La ley 11 2016 - sociedades de hecho

1. Voces: CONTRATO DE TRABAJO ~ RELACION LABORAL ~ SOCIEDAD DE HECHO ~ TRABAJADOR
~ DERECHOS DEL TRABAJADOR ~ REGISTRACION LABORAL
Título: Vínculos laborales con sociedades de hecho y empleadores plurales. Las dificultades de su registración
Autor: Bozok, Daniel Aníbal
Publicado en: DT2016 (noviembre), 2687
Fallo comentado: Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Córdoba, sala laboral~2016-05-05 ~Luna, Carlos Gabriel c. Osella
Hernán Gustavo y Otros s/ ordinario - despido - recurso de casación
Cita Online: AR/DOC/3386/2016
Sumario: I. Introducción.- II. Sociedad de Hecho. Prueba de su existencia. Responsabilidad de los socios.-
III. Otros supuestos con pluralidad de sujetos en la figura patronal. Empleador Múltiple y Pluriempleo.-
IV. Dificultades registrales que atentan contra la primacía de la realidad y la seguridad jurídica.- V.
Conclusión. Algunas implicancias de la Ley 26.994 en la regulación de las Sociedades de Hecho.
Disminución de su responsabilidad frente a los dependientes.
I. Introducción
En la sentencia de referencia, nos encontramos ante una decisión de la Sala Laboral del Tribunal Superior de
Justicia de Córdoba, donde se admite el recurso de casación interpuesto por la parte actora, anulando el
decisorio de grado en lo que respecta al rechazo de considerar a los codemandados como integrantes de una
sociedad de hecho. Esto trae como consecuencia la extensión de la condena de forma solidaria contra las 2
personas físicas restantes que habían sido codemandadas y no sólo respecto de aquélla que registró la
vinculación.
Es necesario aclarar que los fundamentos jurídicos del fallo —por la fecha en que se dieron los hechos-
encuentran andamiaje en el régimen de responsabilidad de las sociedades irregulares y de hecho que se
encontraba vigente con anterioridad a la sanción de la ley 26.994 (Código Civil y Comercial), es por ello que
durante la mayor parte del comentario referiré a las normas del pasado y solo en el último punto, a modo de
conclusión, me detendré en el análisis de ciertos rasgos y consecuencias que surgen del nuevo cuerpo legal.
Si bien se trata de una sentencia muy concreta, que no se extiende más allá del tema principal —extensión
de responsabilidad en los casos de sociedades de hecho-, pretenderé expandirme a tratar brevemente algunos
aspectos secundarios, relacionados con las vinculaciones laborales en que existen pluralidad de personas
—físicas o jurídicas- en torno a la figura del empleador, los problemas que surgen en el marco de su registración
y las diferencias con los casos de pluriempleo.
II. Sociedad de Hecho. Prueba de su existencia. Responsabilidad de los socios
Para ser concreto, debo comenzar diciendo que la principal distinción que existía entre las sociedades
irregulares y de hecho, era que las primeras adolecían de algún defecto relacionado con la inscripción en el
órgano público encargado de su registración, mientras que las segundas directamente carecían de contrato
escrito (O en caso de existir, era rudimentario). No obstante, la diferencia era solo doctrinaria y no tenía
demasiado sentido práctico, toda vez que el tratamiento que la ley les dispensaba era el mismo.
Sin pretender efectuar una definición, podría decirse —muy básicamente- que estábamos en presencia de
una sociedad de estas características cuando —adoleciendo de los defectos anteriormente consignados- 2 o más
personas se organizaban —realizando aportes de diversa naturaleza- para llevar adelante una actividad
económica, compartiendo ganancias y pérdidas —no necesariamente en forma equitativa- y orientando sus
esfuerzos al beneficio de la entidad por sobre los intereses propios (affectio societatis).
Extrapolando esto al caso bajo análisis y tomando en cuenta, fundamentalmente, la posibilidad de que una
sociedad de hecho detente calidad de empleadora, la cuestión inicial podría relacionarse con la prueba de su
existencia. Al respecto, el artículo 25 de la ley 19550 consagraba que "La existencia de la sociedad puede
acreditarse por cualquier medio de prueba" (Lo cual mantiene vigencia actualmente).
En este contexto, los elementos de los que valerse para su comprobación resultan muy amplios. Puede
suceder que la propia entidad haya registrado al trabajador (Ya que pese a los defectos de forma en su
constitución, no hay impedimentos para que una sociedad de hecho obtenga CUIT y pueda dar el alta a sus
dependientes), caso en que la cuestión probatoria no presentaría dificultades.
En cambio, si lo anterior no ocurre, además de pasar al análisis del plano de actuación personal de los
individuos que la componen, estaremos ante un latente caso de deficiencia registral, que será menester evaluar
de forma separada.
Son elementos trascendentes para determinar la existencia de una sociedad que no ha sido registrada -a
modo enunciativo-: la identificación de aquéllos integrantes que se comportan como jefes o patrones y que dan
las órdenes a los empleados, la forma de asumir los costos y repartir las ganancias, el modo de tomar las
decisiones de repartir el producto de la actividad o reinvertirlo, la formalización de las contrataciones (Por
ejemplo, si como locatario del establecimiento figura más de un individuo integrante de la explotación), etc.
Si bien ninguno de estos parámetros determina por sí mismo y de forma categórica la existencia o no de la
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2. sociedad, al analizarlos integralmente, el juez puede valerse de su lógica y experiencia para dilucidar si está en
presencia de una. En el caso, el Tribunal Superior consideró como elementos determinantes a las órdenes
impartidas y la relación jerárquica frente a los trabajadores, que se cumplían de forma indistinta por parte de
cada uno de los condenados. Se le otorga especial importancia a la "apariencia" de empleador, es decir, que esta
calidad la reviste todo aquél que aparece frente al dependiente representando dicho papel. En lo personal,
coincido con la extensión de responsabilidad decretada por el tribunal, máxime cuando los argumentos vertidos
por el a quo lucen excesivamente dogmáticos —Sostuvo que la extensión de responsabilidad debe ser
interpretada restrictivamente, lo que a mi juicio, implica perder de vista que en materia laboral y a la luz del
principio protectorio, la aplicación resulta diametralmente opuesta-.
En lo que tiene que ver con la responsabilidad de los socios, una vez acreditada la existencia del ente, el
artículo 23 de la ley 19550 establecía que aquellos respondían frente a terceros (Incluyendo sus dependientes)
de forma solidaria, ilimitada y no subsidiaria, sin poder oponerles las cláusulas del contrato. Esto significaba
que el trabajador en relación de dependencia, ante una eventual ejecución, podía ir contra cualquiera de los
socios y en la medida que lo desee, incluyendo el patrimonio personal de éstos, sin necesidad de agotar
previamente aquél perteneciente a la sociedad.
Por último, resultaba también relevante el artículo 24, que aclaraba que cualquiera de los socios ejercía la
representación de la sociedad, por lo que no era viable que alguno intente exonerarse de responsabilidad
alegando que la celebración de un negocio jurídico le resultaba ajena, por haber sido realizado por otro miembro
—incluso en caso de exceso de éste-.
Como opinión personal e independientemente del régimen aplicable que tomemos en cuenta, creo que a la
hora de interponer una demanda contra una sociedad de hecho es recomendable que también se incluya como
codemandados a título personal a las personas que se consideran integrantes de la misma, ya que en caso de no
poder acreditar acabadamente su existencia, aún habrá sólidos fundamentos para obtener una condena contra los
individuos —sean todos o al menos uno de ellos-, sin depender de la predisposición del juzgador para aplicar el
principio iura novit curia, ni otorgarle a la contraparte la posibilidad de invocar una transgresión al principio de
congruencia.
III. Otros supuestos con pluralidad de sujetos en la figura patronal. Empleador Múltiple y
Pluriempleo
Como punto de partida, hay que aclarar que tanto doctrinaria como jurisprudencialmente existen opiniones
divididas en lo que respecta a la posibilidad de que personas jurídicas conformen un empleador pluripersonal
-contemplado en el artículo 26 LCT-. Es que de la literalidad de la norma ("Se considera "empleador" a la
persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios
de un trabajador), parecería surgir una imposibilidad para que las personas jurídicas asuman la posición de
empleadores plurales, siendo reservada esta figura solo para la agrupación de personas físicas. Si bien hay un
sector de la doctrina que así lo entiende, otra postura —a la que adhiero- considera que realizar la interpretación
de forma tan rígida resulta un contrasentido, ya que la esencia de la figura radica en la forma de apropiarse del
producto de la fuerza de trabajo (Por un conjunto de personas que —sin perder su autonomía- conforman una
dirección unitaria o en otras palabras "...los asociados actúan unidos por un vínculo que consiste en el accionar
común de la apropiación, que en estos casos es múltiple y compartida..."(1)) y no en los rasgos de humanidad
que pueden detentar quienes la componen.
No encuentro ninguna razón válida —y mucho menos práctica- que imposibilite o desaconseje tomar la
previsión contenida para el grupo de personas físicas y aplicarla de forma extensiva y análoga a las personas de
existencia ideal. Por otra parte, creo que la norma no evidencia aspiraciones de ser especialmente rígida, sino
que por el contrario, incluso admite la posibilidad de un empleador sin personalidad jurídica propia, lo cual
puede ser concebido como un claro indicio permisivo para los casos de grupos económicos, en los que cada una
de las sociedades detenta legalmente dicha personalidad pero no sucede lo propio con respecto al ente que es
producto de su unión (Por ejemplo, el caso de las agrupaciones de colaboración empresaria, a las que no se les
reconoce el carácter de sujetos de derecho pero que en la práctica tienen a su alcance la registración de
trabajadores). Aceptar la imposibilidad de asumir esta forma de empleo para los sujetos de existencia ideal
implicaría la obligación de recurrir a ficciones legales (con los riesgos -casi inevitables- de incurrir en
simulación fraudulenta que ello implica) para las empresas interdependientes que contratan trabajadores
valiéndose de su prestación en forma conjunta, simultánea e indistinta.
La figura del "empleador pluripersonal" no se caracteriza por la existencia de contratos múltiples sino un
solo vínculo de características complejas en lo que refiere a la figura patronal.
Diferente es el caso del pluriempleo, donde hay multiplicidad de vínculos con diferentes empleadores. Si
bien a priori las diferencias entre estas figuras lucen fácilmente identificables, esta escasa dificultad resulta
relativa cuando abandonamos el terreno teórico y pasamos al práctico. Así, es frecuente ver casos en que se
alega la existencia de pluriempleo, sin que se cumplan los presupuestos fácticos para tornarlo viable, lo que en
más de una oportunidad no responde a una intención fraudulenta sino al desconocimiento o aplicación errónea
de la norma.
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3. El caso más paradigmático es la contratación de un trabajador por parte de un grupo de personas que se
encuentran vinculadas entre sí. Por ejemplo, un grupo económico que celebra, a través de dos o más sociedades
que lo componen, diferentes contratos de trabajo a tiempo parcial con la misma persona, en que las tareas
resultan superpuestas y en beneficio indistinto de todas las contratantes, que individualmente no superan el
límite de 2/3 partes de la jornada pero sí lo hacen al ser considerados en conjunto, de modo que la remuneración
a la que tendrá derecho el dependiente será la de jornada completa y no la proporcional a cada limitada
vinculación ficticia —art. 92 ter. 1 LCT-.
Aún en los casos en que la interrelación entre los sujetos empleadores no permite considerarlos un grupo
económico y no hay dudas de su individualidad, en tanto los vínculos generados con el trabajador sean
simultáneos y coexistentes (Es decir con identidad de prestaciones, horarios, lugar de trabajo, etc.), se considera
que hay una sola relación o contrato, aunque el empleador esté compuesto por una pluralidad subjetiva (Un
claro ejemplo es la contratación de una secretaría por parte de varios profesionales que no tienen nada que ver
entre sí, más allá de compartir el mismo lugar donde se encuentran sus consultorios u oficinas, para que en el
mismo horario y lugar aquélla realice sus tareas a favor de todos, en forma simultánea y a cambio de una única
remuneración).
En síntesis, para considerar cumplidos los recaudos que pueden llegar a dar lugar a casos de pluriempleo,
fundamentalmente es necesario que quienes ocupen la posición de empleadores sean independientes entre sí
(jurídica y económicamente) y además, -preferentemente- que las prestaciones que el trabajador efectúe no se
realicen de forma sincrónica. Hay que aclarar que esté último requisito no resulta absoluto, ya que en casos de
teletrabajo, el débito laboral puede efectuarse simultáneamente a favor de varios empleadores independientes y
cada vínculo considerarse perfectamente único.
Las consecuencia de mayor relevancia a la hora de discriminar el pluriempleo de la figura del empleador
plural —más allá de las cuestiones registrales, que trataré en un apartado específico-, tienen que ver con la
remuneración del dependiente y la responsabilidad de quienes asumen la calidad de empleadores.
En lo atinente al salario, si bien es frecuente observar casos de vínculos únicos con empleadores plurales en
los que, pese a que la prestación fue simultánea, se le reclama un salario completo a cada uno de éstos, la
jurisprudencia es categórica al determinar —lógicamente- que, independientemente de que pueda existir fraude
en la registración, corresponde la remuneración de una sola relación jurídica, dicho de otro modo "...en este caso
trabajaban en forma simultánea para todos los integrantes del grupo económico, por lo que la sanción al fraude
no puede consistir en la condena al pago a cada una de ellas del salario de convenio. Habiendo existido un solo
vínculo, la actora es acreedora a un solo salario mínimo de convenio, que es el que se devenga por el
cumplimiento de la jornada normal de trabajo"(2).
Por otra parte, en cuanto a la responsabilidad de los sujetos que conforman la figura del empleador múltiple,
se los considera responsables solidarios. El razonamiento es lógico, pues al tratarse de una prestación única y
simultánea no resulta susceptible de ser distinguida según quien ha sido su beneficiario, ergo "...como la
totalidad del objeto de las obligaciones laborales emergentes de ese único vínculo puede ser reclamado por el
trabajador in solidum a cualquiera de ellas, es indudable que las demandadas deben responder en forma
solidaria..."(3).
IV. Dificultades registrales que atentan contra la primacía de la realidad y la seguridad jurídica
Ante casos genuinos de pluriempleo no encontramos inconvenientes, ya que cada empleador registra al
dependiente según la modalidad contractual que corresponda, que en estos casos usualmente resulta ser el
contrato a tiempo parcial.
Pero al referirnos a las sociedades de hecho y casos de empleador plural, surgen numerosos interrogantes, ya
que en ciertas oportunidades no parecen existir los medios adecuados para efectuar la registración de los
trabajadores de conformidad con las previsiones legales y la primacía de la realidad, simultáneamente.
Para las sociedades de hecho no habría problemas, siempre y cuando sean ellas mismas las que hayan
registrado a sus dependientes. Lo que ocurre es que, frecuentemente, la registración la lleva a cabo solo uno de
los socios, de modo que al recibir un reclamo judicial, nos encontramos ante un caso de registración defectuosa
-siempre y cuando la existencia de la sociedad sea acreditada-. De hecho, esto es lo que sucede en el caso
comentado, donde el Tribunal Superior considera acreditada la existencia del ente y extiende la sentencia a dos
personas físicas, más allá de aquél condenado en la instancia previa. Sin perjuicio de ello, vemos que en ningún
momento se hace referencia a la aplicación de multas que sean consecuencia de la deficiencia registral,
seguramente porque la parte actora no realizó ninguna petición al respecto. A mi criterio, de haberlo planteado
oportunamente, hubiese tenido grandes posibilidades de hacerse acreedora de la sanción del artículo 1 de la Ley
25.323.
La principal incógnita recae sobre las consecuencias que derivan de estos casos; podría considerarse que se
está en presencia de una relación carente de registro o, asumiendo una posición más flexible, entender que se
trató de un vínculo con registración defectuosa. Las diferencias que emanan de una u otra postura son de gran
relevancia, puesto que el primer caso tornaría procedente la multa del artículo 8 de la ley 24.013 —siempre que
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4. se cumplan los restantes requisitos de viabilidad y sin perjuicio de otras sanciones concomitantes, como la del
artículo 15 de la norma- ; mientras que, si sólo se la concibe como una inscripción deficiente, la multa posible
sólo sería la del artículo 1 de la ley 25.323, que resulta sensiblemente menos gravosa.
Si se opta por extender -de forma análoga- el criterio del plenario de la CNAT n° 323 (4), debería aplicarse la
ley 24.013; aunque sabemos que en numerosos casos la doctrina emanada resulta draconiana.
Aún más complejo es referirnos a las relaciones con sujeto empleador plural. Inicialmente será necesario
diferenciar los casos en que los integrantes conforman un grupo económico y aquellos en que su única
vinculación es el aprovechamiento simultáneo de la fuerza de trabajo que brinda un dependiente.
Cuando nos encontramos en presencia de un grupo económico formalizado como tal —independientemente
de que la técnica utilizada para la vinculación adopte forma societaria o contractual- la cuestión se presenta
relativamente sencilla y es éste quien debe efectuar la registración de los trabajadores que prestan tareas en las
sociedades que lo componen; de lo contrario habría empleo total o parcialmente precarizado, por los
fundamentos expuestos precedentemente.
En caso de que el grupo no se encuentre formalmente constituido o que, incluso, no haya relación
económica entre los diferentes sujetos que se valen del dependiente, en tanto éste preste tareas simultánea e
indistintamente para ellos, cobra virtualidad la dificultad acerca del modo de proceder en su registración.
Por un lado, no es correcto formalizar diferentes contratos de trabajo a tiempo parcial cuando las tareas no se
encuentran realmente segmentadas para cada uno de los sujetos a lo largo de la jornada laboral. La CNAT ha
dicho en estos casos que "...toda vez que la actora trabajó para sus cuatro empleadoras "en forma simultánea y
paralela" ofreciendo los servicios de dichas empleadoras según las exigencias o conveniencias de la actividad,
no puede concluirse que exista pluriempleo sino una sola relación jurídica con la característica de que no tuvo
un solo empleador sino varios, o sea una pluralidad de empleadores (art. 26 LCT)..."(5)
Ahora bien, la realidad es que, encontrándose el empleador obligado a registrar el vínculo y habiendo varios
sujetos que conforman dicha figura, todos deberían proceder a la inscripción del dependiente. El gran problema
es el modo de realizarlo, ya que efectuar el registro de un vínculo a tiempo completo por parte de cada uno no
luce como la opción más prolija, sin perjuicio de las confusiones a las que puede dar lugar a la hora de asumir la
defensa de un reclamo judicial y las contingencias que ello implica. Otra realidad es que no resulta suficiente
que la inscripción sea efectuada sólo por uno de los componentes del empleador plural y también es entendible
que en este hipotético caso nadie quiera ser quien permanezca en la marginalidad del sistema. En síntesis, hoy
en día el sistema de registración laboral no brinda la posibilidad de inscribir trabajadores detallando
adecuadamente los supuestos de empleador plural donde los integrantes no han conformado una entidad
independiente -como podría ser un sociedad que opere como holding o una agrupación de colaboración
empresaria-; esto provoca que los casos sean resueltos de forma disímil, según el criterio del juzgador ante
quien recaigan, lo que de ninguna forma contribuye a la seguridad jurídica de nuestro ordenamiento.
V. Conclusión. Algunas implicancias de la Ley 26.994 en la regulación de las Sociedades de Hecho.
Disminución de su responsabilidad frente a los dependientes
A partir de la reforma llevada a cabo por la Ley 26.994, se eliminó el régimen de sociedades irregulares y de
hecho de la ley 19.550, creándose un nuevo sistema que las denomina "Sociedades no constituidas según los
tipos del Capítulo II y otros supuestos".
Toda vez que los cambios han sido sustanciales y analizarlos en profundidad excedería el objeto de este
comentario, solo haré referencia a los puntos de mayor relevancia en relación a la responsabilidad de las
sociedades de hecho frente a sus dependientes.
Podemos decir que las modificaciones han brindado mayor seguridad al empresario que elige conformar esta
clase de sociedades pero que ello ha sido, sin dudas, a costa de la garantía de los trabajadores.
Lo más importante es que los socios ya no responden de forma solidaria, sino que lo hacen de forma
simplemente mancomunada, salvo que se establezca lo contrario en el contrato social o un documento
específico.
Por otra parte, el contrato social, que antes resultaba inoponible frente a socios y terceros, ahora puede
oponerse recíprocamente entre los miembros de la sociedad y aún frente a los terceros —incluyendo sus
dependientes-, cuando se acredita que éstos lo conocieron al momento de contratar o al nacer la obligación.
Resulta claro que el nuevo régimen normativo disminuye sensiblemente la responsabilidad de la sociedad
frente a los trabajadores contratados, imponiendo como regla la responsabilidad mancomunada de sus socios y
dejando al arbitrio de los propios obligados la posibilidad de asumir las obligaciones en forma solidaria, lo cual
equivale prácticamente a eliminar esta forma de responder patrimonialmente. Asimismo, el hecho de subordinar
la oponibilidad del contrato social al conocimiento de sus cláusulas por parte del dependiente, no sólo
desconoce la hiposuficiencia negocial de la que éste adolece, sino que también da lugar a supuestos de fraude,
como podría ser el condicionamiento de la contratación a que el trabajador se dé por notificado del documento,
pese a no tener cabal conciencia de sus implicancias. En este punto resultará de vital importancia que la
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5. apreciación judicial bregue por el cumplimiento del principio de primacía de la realidad.
Finalmente, con referencia al fallo analizado, podemos concluir diciendo que el hecho de haber encontrado
el sustrato jurídico en las normas vigentes antes de la reforma, sin dudas ha resultado beneficioso para el actor,
ya que pudo extender la responsabilidad solidaria a la totalidad de los individuos apuntados como integrantes de
la sociedad, sin verse obligado a afrontar las dificultades derivadas de un eventual conocimiento del contrato
social —en el que se prevea otra forma de responder frente a las deudas- que le podrían haber imputado los
socios, si las normas aplicables fuesen aquellas que se encuentran vigentes en la actualidad.
(1) CNAT Sala V Expte n° 14704/2007 Sent. Def. n° 77781 del 18/02/2016 "Quintero, Claudio Ezequiel
c/Satinadora de Lisi SRL y otros s/despido".
(2) CNAT Sala I Expte n° 5862/03 Sent. Def. n° 82397 del 04/03/2005 "Bazan, Edith c/ Banco de la Nación
Argentina s/ diferencias de salarios".
(3) CNAT Sala I Expte n° 27522/01 Sent. Def. n° 94258 del 31/05/2006 "Gómez Crespo, Daniel Jorge c/
San Sebastian S.A. y otros s/ Despido".
(4) Fallo plenario CNAT N° 323. 30/6/2010 "Vasquez, María Laura c/ Telefónica de Argentina S.A. y
otro": "Cuando de acuerdo con el primer párrafo del artículo 29 L.C.T. se establece que el trabajador ha sido
empleado directo de la empresa usuaria de sus servicios, procede la indemnización prevista en el artículo 8° de
la ley 24.013 aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por la empresa intermediaria".
(5) CNAT Sala VI Expte n° 22532/00 Sent. Def. n° 55971 del 24/04/2003 "Tabares, María c/ Consolidar
ART SA s/ diferencias salariales".
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