La cultura organizacional se define como las normas y valores informales que guían el comportamiento de los miembros de una organización. Proporciona identidad y sentido de pertenencia, facilita el compromiso con los objetivos organizacionales y guía las actitudes y conducta de los empleados. La cultura se transmite a través de historias, rituales, símbolos y lenguaje dentro de la organización.

1. 1. Generalidades

3.  Tiene un papel de definición de fronteras.
 Transmite un sentido de identidad a los miembros
de la organización.
 Facilita la generación de un compromiso, más
 grande que el interés personal de un individuo.
 Incrementa la estabilidad del sistema social.
 Sirve como un mecanismo de control que guía y
moldea las actitudes y el comportamiento de los
 empleados.

4. “Representa las normas
informales no escritas que
orientan el
comportamiento
de los miembros de la
organización y dirigen sus
acciones hacia la
consecución de los
objetivos
organizacionales”
(Chiavenato, 2002).
“Se
refiere a los valores, las
creencias y los
principios
fundamentales que
constituyen los
cimientos del sistema
gerencial de una
organización”
Daniel R. Denison (1989)

5. La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla
de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que
caracterizan a una sociedad o grupo social en un
período determinado.
Personalidad = Individuo
Cultura = Organización

6. VISIBLES
INVISIBLES
Creencias
Normas
Conductas
Símbolos
Ceremonias
Sentimientos
Valores
Actitudes
Emociones

7.  Facilita o dificulta el cambio
 Orienta a las personas
 Les da identidad
 Integra o fracciona a los miembros
 Refuerza o minimiza algunos valores

8. CARACTERISTICAS
1.
Innovación y
aceptación de
riesgos.
2.
Atención
al cliente
3.
Orientación a
los resultados.
4.
Orientación
hacia las
personas.
5.
Orientación
al
equipo
6. Energía ó
agresividad

9. La cultura se logra haciendo que sus miembros se sientan
parte de ella, compartiendo la misma cultura.
La cultura se transmite en el tiempo y
se va adaptando de acuerdo a las
influencias externas y a las presiones
internas producto de la dinámica
organizacional.

10. A través de Historias.- Relatos que circulan en las
organizaciones y suelen contener una narración
de acontecimientos acerca de los fundadores de la
organización. Estas historias anclan el presente en
el pasado y proporcionan explicaciones y
legitimidad a las prácticas actuales.
De Rituales.- Son secuencias repetitivas
de actividades que expresan y
refuerzan los valores clave de la
organización, indican que metas tienen
mayor importancia, que gente es
importante y quien no lo es.
Símbolos materiales.- Estos símbolos
materiales comunican a los empleados
quien es importante, el grado de
igualitarismo deseado por la gerencia
de alto nivel y la clase de
comportamiento que es apropiado.
A través del Lenguaje.- Muchas
organizaciones y unidades dentro de
las mismas, usan el lenguaje como una
forma de identificar a los miembros de
una cultura o subcultura. Al aprender
este lenguaje los miembros evidencian
su aceptación de la cultura, y al hacerlo
ayudan a preservarla.

11. Beneficios
• Define Límites
• Provee sentido de identidad
• Genera compromiso con
objetivos organizacionales
• Mantiene unida a la
organización
• Guía y modela actitudes y
comportamiento de los
empleados
• Los valores centrales se
sostienen con intensidad.
Desventajas
• Barrera al cambio
• Obstáculo para la
diversidad
• Obstáculo para las
fusiones
• Se tiene mas atención
en la producción que en
La gente.

12. MODELO NORTEAMERICANO
 Cultura de equipo de béisbol.- Atraen a empresarios, innovadores y a personas a
las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados por lo que producen.
 Cultura de club.- Se valoran la edad y la experiencia, recompensan la antigüedad y
ofrecen empleo estable y seguro; también recompensa la lealtad, el compromiso y
la “adaptación” .
 Cultura de academia.- A estas organizaciones les gusta reclutar profesionales
recién graduados, proporcionarles capacitación especial, y luego conducirlos
pasando cuidadosamente por puestos especializados.
 Cultura de fortaleza.- Está preocupada por la supervivencia, promete poco en
cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para recompensar a los
empleados con buen desempeño. Es normal que cada cierto tiempo se reduzcan
de tamaño o se reestructuren. Podría resultar atractiva para la gente que disfruta
el reto de resolver la situación de una empresa que se haya en problemas.

13. MODELO DE LA DOBLE “S”
Este modelo se establece por la relación que puede darse entre dos dimensiones
las sociabilidad y la solidaridad.
Sociabilidad.- Esta dimensión se caracteriza por el grado de amistad entre
miembros de una organización.
Solidaridad.- Esta dimensión se caracteriza por el grado en el cual la gente
comparte un entendimiento común de las metas y tareas de su organización.
En base a la relación de estas dos dimensiones se pueden establecer cuatro
tipos de culturas: redes, mercenaria, comunal y fragmentada.
* Cultura de redes.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una baja
solidaridad.
* Cultura mercenaria.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una alta
solidaridad.
* Cultura fragmentada.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una
baja solidaridad.
* Cultura comunal.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una alta
solidaridad.

14. 1. Los fundadores únicamente contratan y mantienen a los trabajadores
que piensan y sienten de la misma manera.
2. La conducta misma de los fundadores anima a los empleados a
identificarse con ellos.
3. Socializan y adoctrinan a estos empleados en su forma de ser y de
sentir.