Este documento presenta modelos actualizados de la Torre de Babel, competencias y niveles de competencias. Incluye una historia sobre la Torre de Babel que ilustra los problemas de comunicación cuando las personas hablan idiomas diferentes. Define competencia como la capacidad de realizar tareas con calidad de manera consistente. Describe elementos de competencias como creencias, conocimientos, habilidades y conductas. Finalmente, presenta un modelo de niveles de competencia que va desde no desarrollada hasta referencia para otras organizaciones.

1. C O M P E T E N C I A S 2 0 1 7
Desarrollado por: Patricio & Eugenio Pimentel.
Derechos de autor en tramite.

2. Incluye versiones
actualizadas de:
- La Torre de Babel.
- Modelo de Competencias.
- Modelo de Niveles de Competencias.

3. LA TORRE DE BABEL

4. Erase una vez… Una Torre muy alta y fuerte que construían en el Pasado y en la medida en
que fue agrandándose; fue demandando cada vez más mano de obra.
Se decidió traer gente de otros países para apoyar la construcción pero hablaban diferentes
idiomas, lenguas y dialectos, obviamente no se podían comunicar efectivamente.
Y la torre, jamás se concluyo…!

5. SINDROME DE LA
TORRE DE BABEL
Observo que en las algunas
organizaciones existe este síndrome…
No nos ponemos de inicio de acuerdo en
el idioma que vamos a utilizar para hacer
las cosas.
En las reuniones, juntas y eventos de
proyectos, hablamos diferentes idiomas,
lenguajes y dialectos.
Y por consiguiente, no concluimos
nuestras actividades en Tiempo,
forma y calidad o en su
defecto, nos tardamos
demasiado en concluirlos.

6. Tan importante como definir el objetivo y lo que vamos a hacer en conjunto, es definir
la forma en que nos vamos a comunicar para lograrlo…
Sugerencia. HAY QUE ESTABLECER Y SEGUIR NORMAS, SOBRE EL PARTICULAR.

7. MODELO DE COMPETENCIAS
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8. 1.- Saber hacer con calidad.
2.- Desempeño consistente y de calidad, en un
área crítica, para la obtención de los resultados que
requerimos lograr.
3.- Capacidad de realizar actividades, tareas o
funciones con calidad y de manera consistente,
que nos diferencia y aporta valor a lo que hacemos.
Tres definiciones de competencia.
Definiciones de competencia. De menos a más completas.

9. - Creencias.
- Información y Conocimientos.
- Destrezas y Habilidades.
Los elementos que configuran las competencias.
- Actitudes.
- Conductas.
- Resultados.

10. En el centro de tu "psique" se encuentran nuestras creencias.
Si por ejemplo tú crees que no puedes aportar nada de valor en una
entrevista con otra persona, es probable que seas poco participativo en tus
interacciones.
- Creencias.
En este caso, tienes que ajustar y
posiblemente mejorar tu creencia, en
torno al valor de tus opiniones e ideas.

11. - Información y Conocimientos.
Son datos integrados y enfocados en
alguna dirección o línea específica en
particular, que nos aportan un saber.
Debemos recordar que saber no es
todo, ya que lo más importante en toda
competencia, es saber hacer.

12. - Destrezas y Habilidades.
Capacidades de tipo
manual y/o mental que
son requeridas para el
desarrollo de una
determinada actividad,
tarea o proyecto
específico.
Un cirujano de cerebro
por ejemplo requiere de
gran conocimiento, pero
también de destrezas de
alto nivel, en el uso y
manejo de sus manos y
herramental, para
ejecutar con seguridad
movimientos finos.

13. Básicamente son tus predisposiciones hacia las personas, situaciones o cosas.
Por ejemplo; si tienes una actitud negativa hacia un grupo de personal , va a ser difícil
que te mantengas positivamente predispuesto y participes activamente con ellas en
sus actividades tareas y proyectos.
- Actitudes.
En éste caso, la persona tiene que ajustar y mejorar su actitud hacia su propia
participación en entrevistas, quizás por ejemplo, duplicando la cantidad de ideas y
opiniones que expresa en éstas, o escuchando con mayor atención e intensidad las
preguntas que se le plantean.

14. En una definición sencilla, podríamos decir
que son lo que decimos y hacemos, y la
manera como lo decimos y hacemos.- Conductas.
Si tú eres una persona muy
clara y definida en la
expresión de tus puntos de
vista y opiniones y te das
cuenta de que esto molesta o
afecta a terceros, es posible
que sea un buen momento
para considerar ajustes o
cambios en tu conducta.

15. De la suma y actuación en conjunto y alineación de nuestras:
Creencias, información, conocimientos, destrezas,
habilidades, actitudes y conductas, generamos nuestras
competencias, y su uso y manejo efectivo nos permite
obtener nuestros resultados.
- Resultados.

16. MODELO NIVELES DE
COMPETENCIA
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17. COMPETENCIA
NO DESARROLLADA:
La persona conoce la actividad o tarea solo de manera general y la ejecuta de
manera inconsistente. No ha desarrollado, ni posee documentación que la
formalice, (política, procedimiento, plan) ni estandarice su realización
(manual, descripción o flujo de proceso o sistema operativo).

18. COMPETENCIA
DESARROLLADA A
NIVEL MÍNIMO
ACEPTABLE:
La persona conoce la actividad o tarea y la
realiza normalmente de manera adecuada.
Existe alguna documentación que le
permitan formalizar y estandarizar la
ejecución - operación.

19. La actividad o tarea se realiza consistentemente bien y de acuerdo a un sistema,
cuyo proceso y pasos específicos están perfectamente definidos por escrito y se
respetan en la operación. Todos los implicados en la función, actividad o tarea, más
sus proveedores y clientes la entienden y comprenden la contribución que el
operador-ejecutor aporta a los resultados y al éxito de la organización.
COMPETENCIA DESARROLLADA:

20. La actividad o tarea es un ejemplo de operación efectiva y eficiente* dentro de la
organización. El operador-ejecutor produce consistentemente los resultados esperados
en lo relativo a calidad, tiempos de ciclo, capacidad y rapidez de adecuación a los
requerimientos de sus clientes y usuarios. Adicionalmente la competencia se revisa,
depura y mejora constante y sistemáticamente.
* Efectiva: Logra el objetivo propuesto.
Eficiente: Logra el objetivo propuesto, con mínima implicación de recursos.
COMPETENCIA DESARROLLADA COMO UNA
PRÁCTICA DE CALIDAD:

21. COMPETENCIA DESARROLLADA COMO REFERIMIENTO
“BENCHMARKING”:
La actividad o tarea es realizada por el operador-ejecutor con un nivel de excelencia,
si se le compara contra las prácticas de otras organizaciones. Sirve de modelo a
alcanzar-emular con otras organizaciones en procesos de “Benchmarking”

22. Hay que potenciar nuestras
competencias, toda la vida y alinearlas
a la obtención de los resultados que
buscamos-deseamos o necesitamos.
Y luego solo falta; como dijera W.
Churchill... ¡Nunca, nunca, nunca; darse
por vencido!
Reflexiones finales.