1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño”
Extensión Maturín
Escuela de Ing. Industrial
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Tutor:
Morelia Moreno
Electiva III
Sección Virtual
Realizado por:
Carolina Morales
C.I: 19.495.223
Maturín, Enero de 2.014

2. William B. Werther Jr. y Keith Davis, lo definen de la siguiente manera: “La
Evaluación del Desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima
un rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos
bien definidos”.
A partir de esta definición, puedo decir que la
Evaluación del Desempeño, es un procedimiento
mediante el cual se califica la actuación del
empleado teniendo en cuanta el conocimiento y
el desempeño en el cargo.
CAROLINA MORALES
C.I:19.495.223

3. RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Esta va a depender de las políticas de cada empresa y/o de las gerencias de la
organización en cada departamento. Algunos sistemas de evaluación de
desempeño son los siguientes:
EL SUPERVISOR DIRECTO: La mayor parte de las veces, es responsabilidad
de línea y función de staff con ayuda de la dependencia de administración
de recursos humanos.
EL EMPLEADO: Algunas organizaciones utilizan la autoevaluación por parte
del empleado, Esto es poco común ya que sólo puede utilizarse cuando el
grupo de trabajo está compuesto por personas de buen nivel cultural y de
alto cociente intelectual.
LA COMISIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: En algunas organizaciones,
se asigna a una comisión especialmente nombrada para este fin.
CAROLINA MORALES
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4. RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
EL INDIVIDUO Y EL GERENTE: Algunas organizaciones adoptan un esquema
avanzado y dinámico, de la administración del desempeño (administración
por objetivos)”APO” que es la esencia, democrática, participativa
incluyente y muy motivadora.
EL EQUIPO DE TRABAJO: El equipo asume la responsabilidad de evaluar el
desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos y metas.
El ÁREA DE RECURSOS HUMANOS: El área encargada de la administración
de Recursos Humanos es la responsable de evaluar el desempeño de todas
las personas de la organización.
CAROLINA MORALES
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5. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Estos métodos son variados, cada uno tiene sus ventajas y desventajas y
dependerá de la actividad o rubro de negocio de la empresa. Entre los
métodos más usados podemos nombrar:
MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA: Es el más utilizado y
divulgado. Aparentemente es el método más simple, pero su
aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían
causar interferencias considerables
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA: Consiste evaluar el
desempeño de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de
desempeño individual.
CAROLINA MORALES
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6. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO: Es un
método de desempeño desarrollado con base en
entrevistas de un especialista en evaluación con
el supervisor inmediato.
MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES: Es un método que
compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en
la columna de la derecha aquél que se considera mejor en
cuanto al desempeño.
CAROLINA MORALES
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7. FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Los evaluadores que integran el comité o los jefes suelen cometer errores en la
evaluación de desempeño de las personas, porque como es natural en toda
organización surgen amistades, grados de confianza, simpatías, antipatías,
sumisión total o rebeldía, etc. Situaciones que pueden llegar a generar ciertas
distorsiones en la evaluación que se señalan a continuación:
 EFECTO DEL HALO O DESLUMBRAMIENTO: Es cuando se
realiza la evaluación
considerando solo un factor
resaltante o perjudicial para el trabajador.
 TENDENCIA CENTRAL: Este error surge cuando en la
evaluación el evaluador para evitarse conflictos.
 BENEVOLENCIA O LENIDAD: Es cuando se asume la
postura del “buena gente” y entonces solo otorgan
puntajes en los niveles altos de la calificación. CAROLINA MORALES
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8. FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 RIGOR O SEVERIDAD: Es lo opuesto al anterior, se califica con muy
bajos puntajes, es cuando el evaluador asume una postura de malo
injustificadamente o considera que todos son ineptos.
 PARCIALIDAD:
Es
cuando
los
evaluadores
califican
tendenciosamente para favorecer a algunos puestos, que son de su
área o lo ocupan personas que son sus amigas, esta puede ser una
sobre o infra calificación.
 PROXIMIDAD: Es cuando algún acontecimiento reciente ya sea
positivo o negativo afecta a la evaluación, olvidando su desempeño
general a lo largo del periodo de evaluación.
CAROLINA MORALES
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9. “ Nuestra recompensa se encuentra en el esfuerzo y no en el
resultado. Un esfuerzo total es una victoria completa”.
Mahatma Gandhi.
Gracias por su
atención!!!