Esta presentación es un resumen de la Evaluación de Riesgo Psicosocial

1. Evaluación de Riesgo Psicosocial

2. Aplicación del cuestionario
| Certificación en Evaluación e Intervención en Riesgo Psicosocial
Definición del tiempo
de Aplicación
Generación de
los Informes
Publicación de
los Resultados
Evaluación
Aplicación
Suficiente para alcanzar buena
tasa de respuestas.
En lugares complejos o con muchos
funcionarios se recomienda una
evaluación diferida por sectores.
Aplicación en
formato
electrónico

3. Aplicación del cuestionario
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Consideraciones
 Empresas con menos de 25 personas: aplicación simplificada
 Empresas entre 10 y 25 trabajadores: acompañamiento de un experto, dos personas en el comité,
campaña a través de una carta.
 Menos de 9 trabajadores: no CdA, solo representante de la empresa, cuestionario breve, no preguntas
de sexo/edad, urnas cerradas

4. Aplicación del cuestionario
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Consideraciones Especiales
 Empresas con sucursales: cada sucursal por separado, unidades regionales o zonales
 Empresas con régimen de sub contratación: con menos de 26 trabajadores deben agrupar los de la
misma región. Faenas con 26 y más trabajadores se miden solo esa faena. Responsabilidad de empresa
contratista.
 Empresas de Servicios Transitorios: los trabajadores se consideran dentro de la nomina de la empresa
usuaria, CdA asegura la claridad de la información.

5. Trabajo activo y desarrollo de habilidades.
Dimensiones Istas 21
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Resultado Impreso:
Traspaso a plantilla
electrónica
Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo.
Compensaciones.
Doble presencia.
Exigencias psicológicas en el trabajoa
b
c
d
e

6. Trabajo activo y desarrollo de
habilidades
Subdimensiones de exigencias psicológicas
en el trabajo
Sub-dimensiones HPI Psicosocial
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a
1. Exigencias psicológicas cuantitativas (CU).
2. Exigencias psicológicas cognitivas (CO).
3. Exigencias psicológicas emocionales (EM).
4. Exigencias psicológicas de esconder emociones
(EE).
5. Exigencias psicológicas sensoriales (ES).
b
1. Influencia (IN).
2. Posibilidades de desarrollo en el trabajo (PD).
3. Control sobre los tiempos de trabajo (CT).
4. Sentido del trabajo (ST).
5. Integración en la empresa (IE) .
Hay elementos tanto cualitativos (exigencias emocionales,
creativas, sensoriales) como cuantitativos (cantidad y ritmo de
trabajo, distribución del trabajo). Contiene la dimensión
“demanda” del modelo DCAS y la dimensión “esfuerzo” del
modelo DER, aunque las rebasa.
En esencia se trata de la autonomía del trabajador
(cuánto puede decidir sobre horarios, ritmo, métodos,
variedad, iniciativa, calidad). Se puede equiparar a la
dimensión “control” del modelo DCAS.

7. Doble presencia
Compensaciones
Apoyo social en la empresa y calidad del
liderazgo.
Sub-dimensiones HPI Psicosocial
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c
1. Claridad de rol (RL).
2. Conflicto de rol (CR).
3. Calidad de liderazgo (CL).
4. Calidad de la relación con superiores (RS).
5. Calidad de la relación sus compañeros/as de
trabajo (RC).
d
1.Estima (ET) .
2. Inseguridad respecto a las condiciones
generales del contrato (IC).
3. Inseguridad respecto a las características
específicas del trabajo (IT).
e
1. Doble presencia.
Esta dimensión es equivalente a la de “apoyo social” en el modelo DCAS.
Es moderadora de los efectos de las dos anteriores. También contiene
elementos de liderazgo.
Se puede hacer equivalente a la dimensión “recompensas” del
modelo DER de Siegrist, permitiendo medir el desbalance esfuerzo-
recompensa, así como el control de estatus (estabilidad del empleo,
cambios no deseados).
Mide la preocupación por cumplir con las tareas domésticas, además
de las tareas propias del trabajo. Se puede hacer parcialmente
equivalente a lo que algunos autores llaman “interferencia trabajo-
familia”.

8. | Certificación en Evaluación e Intervención en Riesgo Psicosocial
Versión completa:
Versión breve:
Versiones larga y corta: aspectos
diferenciadores
Está diseñado para ser aplicado como herramienta
de medición, prevención, intervención, vigilancia
epidemiológica en riesgo psicosocial e
investigación en salud ocupacional.
Consta de las preguntas de mayor relevancia
estadística por dimension; suele usarse como una
forma de hacer un sondeo previo para tener vision
general de los RPSL. Instrumento de capacitación para
mostrar el contenido y estructura general del
cuestionario.

9. Consideraciones previas a la aplicación
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Cuestionario impreso
 De ser impreso, debe determinar cuál será la forma más segura de recoger el cuestionario para
para resguardar el anonimato y confidencialidad.
 Definición del tiempo de aplicación.
 En lugares de trabajo complejos con muchos funcionarios es preferible realizar evaluaciones diferidas
diferidas por sectores
 Si la aplicación se realiza en papel, debe considerarse que luego los resultados tendrán que traspasarse
traspasarse a una planilla electrónica para su cálculo, información deberá estar disponible para la
para la Superintendencia de Seguridad Social y para los organismos fiscalizadores regionales que así lo
regionales que así lo requieran.

10. Consideraciones previas a la aplicación
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Cuestionario electrónico
 La versión electrónica está disponible a través de internet en la Superintendencia de
Seguridad Social
 La aplicación se mantiene operativa durante todo el tiempo que el CdA haya decidido .
 Cada trabajador recibe un código que autentifica su ingreso y las respuestas al
cuestionario.
 La aplicación electrónica de la versión breve y la versión larga del cuestionario se puede
realizar en la plataforma de HPI Psicosocial

11. Consideraciones previas a la aplicación
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Independiente del formato del cuestionario que el comité seleccione,
éste siempre deberá presentarse a los trabajadores sin las puntuaciones
para evitar así cualquier tipo de inducción en las respuestas.
El cuestionario con puntuación solo debe manejarlo el equipo
encargado del análisis de los resultados.