En el trabajo de equipo pueden surgir dificultades que son inherentes a un grupo de personas que trabajan juntas, estas dificultades ponen a prueba la capacidad de las personas involucradas en él. El conflicto es consustancial al equipos de trabajo, no se cuestiona si deben o no estar presente, sino la manera en cómo los resolvemos, siendo una herramienta de su gestión la toma de decisiones. En esta actividad analizarás y comentaras el Video “Conflictos laborales” tratando de reconocer qué es un conflicto, estrategias para su resolución, la importancia de la mediación y la toma de decisiones.

2. QUÉ ES EL CONFLICTO
• ES EL DESACUERDO ENTRE DOS O MÁS PARTES (INDIVIDUOS, GRUPOS, DEPARTAMENTOS, ORGANIZACIONES, PAÍSES, ETC.) QUE PERCIBEN
LA INCOMPATIBILIDAD DE SUS INTERESES, SE PRESENTAN FRECUENTEMENTE Y ES NORMAL DONDE HAY PERSONAS QUE INTERACTÚAN E
INTERCAMBIAN IDEAS YA QUE SIEMPRE VAN A HABER DISCREPANCIAS, PORQUE TODOS SOMOS DIFERENTES Y COMPLEJOS.

3. CUÁLES SON LOS EFECTOS DE UN
CONFLICTO AL INTERIOR DE UN EQUIPO DE
TRABAJO
• SI NO SE GESTIONA BIEN LOS EFECTOS DEL CONFLICTO PUEDES GENERAR DISFUNCIÓN Y TENER CONSECUENCIAS INDESEABLES COMO
HOSTILIDAD, FALTA DE COOPERACIÓN, VIOLENCIA, DESTRUCCIÓN DE RELACIONES E INCLUSO LA QUIEBRA; PERO SI SE GESTIONA BIEN,
LOS EFECTOS PUEDES SER POSITIVOS TRAYENDO CONSIGO MUCHAS CONSECUENCIAS BENEFICIOSAS, COMO ESTIMULAR LA CREATIVIDAD,
LA INNOVACIÓN, EL CAMBIO E INCLUSO MEJORAR LAS RELACIONES.

4. CUÁLES SON LOS DISTINTOS TIPOS DE CONFLICTO
PODEMOS IDENTIFICAR TRES TIPOS DE CONFLICTOS:
• LOS INTRAPERSONALES: SON CONFLICTOS QUE SURGEN “DENTRO” DE LAS PERSONAS Y SON PRODUCIDOS COMO CONSECUENCIA DE
INSATISFACCIONES Y CONTRADICCIONES.
• LOS INTERPERSONALES: SON CONFLICTOS QUE SURGEN ENTRE LAS PERSONAS Y SON DEBIDOS A ENFRENTAMIENTOS DE INTERESES, VALORES,
NORMAS, COMUNICACIÓN DEFICIENTE.
• 3) LOS CONFLICTOS LABORALES, U ORGANIZACIONALES: SURGEN ENTRE INDIVIDUOS, GRUPOS, DEPARTAMENTOS, ETC. POR PROBLEMAS
VINCULADOS CON EL TRABAJO Y LAS RELACIONES QUE SE ESTABLECEN EN ESTE.

5. QUÉ ACTITUDES SE ADOPTAN ANTE EL CONFLICTO
• COMPETICIÓN (GANO-PIERDES): ES LA SITUACIÓN EN LA QUE CONSEGUIR LO QUE YO QUIERO, HACER VALER MIS OBJETIVOS, MIS METAS,
CONSTITUYE LO MÁS IMPORTANTE. NO IMPORTA QUE PARA ELLO TENGA QUE PASAR POR ENCIMA DE QUIEN SEA.
• ACOMODACIÓN (PIERDO-GANAS): CON TAL DE NO ENFRENTARME A LA OTRA PARTE, NO HAGO VALER O NI SIQUIERA PLANTEO MIS
OBJETIVOS.
• EVASIÓN (PIERDO-PIERDES): SE REFIERE A QUE NI LOS OBJETIVOS NI LA RELACIÓN INTERESAN. NO SE CONSIGUEN NI SE CUMPLEN
NINGUNO DE LOS DOS.

6. • COOPERACIÓN (GANO-GANAS): CONSEGUIR LOS PROPIOS OBJETIVOS ES MUY IMPORTANTE, PERO MANTENER LA RELACIÓN TAMBIÉN LO
ES.
• NEGOCIACIÓN: LLEGAR A UNA COOPERACIÓN PLENA Y TOTALMENTE EQUILIBRADA ES MUY DIFÍCIL. AQUÍ SE TRATA DE QUE AMBAS
PARTES GANEN EN LO FUNDAMENTAL, YA QUE NO PUEDEN LLEGAR AL 100%. NO CONFUNDIR CON COMPETICIÓN: SI UNA DE LAS PARTES
SE VA CON LA SENSACIÓN DE NO HABER GANADO EN LO FUNDAMENTAL, ENTONCES SE HA CONVERTIDO EN UN MODELO DE
COMPETICIÓN O DE ACOMODACIÓN.
ESTAS ACTITUDES NO SIEMPRE SON HABITUALES EN SU FORMA MÁS PURA. TAMPOCO QUEREMOS DECIR QUE EXISTAN BUENAS O MALAS
ACTITUDES.

7. CUÁLES SON LOS ESTILOS PARA ENFRENTAR EL
CONFLICTO
CONCILIADOR
EN ESE ESTILO, LAS PARTES INTERESADAS
CONFRONTAN EL PROBLEMA Y LO
IDENTIFICAN EN FORMA COOPERATIVA,
GENERAN Y SOPESAN SOLUCIONES
ALTERNAS, Y ELIGEN UNA SOLUCIÓN. LA
CONCILIACIÓN ES APROPIADA EN
PROBLEMAS COMPLEJOS Y PLAGADOS DE
MALENTENDIDOS. SIN EMBARGO, RESULTA
INAPROPIADA PARA LA RESOLUCIÓN DE
CONFLICTOS ENRAIZADOS EN SISTEMAS DE
VALORES OPUESTOS.
TRANSACTIVO
ESTE ESTILO INCLUYE MINIMIZAR LAS
DIFERENCIAS Y RESALTAR LOS ASPECTOS
COMUNES. LA ACTITUD SERVICIAL PUEDE
SER UNA ESTRATEGIA APROPIADA-
MANEJO DE CONFLICTOS CUANDO TARDE
O TEMPRANO PUEDE OBTENERSE ALGO A
CAMBIO. SIN EMBARGO, RESULTA
INADECUADO EN PROBLEMAS COMPLEJOS
O QUE SE AGRAVAN.
DOMINANTE
ÉSTE ESTILO SE SUSTENTA EN AUTORIDAD Y EL
PODER QUE PUEDA TENER UNA DE LAS PARTES
SOBRE LA OTRA. ES ÚTIL CUANDO ES
NECESARIO MANTENER UNA POSICIÓN
INCLUSO CUANDO LOS RESULTADOS PUDIERAN
SER IMPOPULARES, Y DONDE EL PROBLEMA EN
CUESTIÓN NO ADQUIERE UNA IMPORTANCIA
RELEVANTE. LA RAPIDEZ ES SU FORTALEZA
PRINCIPAL, MIENTRAS QUE SU DEBILIDAD
PRIMARIA ES QUE SUELE GENERAR
RESENTIMIENTOS.

8. EVITATIVO
ESTE ESTILO ES ÚTIL EN SITUACIONES POCO
IMPORTANTES O CUANDO EL COSTO DE
AFRONTAR EL CONFLICTO ES MAYOR QUE EL
CONVIVIR CON ÉL, PERO ES INADECUADO EN
PROBLEMAS DONDE EL CONFLICTO ES CÍCLICO Y
TIENDE A AGRAVARSE. EN ESE SENTIDO DAFT,
(1997) SOSTIENE QUE EL MISMO ADQUIERE UNA
FORTALEZA PARA SITUACIONES DONDE SE
REQUIERA GANAR TIEMPO, PERO SUS
SOLUCIONES AL SER TEMPORALES DEJAN
PROBLEMA SUBYACENTE, DE TAL FORMA QUE EL
CONFLICTO TIENDE A SURGIR NUEVAMENTE.
CONSTRUCTIVO
ESTE ESTILO DE ESTIRA Y AFLOJE INCLUYE
PREOCUPACIÓN MODERADA POR LA PROPIA
PERSONA Y LOS DEMÁS. LA MEDIACIÓN ES
APROPIADA SI LAS PARTES TIENEN OBJETIVOS
OPUESTOS O IGUAL PODER. SIN EMBARGO,
RESULTA INADECUADA CUANDO EL ABUSO
LLEVARÍA A ACCIONES INCONCLUYENTES (POR
EJEMPLO, NO CUMPLIR CON LAS FECHAS LÍMITE DE
PRODUCCIÓN). PARA ROBBINS Y DECENZO. (2009)
SU FORTALEZA PRIMARIA RADICA EN INICIAR UN
PROCESO DEMOCRÁTICO, SIN PERDEDORES; PERO
ES UNA SOLUCIÓN TEMPORAL QUE PUEDE
OBSTACULIZAR LA BÚSQUEDA DE SOLUCIONES
CREATIVAS.
DURO
ESTE ESTILO SE CARACTERIZA EN CENTRAR
LAS ACCIONES EN DEFENDER LOS PROPIOS
INTERESES MANTENIENDO UNA POSICIÓN
ÚNICA, SIN DEJAR QUE LA OTRA PARTE
ARGUMENTE SUS POSTURAS.
GENERALMENTE SE UTILIZA CUANDO SE
ESTÁ NECESITA OBTENER UNA DECISIÓN
RÁPIDA AUNQUE SEAN IMPOPULARES LOS
RESULTADOS. DAFT, (1997).

9. AMISTOSO
SE APLICA POR LAS PERSONAS QUE
VALORAN MÁS LAS RELACIONES QUE
“PRESIONAR” PARA OBTENER LOS
RESULTADOS PROPIOS. SE RECOMIENDA
EN SITUACIONES EN QUE LOS VÍNCULOS
PERSONALES PUDIERAN VERSE
INTERRUMPIDAS POR POSTURAS
INADECUADAS. DE ALLÍ QUE LAS
RELACIONES ADQUIEREN MÁS
RELEVANCIA QUE EL ASUNTO EN
CONFLICTO. ROBBINS Y DECENZO. (2009).
ANALÍTICO
ESTE ESTILO DE ADMINISTRACIÓN DE
CONFLICTOS ES UNO DE LOS MÁS ÚTILES.
CON ESTE ESTILO UNO SE CONCENTRA EN
EL PROBLEMA O CONFLICTO, GENERA
ALTERNATIVAS CREATIVAS PARA
RESOLVERLO, EXAMINA LAS ALTERNATIVAS
CON MÁS DETENIMIENTO, Y LUEGO
RESUELVE EL PROBLEMA.
COLABORADOR
ESTE ESTILO PROMUEVE EL TRABAJO
COLABORATIVO ENTRE LAS PARTES EN LA
BÚSQUEDA DE ACUERDOS QUE SATISFAGAN
LOS INTERESES DE AMBOS, IMPLICANDO
NECESARIAMENTE PROCESOS DE
EXPLORACIÓN DE INTERESES Y NECESIDADES
DE AMBAS PARTES PARA IDENTIFICAR LAS
ZONAS COMUNES DONDE LOS ACUERDOS
SEAN RÁPIDOS Y BENEFICIEN A AMBOS. SIN
EMBARGO, ES APLICABLE SÓLO CUANDO
TODAS LOS INVOLUCRADOS TENGAN
DISPOSICIÓN. HELLRIEGEL, (2009).

10. BIBLIOGRAFÍA:
• CRISTINA SÁNCHEZ. (2011). TIPOS DE CONFLICTOS ORGANIZACIONALES. 05/03/2018, DE ESTRATEGIAS, TÉCNICAS Y OTRAS
CONSIDERACIONES SOBRE COMO NEGOCIAR CON ÉXITO SITIO WEB: HTTPS://LANEGOCIACION.WORDPRESS.COM/2011/01/19/TIPOS-DE-
CONFLICTOS-ORGANIZACIONALES/
• EDUARDO AMOROS. (2015). CONFLICTOS EN LOS GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO: COMO APROVECHARLOS PARA DESARROLLAR
VENTAJAS COMPETITIVAS.. 05/03/2018, DE EUMED SITIO WEB: HTTP://WWW.EUMED.NET/LIBROS-GRATIS/2007A/231/67.HTM
• PÉREZ, MARÍA. (2014). ESTILOS DE MANEJO DE CONFLICTO COMO ESTRATEGIA DE GERENCIA EN EL PERSONAL EJECUTIVO EN EMPRESAS
SIDERÚRGICAS A NIVEL NACIONAL. 05/03/2018, DE UNIVERSIDAD PRIVADA DR. RAFAEL BELLOSO CHACÍN, VENEZUELA SITIO WEB:
HTTP://PUBLICACIONES.URBE.EDU/INDEX.PHP/FORUMHUMANES/ARTICLE/VIEWARTICLE/3175/4714