Desarrollo organizacional

1. Clase 3
Sistema de Administración de RRHH

2. ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS EN
EMPRESA
• Hace 15 años atrás, el enfoque clásico de la Gerencia de RRHH
era la de un área administrativa contable: “área de personal”
• Función principal : administración de las remuneraciones del
personal.
• Posteriormente se crea RRHH en las empresas , que se encargaba
de lo que no podía encargarse las áreas de negocios.
Hoy la gestión de RRHH es llevada a cabo en cada lugar de la
organización

3. Gestión de Personas
Para que la empresa pueda lograr su misión y sus objetivos
requiere contar con el personal adecuado.
Un de los recursos más importantes es el RECURSO HUMANO,
ya que, serán hombres y mujeres los que desarrollarán las
funciones de la organización.

4. EL ESCENARIO DE HOY
•El contexto de la función del Administrador de
Recursos Humanos cambió…
•Realidad completamente distinta con un mundo
prácticamente en constante crisis.
•Las personas son más importante que nunca en
la consecución de la diferenciación y el éxito.
•Empleados de hoy diferentes a los de ayer.
•Escasez de talento en cantidad y calidad.

5. UN NUEVO ESCENARIO PARA EL
MUNDO DEL TRABAJO
• Las empresas, para ganar en productividad, tiene necesidad
de desarrollar las competencias de sus colaboradores,
sobre todo los de mayor proyección interna por su
responsabilidad en la gestión
• La demanda requiere desarrollar a sus directivos para que
sean capaces de comprometer a su equipo en un proyecto
de alto rendimiento
• Gestionar personas es una tarea que requiere desarrollar
habilidades de influencia: liderar proceso para alcanzar
metas, facilitar aprendizajes, coordinar al equipo, informar,
conseguir que as tareas se realicen satisfactoriamente,
resolver conflictos, ser proactivos, etc.

6. NUEVAS REGLAS DEL JUEGO
• La globalización, movimiento creciente de bienes
y servicios, información, personas y recursos.
• Hipercompetencia, consumidores mas exigentes,
economías de escala: ejemplo: fusiones.
• Internacionalización: salida de empresas locales
hacia nuevos mercados.
• Cambio Tecnológico: ejemplo: call center.
• Contexto Demográficos-social: gestión de la
diversidad. No discriminación en reclutamiento y
selección. El rol de la mujer, aumento de la
esperanza de vida, sistema de jubilación.

7. POR QUÉ SON IMPORTANTES LOS RRHH PARA
UNA EMPRESA?
• Los RRHH son la base del talento de una empresa, desde aquí
salen los empleados más competentes y leales. Así mismo,
que el factor humano ayuda a una empresa a ir más rápido y
permite desarrollar el manejo del conocimiento.
• Hace que la estructura organizacional comparta al conjunto
de sus mentes con las metas comunes.
• El RRHH asegura el liderazgo futuro.El talento, velocidad,
conocimiento, la mentalidad del compartir y el liderazgo son
valores que los accionistas consideran como activos
intangibles.

8. ¿Cuándo la gestión de RRHH tiene un carácter
estratégico?
Cuando es coherente y alineada con la misión y
estrategia de la empresa, el diseño organizacional
existente y los valores directivos
ESTO SIGNIFICA QUE
•Las conductas de las personas son funcionales al propósito estratégico
(adición de valor)
• Las Políticas, sistemas, de gestión de RRHH impulsan la ocurrencia de
estas conductas
•En su conjunto ambas son capaces de generar ventaja competitiva

9. ¿CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA EMPRESA?
¿Cuál es la fuente que genera el proceso de valor
en la empresa?
RESPUESTA: COMPORTAMIENTO
DESEMPEÑO
El desempeño humano es la fuente creadora de valor.
Ejemplo: Una decisión de un Gerente puede influir en el aumento de ventas, por
ende aumenta utilidad y por lo tanto el patrimonio y flujo de fondo

10. INTERACCION ORGANIZACIONAL
EMPRESA PERSONA
Contrato Psicológico
EXPECTATIVAS
•Rol a cumplir
•Funciones a desempeñar
•Valores persona
EXPECTATIVAS
•Cargo a desempeñar
•Sueldo a recibir
•Trato personal
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES OBJTETIVOS PERSONALES

11. GESTION ESTRATEGICA DE RRHH
Ejemplo de gestión de RRHH:
Más autoritaria Más delegación, colaboración
¿ Cómo se puede graficar una empresa?
Organización flexible, decisiones horizontales,.
....

12. Administración en las
Organizaciones

13. Logros Grupales
Ventas, Eficiencia,
Calidad del Producto, Servicio al Cliente
Resultados
Organizacionales
Utilidades
Participación en el Mercado
Retorno de Inversión
Desempeño Individual
Llamadas de Venta, Unidades/Tiempo,
Inspecciones de Calidad, Visitas a Clientes
Pirámide de la
Productividad

14. PERSONAS PROCESOS RESULTADOS
Un esquema general

15. Desarrollo de
Habilidades y
Competencias
Nuevos Procesos
o Modificaciones
de ya Existentes
Cambios
Fundamentales
de Hábitos
y Conductas
Resultados
Medibles
Es decir…

16. Metas de la Organización
Objetivos del
Departamento
Objetivos de Negocio
Objetivos
Individuales/del Equipo
Plan de Negocio
Metas de Desempeño Individual
Planes de Capacitación
Individuales y de Equipo
Objetivos de Capacitación
del Departamento
Plan de Capacitación
Estrategia de RRHH
Desempeño

17. Nine Box

18. Administración de
Recursos Humanos

19. Reciente encuesta Internacional
• Cerca del 80% de los gerentes dicen que la
importancia de la Administración de Recursos
Humanos ha crecido sustancialmente en los
10 últimos años.
• Dos tercios dicen que los gastos de Recursos
Humanos ahora son vistos como una inversión
estratégica más que un costo a ser
minimizado.

20. ¿Qué es Administración de Recursos
Humanos?
La administración de recursos humanos se
refiere a las políticas, prácticas y sistemas
que influyen en la conducta, actitudes y
desempeño de los empleados.

21. Un Esquema Básico
Entorno:
Mercado laboral,
Economía,
Leyes,
Tecnología
Sistemas de
Recursos
Humanos
Resultados
para:
Trabajadores,
Empresas,
Comunidad,
País

22. Administración de Recursos Humanos
• El término “recursos humanos” implica que las
personas tienen la capacidad de impulsar el
desempeño organizacional (en conjunto con
otros recursos).
• La esencia de la administración de recursos
humanos es el empleo efectivo de recursos
humanos con el objetivo de mejorar el
desempeño y el éxito de la organización a través
de la satisfacción de los empleados y clientes, la
innovación, productividad y el desarrollo de una
reputación en la comunidad de la organización.

23. Capacitación y
Desarrollo
Desarrollo de
Carrera
Planificación de
Recursos
Humanos
Reclutamiento
y Selección
Estructura de
Sueldos/Bonos
Principales Sistemas de Administración de
Recursos Humanos

24. Desempeño
Corporativo
Desempeño de
Equipos/Unidades
Planes de
Áreas/
Unidades
Desempeño Individual
Plan
Institucional
Integración de Recursos Humanos y
Gestión Global
Capacitación y
Desarrollo
Desarrollo de
Carrera
Planificación de
Recursos
Humanos
Reclutamiento
y Selección
Estructura de
Sueldos/Bonos

25. Qué es una Estrategia de Recursos Humanos
Conjunto de decisiones que se deben
adoptar en el campo de la Gestión de las
personas, para alinear sus conductas con la
estrategia corporativa y asegurar la
máxima contribución posible de valor a la
Misión de una Organización.

26. Qué es una Estrategia de Recursos Humanos
En más del 90% de los casos la Estrategia de Recursos
Humanos (implícita o explícita), está desalineada con
la Estrategia Corporativa.
EFECTO
PÉRDIDA GIGANTESCA DE
ENERGIA

27. Sistema de
Administración de
Recursos Humanos
SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCION
SUBSISTEMA DE
ADMINISTRACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE CARGOS
SUBSISTEMA
DE
INCENTIVOS
SUBSISTEMA DE
DESCRIPCION
DE CARGOS
SUBSISTEMA DE
DOTACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA
DE
COMUNICACIONES
SUBSISTEMA
DE
REMUNERACIONES
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE
ESTADISTICAS
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
PROMOCIONES
Y ASCENSOS
SUBSISTEMA DE
CONVENIOS
COLECTIVOS
SUBSISTEMA
DE
BIENESTAR
SUBSISTEMA DE
CAPACITACION
Y DESARROLLO
SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
DE CARRERA

29. Evaluando el éxito de un Sistema de
Recursos Humanos
• ¿Tienen los empleados el comportamiento
deseado?
• ¿Son satisfechos los objetivos de calidad,
productividad, flexibilidad y satisfacción al
cliente?
• ¿Se obtienen los objetivos de calidad de vida
de los empleados?
• ¿Es la organización más competitiva que en el
pasado?

30. Evaluando el éxito de un Sistema de
Recursos Humanos
• ¿Trabajan realmente juntos los empleados?
• ¿Obtienen los empleados la información que
necesitan para tomar las decisiones que les
competen?
• ¿Los programas de capacitación desarrollan los
conocimientos y habilidades (competencias) que
necesitan?
• ¿Están siendo recompensados los empleados por
su desempeño y sugerencias útiles?
• ¿Son tratados los empleados adecuadamente?

31. Afrontar el futuro…
• En 2008, un estudio de la Boston Consulting Group (BCG) y la
Federación Mundial de Asociaciones de Dirección de Personal
recogió 4.700 opiniones de directivos de RRHH a nivel
mundial:

33. Estos 8 desafíos representan las capacidades que en su
opinión serán los más importantes para la gestión de
Capital Humano hasta el 2015 y que actualmente son
considerados debilidades en sus empresas.
Tres categorías que agrupan estos 8 desafíos:
• Desarrollar y mantener a los mejores empleados.
• Anticipar el cambio.
•Capacitar a la organización.

34. 1. Desarrollar y mantener a los mejores empleados
– Gestión del Talento: Implica atraer, desarrollar y retener a las
personas con alto potencial en todos los niveles de la
organización.
– Mejorar el desarrollo del Liderazgo: fundamental para
alcanzar resultados empresariales de primer nivel en las
organizaciones cada vez más complejas. Las empresas deberán
invertir recursos en definir modelos específicos de liderazgo,
asesorar a los líderes y diseñar programas de desarrollo.
– Gestión del equilibrio entre la vida profesional y la personal:
La respuesta de una empresa a las necesidades de sus
empleados debe incluir desde proporcionar soluciones de
trabajo flexibles a satisfacer la búsqueda de aspiraciones más
trascendentes

35. 2. Anticipar el Cambio
– Gestión de la Demografía: envejecimiento de las nóminas de
empleados.
– Gestión del cambio y transformación cultural: el cambio es el
mayor desafío al que se enfrentan las empresas especialmente
en los casos de cambios complejos, innovadores y de gran
impacto.
– Gestión de la globalización: garantizar que la persona adecuada
está en la posición adecuada y que existe una colaboración
eficaz y eficiente entre diferentes culturas.

36. 3. Capacitar a la organización
– Evolución hacia una organización en continuo aprendizaje: es
imprescindible una planificación cuidadosa de manera que sea
posible garantizar que las personas adecuadas reciben la
formación adecuada.
– Transformación de RRHH en un socio estratégico: entre otras
cosas, una de las claves del éxito será garantizar que los
profesionales de RRHH tengan la experiencia operativa y la
visión de negocio necesarias para añadir valor al propio
negocio.
En el caso particular de Latinoamérica
los dos desafíos principales son la
Gestión del equilibrio entre la vida profesional
y personal y la Gestión del Talento

37. GESTIÓN DEL TALENTO
Mucha organizaciones dedican mucho tiempo a atraer
empleados a su empresa pero poco a retenerla y
desarrollarla.
Martha Alles concibe el concepto de “talento” como un sinónimo de
“competencia” (Conocimientos, habilidades y actitudes;
Comportamientos que generan un desempeño exitoso).
El talento clave no siempre está asociado a los altos cargos.

38. Fuente: Pilar Jericó, Gestión del Talento

39. Entonces, la Gestión del Talento implica…
DESARROLLAR
RETENER
GESTIONAR
ADQUIRIR
Desempeño
Organizacional
Estrategia Organizacional

40. DESAFIOS??
• Comprender el negocio
• Reposicionar el área de RRHH
• Toda decisión comercial afecta a RRHH
• Si no lo puedo medir o demostrar, son rumores, generar
indicadores
• Definir claramente lo que genera valor y lo que no
• RRHH es una profesión y se estudia