Informe ejecutivo de los resultados del estudio de Cultura Organizacional realizado con funcionarios del Hospital de Bulnes el año 2008, se entrega información del tamaño muestral, medias de respuesta, tablas de contingencias y verbalizaciones anónimas de los grupos focales
Charla N° 15: Desarrollo de Habilidades Gerenciales - Manuel GrijalvaMiguel Gómez, MBA
El documento proporciona información sobre el desarrollo de habilidades gerenciales. Explica que las habilidades gerenciales son conocimientos y capacidades necesarias para el liderazgo y la coordinación de un grupo. Describe habilidades técnicas, humanas y conceptuales, e incluye habilidades como la toma de decisiones, la gestión del tiempo y el trabajo en equipo. También discute el liderazgo, la inteligencia emocional y el papel del coaching en las pequeñas empresas.
El documento presenta información sobre el clima organizacional, incluyendo definiciones, dimensiones y tipos de clima. Explica que el clima se refiere a las características percibidas del ambiente laboral que influyen en el comportamiento de los empleados. Identifica dimensiones como la estructura, comunicación, apoyo y toma de decisiones. También describe los tipos de clima autoritario y participativo según la teoría de Likert.
Este documento trata sobre la cultura organizacional. En 3 oraciones o menos:
El documento define la cultura organizacional y discute cómo se forma y mantiene a través de los valores de los fundadores de una organización y el proceso de socialización de nuevos empleados. También explora cómo el clima organizacional está relacionado con pero es distinto de la cultura y cómo ambos afectan el comportamiento de los empleados.
El documento trata sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como un sistema de significados e ideas compartidos por los miembros de una organización que determina su comportamiento. Explica que la cultura provee control social sobre los empleados, estabilidad ante cambios y ayuda en la socialización e implementación de la estrategia de la organización. Además, clasifica las culturas como débiles o fuertes, siendo una cultura fuerte más deseable, y según la clasificación de Jeffrey Sonnenfeld.
El documento trata sobre el clima laboral en las organizaciones. Explica que el clima laboral puede afectar el desempeño de una empresa y el comportamiento de sus empleados. Identifica factores objetivos como las condiciones físicas del trabajo y la remuneración, y factores subjetivos como el liderazgo, la participación de los empleados y la comunicación. También describe diferentes tipos de climas laborales y una escala para medir la percepción de los empleados sobre el clima de su empresa.
Este documento presenta un programa para mejorar el clima organizacional en una empresa de supermercados. Propone intervenciones en 4 áreas clave: reconocimiento y logro de objetivos, motivación en el puesto, trabajo en equipo y comunicación. Cada área incluye un diagnóstico, objetivos, intervenciones propuestas, recursos requeridos y responsables. El programa busca elevar la motivación de los empleados y fortalecer la cultura organizacional a través de mejoras continuas.
Este documento analiza los problemas en una empresa debido a fallas en la comunicación, la confianza y el liderazgo. Se propone realizar evaluaciones individuales continuas para mostrar a los empleados que su trabajo y compensación serán medidos de manera justa. También señala que hay un problema de liderazgo ya que el líder no comprende bien el entorno ni es sensible a los problemas, y propone que el líder debe analizar minuciosamente las situaciones, aplicar sus habilidades de liderazgo, y crear un ambiente de compañerismo.
La Inteligencia Emocional en la Empresa CASOS PRACTICOSWILSON VELASTEGUI
El documento presenta un seminario sobre inteligencia emocional en la empresa. Incluye ejercicios para que los participantes analicen situaciones laborales pasadas y cómo podrían haber reaccionado de manera diferente, así como casos prácticos y herramientas para identificar fortalezas y áreas de oportunidad en la inteligencia emocional y su aplicación en el trabajo.
Charla N° 15: Desarrollo de Habilidades Gerenciales - Manuel GrijalvaMiguel Gómez, MBA
El documento proporciona información sobre el desarrollo de habilidades gerenciales. Explica que las habilidades gerenciales son conocimientos y capacidades necesarias para el liderazgo y la coordinación de un grupo. Describe habilidades técnicas, humanas y conceptuales, e incluye habilidades como la toma de decisiones, la gestión del tiempo y el trabajo en equipo. También discute el liderazgo, la inteligencia emocional y el papel del coaching en las pequeñas empresas.
El documento presenta información sobre el clima organizacional, incluyendo definiciones, dimensiones y tipos de clima. Explica que el clima se refiere a las características percibidas del ambiente laboral que influyen en el comportamiento de los empleados. Identifica dimensiones como la estructura, comunicación, apoyo y toma de decisiones. También describe los tipos de clima autoritario y participativo según la teoría de Likert.
Este documento trata sobre la cultura organizacional. En 3 oraciones o menos:
El documento define la cultura organizacional y discute cómo se forma y mantiene a través de los valores de los fundadores de una organización y el proceso de socialización de nuevos empleados. También explora cómo el clima organizacional está relacionado con pero es distinto de la cultura y cómo ambos afectan el comportamiento de los empleados.
El documento trata sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como un sistema de significados e ideas compartidos por los miembros de una organización que determina su comportamiento. Explica que la cultura provee control social sobre los empleados, estabilidad ante cambios y ayuda en la socialización e implementación de la estrategia de la organización. Además, clasifica las culturas como débiles o fuertes, siendo una cultura fuerte más deseable, y según la clasificación de Jeffrey Sonnenfeld.
El documento trata sobre el clima laboral en las organizaciones. Explica que el clima laboral puede afectar el desempeño de una empresa y el comportamiento de sus empleados. Identifica factores objetivos como las condiciones físicas del trabajo y la remuneración, y factores subjetivos como el liderazgo, la participación de los empleados y la comunicación. También describe diferentes tipos de climas laborales y una escala para medir la percepción de los empleados sobre el clima de su empresa.
Este documento presenta un programa para mejorar el clima organizacional en una empresa de supermercados. Propone intervenciones en 4 áreas clave: reconocimiento y logro de objetivos, motivación en el puesto, trabajo en equipo y comunicación. Cada área incluye un diagnóstico, objetivos, intervenciones propuestas, recursos requeridos y responsables. El programa busca elevar la motivación de los empleados y fortalecer la cultura organizacional a través de mejoras continuas.
Este documento analiza los problemas en una empresa debido a fallas en la comunicación, la confianza y el liderazgo. Se propone realizar evaluaciones individuales continuas para mostrar a los empleados que su trabajo y compensación serán medidos de manera justa. También señala que hay un problema de liderazgo ya que el líder no comprende bien el entorno ni es sensible a los problemas, y propone que el líder debe analizar minuciosamente las situaciones, aplicar sus habilidades de liderazgo, y crear un ambiente de compañerismo.
La Inteligencia Emocional en la Empresa CASOS PRACTICOSWILSON VELASTEGUI
El documento presenta un seminario sobre inteligencia emocional en la empresa. Incluye ejercicios para que los participantes analicen situaciones laborales pasadas y cómo podrían haber reaccionado de manera diferente, así como casos prácticos y herramientas para identificar fortalezas y áreas de oportunidad en la inteligencia emocional y su aplicación en el trabajo.
Este documento presenta información sobre un taller de habilidades gerenciales centrado en la toma de decisiones. El taller busca que los participantes mejoren sus habilidades de liderazgo, manejo de conflictos, trabajo en equipo y toma de decisiones. Incluye objetivos, temas, ejercicios y herramientas sobre conceptos básicos, procesos, estilos y optimización de la toma de decisiones individual y grupal, así como su aplicación al análisis y resolución de Situaciones Estratégicas Reales identificadas por los particip
El documento define el diagnóstico organizacional como un proceso analítico para identificar problemas y oportunidades en una organización. Se divide en tres etapas: generación, organización e interpretación de información. Existen dos enfoques, funcional y cultural, que usan diferentes métodos como entrevistas y encuestas para evaluar estructuras, comunicación y cultura.
Este cuestionario forma parte de una encuesta sobre el clima laboral en la administración de la UNTELS. La información recopilada se utilizará para un proyecto de tesis académico sin fines comerciales. El cuestionario contiene preguntas sobre la satisfacción laboral, valoración, reconocimiento, jornada laboral y clima laboral de los empleados. Se pide a los empleados que respondan de manera sincera y anónima sin consultar con otros.
En este documento se encuentra un ejemplo de un caso practico, es para resolver, no se encuentra contestado para que ustedes puedan tener el reto de resolverlo por si mismo.
Buena suerte y hasta pronto.
Diccionario de competencias generales rrhhDalvin Sierra
El documento presenta una definición y descripción de diferentes niveles de competencia para 12 competencias clave: compromiso social, innovación, excelencia, empatía, trabajo en equipo, orientación al paciente, planificación/organización, autocontrol/estabilidad emocional, comunicación, adaptación/flexibilidad, resistencia a la adversidad y autonomía. Para cada competencia, se describen entre 4 y 5 niveles: insuficiente, adecuado, destacado y excelente.
Este documento define las competencias organizacionales y específicas, y describe algunas competencias clave de cada tipo. Las competencias organizacionales cualifican a toda la organización e incluyen habilidades como el trabajo en equipo, la orientación al logro, la disposición al cambio y la orientación al servicio. Las competencias específicas se enfocan en funciones y cargos particulares e incluyen competencias directivas como el gerenciamiento de personas, el pensamiento estratégico, el liderazgo y la planeación y seguimiento.
Una organización es un grupo social formado por personas que interactúan para cumplir objetivos comunes mediante tareas y administración sistemática. Las organizaciones permiten a los individuos satisfacer necesidades que no pueden alcanzar de forma aislada, y existen en una gran variedad para la producción de bienes, servicios, o lucro.
Este documento trata sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como las normas y valores que rigen una empresa. Explica que la cultura organizacional toma tiempo en formarse y que es importante que todos los integrantes de la organización entiendan y practiquen los valores. También presenta algunos elementos clave de la cultura organizacional como la identidad de la organización, las estructuras de poder y los rituales y rutinas.
Este cuestionario busca conocer la opinión de los empleados sobre su trabajo y el clima laboral en la empresa Los Helados, con el fin de identificar áreas de oportunidad. El cuestionario consta de 20 preguntas agrupadas en 5 secciones sobre el área de trabajo, equipo de trabajo, relación con el jefe, organización y datos personales. Se pide a los empleados responder con honestidad para obtener información útil que mejore el clima laboral.
Este documento describe diferentes tipos de intervenciones en procesos humanos utilizados en el desarrollo organizacional. Brevemente describe cinco intervenciones principales: 1) Grupos T, 2) Consultoría de procesos, 3) Intervención de tercera parte, 4) Formación de equipos, y 5) Encuestas de retroalimentación. El objetivo general de estas intervenciones es mejorar la efectividad de la organización mediante el desarrollo de procesos, habilidades y dinámicas de grupos entre el personal.
Definiciones de clima organizacional, sus aspectos condicionantes y caracterí...rosaemiliagm
El documento habla sobre el clima organizacional y las percepciones de los trabajadores sobre las estructuras y procesos en el lugar de trabajo. Describe nueve dimensiones que explican el clima de una empresa según Litwin y Stinger, incluyendo la estructura, recompensas, relaciones, cooperación y estándares. También discute la importancia de los procesos asociativos y disociativos en una organización.
Este documento define el concepto de empowerment y describe sus elementos, teorías, principios, características y pasos para su implementación. El empowerment implica delegar autoridad y responsabilidad a los empleados para que se sientan dueños de su trabajo. Incluye elementos como responsabilidad por los resultados, poder de decisión, recursos, información y competencias. Se basa en principios como la asignación de responsabilidades y el reconocimiento de logros. Su implementación requiere definir una visión compartida y crear equipos de trabajo capacitados.
La cultura organizacional se refiere al comportamiento de los miembros de una organización según sus normas y valores, mientras que el clima organizacional se centra en las percepciones y actitudes de los trabajadores. Mientras que la cultura se genera a largo plazo y controla las interacciones dentro y fuera de la empresa, el clima es más informal y afecta el desempeño mediante las emociones. Ambos son importantes para medir las relaciones dentro de una organización, aunque se miden con diferentes métodos como observaciones para la cultura y encuestas para el
Este documento presenta un formato de evaluación para participantes en una capacitación sobre Recursos Humanos. El formato incluye secciones para evaluar los objetivos y contenidos de la capacitación, la metodología y logística, y el desempeño de los capacitadores. Los participantes deben calificar varios aspectos de la capacitación como los objetivos, nuevos aprendizajes, material didáctico, comunicación y desempeño de los capacitadores.
Este documento resume varias teorías administrativas japonesas y sus elementos clave. La Teoría Z enfatiza la confianza, las relaciones humanas y las relaciones sociales estrechas. La Calidad Total (TQM) busca la satisfacción del cliente a través de mejoras continuas en todos los procesos organizacionales. Otras teorías cubiertas incluyen Kaizen, Kanban, Lean Manufacturing y las 5S.
El documento describe los conceptos de cultura y clima organizacional. Define la cultura como los patrones de comportamiento, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Explica que la cultura se transmite a nuevos miembros y puede influir en su identidad. También discute los tipos de cultura organizacional y factores que influyen en el clima como cambios económicos o de liderazgo.
La presentación de Recursos Humanos tiene por finalidad hacer un análisis sobre las ventajas de contar con el departamento de recursos humanos. Pues bien el recurso humano es una de las áreas más importantes dentro de una organización porque tiene que ver directamente con la pieza humana. Es fundamental para el crecimiento de una empresa, de ahí se debe encargar el departamento de recursos humanos que las personas que ingresan a dicha organización cuenten con las competencias requeridas para el puesto, demuestren su creatividad, capacidades, habilidades, participando activamente en el proceso de desarrollo a nivel personal y organizacional, que estén satisfechos con los resultados que obtienen, así también asegurar un buen clima laboral.
Este documento describe diferentes intervenciones en procesos humanos a nivel individual, grupal y organizacional. Estas incluyen grupos de entrenamiento, consultoría de procesos, intervención de terceras partes, y formación de equipos. El objetivo general es mejorar la comunicación, solución de problemas, toma de decisiones y relaciones interpersonales y grupales.
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en la administración de recursos humanos. Explica que la evaluación consiste en valorar los conocimientos, actitud y rendimiento de una persona. Luego describe varios métodos de evaluación como la escala gráfica, elección forzada e incidentes críticos. Finalmente, destaca que la retroalimentación es importante para proporcionar información sobre el desempeño y mejorar el rendimiento.
El documento presenta información sobre diseño y estructura organizacional. Explica que una organización implica identificar actividades, agruparlas por afinidad para lograr objetivos y asignar cada grupo a un administrador. También describe los principios que rigen el diseño organizacional como la intencionalidad, diferenciación, integración y autoridad. Finalmente, detalla elementos como unidades orgánicas, funciones, departamentos y jerarquías que componen la estructura de una organización como un hospital.
Administración y organización hospitalariaCesar Iglesias
El documento describe la historia y evolución de la administración hospitalaria. Originalmente, los hospitales eran administrados por religiosos o médicos locales. Tras la Segunda Guerra Mundial, la administración hospitalaria se formalizó y se requirió experiencia profesional. Los hospitales modernos tienen departamentos como enfermería, radiología, quirórgico y más, y su gestión requiere coordinar esfuerzos mediante una jerarquía bien definida como un organigrama con un director, director médico, director económico y director de en
Este documento presenta información sobre un taller de habilidades gerenciales centrado en la toma de decisiones. El taller busca que los participantes mejoren sus habilidades de liderazgo, manejo de conflictos, trabajo en equipo y toma de decisiones. Incluye objetivos, temas, ejercicios y herramientas sobre conceptos básicos, procesos, estilos y optimización de la toma de decisiones individual y grupal, así como su aplicación al análisis y resolución de Situaciones Estratégicas Reales identificadas por los particip
El documento define el diagnóstico organizacional como un proceso analítico para identificar problemas y oportunidades en una organización. Se divide en tres etapas: generación, organización e interpretación de información. Existen dos enfoques, funcional y cultural, que usan diferentes métodos como entrevistas y encuestas para evaluar estructuras, comunicación y cultura.
Este cuestionario forma parte de una encuesta sobre el clima laboral en la administración de la UNTELS. La información recopilada se utilizará para un proyecto de tesis académico sin fines comerciales. El cuestionario contiene preguntas sobre la satisfacción laboral, valoración, reconocimiento, jornada laboral y clima laboral de los empleados. Se pide a los empleados que respondan de manera sincera y anónima sin consultar con otros.
En este documento se encuentra un ejemplo de un caso practico, es para resolver, no se encuentra contestado para que ustedes puedan tener el reto de resolverlo por si mismo.
Buena suerte y hasta pronto.
Diccionario de competencias generales rrhhDalvin Sierra
El documento presenta una definición y descripción de diferentes niveles de competencia para 12 competencias clave: compromiso social, innovación, excelencia, empatía, trabajo en equipo, orientación al paciente, planificación/organización, autocontrol/estabilidad emocional, comunicación, adaptación/flexibilidad, resistencia a la adversidad y autonomía. Para cada competencia, se describen entre 4 y 5 niveles: insuficiente, adecuado, destacado y excelente.
Este documento define las competencias organizacionales y específicas, y describe algunas competencias clave de cada tipo. Las competencias organizacionales cualifican a toda la organización e incluyen habilidades como el trabajo en equipo, la orientación al logro, la disposición al cambio y la orientación al servicio. Las competencias específicas se enfocan en funciones y cargos particulares e incluyen competencias directivas como el gerenciamiento de personas, el pensamiento estratégico, el liderazgo y la planeación y seguimiento.
Una organización es un grupo social formado por personas que interactúan para cumplir objetivos comunes mediante tareas y administración sistemática. Las organizaciones permiten a los individuos satisfacer necesidades que no pueden alcanzar de forma aislada, y existen en una gran variedad para la producción de bienes, servicios, o lucro.
Este documento trata sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como las normas y valores que rigen una empresa. Explica que la cultura organizacional toma tiempo en formarse y que es importante que todos los integrantes de la organización entiendan y practiquen los valores. También presenta algunos elementos clave de la cultura organizacional como la identidad de la organización, las estructuras de poder y los rituales y rutinas.
Este cuestionario busca conocer la opinión de los empleados sobre su trabajo y el clima laboral en la empresa Los Helados, con el fin de identificar áreas de oportunidad. El cuestionario consta de 20 preguntas agrupadas en 5 secciones sobre el área de trabajo, equipo de trabajo, relación con el jefe, organización y datos personales. Se pide a los empleados responder con honestidad para obtener información útil que mejore el clima laboral.
Este documento describe diferentes tipos de intervenciones en procesos humanos utilizados en el desarrollo organizacional. Brevemente describe cinco intervenciones principales: 1) Grupos T, 2) Consultoría de procesos, 3) Intervención de tercera parte, 4) Formación de equipos, y 5) Encuestas de retroalimentación. El objetivo general de estas intervenciones es mejorar la efectividad de la organización mediante el desarrollo de procesos, habilidades y dinámicas de grupos entre el personal.
Definiciones de clima organizacional, sus aspectos condicionantes y caracterí...rosaemiliagm
El documento habla sobre el clima organizacional y las percepciones de los trabajadores sobre las estructuras y procesos en el lugar de trabajo. Describe nueve dimensiones que explican el clima de una empresa según Litwin y Stinger, incluyendo la estructura, recompensas, relaciones, cooperación y estándares. También discute la importancia de los procesos asociativos y disociativos en una organización.
Este documento define el concepto de empowerment y describe sus elementos, teorías, principios, características y pasos para su implementación. El empowerment implica delegar autoridad y responsabilidad a los empleados para que se sientan dueños de su trabajo. Incluye elementos como responsabilidad por los resultados, poder de decisión, recursos, información y competencias. Se basa en principios como la asignación de responsabilidades y el reconocimiento de logros. Su implementación requiere definir una visión compartida y crear equipos de trabajo capacitados.
La cultura organizacional se refiere al comportamiento de los miembros de una organización según sus normas y valores, mientras que el clima organizacional se centra en las percepciones y actitudes de los trabajadores. Mientras que la cultura se genera a largo plazo y controla las interacciones dentro y fuera de la empresa, el clima es más informal y afecta el desempeño mediante las emociones. Ambos son importantes para medir las relaciones dentro de una organización, aunque se miden con diferentes métodos como observaciones para la cultura y encuestas para el
Este documento presenta un formato de evaluación para participantes en una capacitación sobre Recursos Humanos. El formato incluye secciones para evaluar los objetivos y contenidos de la capacitación, la metodología y logística, y el desempeño de los capacitadores. Los participantes deben calificar varios aspectos de la capacitación como los objetivos, nuevos aprendizajes, material didáctico, comunicación y desempeño de los capacitadores.
Este documento resume varias teorías administrativas japonesas y sus elementos clave. La Teoría Z enfatiza la confianza, las relaciones humanas y las relaciones sociales estrechas. La Calidad Total (TQM) busca la satisfacción del cliente a través de mejoras continuas en todos los procesos organizacionales. Otras teorías cubiertas incluyen Kaizen, Kanban, Lean Manufacturing y las 5S.
El documento describe los conceptos de cultura y clima organizacional. Define la cultura como los patrones de comportamiento, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Explica que la cultura se transmite a nuevos miembros y puede influir en su identidad. También discute los tipos de cultura organizacional y factores que influyen en el clima como cambios económicos o de liderazgo.
La presentación de Recursos Humanos tiene por finalidad hacer un análisis sobre las ventajas de contar con el departamento de recursos humanos. Pues bien el recurso humano es una de las áreas más importantes dentro de una organización porque tiene que ver directamente con la pieza humana. Es fundamental para el crecimiento de una empresa, de ahí se debe encargar el departamento de recursos humanos que las personas que ingresan a dicha organización cuenten con las competencias requeridas para el puesto, demuestren su creatividad, capacidades, habilidades, participando activamente en el proceso de desarrollo a nivel personal y organizacional, que estén satisfechos con los resultados que obtienen, así también asegurar un buen clima laboral.
Este documento describe diferentes intervenciones en procesos humanos a nivel individual, grupal y organizacional. Estas incluyen grupos de entrenamiento, consultoría de procesos, intervención de terceras partes, y formación de equipos. El objetivo general es mejorar la comunicación, solución de problemas, toma de decisiones y relaciones interpersonales y grupales.
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en la administración de recursos humanos. Explica que la evaluación consiste en valorar los conocimientos, actitud y rendimiento de una persona. Luego describe varios métodos de evaluación como la escala gráfica, elección forzada e incidentes críticos. Finalmente, destaca que la retroalimentación es importante para proporcionar información sobre el desempeño y mejorar el rendimiento.
El documento presenta información sobre diseño y estructura organizacional. Explica que una organización implica identificar actividades, agruparlas por afinidad para lograr objetivos y asignar cada grupo a un administrador. También describe los principios que rigen el diseño organizacional como la intencionalidad, diferenciación, integración y autoridad. Finalmente, detalla elementos como unidades orgánicas, funciones, departamentos y jerarquías que componen la estructura de una organización como un hospital.
Administración y organización hospitalariaCesar Iglesias
El documento describe la historia y evolución de la administración hospitalaria. Originalmente, los hospitales eran administrados por religiosos o médicos locales. Tras la Segunda Guerra Mundial, la administración hospitalaria se formalizó y se requirió experiencia profesional. Los hospitales modernos tienen departamentos como enfermería, radiología, quirórgico y más, y su gestión requiere coordinar esfuerzos mediante una jerarquía bien definida como un organigrama con un director, director médico, director económico y director de en
El documento describe la importancia de los organigramas hospitalarios y la necesidad de crear departamentos de ingeniería clínica. Propone un nuevo esquema gerencial hospitalario que incluye un departamento de ingeniería clínica para asegurar que la tecnología médica se gestione de manera efectiva y segura.
El documento describe los conceptos clave de organización y gestión en el sector salud. Explica que una organización de salud coordina actividades para lograr objetivos comunes a través de la división de trabajo y una jerarquía. Describe los componentes, características y objetivos de las organizaciones de salud como la supervivencia, eficiencia y control. Explica los diferentes niveles y efectores del sistema de salud como hospitales, centros de salud y equipos de salud.
El documento describe la organización jerárquica de un hospital, con un Director General a la cabeza, seguido por un Director del Hospital, un Consejo Consultivo, un Cuerpo de Gobierno y jefes de departamentos como Enseñanza e Investigación, Subdirección Médica, Jefatura de Especialidades, Coordinación de Servicios Auxiliares y Subdirección Administrativa. El hospital tiene funciones de prevención, diagnóstico y tratamiento de enfermedades, así como docencia e investigación.
Este documento describe los aspectos fundamentales de la administración hospitalaria. Explica que la administración hospitalaria es una especialidad enfocada en la gestión autónoma de los servicios y las instituciones hospitalarias. También describe la evolución histórica de la dirección hospitalaria y las características de los hospitales modernos, incluida su integración en los sistemas de salud y su enfoque en la calidad y la tecnología. Además, explica las funciones y responsabilidades clave de la dirección, la junta directiva y el personal mé
Informe ejecutivo de los resultados del estudio de Clima Organizacional realizado en funcionarios del Hospital de Bulnes el año 2008, se entrega información del tamaño muestral, medias de respuesta, tablas de contingencias y verbalizaciones anónimas de los grupos focales
El presente está orientado hacia la solución, a mediano plazo y mediante el diseño de programas de personal, de los problemas originados por el desempeño de la gente. Esto es para empleados de la administración publica de la Argentina.
El documento define la cultura organizacional como el conjunto de normas, hábitos y valores compartidos por los miembros de una organización. Explica que una cultura organizacional fuerte es ideal y que es importante conocer la cultura para detectar problemas, integrar al personal y satisfacer sus necesidades. También clasifica los tipos de cultura y explica cómo cambiarla enfocándose en satisfacer a los trabajadores.
Propuesta para el diagnostico de sentido de pertenenciajairo pinza
Este documento presenta un análisis del sentido de pertenencia de los funcionarios de la IPS TODOMED en Pasto. Realiza un diagnóstico de las fortalezas y debilidades, y propone estrategias para mejorar la comunicación interna, aprovechar los recursos existentes y atraer más pacientes. El objetivo general es lograr una mejoría en el sentido de pertenencia de los funcionarios mediante el fortalecimiento de aspectos como el trabajo en equipo y la motivación laboral.
El documento trata sobre el bienestar laboral. Explica que el bienestar laboral busca satisfacer las necesidades tanto de la organización como de los individuos en el contexto laboral. También aborda temas como las compensaciones laborales, los incentivos, y la importancia de los programas de bienestar en el trabajo para mejorar la calidad de vida de los empleados y beneficiar los resultados de la organización.
Este documento presenta información sobre el sistema de gestión del cuidado en enfermería. Explica conceptos clave como planeación estratégica, análisis estratégico, estrategia, táctica y operación. También describe elementos de la planeación como misión, visión, valores, programa de trabajo operativo y toma de decisiones. El objetivo es proveer herramientas de gestión para mejorar la coordinación de actividades de enfermería y lograr los objetivos organizacionales.
Diseño Plan de Salud Psicológica Organizacional (2).pptxSilvia451308
Este documento presenta las etapas para el diseño de un Plan de Salud Psicológica Organizacional (PSPO). La primera etapa incluye diagnosticar la situación actual de la salud psicológica de la organización mediante la detección de necesidades e informes. La segunda etapa identifica los peligros y riesgos psicosociales. La tercera etapa diseña el plan de promoción de la salud psicológica, definiendo estrategias, objetivos, indicadores y un cronograma. El documento provee información relevante para
El documento resume los conceptos clave de clima laboral y cultura organizacional. Define el clima laboral como el conjunto de cualidades percibidas por los trabajadores que influyen en su comportamiento. Explica que el clima laboral se analiza considerando variables como la comunicación, motivación y participación. También destaca la importancia de diagnosticar el clima laboral para diseñar estrategias de gestión de recursos humanos que mejoren la productividad sin perder el enfoque en el recurso humano.
El documento presenta el modelo de empresa saludable según la OMS y explica por qué se ha convertido en una tendencia. Define una empresa saludable como un entorno de trabajo que promueve la salud y el bienestar de los empleados a través de evaluaciones periódicas y la participación de todos. También describe el impacto positivo de este modelo en la reducción de costes y enfermedades laborales.
Informe ejecutivo de los resultados de Sindrome de Burnout encontrados en funcionarios del Hospital de Bulnes el año 2008, se entrega información del tamaño muestral, medias de respuesta, tablas de contingencias y verbalizaciones anónimas de los grupos focales
El documento trata sobre el tema de diagnóstico organizacional. 1) Explica que el diagnóstico organizacional evalúa las necesidades de las personas en una organización para identificar necesidades de capacitación y alinearlos con los objetivos de la organización. 2) Señala que el análisis de tareas permite identificar los conocimientos y habilidades requeridos para cada puesto. 3) Indica que un pronóstico de personal permite determinar la cantidad de empleados necesarios en diferentes periodos de tiempo para satisfacer las necesidades de la organización.
Este documento presenta los resultados de un diagnóstico realizado en el Hospital de Bulnes para evaluar el clima organizacional, satisfacción laboral, confianza interpersonal y síndrome de burnout. El estudio encontró bajos niveles de satisfacción laboral, particularmente relacionados con las condiciones económicas, espacio físico y oportunidades de promoción. Los trabajadores también reportaron insatisfacción con la dirección del hospital y el servicio de salud debido a promesas incumplidas y falta de claridad en los procesos.
El documento habla sobre varios temas relacionados con el diagnóstico y mejora de organizaciones. Explica conceptos como diagnóstico organizacional, cultura organizacional, evaluación de desempeño, mejora organizacional y reingeniería. El diagnóstico organizacional sirve para detectar necesidades y fortalecer el alineamiento estratégico. La cultura organizacional se manifiesta en cómo la organización trabaja y trata a las personas. La evaluación de desempeño mide el cumplimiento de objetivos individuales. La mejora organizacional y reingeniería
Escuela De Salud PúBlica U Chile Istas Suseso 2011 Linkedin 13 05 2011andrepee
Este documento describe el Instrumento ISTAS-SUSESO, el cual mide factores psicosociales relacionados con la productividad y calidad de vida laboral. El instrumento evalúa dimensiones como exigencias del trabajo, autonomía, relaciones sociales, y estabilidad laboral. El proceso incluye aplicar cuestionarios de forma anónima, analizar los datos, e interpretar los resultados con un comité tripartito para proponer medidas preventivas que mejoren las condiciones laborales.
Este documento evalúa el clima laboral en los laboratorios clínicos de los hospitales Doctor Alejandro Cabral y Jaime Mota en Barahona, República Dominicana entre septiembre y noviembre de 2019. El estudio encontró que la comunicación y el reconocimiento necesitan mejorar, aunque el sentido de pertenencia es fuerte. Las recomendaciones incluyen fomentar el trabajo en equipo, apoyo flexible, reconocimiento de logros, y capacitación continua para mejorar el clima laboral.
El documento habla sobre la ética en las organizaciones. Explica que la ética estudia las acciones humanas y presenta principios para un comportamiento virtuoso. También discute la responsabilidad social de las empresas y los dilemas éticos que enfrentan. Finalmente, destaca la importancia de que las organizaciones implementen programas de ética que consideren los valores y creencias de la sociedad.
Clima, Cultura y Cambio Organizacional..docxVzBillar
Este documento resume los conceptos clave de clima organizacional, cultura organizacional y cambio organizacional. Explica que el clima afecta los resultados de una organización y que la cultura se forma a través del tiempo sobre la base de valores compartidos. También describe modelos de desarrollo organizacional y cambio, incluyendo las etapas de preparación, diagnóstico e institucionalización de cambios. Resalta que la resistencia al cambio puede manifestarse a niveles individual, grupal y organizacional.
Este documento presenta un resumen de 7 protocolos de intervención sobre riesgos psicosociales en el trabajo. Los protocolos se enfocan en sectores como educación, finanzas, salud y asistencia social. Cada protocolo describe su objetivo, alcance, población objetivo y estrategias de intervención. El documento concluye enfatizando la importancia de entender los protocolos y sus etapas para evaluar, diagnosticar y reducir los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo.
Este documento presenta un resumen de 7 protocolos de intervención sobre riesgos psicosociales en el trabajo. Los protocolos se enfocan en sectores como educación, finanzas, salud y asistencia social. Cada protocolo describe su objetivo, alcance, población objetivo y estrategias de intervención. El documento concluye enfatizando la importancia de entender los protocolos y sus etapas para evaluar, diagnosticar y reducir los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo.
Este documento presenta un resumen de 7 protocolos de intervención sobre riesgos psicosociales en el trabajo. Los protocolos se enfocan en sectores como educación, finanzas, salud y asistencia social. Cada protocolo describe su objetivo, alcance, población objetivo y estrategias de intervención. El documento concluye enfatizando la importancia de entender los protocolos y sus etapas para evaluar, diagnosticar y reducir los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo.
Similar a Informe Cultura Organizacional Hospital de Bulnes (20)
La enfermedad de Wilson es un trastorno genético autosómico recesivo que impide la eliminación adecuada del cobre del cuerpo, causando su acumulación en órganos como el hígado y el cerebro. Esto provoca síntomas hepáticos (hepatitis, cirrosis), neurológicos (temblores, rigidez muscular) y psiquiátricos (depresión, cambios de comportamiento). Se diagnostica mediante análisis de sangre, orina, biopsia hepática y pruebas genéticas, y se trata con medicamentos quelantes de cobre, zinc, una dieta baja en cobre y, en casos graves, trasplante de hígado.
Procedimientos Básicos en Medicina - HEMORRAGIASSofaBlanco13
En el presente Power Point se explica el tema de hemorragias en el curso de Procedimiento Básicos en Medicina. Se verán las causas, las cuales son por traumatismos, trastornos plaquetarios, de vasos sanguíneos y de coagulación. Asimismo, su clasificación, esta se divide por su naturaleza (externa o interna), por su procedencia (capilar, venosa o arterial) y según su gravedad. Además, se explica el manejo. Este puede ser por presión directa, elevación del miembro, presión de la arteria o torniquete. Finalmente, los tipos de hemorragias externas y en que partes del cuerpo se dan.
EL CÁNCER, ¿QUÉ ES?, TIPOS, ESTADÍSTICAS, CONCLUSIONESMariemejia3
El cáncer es una enfermedad caracterizada por el crecimiento descontrolado de células anormales en el cuerpo. Puede afectar a cualquier parte del organismo y su tratamiento varía según el tipo y la etapa de la enfermedad. Los factores de riesgo incluyen la genética, el estilo de vida y la exposición a ciertos agentes carcinógenos. Aunque el cáncer sigue siendo una de las principales causas de morbilidad y mortalidad en el mundo, los avances en la detección temprana y el tratamiento han mejorado las tasas de supervivencia. La investigación continúa en busca de nuevas terapias y métodos de prevención. La concienciación sobre el cáncer es fundamental para promover estilos de vida saludables y fomentar la detección precoz.
SEMIOLOGIA MEDICA - Escuela deMedicina Dr Witremundo Torrealba 2024Carmelo Gallardo
Escuela de Medicina Dr Witremundo Torrealba
.
Primer Lapso de Semiología
.
Conceptos de Semiología Médica, Signos, Síntomas, Síndromes, Diagnóstico, Pronóstico
Sesión realizada por una EIR de Pediatría sobre aspectos clave de la valoración nutricional del paciente pediátrico en Oncología, y con tres mensajes para llevarse a casa:
- La evaluación del riesgo y la planificación del soporte nutricional deben formar parte de la planificación terapéutica global del paciente oncológico desde el principio.
- Existe suficiente evidencia científica de que una intervención nutricional adecuada es capaz de prevenir las complicaciones de la malnutrición, mejorar la calidad de vida como la tolerancia y respuesta al tratamiento y acortar la estancia hospitalaria.
- En los hospitales hay pocos dietistas que trabajen exclusivamente en la unidad de Oncología Pediátrica, y esto puede repercutir en mayores gastos sanitarios, peor estado general de los pacientes y menor supervivencia.
1. Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 1
RESUMEN EJECUTIVO
Diagnostico
Cultura Organizacional
Hospital de Bulnes
Servicio de Salud Ñuble
2008
2. Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 3
I PARTE
Características del estudio
Objetivos del estudio
• Diagnosticar el Clima y Cultura Organizacional, niveles de Satisfacción Laboral, Síndrome de
Burnout y objetivos laborales del Hospital de Bulnes
• Identificar variables que inciden en las dimensiones antes mencionadas y como afectan las
relaciones de trabajo, desempeño y conflictos del establecimiento hospitalario.
• Sugerir estrategias de intervención para mejorar los indicadores de las dimensiones propuestas
en el estudio, con tal de ser consideradas para el año calendario 2009 implementándolo en su
programación anual de capacitación de funcionarios y estrategias de desarrollo organizacional
centrada en las personas.
Sujetos, Material y Método
El diseño del diagnostico para las variables que se estudian, en consideración a los objetivos
propuestos del estudio, nos permiten un diseño de carácter analítico descriptivo con el propósito de
determinar la prevalancia y distribución de las variables vistas presentes en el Hospital de Bulnes.
El universo propuesto para el estudio comprende124 personas (dotación informada total),
mientras la muestra final es de 93 personas de todas las categorías funcionarias (profesionales médicos,
profesionales, técnicos, administrativos, auxiliares, etc.), que representa el 75% de participación en cuanto
a la medición de las variables establecidas en es estudio
El instrumento general aplicado para la evaluación de Clima organizacional es el Cuestionario de
Koys y Decottis, mientras que para Satisfacción laboral se utiliza el Cuestionario de satisfacción para
Organizaciones Publicas de Salud, para Cultura Organizacional, se utiliza una encuesta de 4 dimensiones
polares (tarea / relación), además se emplea un cuestionario general de relaciones interpersonales y uno
de elaboración propia del Servicio de Salud Ñuble para medir los objetivos laborales, por ultimo para la
evaluación de Síndrome de Burnout se utiliza el Cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI), cuestionario
autoadministrado de 22 ítems.
3. Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 4
Tabla de contingencia GENERO DEL SUJETO * RANGO EDAD DEL SUJETO * CALIDAD JURIDICA
Recuento
0 4 5 0 9
1 10 18 2 31
1 14 23 2 40
1 3 1 3 0 8
5 15 9 2 3 34
6 18 10 5 3 42
3 1 4 2 10
3 1 4 2 10
1 1
1 1
masculino
femenino
GENERO DEL
SUJETO
Total
masculino
femenino
GENERO DEL
SUJETO
Total
femeninoGENERO DEL
SUJETO
Total
femeninoGENERO DEL
SUJETO
Total
CALIDAD JURIDICA
Titular
Contrata
Honorarios
Otros
entre 18
y 25 años
entre 26
y 36 años
entre 37
y 47 años
entre 48
y 58 años
entre 59
y 65 años
RANGO EDAD DEL SUJETO
Total
Todos los datos del estudio fueron obtenidos mediante el software estadístico SPSS 15.0 en
español y para los niveles de Burnout se utiliza además el GWBurnout.
Posteriormente a la obtención de los resultados cuantitativos se realizaron 6 grupos focales en el
hospital, comprendiendo todas las categorías y los mandos medios.
4. Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 5
II PARTE
Variables consideradas en el Diagnostico
CAPITULO I
Cultura Organizacional
Conceptualización
La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos
de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término es aplicado
en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier
organización sanitaria, es un término que debe tenerse en consideración.
Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la
organización, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Una norma debe estar
escrita detalladamente en los documentos de gestión de la organización: Manual de organización
y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.
Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una
organización. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay
norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o
trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de este
establecimiento.
Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo: sencillez,
alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden ser negativos
(algunos lo llaman antivalores).
Se puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura organizacional, los siguientes:
5. Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 6
• La cultura compartida: No es suficiente conque existan valores y creencias a título individual, deben
ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.
• Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien
o mal de una organización. Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus
consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el
comportamiento esperado.
• Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad proporciona
continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y
permite a sus miembros identificarse con ella.
• Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones tanto
positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente.
Características diferenciadoras
Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una de otras, entre
la cuales podemos destacar las siguientes:
• Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los
individuos.
• Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos,
innovadores y a asumir riesgos.
• Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el
comportamiento de los empleados.
• Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un
todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que
las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.
• Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.)
se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el
favoritismo, etc.
• Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y
las críticas de forma abierta.
• Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas
a la jerarquía formal de autoridad.
6. Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 7
Tabla de contingencia ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO * CALIDAD JURIDICA * 4CLIMA ORGANIZACIONAL
Recuento
3 2 5
3 2 5
1 0 0 1
2 1 1 4
5 3 0 8
0 1 0 1
2 0 0 2
10 5 1 16
0 5 1 0 6
0 5 0 0 5
0 3 0 1 4
1 3 0 0 4
1 1 0 0 2
2 17 1 1 21
3 6 0 9
6 8 5 19
8 4 2 14
7 0 1 8
24 18 8 50
tecnico (paramedicos
y otros tecnicos)
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
profesional medico
profesional
tecnico (paramedicos
y otros tecnicos)
administrativo
auxiliar, chofer, otros
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
profesional medico
profesional
tecnico (paramedicos
y otros tecnicos)
administrativo
auxiliar, chofer, otros
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
profesional
tecnico (paramedicos
y otros tecnicos)
administrativo
auxiliar, chofer, otros
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
4CLIMA
ORGANIZACIONAL
El clima en nuestro
hospital es participativo
y agradable.
El clima en nuestro
hospital enfatiza el
dinamismo y el
oportunismo para
enfrentar nuevos
desafíos.
El clima en nuestro
hospital enfatiza la
estabilidad y la
permanencia.
El clima en nuestro
hospital es competitivo y
de enfrentamiento
Titular Contrata Honorarios Otros
CALIDAD JURIDICA
Total
Estas características diferenciadoras se pueden encontrar en las organizaciones de manera manifiesta, de
hecho como se verá en este informe se presentan como parte de las dimensiones evaluadas propias de los
objetivos para este estudio.
La evaluación de la Cultura Organizacional en el Hospital de Bulnes tiene como propósito principal
contextualizar los hallazgos posteriores (clima, satisfacción, burnout, etc) dentro de un marco mayor de
convivencia que impacta a todos los funcionarios e involucra tanto procesos de trabajo, como relaciones
personales, dadas en un ambiente de valores, creencias, costumbres mantenidas por los propios
funcionarios, que además es mediada por una serie de agentes tanto internos como externos del Hospital
que crean una identidad hospitalaria característica, por lo que la evaluación de estas y como influye en
las personas es relevante para sostener una efecto positivo o negativo como se puede sostener en los
resultados obtenidos.
Resultados del Diagnostico de Cultura Organizacional
Tablas con los valores más significativos
Tabla N°1
7. Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 8
En la Tabla N°1 donde se evalúa en términos generales el Clima Organizacional con una dimensión más
de la Cultura predominante, se puede observar que la dispersión mayoritaria se ve reflejada en la idea
de ver este clima como Competitivo y de Enfrentamiento, explicando esta posición de parte de los
funcionarios por una serie de factores como por ejemplo “acá hay rivalidad por las metas que se nos
imponen esto no es un trabajo es una competencia y eso es plata para el hospital. Competencia puede ser por
la calificación, eso depende de los atrasos, cursos, capacitación, permanencia en el servicio y así se califica,
algunos no podemos ir a cursos. Es muy competitiva la calificación porque se hacen publicaciones de las
personas con nombre y apellido y los demás lo ven y se forma una rivalidad. Puede que para los jefes sea
bueno pero para el otro personal no lo es, si fuera de manera personal seria diferente y los criterios son
flexibles para algunos y para otros no”. (verbalización en grupo focal)
En esta misma línea se puede establecer que las relaciones entre funcionarios no son del todo solidarias en
el día a día, viéndose situaciones de individualismo laboral, rechazo a la colaboración en el trabajo, y
rechazo a participar en la contención de conflicto provocadas por usuarios a los funcionarios.
En la Tabla N°2 donde se evalúa las características dominantes de la organización con una dimensión de
Cultura basada nuevamente en el cumplimiento de la tarea, por sobre las relaciones, se observa una
marcada tendencia global de las personas por ver a su organización como orientada y preocupada por
que se haga el trabajo y enmarcada en procedimientos burocráticos y estructurados.
Tabla de contingencia ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO * CALIDAD JURIDICA * 1CARACTERISTICAS DOMINANTES DE LA
ORGANIZACIÓN
Recuento
1 0 0 1
0 1 0 1
2 1 0 3
1 0 0 1
0 1 1 2
4 3 1 8
2 1 3
3 0 3
5 1 6
0 4 0 0 4
1 6 0 0 7
1 3 2 1 7
4 3 1 0 8
2 0 0 0 2
8 16 3 1 28
0 1 1 2
4 5 1 10
9 10 3 22
4 5 1 10
4 0 0 4
21 21 6 48
profesional medico
profesional
tecnico (paramedicos
y otros tecnicos)
administrativo
auxiliar, chofer, otros
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
tecnico (paramedicos
y otros tecnicos)
auxiliar, chofer, otros
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
profesional medico
profesional
tecnico (paramedicos
y otros tecnicos)
administrativo
auxiliar, chofer, otros
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
profesional medico
profesional
tecnico (paramedicos
y otros tecnicos)
administrativo
auxiliar, chofer, otros
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
1CARACTERISTICAS
DOMINANTES DE LA
ORGANIZACIÓNEsta organización es un
lugar muy personal. Es
como una familia extensa.
La gente parece compartir
mucho de si.
Esta organización es un
lugar muy dinámico y
activo. La gente está
dispuesta a correr
riesgos
Esta organización es un
lugar muy formal y
estructurado. Los
procedimientos
burocráticos
generalmente gobiernan lo
que h
Esta organización tiene
una orientación muy
competitiva. Una de las
principales
preocupaciones es que
se haga el trabajo
Titular Contrata Honorarios Otros
CALIDAD JURIDICA
Total
Tabla N°2
8. Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 9
Tabla de contingencia ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO * CALIDAD JURIDICA * 2LIDER ORGANIZACIONAL
Recuento
0 2 0 2
0 1 0 1
5 3 2 10
1 0 0 1
2 0 0 2
8 6 2 16
1 0 0 1
0 1 1 2
1 3 2 6
1 0 0 1
3 4 3 10
0 3 1 4
3 8 1 12
4 6 0 10
4 2 0 6
1 1 1 3
12 20 3 35
2 3 0 0 5
5 6 1 1 13
3 3 0 0 6
6 0 0 0 6
16 12 1 1 30
profesional medico
profesional
tecnico (paramedicos
y otros tecnicos)
administrativo
auxiliar, chofer, otros
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
profesional medico
tecnico (paramedicos
y otros tecnicos)
administrativo
auxiliar, chofer, otros
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
profesional medico
profesional
tecnico (paramedicos
y otros tecnicos)
administrativo
auxiliar, chofer, otros
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
profesional
tecnico (paramedicos
y otros tecnicos)
administrativo
auxiliar, chofer, otros
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
2LIDER
ORGANIZACIONAL
Generalmente se
considera al jefe de la
organización como un
mentor, un facilitador o
una figura paternal.
Generalmente se
considera al jefe de la
organización como un
empresario, un innovador
o alguien que corre
riesgos.
Generalmente se
considera al jefe de la
organización como un
coordinador, un
organizador o un experto
en eficiencia
Generalmente se
considera al jefe de la
organización como un
empresario, un productor,
un competidor o una
persona exige
Titular Contrata Honorarios Otros
CALIDAD JURIDICA
Total
Lo anterior, se puede complementar con una serie de hallazgos en los grupos focales que enfatizan la
marcada exigencia de realizar el trabajo, a pesar de que no necesariamente se dan las condiciones para
hacerlo, o no se cuenta con los recursos mínimos, o se debe realizar fuera de los horarios establecidos,
siendo esta ultima variable una costumbre sostenida por la cultura de la organización y promovida tanto
en forma implícita como explicita entre los mismos funcionarios, a pesar de ser vista como una vulneración
de los derechos de los trabajadores, no se evidencia una voluntad de cambio en este sentido o resistencia
explicita coherente.
En la Tabla N°3 se evalúa al Líder Organizacional, nuevamente se observa la tendencia de centrarse en la
tarea, donde la dispersión de funcionarios mayoritaria establece que el jefe de la organización es visto
como un coordinador u organizador del trabajo que se realiza y que además establece una relación de
exigencia con los subordinados para el cumplimento de metas.
Al profundizar en términos cualitativos, se puede ver que la dirección es vista de manera distante, fría y no
preocupada por las personas del hospital, pautas que están dadas por las características de rotación de
este cargo, ya que esta al ser frecuente en el tiempo no posibilita un mayor vinculo con los funcionarios,
desde el punto de vista de estos, además, el hecho de que el cargo de director se asocia a cumplimiento
Tabla N°3
9. Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 10
Tabla de contingencia ESTAMENTO LABORAL DEL SUJETO * CALIDAD JURIDICA * 3COHESION ORGANIZACIONAL
Recuento
1 0 1
3 3 6
0 3 3
4 6 10
1 0 0 1
0 1 0 1
1 2 0 3
0 2 1 3
2 0 0 2
4 5 1 10
0 4 0 4
1 6 0 7
4 3 1 8
6 2 1 9
3 1 0 4
14 16 2 32
0 1 1 0 2
3 5 1 0 9
6 8 4 1 19
3 1 0 0 4
5 0 1 0 6
17 15 7 1 40
profesional
tecnico (paramedicos
y otros tecnicos)
administrativo
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
profesional medico
profesional
tecnico (paramedicos
y otros tecnicos)
administrativo
auxiliar, chofer, otros
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
profesional medico
profesional
tecnico (paramedicos
y otros tecnicos)
administrativo
auxiliar, chofer, otros
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
profesional medico
profesional
tecnico (paramedicos
y otros tecnicos)
administrativo
auxiliar, chofer, otros
ESTAMENTO
LABORAL
DEL SUJETO
Total
3COHESION
ORGANIZACIONAL
Lo que mantiene unido al
hospital es la lealtad y el
compromiso.
Lo que mantiene unido al
hospital es un enfoque en
la innovación y el
desarrollo.
Lo que mantiene unido al
hospital son los
procedimientos, las reglas
y las políticas formales.
Lo que mantiene unido al
hospital es el énfasis en
la producción y el logro de
metas.
Titular Contrata Honorarios Otros
CALIDAD JURIDICA
Total
de exigencias y metas de trabajo, establece que las personas no se sientan con las facilidades necesarias
para un mayor y mejor trato bilateral.
Por ultimo en la Tabla N°4 que pesquisa la Cohesión Organizacional también se repite la tendencia de ver
a la organización mas centrada en la tarea a lo que la mayoría de los funcionarios evidencia que este
hospital ponen énfasis en la producción y el logro de metas basado en reglas y políticas formales de
funcionamiento. Por lo tanto si bien existe una serie de dinámicas por las cuales se comparte un interés
común de las personas, estas dinámicas están asociadas al cumplimiento de las exigencias laborales, y es
esto lo que da fuerza al trabajo de los funcionarios.
Como se puede observar en las tablas anteriores, se puede ver una marcada tendencia a la valoración de
las tareas por sobre las relaciones en el Hospital de Bulnes, esto como resultado de la evaluación de las
percepciones globales de los funcionarios y su visión general de la cultura predominante en este recinto
hospitalario.
Tabla N°4
10. Diagnostico Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Confianza Interpersonal y Síndrome de Burnout – Hospital de Bulnes 11
Cabe destacar la argumentación dada por los funcionarios en las reuniones de análisis, se basa en las
políticas institucionales de cumplimiento de meta que vienen desde Minsal, desde el Servicio de Salud
Ñuble y por ultimo de la misma institución hospitalaria, y que repercute en los funcionarios en forma
particular y global, además del cumplimento del trabajo orientado en los pacientes para lo cual deben
realizar actividades rutinarias sin mayor apoyo, de forma continua en un ambiente que se percibe hostil y
competitivo, sin mayores recursos, con falta de apoyo de parte de las jefaturas, una dirección lejana y
poco comprometida, además de la constante alta demanda usuaria, con episodios de violencia verbal y
amenazas tanto de parte de pacientes como de parte de familiares de estos.
Entonces, los funcionarios del hospital ven la cultura organizacional orientada a la tarea que se debe
realizar, cumplimiento de exigencias y con personas que controlan y marcan la pauta de cómo se deben
hacer las cosas. Se definen patrones culturales más bien rígidos y con foco en los procedimientos,
protocolos y metas institucionales, valorando a las personas solo como un medio para el logro de
objetivos/meta de la institución, dejando de lado las relaciones humanas de apoyo y afecto, siendo estas
evaluadas en un contexto de competencia y hostilidad, por consiguiente evaluando la cultura
organizacional como poco acogedora para trabajar, pero asumidos a realizarlo igual.