El documento presenta un diplomado internacional en formación por competencias. Explica que la formación por competencias define objetivamente las habilidades requeridas para una función laboral mediante un análisis funcional. El proceso culmina con un perfil de egreso pertinente a las necesidades de la sociedad. Además, describe los pasos para realizar un análisis funcional que incluyen conformar un grupo de expertos, definir el propósito clave de la función y establecer las unidades y elementos de competencia.

1. DIPLOMADO INTERNACIONAL EN
FORMACIÓN POR COMPETENCIAS
ALEXIS SAMUDIO P.
TUTORA: BETTYS ARENAS

2. 

Es una técnica con enfoque sistémico que trata
de definir objetivamente las competencias
laborales que se requieren para realizar una
función en particular en una empresa.
Mediante proceso se busca culminar con el
diseño de un perfil de egreso pertinente al
requerimiento de la sociedad.

3. De lo
general a lo
particular
ESTRUCTURA ESENCIAL
Transferible
AF
Funciones
Discretas
Relación
causa
consecuencia
VERBO
OBJETO
CONDICIÓN

4. 1
2
3
4
5
•PROPICIAR LA CONFORMACIÓN DE UN GRUPO DE EXPERTOS PERTINENTE
AL NIVEL DE EJECUCIÓN EN ESTUDIO
•DEFINIR EL PROPÓSITO CLAVE DEL NIVEL DE EJECUCIÓN ES ESTUDIO
•DEFINIR LAS UNIDADES DE COMPETENCIA EN BASE A LAS FUNCIONES QUE
SE REALIZAN EN EL NIVEL DE EJECUCIÓN EN ESTUDIO
•ESTABLECER LOS ELEMENTOS DE COMPETENCIA, EL CONJUNTO DE TAREAS
QUE CONFORMAN LAS UNIDADES DE COMPETENCIAS
•AL FINAL DEL PROCESO Y HABER REALIZADO EL ANÁLISIS FUNCIONAL
SE CULMINA CON EL ENUNCIADO “LA PERSONA ES CAPAZ DE….

5. Criterios de
desempeño
Estándares
de calidad
Campos de
aplicación
ELEMENTOS DE
COMPETENCIAS
Evidencias
de
conocimiento
Evidencias
de
desempeño

6. 

Los resultados se muestran gráficamente en
mapas funcionales para cada nivel de estudio
Un mapa funcional es una representación
gráfica de la tarea o rol que desempeña una
persona en una función, subfunción o área
especifica de estudio, y se parte de la definición
del propósito clave

8. 






Mantener la relación causa-efecto
Evite referirse a productos, refiérase a
funciones y expréselas en resultados.
No defina metas de logro ni indicadores
Refiérase a lo que logra el trabajador no a
equipos ni máquinas que opera.
Evite asociar el mapa funcional con el
organigrama laboral
Evite plantear funciones que no sean discretas
No establezca condiciones inalcanzables

9. 

Un perfil Ocupacional es Agrupación de
Unidades Competencias Laborales Relevantes
para una Determinada Área ocupacional u
Oficio.
Las Unidades de Competencias Laborales son
estándares que describen los conocimientos,
habilidades y aptitudes que debe desarrollar
un individuo en determinadas situaciones de
trabajo.

10. Catalano, A.M., Avolio de Cols, S. y Sladogna, M.G. (2004). Diseño
Curricular basado en Normas de Competencia Laboral. Conceptos y
orientaciones metodológicas. [Versión digital PDF]. Buenos Aires: Banco
Interamericano
de
Desarrollo
(BID).
Recuperado
de
http://www.oei.es/etp/diseno_curricular_basado_normas_competencia_la
boral.pdf (Lectura 1 - Unidades 2-5). Págs. 37-48 Capítulo 2.
Chile Valora & CINTERFOR. (2012). Guía de Apoyo para la Elaboración
del
Análisis
Funcional.
Recuperado
de
http://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/edit/docref/elab_anafu
ncional_cvalora.pdf (Lectura 2 - Unidades 2-5). Págs. 6-32.
Irigoin, M. y Vargas, F. (2002). Competencia Laboral: manual de conceptos,
métodos y aplicaciones en el sector Salud. Montevideo: CINTERFOR.
Montevideo:
CINTERFOR.
Recuperado
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http://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/file_publicacion/man_op
s.pdf (Lectura 3 Unidades 2-5). Págs. 105-115.