En este documento te mencionamos los puntos clave sobre el currículo y la entrevista.

1. SOBRE EL CURRÍCULO
Y LA ENTREVISTA
PATRICIO A. PIMENTEL.

2. De 6 a 20 segundos de revisión de un curriculum.
Un reclutador promedio puede llegar a revisar 100 resúmenes curriculares en un día,
y por lo tanto no es descabellado que prácticamente sólo tenga tiempo para un
simple vistazo al tener la mayoría de ellos en la mano.
El estudio involucró una técnica llamada “rastreo ocular“, aplicada a 30 reclutadores
profesionales, a quienes se les midieron los movimientos de sus ojos durante un
período de 10 semanas para grabar y analizar por cuánto tiempo enfocaban su
mirada al procesar cierta información o completar una tarea específica.
En esos 6 segundos cruciales, los reclutadores se fijaron específicamente en los
siguientes puntos:
* - Nombre del aplicante
* - Cargo actual y compañía
* - Fecha de inicio y fin del último cargo
* - Fecha de inicio y fin del cargo anterior
* - Por último, educación.

3. Considerando esos 6 segundos, debes asegurarte de que los reclutadores la tengan
fácil al revisar tu currículum, organizándolo como te indicamos. La atención del
reclutador se amplia en un 100%.
De la misma manera, no distraigas su atención con imágenes o figuras superfluas
(que podrían interrumpir la sobrecargada atención de estos profesionales), y
concéntralos en lo que te interesa: tus conocimientos, experiencias y competencias.
La atención del reclutador se amplia en un 100%.

4. REVISIÓN DE FORMATO DE CURRICULO.
Apariencia.
* Tipo de letra claro y estándar.
* Reproducción clara y de preferencia uso de original.
* Márgenes amplios y suficiente espacio entre párrafos.
* Encabezados con mayúsculas.
* Puntos importantes subrayados.
* Papel Bond de calidad.

5. CONTENIDO.
- Identificación.
* Nombre.
* Edad.
* Dirección del domicilio.
* Número telefónico.
* Dirección electrónica.
- Objetivos.
* Titulo o Posición solicitada.
* Objetivo de vida.
* Objetivo específico de carrera.
* Objetivo y aporte que puede hacer en la empresa.
- Educación.
* Fechas de inicio y conclusión de los
diferentes grados. Iniciando con la más
reciente y concluyendo con la preparatoria.
* Nombre de las escuelas a las que ha asistido.
* Diplomas, certificados y grados obtenidos.
* Reconocimientos o premios logrados.

6. Experiencia.
* Referencia de experiencias y logros laborales, a partir
de la actual y hasta la inicial.
* Nombre de las organizaciones en las que ha laborado.
* Direcciones completas.
* Función de la compañía. Breve referencia de sus
productos y servicios.
* Titulo del puesto ocupado.
* Breve descripción de funciones realizadas y logros.
* Realizaciones notables y promociones obtenidas.

7. Competencias.
* Las que posee.
* Nivel de desarrollo o grado de dominio.
* Breve referencia de como las adquirió y en que, cuando y como las ha aplicado.
* Certificación que posee.
Varios.
* Organizaciones y asociaciones a las que pertenece.
* Afiliaciones profesionales.
* Disponibilidad para viajar o cambiar de residencia.
* Referencias personales. Opcional.

8. Escritura.
* Gramática correcta.
* Estilo claro y conciso.
* Puntuación y separación de palabras adecuada.
* Uso de verbos de acción y de poder, para describir obligaciones y realizaciones.

9. PREGUNTAS A CONSIDERAR EN LA ENTREVISTA.
¿De que manera puede contribuir con ésta Organización?
¿Cuáles son sus fortalezas y limitaciones, más importantes?
¿Cuáles son sus objetivos profesionales-personales?
¿Cuáles son sus objetivos inmediatos y futuros?
¿Qué satisfacciones obtiene usted con y del trabajo?
¿Con que tipo de personas y líder le gustaría trabajar?

10. ¿Cómo trabaja bajo presión?
¿ Cuál considera sea su logro más importante, durante los dos
últimos años?
¿Está usted satisfecho con su actual sueldo?
¿Cuál es su requerimiento mínimo de sueldo en éste momento?
¿Qué otras oportunidades de empleo, está usted considerando?
¿En que tipo y nivel de posición se ve a si mismo, dentro de diez años?

11. ¿Cómo se mantiene en un proceso de educación continua?
¿Puede tomar decisiones rápidas, de calidad? ¿Qué proceso sigue
para hacerlas?
Si usted toma una decisión, que con el tiempo resulta estar equivocada:
¿Cómo maneja dicha situación?
¿Cómo describiría usted su personalidad, conducta y actitud?
¿Por qué dejo su empleo anterior?
¿Se siente usted incomodo o molesto con un grupo de personas que acaba de
conocer?
¿Cómo maneja lo anterior?

12. ¿Cuáles son sus hobbies y pasatiempos?
¿Qué valora más en un puesto: el reto, la seguridad, o la
estabilidad que le proporciona?
¿Cuál es su opinión de su último empleador?
¿Sobre la base de que criterios, juzgaría usted el desempeño de sus colaboradores?
¿Porqué esta buscando un cambio de empleo?

13. PREGUNTAS A CONSIDERAR EN LA ENTREVISTA, PARA DETECTAR
COMPETENCIAS.
¿Qué competencias posee?
¿Cuándo y como las obtuvo?
¿Cuál es su nivel o grado de dominio, en sus competencias ?
¿Cómo depura sus competencias?
¿Cómo se da cuenta de que requiere instalar nuevas competencias ?
¿Mencione dos competencias que en este momento tenga por instalar y
como lo hará?

14. Notas importantes.
Después de la mayoría de las preguntas anteriores aplican las re preguntas de
porqué y cómo. Utilícelas tan activamente como le sea posible, como medio de
clarificación, abundamiento o precisión.

15. Modelo de niveles de desarrollo de competencias.
* Competencia no desarrollada: La persona conoce la actividad o tarea solo de
manera general y la ejecuta de manera inconsistente. No ha desarrollado, ni posee
documentación que la formalice, (política, procedimiento, plan) ni estandarice su
realización (manual, descripción o flujo de proceso o sistema operativo).
* Competencia desarrollada a nivel mínimo aceptable: La persona conoce la
actividad o tarea y la realiza normalmente de manera adecuada. Existe alguna
documentación que formaliza y estandariza la ejecución.
* Competencia desarrollada: La actividad o tarea se realiza consistentemente bien y
de acuerdo a un sistema, cuyo proceso y pasos específicos están perfectamente
definidos por escrito y se respetan en la operación.Todos los implicados en la
función, actividad o tarea, más sus proveedores y clientes la entienden y
comprenden la contribución que el operador-ejecutor aporta a los resultados y al
éxito de la organización.

16. * Competencia desarrollada como una práctica de calidad: La actividad o tarea es
un ejemplo de operación efectiva y eficiente* dentro de la organización. El
operador-ejecutor produce consistentemente los resultados esperados en lo
relativo a calidad, tiempos de ciclo, capacidad y rapidez de adecuación a los
requerimientos de sus clientes y usuarios. Adicionalmente la competencia se
revisa, depura y mejora consistentemente.
* Efectiva: Logra el objetivo propuesto. Eficiente: Logra el objetivo propuesto, con
mínima implicación de recursos.
* Competencia desarrollada como referimiento “Benchmarking”: La actividad o
tarea es realizada por el operador-ejecutor con un nivel de excelencia, si se le
compara contra las prácticas de otras organizaciones. Sirve de modelo a alcanzar-
emular para otras organizaciones.