Este documento describe el análisis, descripción y valoración de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos es un proceso para determinar los requisitos y características de un puesto, mientras que la descripción de puestos documenta esta información de manera estructurada. También cubre las utilidades de la descripción de puestos y los pasos para realizarla, incluyendo la identificación del puesto, su misión, funciones principales y competencias asociadas.
El documento describe la descripción y análisis de cargos en una organización. Explica que la descripción de un cargo incluye las tareas y responsabilidades mientras que el análisis evalúa los requisitos para el puesto. También discute los métodos tradicionales y nuevas tendencias en la evaluación del desempeño, la cual es un proceso para estimular a los empleados y juzgar su rendimiento.
Este documento proporciona una descripción del cargo de Gerente de Recursos Humanos. Define el propósito general del cargo como desarrollar, recomendar e implementar políticas de recursos humanos para asegurar la contratación, desarrollo y retención del personal. Detalla las responsabilidades del cargo, la naturaleza de las actividades y el perfil requerido. Finalmente, describe los recursos que maneja el cargo.
Este documento describe el sistema de motivación de la compañía Mary Kay, incluyendo su énfasis en tratar a los empleados con respeto, proporcionar retroalimentación positiva y ofrecer recompensas materiales espectaculares como incentivos. Mary Kay enfatiza la importancia de la satisfacción de los clientes y empleados sobre las ganancias. Su liderazgo por ejemplo y entusiasmo motivan a los empleados a trabajar duro y cumplir altos estándares.
El documento describe la importancia de las descripciones de cargos para la gestión de talento humano. Define una descripción de cargo como un documento que describe los objetivos y funciones de un puesto. Explica que las descripciones de cargos permiten establecer políticas de recursos humanos, planificar el entrenamiento y la evaluación del desempeño. Además, incluye un ejemplo detallado de una descripción de cargo para un Gerente de Recursos Humanos.
Este documento presenta un resumen de los temas a tratar en una semana de capacitación sobre gestión de recursos humanos. La primera sesión se enfocará en el análisis y diseño de puestos, mientras que la segunda se centrará en la planeación de recursos humanos. El documento también incluye información sobre los objetivos y métodos de análisis de puestos.
El documento describe los procesos de análisis y diseño de puestos, planeación de recursos humanos, reclutamiento, selección, orientación, ubicación y separación de personal. Explica que el análisis de puestos proporciona información fundamental para el sistema de recursos humanos y el diseño efectivo de puestos. La planeación de recursos humanos evalúa la oferta y demanda actual y futura de empleados. El reclutamiento y selección buscan identificar y contratar a los candidatos más adecuados. La orientación
Este documento describe el proceso de análisis de puestos en una organización. El análisis de puestos implica recopilar información sobre cada puesto de manera sistemática para determinar las tareas, responsabilidades y características requeridas. Esto se logra mediante técnicas como entrevistas, cuestionarios y observación. El resultado es una descripción de puesto que proporciona información sobre el título del puesto, funciones, requisitos y condiciones de trabajo. El análisis de puestos es útil para el diseño
Este documento describe la importancia de la gestión en el diseño y análisis de cargos para una contratación efectiva. Explica que el cargo es una unidad de la organización que consta de deberes y responsabilidades. También describe los métodos para el diseño y análisis de cargos, incluyendo el modelo situacional contingente y la descripción de cargos. Finalmente, destaca que la descripción y análisis de cargos ayuda en el reclutamiento, selección, entrenamiento y evaluación del desempeño, lo que
El documento describe la descripción y análisis de cargos en una organización. Explica que la descripción de un cargo incluye las tareas y responsabilidades mientras que el análisis evalúa los requisitos para el puesto. También discute los métodos tradicionales y nuevas tendencias en la evaluación del desempeño, la cual es un proceso para estimular a los empleados y juzgar su rendimiento.
Este documento proporciona una descripción del cargo de Gerente de Recursos Humanos. Define el propósito general del cargo como desarrollar, recomendar e implementar políticas de recursos humanos para asegurar la contratación, desarrollo y retención del personal. Detalla las responsabilidades del cargo, la naturaleza de las actividades y el perfil requerido. Finalmente, describe los recursos que maneja el cargo.
Este documento describe el sistema de motivación de la compañía Mary Kay, incluyendo su énfasis en tratar a los empleados con respeto, proporcionar retroalimentación positiva y ofrecer recompensas materiales espectaculares como incentivos. Mary Kay enfatiza la importancia de la satisfacción de los clientes y empleados sobre las ganancias. Su liderazgo por ejemplo y entusiasmo motivan a los empleados a trabajar duro y cumplir altos estándares.
El documento describe la importancia de las descripciones de cargos para la gestión de talento humano. Define una descripción de cargo como un documento que describe los objetivos y funciones de un puesto. Explica que las descripciones de cargos permiten establecer políticas de recursos humanos, planificar el entrenamiento y la evaluación del desempeño. Además, incluye un ejemplo detallado de una descripción de cargo para un Gerente de Recursos Humanos.
Este documento presenta un resumen de los temas a tratar en una semana de capacitación sobre gestión de recursos humanos. La primera sesión se enfocará en el análisis y diseño de puestos, mientras que la segunda se centrará en la planeación de recursos humanos. El documento también incluye información sobre los objetivos y métodos de análisis de puestos.
El documento describe los procesos de análisis y diseño de puestos, planeación de recursos humanos, reclutamiento, selección, orientación, ubicación y separación de personal. Explica que el análisis de puestos proporciona información fundamental para el sistema de recursos humanos y el diseño efectivo de puestos. La planeación de recursos humanos evalúa la oferta y demanda actual y futura de empleados. El reclutamiento y selección buscan identificar y contratar a los candidatos más adecuados. La orientación
Este documento describe el proceso de análisis de puestos en una organización. El análisis de puestos implica recopilar información sobre cada puesto de manera sistemática para determinar las tareas, responsabilidades y características requeridas. Esto se logra mediante técnicas como entrevistas, cuestionarios y observación. El resultado es una descripción de puesto que proporciona información sobre el título del puesto, funciones, requisitos y condiciones de trabajo. El análisis de puestos es útil para el diseño
Este documento describe la importancia de la gestión en el diseño y análisis de cargos para una contratación efectiva. Explica que el cargo es una unidad de la organización que consta de deberes y responsabilidades. También describe los métodos para el diseño y análisis de cargos, incluyendo el modelo situacional contingente y la descripción de cargos. Finalmente, destaca que la descripción y análisis de cargos ayuda en el reclutamiento, selección, entrenamiento y evaluación del desempeño, lo que
El documento describe los procesos de análisis y descripción de cargos, evaluación de cargos y definición de perfiles ocupacionales. Estos procesos son importantes para determinar los requisitos y responsabilidades de cada puesto, establecer escalas salariales adecuadas, y guiar el reclutamiento, selección, entrenamiento y evaluación del desempeño del personal.
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Este documento proporciona una guía sobre el proceso de reclutamiento y selección. Explica los pasos clave como analizar el trabajo y describir el cargo, especificar los requisitos, determinar dónde encontrar candidatos potenciales, atraer candidatos, y elegir entre los candidatos a través de entrevistas, pruebas, referencias y posiblemente un assessment center. El objetivo general es encontrar el candidato ideal para el puesto vacante a través de un proceso estructurado y basado en criterios.
El documento describe las tres fases del análisis de cargos: 1) La fase de planeamiento incluye determinar los cargos a describir, elaborar el organigrama, seleccionar factores de especificación y graduarlos. 2) La fase de preparación comprende reunir analistas, materiales y datos previos. 3) La fase de ejecución consiste en recolectar datos sobre los cargos, organizarlos, redactar análisis preliminares y definitivos, y aprobarlos.
Analisis y Diseño de Puesto: introducción, concepto de puesto, diseño de puestos, descripción de puestos, análisis de puestos, identificacion de competencias, modelos del diseño de puestos, programa de analisis de puestos, obtención de datos.
Este documento describe el proceso de diseño de cargos como una función estratégica de la gestión de recursos humanos. Explica que el diseño de cargos implica describir las tareas, responsabilidades, requisitos y condiciones de cada puesto para alcanzar los objetivos de la organización. Asimismo, detalla los métodos para recolectar información como entrevistas y cuestionarios que permiten definir con precisión las características de cada cargo.
Este documento presenta información sobre el diseño de funciones, descripción de cargos y evaluación de actividades. Explica que el diseño de funciones busca mejorar la eficiencia organizacional y satisfacción laboral mediante la estructuración de puestos. También describe los objetivos y beneficios de la descripción y análisis de cargos, los cuales sirven de guía para la selección, capacitación y remuneración de empleados. Finalmente, presenta ejemplos de cambios en el trabajo, como la transición de organizaciones jerár
Analisis y Descripción de puestos de trabajofedericogalvis
El documento proporciona información sobre conceptos básicos relacionados con puestos de trabajo, incluyendo tareas, responsabilidades, funciones, cargos, capacidad, experiencia, competencias y finalidades del análisis de puestos. Además, explica métodos para llevar a cabo el análisis de puestos como observación directa, diarios y anotaciones, consultas técnicas y cuestionarios.
El documento describe los modelos de diseño de cargos o puestos de trabajo, incluyendo el modelo clásico, de relaciones humanas y de recursos humanos. Explica que el diseño de cargos implica definir las tareas, responsabilidades, relaciones y requisitos del puesto. También cubre conceptos como el análisis y descripción de puestos clave, y el perfil requerido para cada puesto en términos de competencias, educación y experiencia.
Este documento proporciona información sobre las técnicas para elaborar un perfil de puesto. Explica que el objetivo es establecer un plan para desarrollar descripciones y perfiles de puestos que identifiquen el ámbito de responsabilidad de cada puesto y permitan integrar procesos como el reclutamiento, evaluación y selección de personal. Luego, detalla los pasos para elaborar un perfil de puesto, incluyendo definir las tareas, habilidades, conocimientos y otros requisitos necesarios para cada rol. Finalmente, res
Este documento describe conceptos clave relacionados con el diseño de cargos, incluyendo tareas, atribuciones, funciones y cargos. Explica los modelos clásico, humanista y situacional para el diseño de cargos, así como elementos como variedad, autonomía, significado de tareas y retroalimentación. También cubre temas como la descripción y análisis de cargos, y ventajas y limitaciones de los manuales de funciones.
Manual de descripción y análisis de cargos dado a ACOPANELA de RLBreitner Hernández
Este documento presenta un análisis y descripción de los cargos en la cooperativa ACOPANELA de R.L. ubicada en Verapaz, El Salvador. Inicia con información general sobre la empresa y un marco teórico sobre descripción y análisis de cargos. Luego describe los métodos para realizar este análisis y las etapas del proceso. Finalmente, propone un manual con la descripción detallada de los cargos en el área de producción de la cooperativa, con el objetivo de optimizar el funcionamiento del personal
En la presente investigación, el tópico a desarrollar es el diseño de puestos, el cual abarca su concepto, los modelos, el enriquecimiento de puestos y los equipos de trabajo.
Este documento describe los métodos para el análisis y diseño de cargos y puestos de trabajo. Explica que el análisis de cargos implica obtener información sobre los requisitos y responsabilidades de cada puesto mediante técnicas como observación, entrevistas y cuestionarios. Luego, el diseño de cargos consiste en estructurar los puestos de trabajo considerando factores organizativos, ambientales y de comportamiento para crear puestos productivos y satisfactorios. Finalmente, señala que los métodos de diseño se enfoc
El documento describe la relación entre la descripción y análisis de cargos y el manual de funciones. Explica que el manual de funciones registra la descripción y análisis de los cargos de una empresa, identificando detalles como el nombre, jerarquía y funciones de cada cargo. Luego detalla los principales pasos para realizar la descripción y análisis de cargos, como seleccionar un equipo, conocer la empresa, levantar información y generar un informe final.
Este documento describe los procesos de descripción y análisis de cargos. Explica que la descripción de cargos enumera las tareas y responsabilidades de un puesto, mientras que el análisis determina los requisitos y condiciones del puesto. Además, detalla los diferentes métodos para realizar la descripción y análisis de cargos, como la observación, cuestionarios y entrevistas. Finalmente, resume las etapas del proceso de análisis de cargos.
Este documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo. Explica que este proceso consta de tres fases: 1) descripción del cargo, 2) análisis del cargo, y 3) factores de especificación del cargo. También cubre métodos para el análisis ocupacional como cuestionarios, entrevistas y observación. El objetivo es definir perfiles por competencias para usos como reclutamiento, capacitación y evaluación de desempeño.
Este documento presenta el Manual Descriptivo de Puestos de la Caja Costarricense de Seguro Social. Explica que el manual es un instrumento para mejorar la administración de recursos humanos mediante la clasificación y descripción de puestos. Incluye secciones sobre la estructura, especificaciones, requisitos y uso del manual, además de definir la terminología técnica empleada. El índice ocupacional al final lista los grupos y clases de puestos cubiertos.
La descripción de cargo describe las tareas y responsabilidades de un puesto de trabajo, mientras que el análisis de cargo especifica los requisitos intelectuales, físicos y de responsabilidad necesarios para el puesto. Juntos, la descripción y el análisis de cargo proporcionan información fundamental para la administración de recursos humanos como el reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del desempeño.
El documento describe la carrera de ingeniería en sistemas computacionales. Explica que tiene alta demanda pero baja disponibilidad, describe las funciones del profesional como desarrollar software y redes, y trabajar en áreas como videojuegos, telefonía y el extranjero. También cubre los requisitos para estudiar la carrera e instituciones que la ofrecen como el IPN y UTEL.
Este documento presenta el cronograma e instrumentos de evaluación para el curso de Gerencia de Recursos Humanos. El cronograma incluye 14 semanas de contenido sobre temas como la evolución de modelos de administración de recursos humanos, interacción entre personas y organizaciones, administración de recursos humanos, selección y capacitación. El plan de evaluación consiste en tres pruebas escritas, una microclase, un trabajo final y un blog, los cuales suman el 100% de la calificación final.
El documento describe los procesos de análisis y descripción de cargos, evaluación de cargos y definición de perfiles ocupacionales. Estos procesos son importantes para determinar los requisitos y responsabilidades de cada puesto, establecer escalas salariales adecuadas, y guiar el reclutamiento, selección, entrenamiento y evaluación del desempeño del personal.
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Este documento proporciona una guía sobre el proceso de reclutamiento y selección. Explica los pasos clave como analizar el trabajo y describir el cargo, especificar los requisitos, determinar dónde encontrar candidatos potenciales, atraer candidatos, y elegir entre los candidatos a través de entrevistas, pruebas, referencias y posiblemente un assessment center. El objetivo general es encontrar el candidato ideal para el puesto vacante a través de un proceso estructurado y basado en criterios.
El documento describe las tres fases del análisis de cargos: 1) La fase de planeamiento incluye determinar los cargos a describir, elaborar el organigrama, seleccionar factores de especificación y graduarlos. 2) La fase de preparación comprende reunir analistas, materiales y datos previos. 3) La fase de ejecución consiste en recolectar datos sobre los cargos, organizarlos, redactar análisis preliminares y definitivos, y aprobarlos.
Analisis y Diseño de Puesto: introducción, concepto de puesto, diseño de puestos, descripción de puestos, análisis de puestos, identificacion de competencias, modelos del diseño de puestos, programa de analisis de puestos, obtención de datos.
Este documento describe el proceso de diseño de cargos como una función estratégica de la gestión de recursos humanos. Explica que el diseño de cargos implica describir las tareas, responsabilidades, requisitos y condiciones de cada puesto para alcanzar los objetivos de la organización. Asimismo, detalla los métodos para recolectar información como entrevistas y cuestionarios que permiten definir con precisión las características de cada cargo.
Este documento presenta información sobre el diseño de funciones, descripción de cargos y evaluación de actividades. Explica que el diseño de funciones busca mejorar la eficiencia organizacional y satisfacción laboral mediante la estructuración de puestos. También describe los objetivos y beneficios de la descripción y análisis de cargos, los cuales sirven de guía para la selección, capacitación y remuneración de empleados. Finalmente, presenta ejemplos de cambios en el trabajo, como la transición de organizaciones jerár
Analisis y Descripción de puestos de trabajofedericogalvis
El documento proporciona información sobre conceptos básicos relacionados con puestos de trabajo, incluyendo tareas, responsabilidades, funciones, cargos, capacidad, experiencia, competencias y finalidades del análisis de puestos. Además, explica métodos para llevar a cabo el análisis de puestos como observación directa, diarios y anotaciones, consultas técnicas y cuestionarios.
El documento describe los modelos de diseño de cargos o puestos de trabajo, incluyendo el modelo clásico, de relaciones humanas y de recursos humanos. Explica que el diseño de cargos implica definir las tareas, responsabilidades, relaciones y requisitos del puesto. También cubre conceptos como el análisis y descripción de puestos clave, y el perfil requerido para cada puesto en términos de competencias, educación y experiencia.
Este documento proporciona información sobre las técnicas para elaborar un perfil de puesto. Explica que el objetivo es establecer un plan para desarrollar descripciones y perfiles de puestos que identifiquen el ámbito de responsabilidad de cada puesto y permitan integrar procesos como el reclutamiento, evaluación y selección de personal. Luego, detalla los pasos para elaborar un perfil de puesto, incluyendo definir las tareas, habilidades, conocimientos y otros requisitos necesarios para cada rol. Finalmente, res
Este documento describe conceptos clave relacionados con el diseño de cargos, incluyendo tareas, atribuciones, funciones y cargos. Explica los modelos clásico, humanista y situacional para el diseño de cargos, así como elementos como variedad, autonomía, significado de tareas y retroalimentación. También cubre temas como la descripción y análisis de cargos, y ventajas y limitaciones de los manuales de funciones.
Manual de descripción y análisis de cargos dado a ACOPANELA de RLBreitner Hernández
Este documento presenta un análisis y descripción de los cargos en la cooperativa ACOPANELA de R.L. ubicada en Verapaz, El Salvador. Inicia con información general sobre la empresa y un marco teórico sobre descripción y análisis de cargos. Luego describe los métodos para realizar este análisis y las etapas del proceso. Finalmente, propone un manual con la descripción detallada de los cargos en el área de producción de la cooperativa, con el objetivo de optimizar el funcionamiento del personal
En la presente investigación, el tópico a desarrollar es el diseño de puestos, el cual abarca su concepto, los modelos, el enriquecimiento de puestos y los equipos de trabajo.
Este documento describe los métodos para el análisis y diseño de cargos y puestos de trabajo. Explica que el análisis de cargos implica obtener información sobre los requisitos y responsabilidades de cada puesto mediante técnicas como observación, entrevistas y cuestionarios. Luego, el diseño de cargos consiste en estructurar los puestos de trabajo considerando factores organizativos, ambientales y de comportamiento para crear puestos productivos y satisfactorios. Finalmente, señala que los métodos de diseño se enfoc
El documento describe la relación entre la descripción y análisis de cargos y el manual de funciones. Explica que el manual de funciones registra la descripción y análisis de los cargos de una empresa, identificando detalles como el nombre, jerarquía y funciones de cada cargo. Luego detalla los principales pasos para realizar la descripción y análisis de cargos, como seleccionar un equipo, conocer la empresa, levantar información y generar un informe final.
Este documento describe los procesos de descripción y análisis de cargos. Explica que la descripción de cargos enumera las tareas y responsabilidades de un puesto, mientras que el análisis determina los requisitos y condiciones del puesto. Además, detalla los diferentes métodos para realizar la descripción y análisis de cargos, como la observación, cuestionarios y entrevistas. Finalmente, resume las etapas del proceso de análisis de cargos.
Este documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo. Explica que este proceso consta de tres fases: 1) descripción del cargo, 2) análisis del cargo, y 3) factores de especificación del cargo. También cubre métodos para el análisis ocupacional como cuestionarios, entrevistas y observación. El objetivo es definir perfiles por competencias para usos como reclutamiento, capacitación y evaluación de desempeño.
Este documento presenta el Manual Descriptivo de Puestos de la Caja Costarricense de Seguro Social. Explica que el manual es un instrumento para mejorar la administración de recursos humanos mediante la clasificación y descripción de puestos. Incluye secciones sobre la estructura, especificaciones, requisitos y uso del manual, además de definir la terminología técnica empleada. El índice ocupacional al final lista los grupos y clases de puestos cubiertos.
La descripción de cargo describe las tareas y responsabilidades de un puesto de trabajo, mientras que el análisis de cargo especifica los requisitos intelectuales, físicos y de responsabilidad necesarios para el puesto. Juntos, la descripción y el análisis de cargo proporcionan información fundamental para la administración de recursos humanos como el reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del desempeño.
El documento describe la carrera de ingeniería en sistemas computacionales. Explica que tiene alta demanda pero baja disponibilidad, describe las funciones del profesional como desarrollar software y redes, y trabajar en áreas como videojuegos, telefonía y el extranjero. También cubre los requisitos para estudiar la carrera e instituciones que la ofrecen como el IPN y UTEL.
Este documento presenta el cronograma e instrumentos de evaluación para el curso de Gerencia de Recursos Humanos. El cronograma incluye 14 semanas de contenido sobre temas como la evolución de modelos de administración de recursos humanos, interacción entre personas y organizaciones, administración de recursos humanos, selección y capacitación. El plan de evaluación consiste en tres pruebas escritas, una microclase, un trabajo final y un blog, los cuales suman el 100% de la calificación final.
Este documento presenta un proyecto de marketing para camisetas personalizadas llamadas Lolocos. El grupo estudiantil analizó el mercado meta, los jóvenes de 16 a 30 años, desarrolló una estrategia de posicionamiento basada en ofrecer el mejor producto y servicio a un precio alto. Su mezcla de marketing incluye camisetas personalizadas según los deseos del cliente en cuanto a diseño, color y talla, con entrega a domicilio y promoción en línea y de boca en boca. El documento con
Unidad 9: El mercado laboral en la encuesta salarialUVM
Este documento presenta información sobre encuestas salariales. Explica que las encuestas salariales son útiles para determinar la posición competitiva de una organización en el mercado laboral mediante la comparación de salarios y beneficios con otras empresas. También describe los pasos para realizar una encuesta salarial, incluyendo la determinación de la muestra, recolección de datos, análisis de datos e informes. Finalmente, señala algunas aplicaciones de los datos de la encuesta, como la evaluación de puestos y la estructura de escalas salariales
Un grupo de estudiantes de la Universidad Nacional de Cajamarca realizó una encuesta para evaluar la posibilidad de producir y distribuir bebidas alcohólicas a base de frutas dirigidas a mujeres. La encuesta contiene 14 preguntas sobre temas como datos demográficos, preferencias de sabores de frutas, presentaciones, precios y canales de compra y promoción ideales para el producto.
Este documento trata sobre la evaluación de cargos. Explica que la evaluación de cargos es un proceso para determinar la importancia relativa de cada puesto dentro de una organización mediante la aplicación de criterios comunes de comparación. Tiene como objetivo jerarquizar los puestos y clasificarlos en categorías para estimar los salarios básicos correspondientes. Existen métodos cuantitativos como la comparación por factores y la evaluación por puntos, y métodos no cuantitativos como la jerarquización de puestos y las categorías predeterminadas. El punto
Este documento describe los conceptos y métodos de diseño y valuación de puestos. Explica los tres modelos de diseño de puestos: clásico, humanístico y contingente. También describe los métodos para la valuación de puestos, incluyendo la gradación previa, alineamiento, comparación de factores y valuación por puntos. Finalmente, explica los objetivos y utilidad de la valuación de puestos para la organización.
Manual de valoracion de cargos y calificacion de meritosrecursosrodaprensa
El documento presenta los conceptos clave de la valoración de puestos de trabajo, incluyendo la definición y objetivos de la valoración, los sistemas de valoración cuantitativos y no cuantitativos, y el proceso de análisis y valoración de puestos mediante factores como capacidades, responsabilidades y esfuerzos.
Descripcion cargo gerente de mercadeo modeloMiguel M
Este documento describe el cargo de Gerente de Mercadeo de una empresa. Sus principales
responsabilidades incluyen diseñar estrategias de mercadeo, analizar el mercado, gestionar las ventas,
coordinar con otras áreas de la empresa, y asegurar el cumplimiento de las metas de negocio. El
Gerente de Mercadeo reporta directamente a la Presidencia y es responsable de gestionar un
presupuesto equivalente al 2% de las ventas totales.
1) La equidad interna se refiere a la percepción de justicia en las retribuciones de los puestos de una organización comparadas con sus funciones y responsabilidades. 2) Las encuestas de salarios proveen información confiable para asignar salarios razonables que se mueven dentro del mismo ambiente salarial. 3) Los aspectos fundamentales que deben cubrirse en una encuesta de salarios incluyen información sobre puestos, contenido de puestos, porcentaje de tiempo, responsabilidad sobre los datos y diseño de cuestionarios.
El documento presenta una introducción al Análisis de Puestos de Trabajo (APT). Explica que el APT permite conocer las características y requisitos de los puestos de trabajo en una organización. Detalla los pasos para realizar un APT, incluyendo la recopilación de información a través de herramientas como observación, entrevistas y cuestionarios. También cubre el análisis DAFO para evaluar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de un puesto.
Este documento presenta la estructura organizacional y descripciones de puestos de una empresa de cibercafé llamada Cibercafé Hobbies. Incluye puestos como Gerente General, Subgerente, Jefe de Finanzas, personal de áreas como cafetería, ciber e internet, y ventas. Detalla los requisitos, responsabilidades y a quién reporta cada puesto.
El documento presenta la encuesta regional de salarios de 2012. Incluye información sobre los requisitos, sueldos y actividades de tres puestos en un salón de belleza: estilista, quien pone uñas y maquillista. Se detallan los requisitos de educación, experiencia, edad y sueldos mínimos y máximos para cada puesto.
El análisis de puestos de trabajo tiene como objetivo describir y especificar los requisitos de cada puesto de forma objetiva e independiente de la persona que lo ocupa. El proceso incluye obtener información sobre el puesto a través de métodos como observación, entrevistas y cuestionarios, analizar la información, y documentar los resultados en forma de descripción y especificación del puesto en una ficha. El conjunto de fichas constituye el manual de funcionamiento de la organización.
Este documento presenta un ejemplo de manual de procedimientos para la empresa A515TE: Educación asistida por computadora. Incluye información sobre antecedentes, marco normativo, objetivos, diagramas de flujo del proceso de selección de personal, formatos, términos clave y responsables de cada actividad. El manual busca documentar de manera ordenada y estandarizada los pasos a seguir en los procesos de la empresa para garantizar su correcta operación.
MANUAL DE FUNCIONES Y MANUAL DE PROCEDIMIENTOS EMPRESA: COMERCIAL NUTRESA S.A.Spaguzman16
Este documento presenta el manual de funciones y procedimientos de la empresa Comercial Nutresa S.A.S. Incluye la introducción, objetivos, descripción de la empresa, sus valores y 10 cargos con sus respectivas funciones. Los cargos analizados pertenecen a las áreas operativa y de ventas, y van desde el Jefe de Ventas y Jefe de Logística hasta Vendedores, Auxiliares y Operarios. El propósito es regular y organizar la estructura interna de la empresa a través de las funciones asignadas a cada cargo.
Este documento describe los conceptos clave de análisis, descripción y valoración de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos es un proceso sistemático para obtener información sobre el contenido de un puesto, mientras que la descripción de puestos documenta la información recogida del análisis. También cubre los elementos a incluir en una descripción de puestos, como las funciones principales, competencias requeridas y condiciones de trabajo.
Este documento presenta información sobre el análisis y diseño de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos es una técnica importante para la administración de recursos humanos que permite describir las funciones y responsabilidades de cada puesto. Detalla los pasos para realizar un análisis de puestos, incluyendo la identificación de puestos, desarrollo de cuestionarios, obtención de datos y aplicación de la información. También incluye formatos para describir puestos con detalles sobre tareas,
Este documento discute la utilidad del profesiograma en la prevención de riesgos laborales. Explica que el profesiograma es un documento que resume las aptitudes y capacidades requeridas para un puesto de trabajo. También describe los objetivos de realizar un análisis de puestos de trabajo y los tipos de profesiogramas, incluyendo por factores y por competencias. Además, destaca que el médico del trabajo debe conocer el puesto de trabajo para realizar una evaluación de riesgos efectiva y que las tareas fundamentales que definen un
Este documento describe los subsistemas de recursos humanos y el análisis de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos genera información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y equipos requeridos para cada puesto. Esta información se usa para describir puestos de trabajo y especificar los requisitos para cada puesto. También analiza los enfoques tradicionales y actuales para el análisis de puestos.
Descipcion y-analisi.-expo-susistemas-derrhhJhony Leo
El documento describe los subsistemas de recursos humanos, incluyendo la provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control. También analiza los procesos de análisis de puestos de trabajo, los cuales generan información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y condiciones laborales requeridas. Finalmente, explica la importancia del diseño de puestos y cómo este provee la base para establecer la estructura organizacional.
La descripción y análisis de cargos es fundamental para la administración de recursos humanos, ya que permite conocer mejor las exigencias de los cargos y sus ocupantes. El análisis de cargos evalúa requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades e implicaciones laborales. Se utilizan métodos como observación, entrevista y cuestionario en tres etapas: planeación, preparación y ejecución. La descripción y análisis de cargos sirve de base para el reclutamiento, selección, capac
El documento describe los conceptos de cargo, diseño de cargo y análisis de cargo. Define cargo como un conjunto de tareas específicas asignadas, diseño de cargo como la especificación del contenido y métodos de un cargo, e implica establecer tareas, métodos de trabajo, responsabilidades y supervisión. El análisis de cargo determina la naturaleza de los puestos y proporciona datos sobre los requerimientos, evaluando la complejidad para organizar eficientemente el trabajo.
Este documento proporciona información sobre el análisis de puestos en las organizaciones. Explica que el análisis de puestos es el proceso de determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para cada puesto. También describe los métodos para realizar un análisis de puestos, como entrevistas, diarios de trabajo y especificaciones de puestos. El objetivo principal del análisis de puestos es obtener una descripción clara de cada puesto para apoyar las funciones de recursos humanos.
Este documento describe el análisis y descripción de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos determina las funciones, responsabilidades y objetivos de cada puesto para conocer la estructura divisional del trabajo de la organización. Incluye métodos como observación directa, cuestionarios y entrevistas para describir y analizar los requisitos, responsabilidades y condiciones de cada puesto. También cubre las etapas de planeación, preparación y ejecución para realizar un análisis de puestos completo.
ANÁLISIS, DISEÑO Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMAN...YamilethChunga
Se presentan los conceptos del análisis de cargo, descripción y su relación con la planificación de la gestión de Recursos Humanos. El conocimiento de esto es un elemento esencial en las políticas del proceso de descripción de puestos, su diseño e implementación, en todo tipo de empresa.
Este documento describe los elementos clave de las descripciones de cargos. Explica que una descripción de cargo define los objetivos y funciones de un puesto y lo diferencia de otros. Luego detalla los procesos, elementos e importancia de las descripciones de cargos, incluyendo ejemplos de cómo se aplican en la práctica para un Gerente de Recursos Humanos.
Metodos para estudiar los puestos de trabajo diapositivasm4d4i
El documento describe los métodos para analizar los puestos de trabajo, incluyendo la descripción de puestos, especificaciones de puestos y diferencias entre elementos, tareas, funciones y obligaciones. Explica que el análisis de puestos identifica las habilidades requeridas y cómo el puesto determina el rol de una persona. También resume algunos usos del análisis de puestos como la selección de personal, formación, evaluación de desempeño y valoración de puestos.
Expo procesos basicos en la gestion de rrhh (ultimo)abelgarcia52
Este documento discute dos procesos clave en la gestión de recursos humanos: el análisis de puestos de trabajo y la planificación de recursos humanos. El análisis de puestos de trabajo implica describir las tareas, responsabilidades, habilidades y competencias requeridas para cada puesto. La planificación de recursos humanos busca anticipar las necesidades futuras de personal de una organización para garantizar el reclutamiento, desarrollo y retención adecuados. Juntos, estos procesos ayudan a las organizaciones a administr
Este documento presenta información sobre varios temas relacionados con la administración de recursos humanos, incluyendo la planificación de recursos humanos, el análisis de cargos, la descripción de cargos, el reclutamiento y selección de personal y la capacitación de recursos humanos. Explica los conceptos clave, procesos, modelos, factores y recomendaciones para cada uno de estos temas fundamentales de la administración de recursos humanos.
Descripción y Análisis de cargo o puestospdfRaymond215926
El documento describe los conceptos de descripción y análisis de cargos, que son herramientas clave para establecer las necesidades de recursos humanos de una organización. La descripción de cargos se enfoca en las tareas y responsabilidades de cada puesto, mientras que el análisis evalúa los requisitos necesarios para el puesto. El análisis de cargos generalmente considera cuatro áreas: requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades e implicaciones, y condiciones de trabajo. El proceso de descripción y
El documento presenta información sobre la descripción y análisis de cargos. Explica que la descripción de cargos define las funciones, responsabilidades y requisitos de cada puesto, mientras que el análisis de cargos examina los elementos y tareas que componen cada puesto. Además, detalla los pasos y elementos clave a considerar en la elaboración tanto de la descripción como del análisis de cargos.
El documento presenta información sobre la descripción y análisis de cargos. Explica que la descripción de cargos define las funciones, responsabilidades y requisitos de cada puesto, mientras que el análisis de cargos examina los elementos y tareas que componen cada puesto. Además, detalla los pasos y elementos clave a considerar en la elaboración tanto de la descripción como del análisis de cargos.
El análisis de cargos es un proceso de planeación de recursos humanos que consta de 6 pasos clave. El análisis permite determinar los requisitos y responsabilidades de cada puesto, mejorar la selección y capacitación de empleados, y facilitar la gestión de salarios y evaluaciones. Al final del proceso se genera una descripción completa del puesto que beneficia diversas áreas de la organización.
Este documento presenta una propuesta de agrupación y descripción de puestos de trabajo del personal administrativo de la Escuela Superior Politécnica de Chimborazo (ESPOCH) en Ecuador basada en competencias. El objetivo es describir los perfiles de los puestos para incorporar personal calificado que ofrezca servicios académicos y administrativos de calidad. Se realizó un diagnóstico de los puestos existentes y sus funciones a través de observación, entrevistas y reuniones de trabajo con el personal. Luego se propuso una agrupación
Similar a Transp[1]. descripcion valoracion_puestos (20)
1. MODULO 2
ANÁLISIS,DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN
DE PUESTOS
EMBA. Dirección de Recursos Humanos
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
EMBA. Dirección de Recursos Humanos
2. ANÁLISIS DE PUESTOS
Qué es
?
Proceso que determina, mediante observación y estudio, los elementos
que componen un trabajo específico, la responsabilidad, capacidad y los
requisitos físicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos
que comporta y las condiciones ambientales en que se desenvuelve.
(Lanham 1962)
Proceso sistemático de obtener información relevante e importante sobre
el contenido de un puesto de trabajo (American Compensation Association 1992)
Proceso que descompone un puesto de trabajo en unidades menores
para, a través de un estudio más detallado, comprender su
responsabilidad e importancia en conjunto y dentro de un contexto
organizativo determinado (Rev. McCormick, otros)
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
EMBA. Dirección de Recursos Humanos
3. ANÁLISIS DE PUESTOS
Qué aporta
?
Permite saber qué se hace en un puesto determinado, cómo se hace, por
qué se hace, en qué condiciones y qué exige el trabajo
Requiere un exhaustivo conocimiento de los puestos analizados y del
contexto organizativo en el que operan.
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
EMBA. Dirección de Recursos Humanos
4. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Qué es
?
Es una herramienta de RR HH, que documenta de forma sintética y
estructurada, la información básica recogida del análisis de un
puesto de trabajo en un contexto organizativo determinado.
Lista y describe las funciones, actividades, tareas,
responsabilidades, relaciones, condiciones de trabajo y, en su
caso, las funciones de supervisión de un puesto.
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
EMBA. Dirección de Recursos Humanos
5. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Utilidades (I)
Organizativas
Aclarar la E.d.O.: jerárquica, funcional y matricialmente.
Identificar vacíos y solapamientos funcionales.
Verificar la congruencia entre los medios aportados a un puesto y
las funciones y responsabilidades encomendadas.
Facilitar la comunicación de funciones en la empresa (Manual de
funciones).
Definir nuevos puestos y delimitar responsabilidades entre puestos
paralelos.
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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6. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Utilidades (II)
Retributivas
Servir de base para la valoración de puestos de trabajo.
Delimitar los colectivos que deben entrar en cada grupo de
retribución, en base a las funciones que realizan.
Facilitar la equidad retributiva.
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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7. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Utilidades (III)
Definir políticas de Desarrollo de RRHH
Facilitar la evaluación del desempeño, a partir de los resultados
permanentes que debe aportar un puesto.
Identificar necesidades de formación, entrenamiento y desarrollo
profesional.
Facilitar la descripción de perfiles, para la selección de personal.
Ayudar en la planificación de carreras profesionales, proyectando
el desarrollo profesional hacia las necesidades organizativas
reflejadas en la descripción de puestos.
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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8. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Utilidades (IV)
Seguridad, P.R.L. y Salud laboral
Facilitar la elaboración del Mapa de riesgos laborales, al recoger
información sobre los factores de riesgo y siniestralidad asociados
al puesto.
Definir políticas y procedimientos que potencien la salud laboral, al
proporcionar información sobre actividades que generan fatiga,
estrés, defectos ergonómicos, etc.
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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9. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Decisiones previas
Información que se debe recoger (elementos).
Grado de detalle (balance coste/beneficio).
Formato de presentación (uso interno o extensivo).
Método para recoger la información (combinar varios).
Proceso de comunicación y difusión (proceso y objetivos).
Personas que intervendrán en el proceso (analista, ocupante,
superior jerárquico y Dpto. de Organización y/o RRHH).
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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10. ELEMENTOS DE LA DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO
Identificación: área, puesto, ocupante, superior inmediato, fecha de
validez y aprobaciones.
Misión o razón de ser del puesto: qué (acción), sobre qué (función y
ámbito), de acuerdo a qué (marco) y para qué (resultados).
Dimensiones: económicas y no económicas (personas dependientes,
subcontratados, clientes, proveedores, etc).
Naturaleza y alcance del puesto: organigrama (a tres niveles) y entorno -
solo directivos - (ej. gama de productos, clientes...)
Funciones y actividades principales (áreas de responsabilidad en términos
de resultados permanentes: finalidad y actividades)
Relaciones con otros puestos y/u organizaciones (puesto, motivo y
frecuencia estimada).
Naturaleza y alcance de los problemas.
Naturaleza y alcance de la responsabilidad (capacidad de decidir de
forma autónoma).
Conocimientos y experiencia requeridos (por puesto, no por ocupante).
Competencias asociadas: esenciales y diferenciales.
Otros aspectos: peligrosidad, turnicidad, disponibilidad, etc.
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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11. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Métodos (*)
observación directa
cuestionarios: estructurados, preguntas abiertas,
diarios, etc.
comité de expertos
entrevista grupal
entrevista individual
incidentes críticos
por competencias
(*) McCormick
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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12. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Proceso de implantación
Definir el objetivo a conseguir.
Decidir los puestos/familias a definir (inventario de puestos).
Identificar y organizar el equipo de trabajo.
Establecer el período de ejecución (elegir el momento:
conflictividad, cargas de trabajo, etc.)
Comunicar el proyecto (objetivo, fases y metodología) a
Comité directivo, Mandos, Trabajadores y Comité de empresa.
Desarrollar el proceso de descripción (planificar el calendario
y la metodología, obtener la información, establecer el proceso
de revisión y validación).
Definir el seguimiento, actualización y custodia.
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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13. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Cómo redactar la descripción
?
Verbo de Función Resultado
acción
para que se cumpla el
el trabajo del staff
dirigir procedimiento de
de control de calidad
inspección del producto
para dar a conocer la
la elaboración de situación respecto
planificar
comunicaciones a los estándares
del staff de calidad
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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14. EJEMPLOS DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
TXI
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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15. PRINCIPIOS BÁSICOS
ANÁLISIS---------------- NO RELACIONES (LISTAS DE TEMAS)
PUESTOS----------------- NO PERSONAS
HECHOS------------------ NO OPINIONES
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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16. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Qué ha de recoger
?
BASICAMENTE
qué hace
tareas que realiza, características mentales y físicas
que conllevan las tareas y tiempo que ocupan
cómo lo hace
especificación de técnicas, métodos, equipos o
instrumentos que ha de utilizar para realizar las tareas
para qué lo hace
finalidad básica de cada tarea
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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17. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Qué ha de recoger
PUEDE COMPLETARSE CON:
?
requisitos o exigencias del puesto
de formación
de destrezas o habilidades
de experiencia
de responsabilidades
condiciones de trabajo
• dónde se realiza
• cuándo se realiza
competencias
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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18. AHORA BIEN
En la actualidad, y para algunos puestos, (en actividades técnicas, de
mando y directivas) la descripción tradicional de los mismos, ha caído
en cierto desuso. Se argumenta que es una técnica demasiado
exhaustiva y rígida para poder adaptarse a los constantes cambios que
se producen en las organizaciones, al trabajo en equipo y a las
exigencias de polivalencia y multivalencia que se exigen hoy.
Sin embargo, entendemos que el análisis y la descripción de puestos de
trabajo sigue vigente, debiendo, eso sí, elaborarse en forma diferente
adaptándola, tanto a las situaciones de cambio, como al enfoque de
competencias.
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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19. PERFILES DEL PUESTO
Una vez que se dispone de las descripciones de puesto el
siguiente paso es elaborar los perfiles de exigencia de los
mismos; esto es, los rasgos o las competencias que deberá
poseer el ocupante del puesto para poder realizar su trabajo
con eficacia, eficiencias, seguridad y satisfacción.
También a partir de las descripciones de puestos, se podrá
trabajar en la valoración, diseño y rediseño de los mismos.
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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20. PERFILES PSICOMÉTRICOS
Esta es la “forma clásica” de elaborar los perfiles. En ellos, por lo
general, aparecen una serie de apartados:
Formación
Conocimientos específicos
Inteligencia y aptitudes
Personalidad
Motivación e intereses
En los aspectos psicométricos incluidos en el perfil de
exigencias, se indicarán tres niveles: Óptimo, Mínimo y Máximo.
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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21. PERFILES BASADOS EN COMPETENCIAS
Aquí el acento se pone en los “comportamientos” que debe
llevar a cabo el ocupante del puesto para realizar su trabajo
con eficacia, eficiencia y seguridad.
Para lograr este perfil, primero deben establecerse las
competencias genéricas de la organización. Ellas se elaboran a
partir de la Misión, Visión, Valores y Estrategias de la
organización.
Luego deben elaborarse los perfiles de exigencias de los
puestos, a partir de las descripciones de puesto realizadas. En
esta elaboración se enuncian las competencias claves (a partir
de un listado de las competencias más habitualmente
utilizadas), se ordenan según su importancia y luego se
establecen los correspondientes comportamientos asociados.
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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22. PASOS A DAR EN LA DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO
Identificación del Puesto: Director de Logística
Dirección Gral.
Actividades subordinadas:
Dir. De Producción
Distribución y transporte
Dir. De Logística
Almacenamiento
Aprovisionamiento Secretaria de
Dpto.
Jefe de Compras
Jefe de Distribución
Jefe de Almacén
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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23. PASOS A DAR EN LA DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO
Misión
■ Es la expresión concisa de la razón de ser del puesto en la
organización.
■ Debe reflejar la responsabilidad asumida por el titular
sintetizando la contribución esperada del mismo a la Empresa.
Por Ejemplo:
Director de Logística:
Logística
Diseñar, planificar y gestionar las compras, aprovisionamientos,
almacenamiento y distribución de los materiales, componentes y
productos de una Empresa. Así como, coordinar todo el movimiento de
entrada y salida de materiales dentro y fuera de la compañía.
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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24. PASOS A DAR EN LA DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO
Funciones principales
■ Describen y delimitan las actividades fundamentales y necesarias
para cumplir la misión del puesto
Director de Logística:
Logística
Establecer la política de distribución, aprovisionamiento y transporte de
materiales implicados en el proceso productivo.
Establecer la previsión de necesidades de materias primas, productos
intermedios y componentes.
Realizar el control del inventario de existencias para la planificación de
las compras.
Diseñar e implantar la organización de los materiales y productos
almacenados
Realizar las negociaciones con proveedores, clientes y empresas de
transporte y logística
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
EMBA. Dirección de Recursos Humanos
25. PASOS A DAR EN LA DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO
Competencias asociadas
■ Esenciales o umbral: Son aquellas necesarias que debe aportar el
ocupante para desarrollar un rendimiento mínimo aceptable en el
puesto.
Por Ejemplo: Director de Logística:
Desarrollo de colaboradores, motivación de equipos, organización,
pensamiento analítico, planificación, toma de decisiones.
■ Críticas o diferenciadoras: Son aquellas que contribuyen a un
rendimiento superior.
Por Ejemplo:
Flexibilidad, habilidad para las negociaciones, innovación, obtención y
análisis de la información, persuasión, trabajo en equipo, orientación al logro.
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
EMBA. Dirección de Recursos Humanos
26. EJEMPLO DE FICHA DE DESCRIPCIÓN
Identificación del Puesto:
Director de Logística
Misión:
Diseñar, planificar y gestionar las compras, aprovisionamientos,
almacenamiento y distribución de los materiales, componentes y productos de
una Empresa. Así como, coordinar todo el movimiento de entrada y salida de
Posición Orgánica: Dirección Gral. materiales dentro y fuera de la compañía.
Dir. De Producción Funciones:
• Establecer la política de distribución, aprovisionamiento y transporte de
materiales implicados en el proceso productivo.
Dir. De Logística • Establecer la previsión de necesidades de materias primas, productos
intermedios y componentes.
• Realizar el control del inventario de existencias para la planificación de las
Secretaria de Dpto. Jefe de Compras compras.
• Diseñar e implantar la organización de los materiales y productos
Jefe de Distribución almacenados
Jefe de Almacén
• Realizar las negociaciones con proveedores, clientes y empresas de
transporte y logística
Documentos y herramientas utilizadas:
Actividades subordinadas:
Perfil de Exigencia: (Formación, idiomas, experiencia)
• Distribución y transporte
Competencias esenciales o umbral:
• Almacenamiento
Desarrollo de colaboradores, motivación de equipos, organización,
• Aprovisionamiento pensamiento analítico, planificación, toma de decisiones.
Competencias Críticas:
Flexibilidad, habilidad para las negociaciones, innovación, obtención y análisis
de la información, persuasión, trabajo en equipo, orientación al logro.
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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27. VALORACIÓN DE PUESTOS
Qué es
?
Procedimiento que permite establecer el valor relativo
que tienen los puestos dentro de una organización
(indica la importancia de un puesto en relación a los demás existentes
en la organización)
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
EMBA. Dirección de Recursos Humanos
28. VALORACIÓN DE PUESTOS
Utilidades (I)
◘ Determinar de forma fiable el valor relativo de los
puestos.
◘ Proporcionar estructuras salariales equitativas.
◘ Permitir la comparación con puestos de otras
empresas.
◘ Controlar con precisión los costes de personal.
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
EMBA. Dirección de Recursos Humanos
29. VALORACIÓN DE PUESTOS
Utilidades (II)
◘ Servir de base para la negociación con R.L.T.
◘ Proporcionar una estructura estable para la revisión
periódica de sueldos y salarios.
◘ Ayudar en los procesos de selección, movilidad y
formación del personal.
◘ Aclarar funciones, responsabilidades y niveles de
autoridad.
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
EMBA. Dirección de Recursos Humanos
30. VALORACIÓN DE PUESTOS
Métodos
Globales o no cuantitativos
Jerarquización.
Clasificación o Graduación.
Analíticos o cuantitativos
Valoración por puntos.
Comparación de factores.
HAY
Sistema de escalas y perfiles.
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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31. VALORACIÓN DE PUESTOS
Métodos
Jerarquización:
El objetivo es averiguar si un puesto, considerado
globalmente, es decir, como conjunto indivisible
de tareas, responsabilidades y funciones, es
igual, superior o inferior a otros.
Requiere definir los criterios de comparación
(formación, experiencia, supervisión, etc) por
una comisión de valoración.
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
EMBA. Dirección de Recursos Humanos
32. VALORACIÓN DE PUESTOS
Métodos
Clasificación
Sigue un orden inverso al método anterior.
Primero se definen categorías o grados y
después se distribuyen en ellos los diferentes
puestos.
Ejemplo: Grado 2. Tareas para las que se necesita cultura
general, realización de tareas auxiliares siguiendo
instrucciones preestablecidas, aunque debiendo elegir el
procedimiento a seguir entre varios...
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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33. VALORACIÓN DE PUESTOS
Métodos
Comparación de factores:
Se identifican los puestos clave.
Estos puestos se descomponen en factores que sirven de
elemento comparativo con otros y determinan su importancia
relativa en la Organización.
Cada puesto es valorado en relación con esos factores,
asignándole la retribución que se considere apropiada.
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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34. VALORACIÓN DE PUESTOS
Métodos
Asignación por puntos
La valoración del puesto es el resultado de sumar la
valoración de diferentes factores.
Es un método cuantitativo, puesto que la valoración
consiste en la asignación de unos puntos, de cuya
suma se obtiene la puntuación total del puesto.
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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35. VALORACIÓN DE PUESTOS Métodos
RESPONSABILIDAD
LIBERTAD PARA ACTUAR
MAGNITUD Factores del Sistema Hay
IMPACTO
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
MARCO EMPRESARIAL
DIFICULTAD DE LOS PROBLEMAS
COMPETENCIAS:
+ CONDICIONES DE TRABAJO
TECNICAS
GERENCIALES
RELACIONES HUMANAS
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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36. VALORACIÓN DE PUESTOS Métodos
Sistema Hay. Proceso de trabajo
Estudio de la Adaptación de Selección de puestos
organización las tablas de clave representativos
valoración
Revisión Creación del comité Descripción de
idoneidad de valoración de puestos
puestos clave
Evaluación Comparativa con Fijación de niveles
resto de puestos clave (20-40) y descripción
puestos del mapa de puestos
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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37. PUNTOS POR PUESTO SIN PONDERACIÓN
Ejemplo 1: Empresa industrial que produce piezas cerámicas
(Suponemos una persona por puesto de trabajo)
Puestos Conocimientos Experiencia Autonomía Esfuerzo Físico Riesgos Puntos
Jefe Electricistas 5 4 4 3 4 20
Mecánico 4 4 4 4 3 19
Hornero 3 5 4 3 3 18
Soldador 3 3 2 4 4 16
Operador Sala 4 4 3 2 2 15
Electricista 3 3 3 3 3 15
Ayte. Hornero 2 3 3 3 3 14
Albañil 2 3 2 4 3 14
Operador Grúa 3 2 1 3 3 12
Almacenero 2 3 2 2 2 11
Operador Carretilla 2 2 1 3 3 11
Empleado Limpieza 1 1 1 3 2 8
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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38. 0
5
20
25
10
15
Jefe Electricistas
Mecánico
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
Hornero
Soldador
Operador Sala
Electricista
Ayte. Hornero
Albañil
Operador Grúa
Almacenero
PUNTOS POR PUESTO SIN PONDERACIÓN
EMBA. Dirección de Recursos Humanos
Operador Carretilla
Empleado Limpieza
40. 0
100
150
50
200
250
300
Jefe Electricistas 350
Mecánico
Hornero
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
Soldador
Operador Sala
Electricista
Ayte. Hornero
Albañil
Operador Grúa
Almacenero
PUNTOS POR PUESTO CON PONDERACIÓN
Operador Carretilla
EMBA. Dirección de Recursos Humanos
Empleado Limpieza
41. VALORACIÓN DE PUESTOS
Ejemplo 2. Financiero- Asegurador
Comparativa con mercado
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
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42. DIAGRAMA DE PUESTOS (IDEAL)
Euros cad
o
Mer Salario
Teórico
o
cad na
Mer Per
so
ado
Merc
so na
Per
+20%
on a
Pers
sto
Pue
sto
Pue
-20% to
Pues
Puntos
Puesto A Puesto B ... Puesto C
DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
EMBA. Dirección de Recursos Humanos