Este documento presenta conceptos clave de la psicología del trabajo y las organizaciones. Explica que estudia la conducta humana en el lugar de trabajo y en las organizaciones. También describe tres elementos principales de su objeto de estudio: el concepto de ser humano, el concepto de trabajo y el concepto de organización. Para cada uno, resume diferentes teorías, modelos, definiciones y perspectivas históricas.
1) La teoría de las relaciones humanas surgió para humanizar y democratizar la administración, alejándola de conceptos mecanicistas.
2) Investigaciones como los estudios de Hawthorne mostraron que factores sociales como la moral y las relaciones entre compañeros influyen en la productividad.
3) Pensadores como Elton Mayo, John Dewey y Kurt Lewin contribuyeron a desarrollar esta teoría basada en valores humanistas.
Teoría de la conducta o del comportamientoyezita12
La teoría del comportamiento buscó sintetizar la teoría de la organización formal con el enfoque de las relaciones humanas. Se basa en el comportamiento individual y las necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales y de estima de las personas. Algunos de sus principales exponentes fueron Herbert Simon, Abraham Maslow y McGregor.
El documento resume las contribuciones de varios pensadores a la doctrina de las relaciones humanas en las organizaciones. George Elton Mayo realizó experimentos psicosociales y analizó la relación entre productividad y comportamiento humano. También se describe la organización informal y el liderazgo informal. Abraham Maslow propuso la pirámide de necesidades humanas. Douglas McGregor formuló la teoría X e Y sobre la naturaleza humana en el trabajo. William Ouchi comentó tres formas de control en las organizaciones: mercado, burocracia y clan.
TEORIA DE LA CONDUCTA DE LA ADMINISTRACIONURBINAROBERTO
Este documento resume las contribuciones clave de varios pensadores de las relaciones humanas en la administración, incluyendo a Abraham Maslow y su teoría de la motivación humana, Douglas McGregor y su Teoría X y Teoría Y, y Herbert Simon y su trabajo sobre el comportamiento administrativo. Explica cómo las teorías de las relaciones humanas surgieron originalmente en psicología y luego se trasladaron parcialmente a la administración.
Este documento describe los orígenes de la teoría de las relaciones humanas en la administración. Se menciona que surgió en Estados Unidos como consecuencia de los resultados del experimento de Hawthorne, en reacción a la teoría clásica de la administración. Las principales causas de su surgimiento fueron la necesidad de humanizar y democratizar la administración, y el desarrollo de ciencias humanas como la psicología y la sociología que demostraron los defectos de la teoría clásica. Se mencionan también las contribuciones de
El documento presenta una descripción de las contribuciones de varios pensadores clásicos de la administración como Elton Mayo, Douglas McGregor, Abraham Maslow y Ouchi, entre otros. Explica cómo sus estudios enfatizaron el papel de los factores humanos y sociales en las organizaciones, en contraste con enfoques más mecanicistas. Se resaltan conceptos como la motivación, las necesidades humanas, la dinámica de grupos y el estilo de liderazgo.
El documento describe los orígenes y necesidades de la teoría de las relaciones humanas en la administración. La teoría surgió de la necesidad de humanizar y democratizar la administración, y se basó en las ideas de John Dewey, Kurt Lewin y los hallazgos del Estudio de Hawthorne. La teoría se centra en el enfoque humanístico y promueve que la atención se dirija a las personas en lugar de a las tareas, estructuras u otros aspectos organizacionales.
Este documento resume varias teorías psicológicas sobre la personalidad. Explica las teorías psicoanalíticas de Freud sobre el ello, yo y superyó. También cubre las teorías conductistas y su énfasis en los estímulos externos. Además, discute las teorías cognitivas y el experimento del muñeco Bobo de Bandura sobre el aprendizaje observacional. Finalmente, menciona las perspectivas humanistas sobre el libre albedrío.
1) La teoría de las relaciones humanas surgió para humanizar y democratizar la administración, alejándola de conceptos mecanicistas.
2) Investigaciones como los estudios de Hawthorne mostraron que factores sociales como la moral y las relaciones entre compañeros influyen en la productividad.
3) Pensadores como Elton Mayo, John Dewey y Kurt Lewin contribuyeron a desarrollar esta teoría basada en valores humanistas.
Teoría de la conducta o del comportamientoyezita12
La teoría del comportamiento buscó sintetizar la teoría de la organización formal con el enfoque de las relaciones humanas. Se basa en el comportamiento individual y las necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales y de estima de las personas. Algunos de sus principales exponentes fueron Herbert Simon, Abraham Maslow y McGregor.
El documento resume las contribuciones de varios pensadores a la doctrina de las relaciones humanas en las organizaciones. George Elton Mayo realizó experimentos psicosociales y analizó la relación entre productividad y comportamiento humano. También se describe la organización informal y el liderazgo informal. Abraham Maslow propuso la pirámide de necesidades humanas. Douglas McGregor formuló la teoría X e Y sobre la naturaleza humana en el trabajo. William Ouchi comentó tres formas de control en las organizaciones: mercado, burocracia y clan.
TEORIA DE LA CONDUCTA DE LA ADMINISTRACIONURBINAROBERTO
Este documento resume las contribuciones clave de varios pensadores de las relaciones humanas en la administración, incluyendo a Abraham Maslow y su teoría de la motivación humana, Douglas McGregor y su Teoría X y Teoría Y, y Herbert Simon y su trabajo sobre el comportamiento administrativo. Explica cómo las teorías de las relaciones humanas surgieron originalmente en psicología y luego se trasladaron parcialmente a la administración.
Este documento describe los orígenes de la teoría de las relaciones humanas en la administración. Se menciona que surgió en Estados Unidos como consecuencia de los resultados del experimento de Hawthorne, en reacción a la teoría clásica de la administración. Las principales causas de su surgimiento fueron la necesidad de humanizar y democratizar la administración, y el desarrollo de ciencias humanas como la psicología y la sociología que demostraron los defectos de la teoría clásica. Se mencionan también las contribuciones de
El documento presenta una descripción de las contribuciones de varios pensadores clásicos de la administración como Elton Mayo, Douglas McGregor, Abraham Maslow y Ouchi, entre otros. Explica cómo sus estudios enfatizaron el papel de los factores humanos y sociales en las organizaciones, en contraste con enfoques más mecanicistas. Se resaltan conceptos como la motivación, las necesidades humanas, la dinámica de grupos y el estilo de liderazgo.
El documento describe los orígenes y necesidades de la teoría de las relaciones humanas en la administración. La teoría surgió de la necesidad de humanizar y democratizar la administración, y se basó en las ideas de John Dewey, Kurt Lewin y los hallazgos del Estudio de Hawthorne. La teoría se centra en el enfoque humanístico y promueve que la atención se dirija a las personas en lugar de a las tareas, estructuras u otros aspectos organizacionales.
Este documento resume varias teorías psicológicas sobre la personalidad. Explica las teorías psicoanalíticas de Freud sobre el ello, yo y superyó. También cubre las teorías conductistas y su énfasis en los estímulos externos. Además, discute las teorías cognitivas y el experimento del muñeco Bobo de Bandura sobre el aprendizaje observacional. Finalmente, menciona las perspectivas humanistas sobre el libre albedrío.
La psicología laboral y de las organizaciones estudia el comportamiento humano en el trabajo a nivel individual, grupal y organizacional. Tiene sus orígenes a principios del siglo XX y ha evolucionado gracias a aportes como el Experimento de Hawthorne de Elton Mayo, quien demostró la importancia de los factores sociopsicológicos en el trabajo. Actualmente busca mejorar el bienestar de las personas y las organizaciones mediante el diagnóstico, intervención e investigación.
Este documento resume varias teorías clásicas de la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, los factores de Herzberg, la teoría X y Y de McGregor, y la teoría de la equidad de Adams. También discute teorías posteriores como la de McClelland sobre la necesidad de logro y la teoría de fijación de metas de Locke, señalando que las metas son importantes para motivar y guiar el comportamiento. En general, el documento ofrece una introducción a las principales teorías que han tratado
El documento presenta los fundamentos del individualismo metodológico en la psicología social. Según esta perspectiva, los individuos son la única unidad de análisis válida y los fenómenos sociales solo pueden entenderse a través de las acciones y motivaciones individuales. Se describen las principales ideas de autores como Newell y Simon, Mead, Allport y Sherif, entre otros, quienes conciben a los individuos como procesadores activos de información y participantes en situaciones de estimulación social.
El documento resume los orígenes y desarrollo de la teoría de las relaciones humanas. Se destaca el experimento de Hawthorne llevado a cabo por Elton Mayo entre 1924 y 1932, el cual condujo a nuevas conclusiones sobre cómo los factores psicológicos y sociales afectan el comportamiento y rendimiento de los trabajadores. Investigadores como Lewin, Homans y Roethlisberger contribuyeron a esta teoría que cambió el enfoque de la administración de una visión mecánica a una centrada en las personas.
Las teorías X y Y de Douglas McGregor describen dos formas de pensamiento de los directivos sobre los empleados. La teoría X supone que los empleados son perezosos y evitan la responsabilidad, mientras que la teoría Y parte de la premisa de que los empleados disfrutan con su trabajo y buscan retos. La teoría Y promueve un estilo de gestión democrático y dinámico donde los trabajadores se comprometen voluntariamente con los objetivos de la empresa.
Este documento resume los principales conceptos de la Escuela de Relaciones Humanas en la administración. Explica que esta escuela surgió como una respuesta a la teoría clásica para enfatizar el factor humano. Describe el experimento de Hawthorne y sus conclusiones sobre cómo factores como la supervisión y entorno laboral afectan la productividad. También cubre temas como la motivación, liderazgo, dinámica de grupo y cómo esta teoría humanista revolucionó los principios de la administración enfocándose más en las personas.
Esta presentación trata sobre la teoría de la escuela Neo-humano Relacionista con una definición, características y aportaciones de diferentes personas que sobresalieron en dicha teoría
Distintas teoria de la motivacion psicologia industrial.carlosgabrielfp
Este documento resume varias teorías de motivación, incluyendo: la jerarquía de necesidades de Maslow, los factores higiénicos y motivadores de Herzberg, los tipos de motivación de logro, poder y afiliación de McClelland, las teorías X y Y de McGregor sobre la naturaleza humana, la teoría de las expectativas de Porter-Lawler sobre la relación entre recompensas, probabilidad de éxito y motivación, y la teoría de fijación de metas de Locke sobre cómo las metas específicas
La teoría de las relaciones humanas surge en Estados Unidos en la década de 1930 a raíz del experimento de Hawthorne y como reacción a la teoría clásica de la administración. El experimento de Hawthorne mostró que factores psicológicos como el sentido de pertenencia al grupo influyen en la productividad más que factores físicos. Esto llevó al desarrollo de un enfoque centrado en las necesidades humanas y las relaciones en el trabajo.
Este documento resume 5 teorías de la motivación: la teoría de Herzberg sobre factores de higiene y satisfacción, la teoría de McGregor sobre las teorías X y Y, la teoría de Alderfer sobre necesidades de existencia, relación y crecimiento, la teoría de Maslow sobre la jerarquía de necesidades, y la teoría de Vroom sobre la expectativa. Cada teoría define conceptos clave de la motivación y cómo satisfacer las necesidades de los individuos para mejorar el rendimiento y la satisfacción.
Este documento presenta la postura ontológica del autor sobre la gestión en cooperativas en el contexto de la globalización y los cambios socioeconómicos y políticos. Explica brevemente las diferentes teorías de gestión a través de la historia y cómo estas han influido en la percepción de la realidad y la estructuración de problemas. Finalmente, analiza el desarrollo de la actividad empresarial en Venezuela y cómo el descubrimiento del petróleo ha moldeado la cultura gerencial del país.
Linea de Tiempo Diferentes Teorias de la Notivacionanaher97
El documento resume varias teorías de la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, las Teorías X y Y de McGregor, la teoría de los dos factores de Herzberg, la teoría de las necesidades de McClelland, la teoría ERG de Alderfer, la teoría de la equidad de Adams, la teoría de las expectativas de Vroom y la teoría de la fijación de metas de Locke. Todas estas teorías buscan explicar qué motiva a las personas y cómo esto puede afectar su comportamiento en el
Este documento presenta varias teorías de motivación, incluyendo las Teorías X y Y de Douglas McGregor, la Teoría de los Dos Factores de Frederick Herzberg y la Teoría de las Necesidades de David McClelland. Explica las suposiciones centrales de cada teoría y cómo difieren en su visión de la motivación de los trabajadores.
La teoría de las relaciones humanas se originó en la década de 1930 en Estados Unidos como una reacción a la teoría clásica de la administración. Busca lograr una mayor eficiencia en la producción mediante la armonización de las relaciones entre empleados y empleadores. Experimentos como el de Hawthorne mostraron que los factores humanos son importantes para la productividad.
Enfoque Humanista en la Administración -Teoría de las Relaciones Humanas Felipe Roberto Mangani
El entramado interno de la Organización - Conclusiones de los experimentos de Hawthorne: los grupos informales en las organizaciones modelan el comportamiento de los trabajadores y la productividad. Humanizar la Dirección.
Se analiza los aspectos previos teóricos al análisis en si de lo que significa personalidad.Los diferentes puntos de vista a través de la historia de la psicología de la personalidad.
El cuadro compara las teorías de varios autores sobre la motivación, incluyendo las teorías de jerarquía de necesidades de Maslow, las teorías X y Y de McGregor, la teoría ERC de Alderfer, la teoría de fijación de metas de Locke, y la teoría de los factores duales de Herzberg. Cada teoría propone diferentes factores que influyen en la motivación de los individuos y las organizaciones.
Este modelo psicológico se basa en atributos y problemas humanos inherentes a la condición humana. Rechaza modelos mecanicistas y enfatiza la libertad y capacidad humanas para el cambio y autorreflexión. Sus principales representantes incluyen a Allport, Rogers, Maslow y Fromm.
George Elton Mayo fue un psicólogo australiano que desarrolló los Estudios Hawthorne en la década de 1930. Los estudios examinaron cómo factores sociales y psicológicos afectan la productividad en el lugar de trabajo. Los hallazgos clave incluyeron que la productividad depende de la integración social, el comportamiento individual se basa en el grupo social y que los incentivos financieros no son el único motivador para las personas. Los estudios llevaron a una nueva teoría de las relaciones humanas que considera a los empleados
Este documento presenta una introducción a la psicología de la personalidad. Explica que la personalidad se refiere al patrón único de pensamientos, sentimientos y conductas de un individuo. Luego resume las principales teorías de la personalidad como las teorías psicodinámicas, conductistas, del aprendizaje cognitivo-social y de los rasgos. Finalmente, analiza las teorías de la personalidad de Freud, Klein, Kelly, Rogers y Allport.
La doctrina de las relaciones humanas surgió como reacción al enfoque científico de la administración representado por Taylor. Investigaciones como el Estudio de Hawthorne mostraron que factores sociales y no económicos afectan la productividad, y que los trabajadores responden como miembros de grupos. Teorías como la jerarquía de necesidades de Maslow y las filosofías de dirección Teoría X y Teoría Y de McGregor influyeron en este enfoque, el cual considera al ser humano y sus necesidades como prioridad
El documento resume las principales teorías y enfoques sobre las relaciones humanas en las organizaciones, incluyendo los estudios pioneros de Elton Mayo en Hawthorne y las contribuciones de Maslow, McGregor, Ouchi y otros sobre la motivación, las necesidades humanas y los estilos de liderazgo.
La psicología laboral y de las organizaciones estudia el comportamiento humano en el trabajo a nivel individual, grupal y organizacional. Tiene sus orígenes a principios del siglo XX y ha evolucionado gracias a aportes como el Experimento de Hawthorne de Elton Mayo, quien demostró la importancia de los factores sociopsicológicos en el trabajo. Actualmente busca mejorar el bienestar de las personas y las organizaciones mediante el diagnóstico, intervención e investigación.
Este documento resume varias teorías clásicas de la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, los factores de Herzberg, la teoría X y Y de McGregor, y la teoría de la equidad de Adams. También discute teorías posteriores como la de McClelland sobre la necesidad de logro y la teoría de fijación de metas de Locke, señalando que las metas son importantes para motivar y guiar el comportamiento. En general, el documento ofrece una introducción a las principales teorías que han tratado
El documento presenta los fundamentos del individualismo metodológico en la psicología social. Según esta perspectiva, los individuos son la única unidad de análisis válida y los fenómenos sociales solo pueden entenderse a través de las acciones y motivaciones individuales. Se describen las principales ideas de autores como Newell y Simon, Mead, Allport y Sherif, entre otros, quienes conciben a los individuos como procesadores activos de información y participantes en situaciones de estimulación social.
El documento resume los orígenes y desarrollo de la teoría de las relaciones humanas. Se destaca el experimento de Hawthorne llevado a cabo por Elton Mayo entre 1924 y 1932, el cual condujo a nuevas conclusiones sobre cómo los factores psicológicos y sociales afectan el comportamiento y rendimiento de los trabajadores. Investigadores como Lewin, Homans y Roethlisberger contribuyeron a esta teoría que cambió el enfoque de la administración de una visión mecánica a una centrada en las personas.
Las teorías X y Y de Douglas McGregor describen dos formas de pensamiento de los directivos sobre los empleados. La teoría X supone que los empleados son perezosos y evitan la responsabilidad, mientras que la teoría Y parte de la premisa de que los empleados disfrutan con su trabajo y buscan retos. La teoría Y promueve un estilo de gestión democrático y dinámico donde los trabajadores se comprometen voluntariamente con los objetivos de la empresa.
Este documento resume los principales conceptos de la Escuela de Relaciones Humanas en la administración. Explica que esta escuela surgió como una respuesta a la teoría clásica para enfatizar el factor humano. Describe el experimento de Hawthorne y sus conclusiones sobre cómo factores como la supervisión y entorno laboral afectan la productividad. También cubre temas como la motivación, liderazgo, dinámica de grupo y cómo esta teoría humanista revolucionó los principios de la administración enfocándose más en las personas.
Esta presentación trata sobre la teoría de la escuela Neo-humano Relacionista con una definición, características y aportaciones de diferentes personas que sobresalieron en dicha teoría
Distintas teoria de la motivacion psicologia industrial.carlosgabrielfp
Este documento resume varias teorías de motivación, incluyendo: la jerarquía de necesidades de Maslow, los factores higiénicos y motivadores de Herzberg, los tipos de motivación de logro, poder y afiliación de McClelland, las teorías X y Y de McGregor sobre la naturaleza humana, la teoría de las expectativas de Porter-Lawler sobre la relación entre recompensas, probabilidad de éxito y motivación, y la teoría de fijación de metas de Locke sobre cómo las metas específicas
La teoría de las relaciones humanas surge en Estados Unidos en la década de 1930 a raíz del experimento de Hawthorne y como reacción a la teoría clásica de la administración. El experimento de Hawthorne mostró que factores psicológicos como el sentido de pertenencia al grupo influyen en la productividad más que factores físicos. Esto llevó al desarrollo de un enfoque centrado en las necesidades humanas y las relaciones en el trabajo.
Este documento resume 5 teorías de la motivación: la teoría de Herzberg sobre factores de higiene y satisfacción, la teoría de McGregor sobre las teorías X y Y, la teoría de Alderfer sobre necesidades de existencia, relación y crecimiento, la teoría de Maslow sobre la jerarquía de necesidades, y la teoría de Vroom sobre la expectativa. Cada teoría define conceptos clave de la motivación y cómo satisfacer las necesidades de los individuos para mejorar el rendimiento y la satisfacción.
Este documento presenta la postura ontológica del autor sobre la gestión en cooperativas en el contexto de la globalización y los cambios socioeconómicos y políticos. Explica brevemente las diferentes teorías de gestión a través de la historia y cómo estas han influido en la percepción de la realidad y la estructuración de problemas. Finalmente, analiza el desarrollo de la actividad empresarial en Venezuela y cómo el descubrimiento del petróleo ha moldeado la cultura gerencial del país.
Linea de Tiempo Diferentes Teorias de la Notivacionanaher97
El documento resume varias teorías de la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, las Teorías X y Y de McGregor, la teoría de los dos factores de Herzberg, la teoría de las necesidades de McClelland, la teoría ERG de Alderfer, la teoría de la equidad de Adams, la teoría de las expectativas de Vroom y la teoría de la fijación de metas de Locke. Todas estas teorías buscan explicar qué motiva a las personas y cómo esto puede afectar su comportamiento en el
Este documento presenta varias teorías de motivación, incluyendo las Teorías X y Y de Douglas McGregor, la Teoría de los Dos Factores de Frederick Herzberg y la Teoría de las Necesidades de David McClelland. Explica las suposiciones centrales de cada teoría y cómo difieren en su visión de la motivación de los trabajadores.
La teoría de las relaciones humanas se originó en la década de 1930 en Estados Unidos como una reacción a la teoría clásica de la administración. Busca lograr una mayor eficiencia en la producción mediante la armonización de las relaciones entre empleados y empleadores. Experimentos como el de Hawthorne mostraron que los factores humanos son importantes para la productividad.
Enfoque Humanista en la Administración -Teoría de las Relaciones Humanas Felipe Roberto Mangani
El entramado interno de la Organización - Conclusiones de los experimentos de Hawthorne: los grupos informales en las organizaciones modelan el comportamiento de los trabajadores y la productividad. Humanizar la Dirección.
Se analiza los aspectos previos teóricos al análisis en si de lo que significa personalidad.Los diferentes puntos de vista a través de la historia de la psicología de la personalidad.
El cuadro compara las teorías de varios autores sobre la motivación, incluyendo las teorías de jerarquía de necesidades de Maslow, las teorías X y Y de McGregor, la teoría ERC de Alderfer, la teoría de fijación de metas de Locke, y la teoría de los factores duales de Herzberg. Cada teoría propone diferentes factores que influyen en la motivación de los individuos y las organizaciones.
Este modelo psicológico se basa en atributos y problemas humanos inherentes a la condición humana. Rechaza modelos mecanicistas y enfatiza la libertad y capacidad humanas para el cambio y autorreflexión. Sus principales representantes incluyen a Allport, Rogers, Maslow y Fromm.
George Elton Mayo fue un psicólogo australiano que desarrolló los Estudios Hawthorne en la década de 1930. Los estudios examinaron cómo factores sociales y psicológicos afectan la productividad en el lugar de trabajo. Los hallazgos clave incluyeron que la productividad depende de la integración social, el comportamiento individual se basa en el grupo social y que los incentivos financieros no son el único motivador para las personas. Los estudios llevaron a una nueva teoría de las relaciones humanas que considera a los empleados
Este documento presenta una introducción a la psicología de la personalidad. Explica que la personalidad se refiere al patrón único de pensamientos, sentimientos y conductas de un individuo. Luego resume las principales teorías de la personalidad como las teorías psicodinámicas, conductistas, del aprendizaje cognitivo-social y de los rasgos. Finalmente, analiza las teorías de la personalidad de Freud, Klein, Kelly, Rogers y Allport.
La doctrina de las relaciones humanas surgió como reacción al enfoque científico de la administración representado por Taylor. Investigaciones como el Estudio de Hawthorne mostraron que factores sociales y no económicos afectan la productividad, y que los trabajadores responden como miembros de grupos. Teorías como la jerarquía de necesidades de Maslow y las filosofías de dirección Teoría X y Teoría Y de McGregor influyeron en este enfoque, el cual considera al ser humano y sus necesidades como prioridad
El documento resume las principales teorías y enfoques sobre las relaciones humanas en las organizaciones, incluyendo los estudios pioneros de Elton Mayo en Hawthorne y las contribuciones de Maslow, McGregor, Ouchi y otros sobre la motivación, las necesidades humanas y los estilos de liderazgo.
Este documento resume la teoría estructuralista de la organización y la teoría del comportamiento organizacional. La teoría estructuralista estudia los problemas de la empresa prestando atención a su estructura y recursos humanos. La teoría del comportamiento organizacional es interdisciplinaria y estudia cómo individuos y grupos se comportan dentro de las organizaciones. También resume las contribuciones de Max Weber, Frederick Taylor y otros pensadores clásicos de la administración.
Presentación de la Escuela neo humano relacionista yaya234
La Escuela Neo-humano Relacionista analiza el comportamiento humano de forma individual, centrándose en la motivación para mejorar la productividad. Autores clave incluyen a Maslow y su jerarquía de necesidades humanas, Herzberg y sus factores motivacionales e higiénicos, y McGregor y sus Teorías X y Y sobre la naturaleza humana. La teoría busca entender mejor la conducta humana dentro de las organizaciones.
La escuela neo-humano relacionista analiza el comportamiento individual en las organizaciones y cómo la motivación mejora la productividad. Surge a finales de los 1940s revisando los postulados del humano relacionista. Los principales exponentes incluyen a Maslow, McGregor, Argyris, Herzberg, Simon, Likert y Blake & Mouton, quienes desarrollaron teorías sobre la jerarquía de necesidades humanas, los estilos de gestión, la racionalidad limitada y el liderazgo.
El documento presenta resúmenes de varias teorías de la motivación, incluyendo la pirámide de Maslow sobre las necesidades humanas, la teoría de los dos factores de Herzberg, la teoría de las tres necesidades de McClelland, la teoría de la equidad de Adams, la teoría cognitiva de la motivación, y las teorías X, Y y Z de McGregor y Ouchi sobre las actitudes hacia el trabajo. Explica cada teoría y sus conceptos y factores clave de manera concisa.
1) El documento describe el enfoque del comportamiento en la administración, el cual se basa en las ciencias del comportamiento y marcó una nueva etapa en la teoría administrativa. 2) Dentro de este enfoque, teorías como la jerarquía de necesidades de Maslow y las Teorías X y Y de McGregor analizan la conducta y motivación humana. 3) El enfoque del comportamiento se enfoca más en las personas y en comprender la conducta organizacional.
La conducta de las personas, es necesario entender que éstas viven y se mueven en un “campo psicológico” y que tratan de reducir sus disonancias en relación con el ambiente. Además de esto, el estudio de la conducta humana debe tener en consideración la compleja naturaleza del ser humano (ser transaccional dirigido hacia objetivos y que actúa como un sistema abierto). Entre los factores internos y externos que influyen en la conducta humana está la motivación; la conducta se puede explicar a través del ciclo motivacional que termina con la satisfacción, la frustración, o la compensación de las necesidades humanas.
La motivación para producir depende de la instrumentalidad de los resultados intermedios (por ejemplo de la productividad) en relación con los resultados finales (dinero, beneficios, promoción, etc.). El estado motivacional de las personas produce el clima organizacional y también es influido por éste. En función de ello, la conducta humana en las organizaciones presenta características importantes para la GRH, y el hecho de que el hombre sea una entidad compleja dificulta enormemente la GRH.
La conducta de las personas, es necesario entender que éstas viven y se mueven en un “campo psicológico” y que tratan de reducir sus disonancias en relación con el ambiente. Además de esto, el estudio de la conducta humana debe tener en consideración la compleja naturaleza del ser humano (ser transaccional dirigido hacia objetivos y que actúa como un sistema abierto). Entre los factores internos y externos que influyen en la conducta humana está la motivación; la conducta se puede explicar a través del ciclo motivacional que termina con la satisfacción, la frustración, o la compensación de las necesidades humanas.
La motivación para producir depende de la instrumentalidad de los resultados intermedios (por ejemplo de la productividad) en relación con los resultados finales (dinero, beneficios, promoción, etc.). El estado motivacional de las personas produce el clima organizacional y también es influido por éste. En función de ello, la conducta humana en las organizaciones presenta características importantes para la GRH, y el hecho de que el hombre sea una entidad compleja dificulta enormemente la GRH.
Este documento presenta varias teorías clave sobre el comportamiento en la administración. Explica las contribuciones de psicólogos como Kurt Lewin, Douglas McGregor y Abraham Maslow, así como sus teorías sobre la dinámica de grupos, la jerarquía de necesidades humanas y la Teoría X y Teoría Y. También resume las teorías de los dos factores de Herzberg, los sistemas de administración de Likert y elementos básicos de la teoría de las decisiones.
Este documento presenta una introducción a la motivación y diferentes teorías sobre la motivación. En 3 oraciones: Explora la definición de motivación y diferentes teorías como las jerarquías de necesidades de Maslow, la teoría X y Y de McGregor, y la teoría de los dos factores de Herzberg. Además, analiza otros conceptos como las motivaciones explícitas e implícitas en el contexto del turismo y ofrece una revisión general de las limitaciones y riesgos de los enfoques teóricos sobre la motivación.
Este documento presenta los orígenes y conceptos clave de la teoría del comportamiento en la administración. Introduce las teorías de motivación humana de Maslow, Herzberg y McGregor, las cuales se enfocan en necesidades, factores de higiene y motivación, y teorías X y Y. El documento también explica que la teoría del comportamiento se desarrolló a partir de la teoría de las relaciones humanas y se centra en explicar el comportamiento organizacional basado en la conducta individual.
La psicología del trabajo y de las organizaciones estudia el comportamiento humano en el lugar de trabajo y en las organizaciones. Explica y predice la conducta individual, grupal y organizacional con el objetivo de mejorar el desempeño y bienestar de las personas. El psicólogo organizacional aplica conocimientos de diversas áreas como la psicología industrial, social y de la administración para ayudar a las empresas a lograr sus objetivos a través del desarrollo de las personas.
La teoría de las relaciones humanas surgió como reacción a la teoría clásica de administración, la cual se enfocaba demasiado en la estructura y tareas y no en las personas. Se desarrolló a raíz de los resultados del experimento de Hawthorne, el cual concluyó que factores sociales e interpersonales afectan el desempeño laboral. Esta teoría enfatiza que los seres humanos son seres sociales motivados por factores psicológicos y sociales, no solo económicos.
Este documento presenta una introducción a la psicología del trabajo. Explica que la psicología del trabajo estudia el comportamiento individual y de grupos en el ámbito laboral. Se divide en psicología industrial, que se enfoca en la selección y capacitación de empleados, y psicología organizacional, que estudia factores como el liderazgo, motivación y resolución de conflictos. También describe teorías de la personalidad y motivación que son relevantes para entender el comportamiento en el trabajo, como las necesidades de Maslow, y explica conceptos
Este documento presenta varias teorías sobre la motivación humana. Explica la jerarquía de necesidades de Maslow, que incluye necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización. También describe la teoría de los dos factores de Herzberg sobre factores intrínsecos y extrínsecos que motivan u originan insatisfacción. Por último, resume brevemente las teorías de la equidad, expectativa, motivaciones sociales y establecimiento de metas.
Este documento presenta varias teorías sobre la motivación humana. Explica la jerarquía de necesidades de Maslow, que incluye necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización. También describe la teoría de los dos factores de Herzberg sobre factores intrínsecos y extrínsecos. Finalmente, resume brevemente las teorías de la equidad, expectativa, motivaciones sociales de McClelland y establecimiento de metas de Locke y Latham.
Este documento presenta varias teorías sobre la motivación humana. Explica la jerarquía de necesidades de Maslow, que incluye necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización. También describe la teoría de los dos factores de Herzberg sobre factores intrínsecos y extrínsecos. Otras teorías discutidas incluyen la teoría de la equidad de Adams, la teoría de la expectativa de Vroom y Lawler, y la teoría de las motivaciones sociales de McClelland
Este documento presenta información sobre inspecciones de seguridad en el lugar de trabajo. Explica que las inspecciones de seguridad son técnicas activas para prevenir accidentes mediante la identificación de riesgos. Detalla los tipos de inspecciones como generales, especiales y de partes críticas, así como las etapas del proceso de inspección que incluyen la planificación, inspección, calificación de hallazgos e informe. El objetivo final es mejorar continuamente la seguridad en el trabajo a través de acciones correctivas.
El documento presenta una introducción al programa de prevención de riesgos, estableciendo su importancia legal y objetivos. Explica cómo debe elaborarse un programa efectivo, incluyendo una política de prevención, responsabilidades, actividades planificadas, y matrices y cronogramas para el seguimiento y evaluación. El programa busca integrar la prevención en todos los niveles, planificar, controlar riesgos, mejorar condiciones de seguridad y cumplir la ley, aplicando funciones y responsabilidades de forma continua.
Clase 10 p. feedback para el aprendizajeUVMVirtual1
Este documento discute diferentes tipos de retroalimentación y cómo proveer retroalimentación efectiva. Explica que la retroalimentación poco efectiva incluye comentarios vagos, falta de orientación específica o enfoque en aspectos negativos. La retroalimentación efectiva es rica en detalles y orientada a promover la reflexión. Además, proporciona pasos para dar retroalimentación como leer el trabajo completo antes de comentar, enfocarse en un aspecto clave y siempre comenzar resaltando lo que el estudiante hizo bien.
Clase 10 didáctica aspectos claves de una educación infantil UVMVirtual1
El documento describe los diferentes aspectos de la educación social y el rol de la escuela infantil en la educación social de los niños. Explica que la educación social no se da exclusivamente en la escuela sino a lo largo de la vida e involucra a la familia, comunidad y cultura. También destaca diez aspectos claves de una educación infantil de calidad como la organización de los espacios, el equilibrio entre iniciativa infantil y trabajo dirigido, la atención a los aspectos emocionales, y la diferenciación de actividades para abordar todas las
El documento describe varios sistemas de evaluación educativa a nivel nacional e internacional. A nivel nacional, describe el SIMCE, su uso para diagnosticar escuelas, evaluar políticas educativas, y definir políticas de incentivos. También describe el SACGE, SNED y sistemas de evaluación docente. A nivel internacional, describe proyectos como TIMSS, PISA y LLECE, los cuales buscan comparar logros de estudiantes, retroalimentar currículos, y generar conocimiento para la toma de decisiones en políticas educativas.
10.p feedback para el aprendizaje- EvaluaciónUVMVirtual1
Este documento describe los pasos para proporcionar retroalimentación efectiva para el aprendizaje de los estudiantes. Explica que la retroalimentación debe ser rica en detalles, adaptarse a las necesidades de los estudiantes y promover la reflexión. Además, recomienda cuatro pasos clave: 1) leer el trabajo completo sin comentar errores para tener una apreciación global, 2) crear una lista de aspectos a mejorar y elegir un enfoque, 3) escribir comentarios específicos sobre cómo mejorar y dar ejemplos,
El documento presenta una introducción al plan de prevención de riesgos laborales de una empresa. Explica que el plan asigna responsabilidades, establece la política de prevención, y describe el programa de prevención de riesgos. Además, detalla las etapas para elaborar el plan, incluyendo la estructuración, redacción de fichas y directrices, revisión, aprobación, e implementación del plan de prevención de riesgos.
El documento presenta una revisión de los diferentes paradigmas de evaluación a través de la historia. Comienza con el período pre-Tyler que se centraba en las pruebas de rendimiento de los estudiantes. Luego introduce la época de Tyler donde la evaluación determina el grado en que se alcanzan los objetivos propuestos. Finalmente, describe los períodos de la inocencia, el realismo, el profesionalismo y la autoevaluación, marcando el desarrollo de la evaluación como una herramienta y profesión.
Este documento describe el proceso de evaluación educativa y los diferentes instrumentos que se pueden utilizar. Explica que la evaluación implica recoger información a través de la observación, analizar los datos de manera objetiva y tomar decisiones basadas en el análisis. Luego describe dos tipos de instrumentos: registros abiertos como los anecdóticos y planificados, y escalas con indicadores. Finalmente, menciona otros instrumentos como listas de comprobación, matrices de valoración y carpetas de portafolio.
Este documento describe diferentes procedimientos de evaluación para medir el aprendizaje de los estudiantes. Se clasifican los procedimientos en orales, escritos, prácticos y de observación. También se clasifican los contenidos en procedimentales, declarativos y actitudinales. Se explican varios procedimientos específicos como selección múltiple, mapas conceptuales y árboles de representación para evaluar diferentes tipos de contenidos como hechos, conceptos y habilidades.
Este documento trata sobre la evaluación para el aprendizaje. Explica que la evaluación es un proceso permanente y sistemático que involucra calificar, medir y evaluar el desempeño de los estudiantes. También describe los componentes del currículo como contenidos, indicadores de logro y taxonomías de aprendizaje que guían el proceso de evaluación.
El documento describe diferentes paradigmas evaluativos, incluyendo el paradigma cuantitativo y cualitativo. El paradigma cuantitativo se centra en la medición objetiva de resultados y el uso de métodos experimentales, mientras que el paradigma cualitativo enfatiza la comprensión de procesos y significados desde las perspectivas de los participantes. También se mencionan varios modelos de evaluación cualitativa como la evaluación iluminativa, respondiente y democrática.
Este documento describe la asignatura Didáctica del Desarrollo Personal y Social de la carrera de Educación Parvularia. La asignatura se enfoca en el desarrollo cognitivo, emocional, motor y sociocultural de los niños y niñas, y en diseñar propuestas pedagógicas innovadoras considerando la diversidad. La asignatura incluye temas como identidad, autonomía, convivencia y estrategias didácticas para promover el desarrollo personal y social en los primeros 6 años de vida.
El documento trata sobre la importancia de la formación personal y social en la primera infancia. Explica que la primera infancia es fundamental para el desarrollo del niño ya que es cuando comienzan a internalizar valores y formar su personalidad. También destaca que durante esta etapa es crucial que los niños aprendan a expresar y regular sus emociones.
Este documento describe los aspectos fundamentales de la autonomía en los niños y niñas desde los primeros meses de vida hasta los 6 años. Define la autonomía como la capacidad gradual de los niños para valerse por sí mismos en diferentes planos del desarrollo a través del apoyo de los padres y educadores. Explica que la autonomía depende de las posibilidades de los niños para actuar, explorar y ganar seguridad en sus propias acciones, así como de las interacciones con el medio, el control motor y la diferenciación de los
El documento presenta los fundamentos teóricos y contenidos clave de la didáctica del desarrollo personal y social para niños de 0 a 6 años. Explica los objetivos, categorías y aprendizajes esperados relacionados con la convivencia, participación, pertenencia, diversidad, valores y normas. También incluye formatos y ejemplos para la planificación de proyectos de aula centrados en estos temas.
Esta asignatura trata sobre neurociencias y desarrollo en la primera infancia. Explora temas como el sistema nervioso, sistema límbico, neuroeducación, desarrollo neuronal, redes neuronales, neurotransmisores, entre otros. Incluye tiempo de aprendizaje autónomo a través de lecturas, videos y tareas, así como trabajo en el aula mediante talleres, presentaciones y discusión de casos. Los estudiantes serán evaluados a través de foros, tareas, cuestionarios y un examen integrado final.
Este documento presenta un resumen de varias teorías del aprendizaje como el conductismo, constructivismo, cognitivismo y humanismo. Explica brevemente las diferencias entre el condicionamiento clásico y operante en el conductismo, y cómo el constructivismo ve al estudiante como protagonista en la construcción activa de significados. También menciona teóricos clave como Piaget, Vygotsky, Ausubel y Bruner.
Este documento trata sobre la neurociencia y la educación. Explica brevemente la historia de la neurociencia y algunos de sus principales exponentes como Eric Kandel. También define la neuroeducación como una disciplina interdisciplinaria que integra el conocimiento científico sobre el cerebro y el aprendizaje en el campo educativo. Finalmente, resume algunas de las técnicas que han permitido estudiar el cerebro, como la resonancia magnética funcional y la tomografía por emisión de positrones.
Este documento describe las diferentes células del sistema nervioso, incluyendo las neuronas y las células gliales. Explica que las neuronas se clasifican según su forma (unipolar, bipolar, multipolar) y función (sensitivas, motoras, de asociación). También describe las principales funciones de las células gliales como los astrocitos, oligodendrocitos, microglia y células de Schwann.
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3. Concepto
• La definición conceptual de la Psicología del
Trabajo y de las Organizaciones es una tarea difícil
sin un apoyo histórico. Esta dificultad viene dada
por la amplitud de su objeto de estudio, así como
por la cantidad de disciplinas relacionadas que
componen este campo, y los diversos intereses de
los autores que, en definitiva, la crean y recrean.
5. Psicología Social del Trabajo y
de las Organizaciones
¿Qué les dice este nombre?
¿Qué se viene a la mente?
6. Concepto
• Psicología del Trabajo y de las Organizaciones :
Conjunto de áreas que se interesan por el estudio
de la conducta de las personas en el lugar de
trabajo, y de la práctica en las organizaciones de
trabajo ( Drenth, Thierry, Willems y De Wolff, 1984; Saal
y Knight, 1988; Hollway, 1991; Arnold, Cooper y
Robertson, 1995 ),
o como el estudio científico de las relaciones entre
el Ser Humano y el entorno de trabajo ( Porter
Lawler y Hackman, 1975).
7. Objeto de Estudio
• A partir de la definición que hemos dado de la
disciplina, su objeto será, pues, la explicación y
predicción de la conducta del Ser Humano en
el Trabajo.
• Dado que las organizaciones constituyen los
entornos conductuales en los que se
desarrolla, normalmente, la mayor parte de
esta conducta, nos interesaremos también por
los aspectos de aquéllas, relevantes para ésta.
8. Objeto de Estudio
• La Psicología del Trabajo y las Organizaciones, por
tanto, debe preocuparse por el estudio de los
procesos individuales, y de las interacciones del
individuo con otras unidades sociales ( otros
individuos, grupos, coaliciones, organizaciones,
etc.), con el fin de explicar y predecir la conducta
laboral y organizacional, ya sea a nivel de proceso
o de resultado.
9. Lo 3 elementos principales,
componentes del objeto de
estudio
11. Elementos
• Las teorías y modelos de Ser Humano, que
mantienen teóricos, investigadores, políticos,
directivos, etc., influyen directamente sobre la forma
de interpretar la conducta humana (también la
laboral).
• Estas teorías y modelos se han centrado en
diferentes aspectos, tales como la motivación, la
racionalidad, los valores, etc., y han influido, y de
hecho influyen, sobre el desarrollo teórico y
aplicado en el campo de la Psicología del Trabajo y
de las Organizaciones
12. Modelos
• Los modelos de Ser Humano que han aparecido a
lo largo de la historia reciente de la Psicología se
han caracterizado por tres dimensiones principales,
que enfrentan modos opuestos de entender al
hombre:
– Racional versus Emocional;
– Conductista versus Fenomenológico; y
– Económico versus Humanista.
13. Concepción
Racional versus Emocional (1)
• El Hombre racional se ve como un ser que
continuamente se encuentra recogiendo y
analizando la información relevante para las tareas
que desempeña, como un ordenador vivo que basa
su conducta en el procesamiento racional de
información. Este modelo de Ser Humano está muy
relacionado con el asumido por el enfoque
burocrático-contractual en el estudio de las
organizaciones (Fuertes, 1986).
14. • Para el modelo de Ser Humano emocional, sin
embargo, la conducta está principalmente
controlada por emociones, muchas de las cuales no
son controladas voluntariamente, y, además,
pueden no ser conscientes.
• La teoría más representativa e influyente de este
punto de vista es el Psicoanálisis, que parte de la
asunción de que la mayoría de los determinantes
de la conducta son inconscientes, y a menudo
basados en acontecimientos no resueltos de la
infancia.
Concepción
Racional versus Emocional (2)
15. • El punto de vista conductista asume que el Ser
Humano puede describirse en función de su
conducta, y que ésta es independiente de los
procesos conscientes, y está determinada por el
ambiente. La personalidad de un individuo
consiste en las conductas que éste desempeña, y
éstas son, precisamente, las que han sido
reforzadas en el pasado de ese individuo. Así, la
conducta cambiará si los reforzadores cambian.
Concepción
Conductista versus Fenomenológica
(1)
16. • El fenomenológico, que se basa en la importancia
de los procesos mentales del individuo, su
subjetivación del mundo que le rodea, su
complejidad, su irracionalidad, su unicidad, que le
hacen un objeto casi inabarcable por la ciencia.
• Según este modelo, el individuo es, más que
racional, racionalizador de la realidad. La conducta
humana es vista, pues, como intencionada y guiada
por procesos de decisión racionales aunque
limitados, y dependiente, fundamentalmente, de las
valencias y las expectativas percibidas por el
individuo.
Concepción
Conductista versus Fenomenológica
(2)
17. Concepción
Económica versus Humanista (1)
• Concepción Económica
• La concepción económica asume un ser humano
racional que aplica esta racionalidad en el cálculo
preciso de la mínima cantidad necesaria de
esfuerzo para conseguir el máximo de satisfacción.
• El Ser Humano (trabajador), desde este punto de
vista, está gobernado solamente por incentivos
económicos, y hará lo que sea necesario para
obtener beneficios económicos (Furnham, 1997).
18. • Concepción Económica
• Este es el modelo asumido por las teorías del
intercambio social (Rodríguez Pérez, 1993), y tuvo
una gran influencia sobre el desarrollo de la escuela
de la “administración científica” de Taylor, a
principios de siglo xx. Los motivos básicos sobre los
que se entiende el comportamiento humano son
fundamentalmente extrínsecos, de manera que se
espera que los trabajadores rindan de forma
efectiva siempre que estén suficientemente
pagados.
Concepción
Económica versus Humanista (2)
19. • El modelo humanista o auto-actualizante.
• Como corriente psicológica, el Humanismo se
diferencia del Psicoanálisis y del Conductismo, sus
autores más representativos son Rogers, Maslow y
McClelland. Presenta un individuo principalmente
orientado a los ideales de crecimiento psicológico y
logro personal, y autodisciplinado.
• La naturaleza humana es tal que el Individuo
perseguirá estos ideales siempre que se le dé la
oportunidad de hacerlo. La idea de Maslow (1954)
consiste en que todo ser humano tenderá a hacer
realidad sus potencialidades: actualizarse en aquello
que es, potencialmente.
Concepción
Económica versus Humanista (3)
20. • Todo ser humano siente el deseo de convertirse
cada vez más en lo que realmente es, en todo lo
que es capaz de convertirse.
• Así, el problema a tener en cuenta al diseñar
sistemas sociales y técnicos será el de conseguir
las condiciones bajo las que esta tendencia natural
se vea apoyada e impulsada. Estas condiciones
pasan por ceder autoridad y libertad a los
trabajadores, dentro de los límites políticos
prescritos.
Concepción
Económica versus Humanista (4)
21. Teoría X y Teoría Y
• Estas tres oposiciones quedan resumidas, en parte,
según Porter, Lawler y Hackman (1975), en la
clásica distinción propuesta por McGregor (1960) y
Argyris (1964), entre la Teoría X frente a la Teoría Y
sobre el Ser Humano.
22. Teoría X (1)
• La Teoría X asume que el Ser Humano tiene una
aversión al trabajo que es inherente a su condición
humana. El individuo evitará el trabajo siempre que
pueda
• Esta asunción tiene sus raíces en la creencia
bíblica de que el trabajo es un castigo divino. Dada
esta aversión por el trabajo, la mayoría de la gente
ha de ser obligada a trabajar en pos de los objetivos
organizacionales. El salario como compensación
del esfuerzo laboral, o cualquier otro tipo de
recompensa en cualquier otro tipo de relación, no
son suficientes para que el individuo ejerza el
esfuerzo necesario.
23. Teoría X (2)
• Por ello, la organización tendrá, además, que
amenazar al individuo con algún tipo de castigo si
incumple sus obligaciones. Finalmente este Ser
Humano prefiere ser dirigido, desea evitar
responsabilidades, tiene pocas ambiciones, y busca
la seguridad y estabilidad ante todo.
24. Teoría Y (1)
• La Teoría Y consiste en un modelo que asume que
el esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan
natural para el hombre como lo son el juego o el
descanso. El trabajo, pues, no es necesariamente
desagradable, sino que el gusto o disgusto que
sienta el trabajador al desempeñarlo, dependerá de
condiciones controlables. Estas condiciones
pueden hacer del trabajo una fuente de satisfacción
y, por tanto, se realizará de forma voluntaria. Por el
contrario, pueden también hacer del trabajo una
fuente de dolor, que tenderá a ser, naturalmente,
evitada.
25. Teoría Y (2)
• Esta teoría asume también que el individuo se
autodirigirá y auto controlará para conseguir los
fines con los que se comprometa, por lo que el
control externo no siempre es necesario.
• Este compromiso con objetivos depende de las
recompensas asociadas con su consecución, que
pueden estar dirigidas, bajo las condiciones
adecuadas, hacia la consecución de las metas
organizacionales mismas.
26. El Hombre Social (1)
• A estas dos teorías puede añadírsele una tercera
visión del Hombre principalmente bajo el empuje
del movimiento de las relaciones humanas,
impulsado, a su vez, por los trabajos de Mayo y sus
colaboradores en la planta de Hawthorne.
• Este punto de vista asume que la conducta
individual está influida fundamentalmente por las
interacciones sociales; que las personas buscan
relaciones sociales significativas en el trabajo, y
responden a las expectativas de quienes les
rodean, a veces, incluso más que a los incentivos
económicos.
27. El Hombre Social (2)
• Todos los trabajadores llevan a su trabajo, un
mundo social. Crean un mundo social en su entorno
laboral con el que intentan cubrir sus necesidades
sociales esenciales, que no desaparecen al cruzar
los límites de la organización.
• Los elementos de diseño del trabajo que conlleva
esta perspectiva se basan en la promoción de
actividades sociales en la organización, tanto
laborales como extra laborales.
• El lema de este movimiento es hoy prácticamente
incuestionado: El Ser Humano es un ser social.
29. Definiciones (1)
• Blanch (1996), define el trabajo como la inversión
consciente e intencional de una determinada
cantidad de esfuerzo, para la producción de bienes,
la elaboración de productos, o la realización de
servicios con los que satisfacer algún tipo de
necesidades humanas.
30. Definiciones (2)
• En la misma línea, Peiró (1987) define el trabajo
como un conjunto de actividades retribuidas o no,
con carácter productivo y creativo, que permiten
obtener, producir o prestar determinados bienes,
productos o servicios, mediante el uso de técnicas,
instrumentos, materias o informaciones, de tal
manera que quien las ejerce ha de aportar
energías, habilidades, conocimientos y otros
diversos recursos, a cambio de algún tipo de
compensación material, psicológica y/o social.
32. Definición de la OIT
• La OIT define al trabajo como el conjunto de
actividades humanas, remuneradas o no, que
producen bienes o servicios en una economía, o
que satisfacen las necesidades de una comunidad
o proveen los medios de sustento necesarios para
los individuos. El empleo es definido como "trabajo
efectuado a cambio de pago (salario, sueldo,
comisiones, propinas, pagos a destajo o pagos en
especie)" sin importar la relación de dependencia
(si es empleo dependiente-asalariado, o
independiente-autoempleo).
33. Trabajo Decente
• En 1999, Juan Somavia --primer director general
de la OIT (fundada en 1919) proveniente del
hemisferio sur-- presentó su memoria "Trabajo
decente". En ella introduce el mencionado
concepto, caracterizado por cuatro objetivos
estratégicos:
los derechos en el trabajo, las oportunidades de
empleo, la protección social y el diálogo social.
Cada uno de ellos cumple, además, una función en
el logro de metas más amplias como la inclusión
social, la erradicación de la pobreza, el
fortalecimiento de la democracia, el desarrollo
integral y la realización personal.
34. Centralidad del Trabajo
• Conceptualmente, la Centralidad del trabajo
consiste en la medida en que el trabajo como
actividad, como entorno conductual en general, o
como esfera vital (Dubin, 1976), forma parte del
autoconcepto del individuo.
• Consiste en una creencia normativa sobre el valor
del trabajo en la vida, que depende del proceso de
socialización del individuo, y que puede verse como
un estado cognitivo de identificación psicológica, de
las necesidades del individuo, y de las
percepciones que éste tiene sobre las
potencialidades de satisfacción que tiene el trabajo.
35. Individuo y Trabajo
• De este modo, para explicar y predecir la conducta
laboral, hemos de comprender tanto las
necesidades, valores, actitudes, aptitudes,
capacidades, y otras variables del individuo
trabajador, como las condiciones y características
de los entornos conductuales concretos en los que
se desarrolla la actividad laboral: los puestos de
trabajo, inmersos normalmente en las
organizaciones y sus subsistemas, unidades y
grupos, o en las relaciones extra organizacionales
entre cliente y profesional.
36. Individuo y Trabajo
• De allí la importancia de contar con un perfil de cargo.
• Para luego tratar de engranarlo con las características
del individuo.
38. Definiciones (1)
• Una organización puede definirse como un grupo
compuesto por individuos, o por otros grupos
menores, que se constituyen para conseguir una o
varias metas, utilizando para ello la diferenciación
de funciones y la división del trabajo. Además,
tienden a establecer sistemas racionales de
coordinación y dirección, y presentan cierta
permanencia temporal, y cierta delimitación
espacial, tecnológica e instrumental.
39. Definiciones (2)
• Pfeffer (1981) habla de "Sistema estructurado de
actividades en las que los participantes intentan
desarrollar explicaciones causales y
racionalizaciones para esos patrones de actividad
que están constreñidas por su legitimidad y
aceptación en el contexto social, y siendo, además,
preferidas las explicaciones que proporcionan un
sentimiento de control sobre los eventos".
40. Composición de la Organización
(1)
• Las organizaciones están compuestas por
individuos que pueden formar, a su vez, grupos.
Estos individuos y grupos funcionan a modo de
elementos de un sistema. Para que exista una
organización, no existe un número mínimo
necesario de individuos, de manera que hay
autores que consideran que desde que dos
individuos se asocian para conseguir un objetivo,
dividiéndose el trabajo, podemos hablar ya de
organización.
41. Composición de la Organización
(2)
• Los miembros de una organización pueden formar
grupos, que pueden ser formales, diseñados para la
consecución de los fines organizacionales; o
informales, que nacen a partir de la interacción
social, formal o informal, de los miembros de la
organización, con el fin de satisfacer necesidades
no cubiertas por ésta, o para suplir deficiencias de
diseño, o para ambas cosas.