incluye cualquier remuneración en dinero o especie como comisiones, y que por lo tanto estas deben considerarse para el cálculo de la licencia de maternidad. Además, indica que aunque el contrato establezca un salario fijo, este no deja de serlo si se reconocen otros pagos como horas extras o comisiones. Por lo tanto,
El documento habla sobre el origen histórico del término "salario" y cómo se relaciona con el valor de la sal. También describe los diferentes tipos de salarios como por unidad de tiempo, obra o tarea. Finalmente, resume las leyes laborales argentinas sobre conceptos como remuneración, salario mínimo vital, sueldo anual complementario y formas de pago.
La Compensación por Tiempo de Servicios. Perú.PMD12
Este documento presenta un resumen de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) en el Perú. Explica que la CTS es un beneficio social que se otorga a los trabajadores al cesar en su trabajo. Luego describe las diferentes teorías sobre la naturaleza jurídica de la CTS y los antecedentes normativos de este beneficio. Finalmente, resume aspectos como el cálculo de la CTS, la remuneración computable, los depositarios autorizados y las características de los depósitos de CTS.
La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio que reciben los trabajadores cuando pierden su empleo. El documento explica la definición de CTS, quiénes tienen derecho a ella, cómo se calcula en base a la remuneración y se deposita, y concluye que el propósito de CTS es proveer seguridad financiera a los trabajadores y sus familias ante la pérdida de ingresos.
Nomina y calculo de prestaciones socialesJulio César
Este documento resume los principales aspectos de la normativa laboral en Venezuela. En primer lugar, explica que la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) es el texto legal que actualmente rige las relaciones laborales. Luego, describe conceptos clave como los sujetos de la relación laboral, la presunción de laboralidad, y los tipos de contratos de trabajo. Finalmente, aborda temas relacionados con la remuneración como el salario, sus características y tipos.
Este documento describe varios principios y conceptos clave del derecho laboral peruano. Explica que la Constitución peruana establece el principio de igualdad y no discriminación en el empleo. También define conceptos como remuneración, compensación por tiempo de servicios, bonificaciones, asignaciones familiares y gratificaciones.
Este documento explica la ley que establece el derecho de los trabajadores a recibir remuneración por los días domingos y festivos a través del concepto de "semana corrida". Explica que los trabajadores remunerados por día o por sueldo mixto fijo y variable tienen derecho a que su remuneración se calcule como el promedio de lo devengado en la semana. También resume la historia y fundamentos legales de esta ley y conceptos relevantes para el cálculo de la semana corrida.
Regimen prestacional y salarial del sector publicoGuillermo Jurado
El documento habla sobre el régimen prestacional y salarial del sector público en Colombia. Explica que las prestaciones sociales son beneficios que el empleador debe dar al trabajador por ley o contrato, como vacaciones, primas, subsidios familiares, pensión de jubilación, entre otros. Luego enumera las prestaciones aplicables a los empleados públicos y cómo el Decreto 1919 de 2002 establece que deben tener el mismo régimen que los empleados del gobierno nacional. Finalmente, se enfoca en explicar con detalle las características y proced
BONIFICACIÓN DIFERENCIAL: Es un derecho de los servidores públicos que laboran en especiales condiciones de trabajo ya sea en un cargo de responsabilidad directiva o en una situación geográfica especial (AUTOR: JOSÉ MARÍA PACORI CARI)
Este documento describe varios conceptos remunerativos y no remunerativos según la legislación peruana. Entre los conceptos remunerativos se encuentran las gratificaciones por fiestas patrias y navidad, el trabajo en sobretiempo, en día de descanso y feriado, y la jornada nocturna. También incluye incrementos a la remuneración, prestaciones alimentarias y descansos remunerados. Por otro lado, conceptos como las gratificaciones extraordinarias, participación en utilidades e indemnizaciones no son considerados
Este documento analiza los conceptos remunerativos y no remunerativos que se consideran dentro del cálculo de diferentes beneficios laborales como la Compensación por Tiempo de Servicios, Gratificaciones, Vacaciones y Sobretiempo. Explica que la asignación familiar es computable, mientras que bonificaciones como transporte y escolaridad no lo son. También indica que algunas bonificaciones son computables si cumplen con criterios de regularidad y periodicidad.
El documento resume las principales medidas del Real Decreto-ley 18/2020 sobre la prórroga de los ERTEs durante el proceso de desconfinamiento. Estas incluyen la posibilidad de mantener ERTEs por fuerza mayor total hasta el 30 de junio si persisten las causas, y ERTEs parciales para determinados sectores. También modifica obligaciones como la de mantener el empleo durante 6 meses y flexibiliza los despidos objetivos a partir del 1 de julio.
Este documento resume varios proyectos de ley federales relacionados al empleo y provee actualizaciones de su estado. Algunos proyectos buscan establecer días feriados para veteranos, proteger contra el discrimen por acogerse a beneficios de desempleo, y extender protecciones contra el discrimen a parejas del mismo sexo. También cubre propuestas para cambiar requisitos de verificación de elegibilidad, licencia médica para víctimas de violencia doméstica, y regulaciones sobre el trabajo de menores. El documento conclu
El documento define la remuneración como la contraprestación que recibe el trabajador por sus servicios prestados mediante un contrato laboral. Las remuneraciones deben ser de libre disposición para el trabajador y preferentemente en dinero. Según la ley, las remuneraciones están afectas al Impuesto a la Renta y tienen preferencia frente a otras deudas del empleador en caso de quiebra.
1) El documento trata sobre los objetivos y fuentes de las remuneraciones, así como su definición legal. 2) Explica algunas teorías económicas sobre cómo se determina la remuneración justa como la teoría del salario de subsistencia y la teoría de oferta y demanda. 3) Señala que la remuneración debe tener un piso mínimo establecido por ley y analiza la historia del ingreso mínimo en Chile.
El documento proporciona pautas para calcular los beneficios sociales de los trabajadores. Explica cómo calcular el tiempo computable para la CTS, vacaciones, gratificaciones legales y participación en utilidades, así como qué conceptos de la remuneración son computables. También cubre el cálculo de la indemnización por despido en base a los años de servicio y la remuneración ordinaria. Por último, detalla los componentes de la estructura de liquidación de los beneficios sociales de un trabajador.
Este documento es un contrato de trabajo indefinido entre una empresa y un trabajador. Detalla los datos personales y de la empresa, el puesto de trabajo, la jornada laboral, la duración y condiciones del contrato, la retribución, las vacaciones anuales, revisiones médicas, protección de datos, comunicación a las autoridades laborales, obligaciones de las partes y legislación aplicable. El contrato establece una relación laboral indefinida entre la empresa y el trabajador.
1. Los días 25 de diciembre y 1 de enero son feriados de pago obligatorio para todos los trabajadores.
2. Para empresas con pago semanal, se debe pagar un adicional sencillo por cada feriado además del salario. Si se trabaja uno de esos días, se debe pagar un adicional doble.
3. Para empresas con pago mensual, los feriados ya están incluidos en el salario mensual. Si se trabaja uno de esos días, se debe pagar un adicional sencillo adicional.
Este documento resume los principales cambios introducidos por la reforma laboral de 2010 en materia de contratos temporales, despidos colectivos y objetivos, suspensiones y reducciones de jornada, y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Entre los cambios introducidos se eliminan los límites temporales de los contratos de obra o servicio, se endurecen los requisitos para que los contratos temporales se conviertan en indefinidos, y se facilita la aplicación de suspensiones y reducciones de jornada por parte de las empresas.
Este documento resume la respuesta a una consulta sobre si el salario a tener en cuenta para la liquidación de la licencia de maternidad debe considerarse fijo o variable. Explica que según la ley, el salario incluye cualquier remuneración en dinero o especie como comisiones, y que por lo tanto estas deben considerarse para el cálculo de la licencia de maternidad. Además, indica que aunque el contrato establezca un salario fijo, este no deja de serlo si se reconocen otros pagos como horas extras o comisiones. Por lo tanto,
El documento habla sobre el origen histórico del término "salario" y cómo se relaciona con el valor de la sal. También describe los diferentes tipos de salarios como por unidad de tiempo, obra o tarea. Finalmente, resume las leyes laborales argentinas sobre conceptos como remuneración, salario mínimo vital, sueldo anual complementario y formas de pago.
La Compensación por Tiempo de Servicios. Perú.PMD12
Este documento presenta un resumen de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) en el Perú. Explica que la CTS es un beneficio social que se otorga a los trabajadores al cesar en su trabajo. Luego describe las diferentes teorías sobre la naturaleza jurídica de la CTS y los antecedentes normativos de este beneficio. Finalmente, resume aspectos como el cálculo de la CTS, la remuneración computable, los depositarios autorizados y las características de los depósitos de CTS.
La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio que reciben los trabajadores cuando pierden su empleo. El documento explica la definición de CTS, quiénes tienen derecho a ella, cómo se calcula en base a la remuneración y se deposita, y concluye que el propósito de CTS es proveer seguridad financiera a los trabajadores y sus familias ante la pérdida de ingresos.
Nomina y calculo de prestaciones socialesJulio César
Este documento resume los principales aspectos de la normativa laboral en Venezuela. En primer lugar, explica que la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) es el texto legal que actualmente rige las relaciones laborales. Luego, describe conceptos clave como los sujetos de la relación laboral, la presunción de laboralidad, y los tipos de contratos de trabajo. Finalmente, aborda temas relacionados con la remuneración como el salario, sus características y tipos.
Este documento describe varios principios y conceptos clave del derecho laboral peruano. Explica que la Constitución peruana establece el principio de igualdad y no discriminación en el empleo. También define conceptos como remuneración, compensación por tiempo de servicios, bonificaciones, asignaciones familiares y gratificaciones.
Este documento explica la ley que establece el derecho de los trabajadores a recibir remuneración por los días domingos y festivos a través del concepto de "semana corrida". Explica que los trabajadores remunerados por día o por sueldo mixto fijo y variable tienen derecho a que su remuneración se calcule como el promedio de lo devengado en la semana. También resume la historia y fundamentos legales de esta ley y conceptos relevantes para el cálculo de la semana corrida.
El documento proporciona una introducción al marketing viral, explicando que es una estrategia que incentiva a las personas a transmitir rápidamente un mensaje comercial a otros para crear un crecimiento exponencial en la exposición del mensaje. Luego describe los diferentes tipos de marketing viral como boca a oreja, viral incentivado y marketing encubierto, y explica los elementos clave de una campaña de marketing viral como el mensaje, contenido viral, medio de transmisión, seguimiento y resultados. Finalmente, incluye ejemplos de campañas de marketing viral exitosas.
Una pareja celebraba 25 años de matrimonio cuando una hada madrina les concedió un deseo a cada uno. La esposa pidió un viaje alrededor del mundo con su marido, el cual se hizo realidad. Sin embargo, el marido pidió una esposa 30 años más joven, por lo que el hada lo convirtió en un hombre de 90 años como castigo.
El documento explica los estados financieros que son herramientas importantes para los emprendedores. Define el balance general, estado de resultados y estado de flujo de efectivo. Explica que el balance general muestra los activos, pasivos y patrimonio de una empresa en un momento dado, mostrando su posición financiera.
El documento analiza cómo los precios de la vivienda en España continuarán bajando en 2011 debido a la eliminación de las desgravaciones fiscales a la compra de vivienda y al exceso de vivienda sin vender. El Banco de España predice que los promotores tendrán que seguir reduciendo los precios para poder vender las aproximadamente 700.000 a 1,1 millones de viviendas sin comprador. Además, señala que el ajuste de precios no ha sido uniforme en todo el país y que la Comunidad Valenciana y Murcia tienen mayores d
Aquesta es la presentació amb la que es va il·lustrar la ponència "10 accions de Marketing Digital per a Associacions Culturals" en les jornades "Com fer arribar al públic les programacions culturals"
Este documento descreve um projeto europeu que visa implementar a cooperação entre universidades, escolas e outras instituições para promover a recriação histórica como forma de preservar o património cultural nas comunidades europeias. O projeto inclui a formação de professores, a produção de materiais educativos e a participação de alunos em projetos de recriação histórica em Portugal, Espanha, Itália, Grécia, Turquia e República Checa ao longo de três anos.
El Grupo Cegos ha entrevistado a más de 2.500 empleados y a 600 Responsables de Recursos Humanos y formación en seis países europeos, Francia, Alemania, España, Italia, Países Bajos e Inglaterra para conocer las prácticas, tendencias, necesidades y realidad de la formación y el desarrollo en las organizaciones.
Este documento discute si las redes sociales son útiles para las pequeñas y medianas empresas (PYMES). Explica que las redes sociales pueden usarse para segmentar clientes, analizar tendencias, mejorar la reputación y atención al cliente, y promocionar la marca. Sin embargo, también advierte que no todas las redes son útiles para todas las PYMES y que es importante definir los objetivos y audiencia antes de participar. Finalmente, concluye que las redes sociales funcionan mejor cuando se usan de forma consistente y natural como parte de una estrategia integral
Ángel Díaz Barriga es un destacado académico mexicano. Obtuvo su doctorado en Pedagogía de la UNAM y ha tenido una prolífica carrera en la investigación educativa. Sus principales contribuciones se ubican en la didáctica, el currículo y la evaluación educativa. Ha publicado numerosos libros y artículos sobre estos temas. Ha recibido varios reconocimientos por sus contribuciones a la educación en México y América Latina.
La reforma laboral introduce cambios en la contratación temporal, el despido colectivo y objetivo, y la movilidad geográfica. Respecto a la contratación temporal, se establece un límite máximo de 3 años para los contratos por obra o servicio y se amplían los supuestos que pueden considerarse encadenamiento. En el despido colectivo, se modifican las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas. En el despido objetivo, se equiparan sus causas a las del despido colectivo y se reducen los plazos de
Estas diapositivas se han realizado partiendo del “Informe jurídico sobre el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo”, realizado por el Gabinete Económico de la Confederación de CCOO.
Este documento resume las modificaciones introducidas por la Comisión de Empleo y Seguridad Social del Congreso de los Diputados al proyecto de ley de reforma laboral. Algunas modificaciones son importantes, como ampliar el porcentaje de distribución irregular de jornada por parte del empleador y permitir que las empresas demanden para que se declare ajustado a derecho un expediente de regulación de empleo. Otras son ajustes formales o técnicos, como matizar las causas económicas para despidos colectivos o recuperar definiciones
Las reformas han incidido en dos medidas de negociación colectiva para favorecer la flexibilidad interna: el convenio colectivo de empresa y la inaplicación del convenio, llamada "descuelgue". El convenio de empresa ahora tiene prioridad sobre otros convenios en materias económicas y de organización productiva. La inaplicación permite regular condiciones laborales por debajo de lo establecido en el convenio durante un periodo determinado si existe una causa económica, organizativa u otra permitida.
Resumen ley 35 2010 reforma del mercado laboral[1]660525649
Este documento resume las principales modificaciones y novedades introducidas por la Ley 35/2010 sobre la reforma laboral en España. Entre ellas se incluyen: 1) limitar la temporalidad mediante la reducción de la duración máxima de los contratos temporales y el establecimiento de criterios para la conversión en indefinidos; 2) fomentar la flexibilidad interna negociada y la reducción de jornada como instrumento de ajuste; y 3) promover el empleo de jóvenes y desempleados a través de bonificaciones y contratos
Este documento resume las principales medidas de la Ley 35/2010 de reforma laboral en España para reducir la dualidad y temporalidad en el mercado laboral, favorecer la flexibilidad interna negociada y el uso de la reducción de jornada, promover el empleo de jóvenes y desempleados, mejorar los mecanismos de intermediación laboral y promover la igualdad entre mujeres y hombres. Algunas de las medidas clave son limitar la duración de los contratos temporales, restringir su encadenamiento y establecer indemnizaciones mayores por su extin
Este documento resume los principales puntos de la Ley 35/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo en España. La ley introduce cambios en el contrato temporal por obra o servicio, limitando su duración a 3 años, en la concatenación de contratos temporales, elevando la indemnización por su finalización, ampliando el contrato de fomento a nuevos colectivos y modificando los despidos objetivos y colectivos.
Este documento resume los principales aspectos de la reforma laboral de 2010 en España, incluyendo cambios en las indemnizaciones por despido, la contratación temporal y las bonificaciones para contratar jóvenes y desempleados. Algunos de los puntos clave son flexibilizar los despidos económicos, aumentar progresivamente la indemnización por contratos temporales y bonificar la contratación indefinida de grupos vulnerables.
Curso Formación CGT-PV «Acció sindical i negociació col·lectiva»: Curso reformasCGTPV
El documento resume las principales reformas laborales y de la negociación colectiva en España entre 2010 y 2011 impulsadas por los acuerdos del Pacto del Euro y la reforma del artículo 135 de la Constitución. Las reformas incluyen la flexibilización de los contratos temporales, la reducción de la indemnización por despido y el fortalecimiento de los despidos objetivos, con el objetivo declarado de aumentar la competitividad y reducir el desempleo.
Este documento describe las características generales del contrato de aprendizaje. El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación laboral sin subordinación por un plazo máximo de dos años, en la que una persona recibe formación teórica con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para adquirir formación profesional en el giro de la empresa patrocinadora.
Este documento resume varios temas laborales de actualidad en septiembre de 2015. Incluye 1) una sentencia del Tribunal Constitucional sobre el periodo de prueba en contratos de emprendedores, 2) la nueva Ley de Segunda Oportunidad, y 3) modificaciones al Reglamento del IRPF relacionadas con indemnizaciones por despido e incentivos fiscales para acciones de empresas entregadas a empleados.
2010 06 11 lineas esenciales de la reforma laboralPSOE Alaquàs
La reforma laboral tiene como objetivo reducir la tasa de desempleo y aumentar la productividad mediante la corrección de la dualidad en el mercado laboral, promoviendo la estabilidad en el empleo e incrementando la flexibilidad interna de las empresas. Algunas de las principales medidas son ampliar el uso de contratos indefinidos, reducir los costos de despido, limitar los contratos temporales y aumentar la indemnización por su finalización, e introducir más flexibilidad en la negociación colectiva.
064 12 - pre - assis servicios grales sac - aplicacion de penalidades genrry
1. La Entidad puede aplicar una penalidad por mora al contratista que se retrase injustificadamente en la ejecución de las prestaciones objeto del contrato. El cálculo de la penalidad depende del tipo de contrato y considera el monto y plazo del contrato o prestación incumplida.
2. Las Entidades pueden establecer en las Bases penalidades distintas a la penalidad por mora, siempre que sean objetivas, razonables y congruentes con el objeto de la convocatoria, y hasta por un 10% del monto del
Reforma laboral agosto 2011 - AGM AbogadosAGM Abogados
REAL DECRETO LEY 10/2011, DE 26 DE AGOSTO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA PROMOCIÓN DEL EMPLEO DE LOS JÓVENES, EL FOMENTO DE LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Y EL MANTENIMIENTO DEL PROGRAMA DE RECUALIFICACIÓN PROFESIONAL DE LAS PERSONAS QUE AGOTEN SU PROTECCIÓN POR DESEMPLEO.
Este documento presenta un Real Decreto-ley que introduce varias modificaciones a la normativa laboral española con el objetivo de favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad. Entre las medidas se incluyen la flexibilización del contrato a tiempo parcial, la reducción del periodo de prueba en contratos temporales menores a 6 meses, y la ampliación de la edad para reducir jornada por cuidado de menores de 8 a 12 años. También modifica incentivos para el contrato indefinido de apoyo a emprendedores y
Foro Mutualia 2022- Contratación fijos discontinuos, sustitución y por circun...mutualia
📂 TEMARIO:
I - Cuestiones esenciales de la reforma laboral. Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre.
1ª Parte
Contratación (fijos discontinuos, sustitución y por circunstancias de la producción).
Ponente: José Antonio Prieto, Letrado de Mutualia en Desarrollo de Personas
2ª Parte
Contratos formativos.
E.R.T.E.s
Ponente: Susana Castaños, Directora de la Asesoría Jurídica de Mutualia
II - Ley 21/2021, de 28 de diciembre. Reforma de la pensión de Jubilación.
Ponente: Iñaki Esnal, Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia
Este documento resume los principales cambios introducidos por el Real Decreto-Ley 32/2021 sobre la reforma laboral en España. Introduce el contrato indefinido como norma general, limitando el uso del contrato temporal. Establece un nuevo contrato fijo discontinuo para trabajos estacionales o de temporada de prestación intermitente. También regula el contrato indefinido adscrito a obra en la construcción, que requiere propuesta de recolocación o formación a la finalización de la obra.
Este documento resume los principales cambios introducidos por la reforma del mercado laboral español de 2010, incluyendo nuevas regulaciones sobre contratos temporales, indemnizaciones, contratos indefinidos y despidos. Se fomenta la contratación estable mediante bonificaciones y se facilita el despido objetivo por razones económicas, técnicas u organizativas. También modifica los contratos formativos y amplía las causas justificadas para los contratos temporales.
El documento explica las partes principales de un plan financiero para una empresa, incluyendo un plan de tesorería, cuenta de resultados y balance previsional. El plan de tesorería prevé los ingresos y gastos mensuales, la cuenta de resultados mide las ganancias y pérdidas, y el balance muestra la situación patrimonial de la empresa.
El documento habla sobre los tipos de inversiones y gastos que una empresa puede tener, así como las fuentes de financiamiento disponibles. Las inversiones pueden ser inmateriales (propiedad industrial, programas informáticos) o materiales (local, maquinaria, vehículos). Los gastos incluyen poner en marcha la empresa y el stock inicial. La financiación puede provenir de recursos propios, autofinanciamiento, administraciones públicas, financiamiento ajeno o mediante alquiler/leasing.
Este documento trata sobre la modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo según la legislación española. Explica los diferentes tipos de modificación del contrato como la movilidad funcional, geográfica y cambios sustanciales en las condiciones. También cubre la suspensión del contrato, excedencias, y las causas de extinción como despidos, dimisiones y otras.
El documento habla sobre la nómina o recibo de salarios que las empresas entregan a los trabajadores. La nómina especifica las percepciones salariales y los descuentos del trabajador por un periodo determinado, como máximo un mes. Incluye conceptos como salario base, horas extras, complementos, deducciones por impuestos y seguridad social.
El documento proporciona información sobre el estudio de mercado. Explica que el estudio de mercado sirve para averiguar la respuesta del mercado a un producto y plantear la estrategia comercial más adecuada. Define conceptos clave como necesidad, demanda, oferta e intercambio. Además, describe los componentes del mercado como el mercado actual, mercado potencial y mercado meta. Finalmente, destaca la importancia de analizar la competencia y las fuentes de información para realizar un estudio de mercado efectivo.
Este documento describe los diferentes tipos de contratos laborales en España. Explica el contrato indefinido ordinario, los contratos temporales como el de obra o servicio determinado y eventual por circunstancias de la producción, e incluye detalles sobre su duración, formalización y extinción. También define otros tipos como el contrato de interinidad y menciona incentivos para la contratación indefinida.
El documento presenta un plan de negocio para una nueva empresa. Detalla la idea de negocio, el análisis del entorno competitivo, el plan de operaciones, las inversiones requeridas, el plan de marketing, aspectos fiscales y legales, y la financiación necesaria. El plan concluye con un análisis de viabilidad económica y financiera de la empresa.
Este documento presenta la programación de la asignatura de Calidad y Mejora Continua para el curso escolar 2011-2012 en el IEFPS ELORRIETA-ERREKA MARI GLHBI. La asignatura se imparte de forma transversal en todos los ciclos. Los objetivos generales son capacitar a los alumnos en procesos de mejora y calidad y adquirir conocimientos, habilidades y actitudes demandadas por el entorno productivo. Al finalizar, los alumnos deberán ser capaces de analizar conceptos de calidad, normas aplicables y
Este documento presenta la programación de un módulo de Calidad y Mejora Continua impartido en el curso escolar 2011-2012. El módulo se imparte de forma transversal a todos los ciclos del centro y busca capacitar a los alumnos en procesos de mejora y calidad aplicados a su ámbito profesional. Se establecen tres objetivos generales y tres capacidades terminales que los alumnos deberán adquirir al final del módulo. Finalmente, se detallan los contenidos mínimos del módulo, organizados
Este documento presenta la programación de la asignatura Formación y Orientación Laboral (FOL) para el curso escolar 2011-2012 en el centro IEFPS ELORRIETA-ERREKA MARI GLHBI. La programación incluye los objetivos generales de la asignatura, las capacidades que los estudiantes deben adquirir, y los contenidos mínimos organizados en tres bloques temáticos: derechos y relaciones laborales, orientación e inserción laboral, y seguridad e higiene. Además, especifica el número y distribución de las
Este documento presenta la programación de la asignatura de Formación y Orientación Laboral (FOL) para el curso escolar 2011-2012 en el IEFPS Elorrieta-Erreka Mari GLHBI. Incluye los objetivos generales de la asignatura, las capacidades que los estudiantes deben adquirir, y los contenidos mínimos organizados en cuatro bloques temáticos: derechos y relaciones laborales, orientación e inserción laboral, seguridad e higiene, y principios económicos. También se detallan las unidades didáctic
Este documento presenta la programación de un módulo de Formación y Orientación Laboral. El módulo se divide en 3 bloques principales: 1) Derecho y relaciones laborales, 2) Salud Laboral, y 3) Orientación e inserción laboral. Cada bloque contiene varias unidades didácticas sobre temas relacionados como contratos de trabajo, riesgos laborales, búsqueda de empleo, entre otros. Se especifica la duración de cada unidad y los objetivos y contenidos de aprendizaje. El documento también incluye detalles
El documento presenta la programación de un módulo sobre empresa e iniciativa emprendedora. Se divide en 4 bloques y 9 unidades didácticas que abarcan temas como la iniciativa emprendedora, el estudio del mercado, la viabilidad de un negocio y la función administrativa. Se especifican los objetivos y contenidos de cada unidad, así como las actividades, metodología y recursos a utilizar. El documento proporciona una planificación detallada para impartir el módulo de manera secuenciada y evaluar el aprendiz
El documento habla sobre el derecho del trabajo. Explica que su objetivo es regular las relaciones entre empleadores y empleados y resolver conflictos. Define el trabajo como personal, voluntario, por cuenta ajena, dependiente y retribuido. También describe las fuentes internas como la constitución y leyes, y externas como normas de la UE y OIT. Finalmente, resume los derechos y deberes de los trabajadores y los organismos públicos relacionados con el derecho laboral.
El documento define la empresa como una unidad económica de producción de bienes y servicios que tiene una importante función social al crear empleo y riqueza. Explica que una empresa funciona como un sistema coordinando factores de producción, financiación y comerciales para alcanzar objetivos lucrativos o sociales. También describe los departamentos funcionales básicos de una empresa como marketing, finanzas, recursos humanos y producción.
Este documento describe los conceptos clave relacionados con el emprendimiento y la creación de empresas. Explica que la cultura emprendedora incluye cualidades como la iniciativa y la capacidad de gestionar proyectos propios. También habla sobre el autoempleo, los requisitos básicos para emprender con éxito como una idea válida y capital inicial, y las ventajas e inconvenientes de ser empresario. Finalmente, detalla aspectos como la capacidad para asumir riesgos, la importancia de la creatividad e innovación, y formas
Los requisitos para aprobar incluyen presentarse a todos los exámenes, obtener al menos 3/10 en contenidos y procedimientos conceptuales, y tener una nota total mayor o igual a 5. Los estudiantes pueden recuperar exámenes con nota menor a 5/10 y trabajos opcionales, aunque la nota de la recuperación se reduce en un 20%. La nota final se redondea a dos decimales y depende de las mejores notas de cada evaluación.
Este documento presenta la programación de un módulo de Calidad y Mejora Continua impartido en el IEFPS ELORRIETA-ERREKA MARI GLHBI durante el curso escolar 2010-2011. El módulo se imparte de forma transversal a todos los ciclos y tiene como objetivos capacitar a los estudiantes en procesos de mejora y calidad relacionados con su ámbito profesional. Se establecen tres capacidades terminales que los estudiantes deben adquirir, relacionadas con el concepto de calidad, normas aplicables y particip
Este documento presenta la programación de un módulo de Calidad y Mejora Continua impartido de forma transversal en varios ciclos formativos. Los objetivos generales son capacitar a los alumnos en procesos de mejora y calidad relacionados con su ámbito profesional. Se detallan 3 capacidades terminales que deben conseguir los alumnos al finalizar el módulo, relacionadas con el concepto de calidad, normas aplicables y participación en proyectos de mejora. Finalmente, se describen 3 bloques temáticos con sus correspondientes
El documento presenta el índice del Estatuto de los Trabajadores, que regula las relaciones laborales en España. El índice describe los cinco títulos que componen el estatuto relativos a la relación individual de trabajo, los derechos de representación colectiva de los trabajadores, la negociación colectiva, las infracciones laborales, y las disposiciones adicionales, transitorias y finales.
1. REFORMA LABORAL
Fecha Publicada: 19 jul 2010
Finalmente, el Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma laboral del mercado de trabajo dio marcha atrás en algunas cuestiones propuestas por el
Gobierno en su borrador del pasado 11 de junio para acabar aprobando una reforma mucho menos ambiciosa de lo que había venido anunciado durante tanto tiempo.
A continuación analizaremos los puntos más importantes de esta reforma y que más directamente afectan a las empresas en sus relaciones laborales.
Contratación temporal
En su objetivo de reducir la contratación temporal, el Ejecutivo ha optado, en primer lugar, por desincentivar algo más esta forma de
contratación mediante el incremento gradual del coste de las indemnizaciones por extinción del contrato entre el año 2011 (ocho días de salario por año de servicio) y el año 2015 (doce días
de salario por año trabajado).
En segundo lugar, el contrato de obra o servicio (cuya característica principal siempre ha sido que su duración es incierta aunque limitada al tiempo de ejecución de la obra o servicio) ahora
se restringe a un tiempo máximo de tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal (las obras o servicios que se prolonguen más de estos
términos acabarán siendo atendidos con un contrato indefinido).
En tercer lugar, con la nueva redacción del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) se amplían los supuestos en los que la concatenación de contratos temporales permitirá al
trabajador adquirir la condición de trabajador indefinido. A este respecto, resultan destacables las siguientes novedades:
a) De un lado, se requiere que los contratos temporales se hayan celebrado para cubrir el mismo o diferente puesto de trabajo (anteriormente se exigía que la citada cobertura estuviera
referida siempre al mismo puesto de trabajo).
b) De otro lado, se introduce el concepto “grupo de empresas”, el cual no se encuentra regulado en la ley, sino que se trata de una institución jurídica de creación jurisprudencial. A diferencia
de la anterior redacción, en el cómputo de contratos temporales se tendrán en cuenta ahora también los celebrados con empresas del mismo grupo.
El artículo 15.5 ET también incluye una disposición claramente restrictiva del contrato temporal dirigida a prevenir el uso “abusivo” de contratos temporales con distintos trabajadores para
cubrir un mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de dicha naturaleza. La aplicación de esta medida será ciertamente complicada, pues no queda claro si por “utilización
abusiva” debemos entender “utilización fraudulenta” o, simplemente, “utilización reiterada”.
En este sentido, no sabemos si para desarrollar este concepto, la negociación colectiva entrará a definir las causas de temporalidad que permitan la utilización de los contratos temporales
(cuyo incumplimiento conlleva el fraude en la contratación), o únicamente fijará el número de contratos temporales o de trabajadores con los que se podrá cubrir un mismo puesto de trabajo
durante un tiempo determinado (limitándose así a evitar el uso reiterado o abusivo de la contratación temporal, lo que en la práctica podría derivar en la cobertura de una necesidad coyuntural
o temporal con puesto de trabajo indefinido).
Extinción del contrato por causas objetivas
Cuántas veces escuchamos al Gobierno anunciar a bombo y platillo que se facilitaría el despido por causas objetivas.
Pues bien, entre las medidas aprobadas, el Ejecutivo se ha limitado, por un lado, a recoger en la ley lo que la doctrina judicial ya había estableciendo en relación con el denominado “juicio de
razonabilidad” (la adecuación entre las causas objetivas que justifican el despido y la medida extintiva decidida por la empresa para superar una situación económica negativa o una dificultad
de funcionamiento). Además, la nueva redacción del artículo 51 ET elimina para los despidos colectivos la obligación de la empresa de acreditar la viabilidad futura de la empresa (requisito
cuyo mantenimiento no tenía sentido después de que en la reforma del año 1997 se hubiera suprimido para los despidos objetivos individuales del artículo 52.c) ET).
Por otro lado, se suprime como causa de nulidad del despido objetivo el incumplimiento de los requisitos formales del artículo 53.1 ET (entrega de comunicación escrita y puesta a disposición
de la indemnización legal de 20 días de salario por año de servicio). Ahora, si el empresario no cumple con estas formalidades, el despido será calificado como improcedente (y podrá optar
por readmitir al trabajador o abonarle la indemnización de 45 días de salario por año de servicio, si la improcedencia es declarada judicialmente, o únicamente por abonarle la referida
indemnización si la improcedencia es reconocida unilateralmente conforme al artículo 56.2 ET).
Asimismo, el plazo de preaviso al trabajador para despedir por causas objetivas se reduce de 30 a 15 días (lo que en la práctica reduce el coste para la empresa en aquellos supuestos en los
que, por razones de oportunidad, no se observa dicho preaviso y se opta por abonar la indemnización sustitutiva equivalente al salario de los días de preaviso incumplido).
También, se introduce el concepto de “error excusable” en el cálculo de la indemnización, el cual ya había sido acuñado y desarrollado por la Jurisprudencia del Tribunal Supremo y de los
Tribunales Superiores de Justicia para evitar que el cálculo incorrecto de la indemnización invalide la decisión extintiva en aquellos casos en los que existe entre las partes discrepancia
razonable sobre cuestiones jurídicas que afectan al referido cálculo.
En definitiva, unas modificaciones más procedimentales que sustantivas, pues no se alteran las causas objetivas de extinción (algo que el Ministro de Trabajo Celestino Corbacho mantuvo
hasta el último momento que modificarían para facilitar este cauce extintivo) y se sigue dejando al arbitrio de los órganos judiciales la determinación de su concurrencia para justificar la
procedencia del despido.
Contrato para el fomento de la contratación indefinida
El Gobierno ha acudido una vez más al contrato de fomento para la contratación indefinida ampliando, en esta ocasión, la tipología de colectivos de desempleados (aquellos que en los dos
años anteriores hubieran estado contratados con contratos temporales o a quienes se les hubiera extinguido un contrato indefinido en una empresa diferente) hasta el punto de hacerlo
prácticamente extensible a todos los trabajadores actualmente en paro.
Asimismo, se permite con mayor amplitud que en anteriores reformas que los contratos temporales puedan ser convertidos a indefinidos a través de este tipo de contrato (dependiendo de la
fecha en que se haya celebrado el contrato temporal, antes o después del 18 de junio de 2010, la conversión deberá hacerse, respectivamente, antes del 31 de diciembre de 2010 o antes del
31 de diciembre de 2011).
A pesar de que el Gobierno había insistido reiteradamente en “no abaratar el despido”, esta medida había sido calificada desde la patronal como esencial para flexibilizar la contratación y
reactivar el mercado de trabajo. A este respecto, el contrato para el fomento de la contratación indefinida tiene como principal beneficio el coste de la indemnización en caso despido objetivo
improcedente que se reduce a treinta y tres días de salario por año de servicio (frente a los 45 días de salario por año trabajado).
Téngase en cuenta además que, como se explicará a continuación, parte de esa indemnización será abonada por el FOGASA, por lo que los contratos para el fomento de la contratación
indefinida, extinguidos por causas objetivas, con declaración o reconocimiento de improcedencia, tendrán un coste de veinticinco días de salario por año trabajado.
Aunque se trata de una cuestión ya superada por la doctrina judicial, con la reforma se permite expresamente que la improcedencia sea reconocida por el empresario conforme al artículo 56.2
ET (esto es, consignando en el Juzgado el importe de la indemnización correspondiente), por lo que, en la práctica, el despido “libre e indemnizado” reduce su coste para los empresarios,
quienes hasta ahora han acudido a esta fórmula de extinción asumiendo un coste de 45 días de salario por año de servicio.
Se satisface así una de las demandas principales de las asociaciones empresariales pues, desterrado el riesgo de nulidad por incumplimiento de los requisitos formales, bastará con despedir
siguiendo el trámite del despido objetivo para poder acogerse a esta indemnización “super-reducida”, aunque para ello será necesario que las formalidades legales sean observadas de forma
“creíble”, al menos, en lo que al diseño de las causas objetivas se refiere.
Abono parcial de la indemnización por despido improcedente por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)
Esta ha sido una de las medidas más significativas por cuanto se carga al erario público el coste de parte de la indemnización que legalmente deben abonar las empresas en caso de despido
improcedente.
Concretamente, y para los contratos indefinidos celebrados con posterioridad al 18 de junio de 2010, el FOGASA pagará directamente al trabajador una cantidad equivalente a ocho días de
salario por año de servicio.
Es importante tener en cuenta la formalidad exigida por la disposición transitoria tercera del Real Decreto-ley sobre la constancia expresa del salario diario del trabajador en la comunicación
escrita al trabajador (aunque no se dice expresamente, consideramos que debe entenderse que la norma se refiere a la comunicación en la que se reconoce la improcedencia del despido ex
artículo 56.2 ET).
“Medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas y para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo”,
Modificación de las condiciones de trabajo y movilidad geográfica
Bajo esta rúbrica el Real Decreto-ley reforma el artículo 41 ET en el que se regulan las formalidades para modificar las condiciones de trabajo.
Así, en primer lugar, se modifica el apartado 1.b) para introducir la “distribución del tiempo de trabajo” (anteriormente, esta condición de trabajo se entendía incluida en el apartado a), lo que
permitía al empresario obviar determinadas formalidades para su modificación).
Pero la reforma legislativa más importante se ha establecido para la modificación colectiva de las condiciones de trabajo. De un lado, al limitar el período de consultas con la representación
legal de los trabajadores a quince días como máximo (anteriormente, este período era de quince días como mínimo, lo que impedía adoptar decisiones organizativas antes de transcurrido ese
término).
De otro lado, al cambiar el redactado del último inciso del anterior 41.2.tercer párrafo ET, que ahora pasa a ubicarse en un nuevo apartado 6. Las implicaciones de esta nueva redacción
pueden resumirse en las siguientes:
1) Con la redacción anterior, la modificación colectiva del horario, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y el sistema de trabajo y rendimiento que estuvieran
expresamente regulados en un convenio colectivo estatutario sólo podían modificarse por acuerdo con la representación legal de los trabajadores.
Con la actual redacción, no existe esa limitación, pues no se distingue entre condiciones de trabajo contempladas en convenios estatutarios de las establecidas en otros pactos o decisiones
del empresario. Ahora el precepto establece que la modificación colectiva de esas condiciones de trabajo se podrá efectuar en todo momento por acuerdo entre los representantes
legales o sindicales (los segundos en ausencia de los primeros, según establece ahora la nueva redacción).
En caso de desacuerdo, la norma obliga ahora a seguir los procedimientos de mediación y arbitraje establecidos en el convenio colectivo. Lógicamente, si los convenios colectivos no
establecen tales procedimientos, el empresario podría adoptar la decisión unilateralmente en la forma regulada en los apartados anteriores, algo que antes le estaba vedado en este
supuesto.
En todo caso, la vigencia de la modificación no es indefinida o definitiva, pues se limita al ámbito temporal del convenio colectivo que regula las condiciones de trabajo modificadas
colectivamente.
2) El acuerdo, en caso de alcanzarse, conlleva una presunción iuris et de iure de que concurren las causas justificativas del apartado 1. De este modo, se limita la posibilidad de impugnación
de la decisión organizativa por representaciones legales o sindicales minoritarias e, incluso, individual por los trabajadores afectados. Anteriormente, el acuerdo con la mayoría de los
representantes legales no impedía el ejercicio de acciones individuales o colectivas para cuestionar la concurrencia de las causas objetivas.
2. Respecto a la movilidad geográfica, como modificaciones destacables, se introduce la posibilidad de asignar la representación a las representación sindical y patronal sectorial en caso de
ausencia de representación legal de los trabajadores (igual que en el caso de las modificaciones de las condiciones de trabajo) y la posibilidad de sustituir el período de consultas por los
sistemas de mediación y arbitraje aplicables a la empresa.
Cláusula de descuelgue salarial
La modificación del artículo 82.3 ET también ha generado no poca polémica en relación con la posibilidad del denominado “descuelgue salarial” del convenio colectivo, esto es, la posibilidad
de inaplicar el régimen salarial previsto en los convenio colectivos de ámbito superior al de empresa.
A este respecto, el Real Decreto-ley introduce en primer lugar la obligación de seguir un período de consultas con los representantes legales (en ausencia de estos, con los representantes
sindicales a nivel sectorial y en la forma prevista en la actual redacción) de quince días improrrogables.
En segundo lugar, se establecen criterios de valoración para justificar el descuelgue salarial (perspectivas económicas, mantenimiento del empleo, …) y determinadas exigencias a tener en
cuenta en el contenido del acuerdo alcanzado (como la programación para la recuperación de las condiciones salariales). Finalmente, y como ocurre con el artículo 41 ET, en caso de
desacuerdo será necesario acudir a los procedimientos de mediación o arbitraje establecidos en el convenio colectivo o acuerdos interprofesionales (cuya ausencia no permite, sin embargo,
proceder al descuelgue salarial de forma unilateral por parte del empresario).
Suspensión del contrato de trabajo (art. 47 ET y art. 1 Ley 27/2009)
La única modificación importante en esta materia viene referida a la mejora de los incentivos ya existentes para aplicar esta medida como alternativa al despido por causas objetivas,
concretamente:
1) Se amplia de 120 a 180 el número máximo de días de prestación por desempleo que se restituirán al trabajador que haya sido afectado por una suspensión del contrato de trabajo
autorizada por expediente administrativo y que antes del 31 de diciembre de 2012 vea posteriormente extinguido su contrato de trabajo por causas objetivas.
2) Las bonificaciones a la cuota empresarial por contingencias comunes se amplía del 50% al 80% si el expediente de regulación de empleo suspensivo finaliza con acuerdo y en el mismo se
establecen acciones formativas u otras medidas para favorecer la empleabilidad del trabajador o el mantenimiento del empleo en la empresa.
El resto de modificaciones (posibilidad de suspensión por días completos, alternos o continuados, suspensión de los contratos con independencia del número de trabajadores,…) no es más
que el reflejo de la aplicación práctica de la anterior redacción que ya permitía tales posibilidades.
Reducción de la jornada de trabajo
Poco se ha avanzado en esta reforma laboral más allá de la ampliación de los límites mínimos y máximo de la reducción de jornada (entre el 10% y el 70% de la jornada ordinaria) con
derecho al desempleo parcial.
Creación de un fondo de capitalización (también llamado “modelo austríaco”)
Se trata de un fondo financiado con cargo a las cotizaciones (sin incremento de éstas) que se mantiene durante la vida laboral del trabajador por el que se capitaliza una cantidad que se hará
efectiva al trabajador en los supuestos de despido, movilidad geográfica (se echa en falta también la modificación de las condiciones de trabajo), el desarrollo de actividades de formación o en
el momento de su jubilación. Estas cantidades reducirán las que el empresario deba abonar al trabajador en caso de despido.
Sin embargo, la constitución de este fondo no se hará efectiva hasta el 1 de enero de 2012, dando así tiempo al Gobierno a poder negociar esta cuestión con el resto de grupos
parlamentarios durante la tramitación parlamentaria de la ley de reforma definitiva.
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Aparte de las materias comentadas, se ha establecido un plan de fomento del empleo a través de las bonificaciones de las cotizaciones a la seguridad social y con ayudas directas a la
contratación, se ha desarrollado aún más los contratos formativos, se han implantado algunas medidas de mejora a la intermediación laboral (creando las agencias de colocación con ánimo
de lucro y suavizando los límites a la actuación de las empresas de trabajo temporal, entre otras) y se han desarrollado normas en materia de protección de datos e igualdad entre hombres y
mujeres (exigiendo que en la negociación colectiva se pacten criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación por razón de sexo).
En definitiva, una tímida reforma laboral que deja fuera cuestiones tan necesitadas de regulación como el absentismo laboral o el sistema de negociación colectiva para lograr la tan ansiada
flexibilidad del mercado laboral. De momento, un paso adelante para incentivar la contratación de los trabajadores desempleados, que sin embargo resulta insuficiente en materia de
flexibilidad organizativa y que conllevará un aumento del gasto público a la hora de estimular medidas de reestructuración alternativas a la extinción de los contratos.
Veremos qué efectos tienen estas medidas durante los próximos meses hasta que finalice la tramitación parlamentaria de la Ley de reforma que, casi con total seguridad, incluirá
modificaciones sustanciales a las aprobadas en este Real Decreto-ley.