ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
L. A. FERNANDO BAJONERO BAILÓN.
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CONTRATACIÓN
Contratación, proceso que consiste en elegir entre diversos candidatos para un cargo, cuando se ha
estimado útil crear, mantener o transformar ese cargo. Este proceso consta de cuatro etapas:
 El análisis de las necesidades de empleo.
 El reclutamiento.
 La selección.
 La incorporación de la persona elegida dentro de la organización.
Una adecuada contratación es esencial para la correcta dirección del componente humano.
La contratación de personal es importante por tres razones:
 Los colaboradores que no poseen las características adecuadas no se desenvolverán con eficacia, y por
tanto, el trabajo de sus superiores se verá afectado.
 Una contratación eficiente es importante, debido al coste que tiene el reclutar y seleccionar personal.
 Las decisiones de contratación son las que mejor reflejan la calidad humana, profesional y ética de los
directivos de la empresa.
El responsable de la contratación, desde siempre, ha sido el departamento de personal. Actualmente este
proceso de asigna a diferentes niveles dentro de la organización.
Existen unos factores que también deben ser considerados: el aspecto ético de estas decisiones, la imagen
que puede generar la empresa ante la sociedad y el hecho de que, debido al elevado proceso de contratación
algunos principios tan fundamentales como el de la dignidad de la persona.
CONTRATACIÓN INDIVIDUAL Y COLECTIVA
A) DEFINICIONES DE CONTRATO INDIVIDUAL:
 Contratación: Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para
garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.
 Contrato individual: Es aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro
un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación
mediante el pago de un salario.
 Contrato colectivo: Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de prestar un trabajo en uno o más establecimientos.
B) NECESIDAD LEGAL Y ADMINISTRATIVA:
 Necesidad legal: Nace de lo dispuesto por la ley federal del trabajo “Art. 1. La presente ley es de
observancia general en toda la república y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo
123, apartado A de la constitución.”
La ley presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un servicio
personal y el que recibe, por lo cual la falta de contrato escrito no priva al trabajador de los derechos
que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues la ley imputa al patrón la falta
de esa formalidad.
 Necesidad Administrativa: El contrato individual de trabajo también constituye una necesidad de
carácter administrativo, tanto para el trabajador como para el administrador, para el trabajador:

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Porque este documento brinda certeza respecto de:
 Sus servicios particulares: lugar, tiempo y modo de la preparación del servicio
 La contraprestación que percibe por su trabajo, salario, descansos, vacaciones, retribuciones
complementarias, etc.
 Su estabilidad relativa en el trabajo
Para la Organización:
 Porque le facilita exigir al trabajador el cumplimiento de sus obligaciones, sobre todo se hacemos
parte integrante del mismo el análisis de puesto.
 Le permite resolver con seguridad cualquier disputa sin la forma de realizar el trabajo
 Constituye un elemento indispensable como prueba, por estar firmado por él
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS
Artículo 123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la
creación de empleos y la organización social de trabajo, conforme a la ley.
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
 Artículo 3o.- El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio, exige respeto
para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la
vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.
No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo
religioso, doctrina política o condición social. Asimismo, es de interés social promover y vigilar la
capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.
 Artículo 8o.- Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal
subordinado.
Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o
material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.
 Artículo 9o.- La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones
desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto.
Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan
carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o
establecimiento.
 Artículo 10.- Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.
Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el
patrón de aquél, lo será también de éstos.
 Artículo 11.- Los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de
dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes del
patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores.

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 Artículo 12.- Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras
para que presten servicios a un patrón.
 Artículo 16.- Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la unidad económica
de producción o distribución de bienes o servicios y por establecimiento la unidad técnica que como
sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines
de la empresa.
 Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, a la
prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del
cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un
salario.
La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los
mismos efectos.
 Artículo 24.- Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan
contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en
poder de cada parte.
 Artículo 25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón;
II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión
posible;
IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo;
V. La duración de la jornada;
VI. La forma y el monto del salario;
VII. El día y el lugar de pago del salario;
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los
planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo
dispuesto en esta Ley; y
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que
convengan el trabajador y el patrón.
 Artículo 26.- La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los
derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará el
patrón la falta de esa formalidad.

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INDUCCIÓN DE PERSONAL
La inducción o bienvenida, consiste en diseñar e implementar uno de los procesos que normalmente
se ignora en la mayoría de las empresas: Familiarizar al nuevo empleado con la empresa, su cultura, sus
principales directivos, su historia, su filosofía, etc. Este proceso se efectúa antes de iniciar el trabajo para el cual
ha sido contratado, evitando así, los tiempos y costos que se pierden tratando de averiguar por su propia
iniciativa, en qué empresa ha entrado a trabajar, qué objetivos tiene, quién es quién, a quién recurrir para
solucionar un problema, qué sistema de valores prima en la organización, cuáles son las actitudes no toleradas,
etc.
La complejidad de este servicio puede ir desde una simple política, entrevistas claves, entrega de
información puntual, hasta un programa audiovisual. El esfuerzo inicial de un Departamento de Recursos
Humanos que está diseñado para los empleados se relaciona con la inducción que es el proceso de integrar al
personal de nuevo ingreso a la empresa. La inducción de personal de nuevo ingreso inicia desde el momento
que es recibido para presentar su solicitud y se le proporciona información sobre la vacante que se pretende
cubrir; se considera como terminada cuando el empleado ha tenido tiempo suficiente para digerir la
información requerida y aplica con éxito lo que ha estado aprendiendo.
La inducción es frecuentemente responsabilidad conjunta del personal de capacitación y el supervisor
de línea. La persona recién llegada contratada está preocupada básicamente por el puesto y su supervisor.
Los programas exitosos de inducción también suelen tener un alto grado de participación de la alta
dirección, tanto en el desarrollo del programa como en su implantación. En realidad, para que pueda tener
éxito cualquier tipo de programa, es esencial el apoyo de la lata gerencia. Uno de los aspectos más delicados
del proceso de inducción tiene lugar el primer día de labores, donde se debe de considerar que cuando se
inician por primera vez actividades en una organización, los individuos tienen necesidades de apoyo,
seguridad y aceptación; por lo tanto, las actividades que se realicen deben tener una actitud cordial.
La mayoría de los planes de inducción contienen información sobre la organización, políticas del
personal, condiciones de contratación, plan de beneficios para el empleado, etc., que se encuentran contenidos
en el llamado Manual de bienvenida, el cual debe ser entregado a cada nuevo trabajador.
En la inducción se da una información y explicación amplia sobre el contenido del manual de
bienvenida que contiene los siguientes apartados: Historia de la organización, Sus objetivos, Horarios, días de
pago, etc. Con posterioridad se realizan las siguientes actividades: Evaluación, Visita a la planta, Presentación
ante los representantes sindicales, Información entregada por el gerente de área, jefe de departamento,
supervisor, etc.

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PROPÓSITOS DE LA INDUCCIÓN
 Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización
La inducción ayuda al nuevo empleado a ajustarse a la organización, tanto formal como informalmente.
De una manera formal: la organización desea que el empleado se vuelva productivo con la mayor rapidez
posible por eso el empleado necesita saber específicamente lo que significa el puesto; de una manera informal:
el empleado es recibido de una manera amistosa con sus compañero y es introducido al grupo.
 Proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño
Los empleados desean y necesitan saber exactamente lo que se espera de ellos. De manera que se debe
informar a los recién contratados a cerca de las normas que deben satisfacer para poder aspirar a los aumentos
saláriales. También se les debe explicar las reglas de la compañía y del departamento específico al que han sido
asignados.
 Reforzar una impresión favorable
El proceso de inducción puede ayudar mucho al empleado a calmar los temores que pudiera tener a cerca de si
habrá tomado una buena decisión de empleo correcta. El trato amable que se le de al empleado desde su
llegada hará que éste se sienta cómodo y seguro y con ánimos de trabajar.
ETAPAS DE LA INDUCCIÓN
 Primera etapa: se proporciona información general acerca de la compañía. El Departamento de
Recursos Humanos suele presentar temas que se relacionan con los empleados, como una visión
panorámica de la compañía, hacen un repaso de las políticas y procedimientos de la empresa, y los
sueldos. Se presenta una lista donde se verifican si se le ha proporcionado toda la información sobre
el trabajo al empleado.
 Segunda etapa: en esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado. En algunos
casos, el supervisor puede delegar esta tarea a algún empleado de antigüedad en el departamento.
Las actividades que se cubren en esta etapa son los requerimientos del puesto, la seguridad, una
visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas y
presentaciones a los otros empleados. El supervisor debe explicar con claridad las expectativas en el
desempeño y las reglas específicas de trabajo en ese momento.
 Tercera etapa: implica la evaluación y el seguimiento, que están a cargo del departamento de recursos
humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la primera y segunda semana el supervisor
trabaja con el empleado para aclarar información y cualquier duda que tenga el empleado y
asegurarse su integración en el grupo de trabajo. Los profesionales de recursos humanos le ayudan a
los supervisores a cerciorarse de que se efectúe esta tercera etapa tan importante.
Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos implícitos
(contrato psicológico) del trabajador. Esta persona se plantea una serie de importantes interrogantes acerca de
la organización y el ambiente que se “respira” en ella y deben responderse con la mayor rapidez. Una
Inducción fallida representa el fracaso de toda la actividad que ya hemos descrito.

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 INDUCCIÓN GENERAL
La Dirección de Recursos Humanos es responsable de brindar al recién llegado (esta clase de
inducción se aplica sólo a nuevos ingresos) información precisa acerca de los siguientes aspectos:
 Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y posicionamiento
 Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, relaciones con otros puestos, medios
de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo, salario (se recomienda la entrega de una
copia de la descripción del puesto)
 Reglamentos, códigos e instrucciones existentes
Se recomienda, cuando existan las condiciones, aprovechar la ocasión para entregar al nuevo
trabajador algún artículo que estimule su identificación con la empresa. Esta acción cuesta muy poco y
genera mucho. EL ESPÍRITU DE LA INDUCCIÓN DEBE SER DE CELEBRACIÓN.
 INDUCCIÓN ESPECÍFICA
La inducción específica se aplica a recién llegados y a todos los movimientos internos (transferencias
y promociones) El jefe inmediato ejecutará esta inducción mediante las siguientes acciones:
o Presentación entre los colegas
o Mostrar el lugar de trabajo
o Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.
o Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios
o Formas de evaluación del desempeño
o Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía, etc.
o Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje
o Métodos y estilos de dirección que se emplean
o Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo
o Mostrar principales instalaciones de la empresa