Este documento presenta una guía metodológica para la detección de necesidades de capacitación en organizaciones. Propone un proceso continuo de 4 etapas: 1) detección de necesidades, 2) diseño del plan anual, 3) ejecución de capacitación y 4) evaluación. Incluye instrumentos para identificar brechas de conocimientos a través de encuestas individuales y de jefaturas, y priorizar las necesidades detectadas.
Este documento describe diferentes tipos de intervenciones en procesos humanos utilizados en el desarrollo organizacional. Brevemente describe cinco intervenciones principales: 1) Grupos T, 2) Consultoría de procesos, 3) Intervención de tercera parte, 4) Formación de equipos, y 5) Encuestas de retroalimentación. El objetivo general de estas intervenciones es mejorar la efectividad de la organización mediante el desarrollo de procesos, habilidades y dinámicas de grupos entre el personal.
El documento habla sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional y discute sus 7 dimensiones principales. También explica la importancia de la cultura organizacional y sus beneficios, como mejorar el desempeño de los empleados y la integración entre departamentos. Además, destaca la utilidad de la cultura organizacional para retener el talento en una organización.
El documento describe los cambios en los modelos organizacionales desde principios del siglo XX hasta la era actual de la globalización y el conocimiento. Explica que las organizaciones se están volviendo más planas, con menos niveles jerárquicos, puestos rotatorios y tareas más complejas. También cubre temas como la administración del conocimiento, la creatividad, la innovación, el cambio organizacional y el desarrollo de las personas y las organizaciones.
El documento describe el proceso de diagnóstico empresarial. Señala que es importante contar con el compromiso de la alta gerencia y definir objetivos claros. Además, requiere de un equipo responsable para recolectar información a través de técnicas como entrevistas, cuestionarios y observación. Finalmente, el diagnóstico debe analizar e interpretar la información para diseñar estrategias que mejoren la situación actual de la empresa.
1) La evolución del desarrollo organizacional ha pasado por tres etapas: la era de la industrialización clásica, la era de la industrialización neoclásica y la era de la información. 2) Los paradigmas organizacionales incluyen el paradigma de la racionalidad y la tarea, el paradigma social-humano, el paradigma sistémico-contingente y el paradigma de la tecnología y el conocimiento. 3) Las raíces del desarrollo organizacional incluyen los grupos T, la metodología de rastreo de retroal
El documento describe diferentes tipos de intervenciones en el desarrollo organizacional, incluyendo intervenciones en procesos humanos, intervenciones tecnoestructurales, e intervenciones en administración de recursos humanos. También describe procesos como la comunicación, solución de problemas, liderazgo, y dinámicas de grupo, así como conceptos como autoridad, equipos de trabajo, y evaluación de situaciones.
El documento describe el concepto de clima organizacional y sus principales características. El clima organizacional se refiere a la percepción común que tienen los empleados sobre su ambiente de trabajo y cómo esto afecta su comportamiento. Algunas de las variables que definen el clima organizacional incluyen la estructura, recompensas, relaciones, estilo de liderazgo y niveles de motivación. Un buen o mal clima puede tener consecuencias positivas o negativas para la organización como la productividad y rotación del personal.
Este documento presenta una guía metodológica para la detección de necesidades de capacitación en organizaciones. Propone un proceso continuo de 4 etapas: 1) detección de necesidades, 2) diseño del plan anual, 3) ejecución de capacitación y 4) evaluación. Incluye instrumentos para identificar brechas de conocimientos a través de encuestas individuales y de jefaturas, y priorizar las necesidades detectadas.
Este documento describe diferentes tipos de intervenciones en procesos humanos utilizados en el desarrollo organizacional. Brevemente describe cinco intervenciones principales: 1) Grupos T, 2) Consultoría de procesos, 3) Intervención de tercera parte, 4) Formación de equipos, y 5) Encuestas de retroalimentación. El objetivo general de estas intervenciones es mejorar la efectividad de la organización mediante el desarrollo de procesos, habilidades y dinámicas de grupos entre el personal.
El documento habla sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional y discute sus 7 dimensiones principales. También explica la importancia de la cultura organizacional y sus beneficios, como mejorar el desempeño de los empleados y la integración entre departamentos. Además, destaca la utilidad de la cultura organizacional para retener el talento en una organización.
El documento describe los cambios en los modelos organizacionales desde principios del siglo XX hasta la era actual de la globalización y el conocimiento. Explica que las organizaciones se están volviendo más planas, con menos niveles jerárquicos, puestos rotatorios y tareas más complejas. También cubre temas como la administración del conocimiento, la creatividad, la innovación, el cambio organizacional y el desarrollo de las personas y las organizaciones.
El documento describe el proceso de diagnóstico empresarial. Señala que es importante contar con el compromiso de la alta gerencia y definir objetivos claros. Además, requiere de un equipo responsable para recolectar información a través de técnicas como entrevistas, cuestionarios y observación. Finalmente, el diagnóstico debe analizar e interpretar la información para diseñar estrategias que mejoren la situación actual de la empresa.
1) La evolución del desarrollo organizacional ha pasado por tres etapas: la era de la industrialización clásica, la era de la industrialización neoclásica y la era de la información. 2) Los paradigmas organizacionales incluyen el paradigma de la racionalidad y la tarea, el paradigma social-humano, el paradigma sistémico-contingente y el paradigma de la tecnología y el conocimiento. 3) Las raíces del desarrollo organizacional incluyen los grupos T, la metodología de rastreo de retroal
El documento describe diferentes tipos de intervenciones en el desarrollo organizacional, incluyendo intervenciones en procesos humanos, intervenciones tecnoestructurales, e intervenciones en administración de recursos humanos. También describe procesos como la comunicación, solución de problemas, liderazgo, y dinámicas de grupo, así como conceptos como autoridad, equipos de trabajo, y evaluación de situaciones.
El documento describe el concepto de clima organizacional y sus principales características. El clima organizacional se refiere a la percepción común que tienen los empleados sobre su ambiente de trabajo y cómo esto afecta su comportamiento. Algunas de las variables que definen el clima organizacional incluyen la estructura, recompensas, relaciones, estilo de liderazgo y niveles de motivación. Un buen o mal clima puede tener consecuencias positivas o negativas para la organización como la productividad y rotación del personal.
El documento presenta una definición general del desarrollo organizacional como un proceso de cambio planeado en las organizaciones para mejorar su eficiencia y salud. Explica que implica un enfoque sistémico que considera tanto los aspectos técnicos como sociales y busca el equilibrio entre la organización y sus empleados. También describe los orígenes del desarrollo organizacional y algunos modelos clave como el enfoque sociotécnico de Tavistock que concibe a la organización como un sistema compuesto por los subsistemas técnico, social y
El documento presenta una introducción al diagnóstico organizacional, describiendo que es un proceso analítico para conocer la situación real de una organización y descubrir problemas y oportunidades. Explica los diferentes tipos de diagnóstico como funcional y cultural, así como los métodos y técnicas utilizadas en cada uno. También describe los pasos del proceso de diagnóstico organizacional y las diferentes perspectivas que se pueden considerar.
El documento presenta una discusión sobre la importancia de la comunicación organizacional efectiva. Señala que la comunicación ya no solo se trata de informar al personal, sino de involucrarlos y comprometerlos con los objetivos del negocio. También destaca que las organizaciones que se comunican efectivamente tienen mayores rendimientos de inversión. Finalmente, enfatiza que la comunicación estratégica es fundamental para lograr los objetivos del negocio al convertir la información en entendimiento.
El documento describe los entornos VUCA, caracterizados por la volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad. Explica que estos entornos están influenciados por factores internos y externos a la empresa como el mercado, la cultura y la infraestructura. También señala que los líderes de proyectos deben tener habilidades como definir una visión, dirigir al equipo, resolver problemas y tomar decisiones para gestionar proyectos exitosamente en entornos VUCA.
Este documento define las competencias conductuales necesarias para mejorar la calidad de atención en salud sexual de usuarios de atención primaria. Describe 18 competencias clave como la planificación, el trabajo en equipo, la orientación al usuario, la flexibilidad, la búsqueda de información y recursos, la creatividad, el respeto a la diversidad, la comunicación, la escucha activa, la calidad de trato, el empoderamiento, el análisis de información, la privacidad y el manejo de grupos.
El documento describe la importancia de las descripciones de cargos para la gestión de talento humano. Define una descripción de cargo como un documento que describe los objetivos y funciones de un puesto. Explica que las descripciones de cargos permiten establecer políticas de recursos humanos, planificar el entrenamiento y la evaluación del desempeño. Además, incluye un ejemplo detallado de una descripción de cargo para un Gerente de Recursos Humanos.
Este documento describe el origen y concepto del desarrollo organizacional. Surge de estudios sobre la motivación humana y la conducta de grupo, así como de los cambios rápidos en el mundo de los negocios. Se define como un proceso de cambio planeado de largo plazo para mejorar la resolución de problemas a través de un diagnóstico colaborativo. Se centra en mejorar la organización como un todo mediante el desarrollo de equipos y un enfoque sistémico y situacional. Sus objetivos incluyen crear identificación en la organiz
El documento describe el modelo de cambio planeado de Faria Mello, el cual consta de 7 pasos: 1) identificación del problema, 2) consulta a un especialista, 3) identificación de datos y diagnóstico preliminar, 4) retroalimentación, 5) diagnóstico, 6) acción e 7) integración de datos después de la acción. El modelo involucra fases iniciales de contacto, contrato y entrada para establecer expectativas, así como fases posteriores de desarrollo, integración y seguimiento.
El documento introduce el tema del desarrollo organizacional, definiéndolo como el esfuerzo para hacer que las organizaciones sean funcionales y sostenibles a largo plazo enfocándose en el capital humano y dinamizando los procesos. Explica que el desarrollo organizacional analiza la organización interna y su entorno para guiar el cambio según las demandas del medio. Finalmente, destaca que sus objetivos principales son aumentar la confianza, abrir la comunicación y encontrar soluciones creativas a los problemas de la organización.
2 informe grupos focales sobre clima organizacional cinepmariapauladz
El documento describe los resultados de tres grupos focales realizados en CINEP-PPP para discutir el clima organizacional. Los participantes identificaron factores clave para un ambiente laboral ideal como el reconocimiento laboral, la comunicación entre equipos, y condiciones adecuadas de trabajo. Actualmente se requiere fortalecer la comunicación interna, mejorar recursos físicos como oficinas y tecnología, e incrementar el reconocimiento al trabajo y la remuneración de los empleados. Los grupos propusieron estrategias como folletos informat
Reclutamiento y Selección de Personal Monográfico Carlos Almonte
Este documento presenta un resumen de tres oraciones del proceso de investigación de reclutamiento y selección de personal en la empresa Maderas Decorativas S.A. en el periodo de octubre a diciembre de 2010. El objetivo general es analizar dicho proceso utilizado por la empresa para identificar las fuentes y técnicas empleadas en la búsqueda y evaluación de candidatos. Se justifica la investigación para determinar si la empresa usa un procedimiento objetivo que permita atraer y seleccionar a los candidatos idóneos para cada puesto.
Cuestionario para detectar las necesidades de capacitaciónmary pereyra
Este cuestionario de 19 preguntas tiene como objetivo identificar las necesidades de capacitación del personal mediante preguntas sobre la atención al cliente, relaciones interpersonales, conocimientos del negocio y disponibilidad para recibir capacitación; con el fin de mejorar el servicio y desempeño.
El documento presenta un plan de desarrollo organizacional que busca adaptar las organizaciones a un entorno cambiante. Propone cambiar el enfoque del "empleo de por vida" al de la "empleabilidad" y responsabilizar a los individuos por su propia carrera. También sugiere adoptar estilos de liderazgo participativos, comunicación efectiva y comprometer a todos los niveles de la organización.
El documento describe los conceptos de cultura y clima organizacional. Define la cultura como los patrones de comportamiento, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Explica que la cultura se transmite a nuevos miembros y puede influir en su identidad. También discute los tipos de cultura organizacional y factores que influyen en el clima como cambios económicos o de liderazgo.
Este documento describe el proceso y la tecnología del desarrollo organizacional. Explica que el desarrollo organizacional es una estrategia para lograr el cambio y la adaptación a nuevos desafíos. Detalla los pasos del proceso como la recopilación de datos, diagnóstico e intervención, así como la formación de equipos. Además, describe diferentes métodos para recopilar datos como cuestionarios, entrevistas y observación de conducta. El objetivo final es lograr una organización ideal con un buen ajuste entre sus sistemas.
El documento trata sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como un sistema de significados e ideas compartidos por los miembros de una organización que determina su comportamiento. Explica que la cultura provee control social sobre los empleados, estabilidad ante cambios y ayuda en la socialización e implementación de la estrategia de la organización. Además, clasifica las culturas como débiles o fuertes, siendo una cultura fuerte más deseable, y según la clasificación de Jeffrey Sonnenfeld.
Este documento describe diferentes intervenciones en procesos humanos a nivel individual, grupal y organizacional. Estas incluyen grupos de entrenamiento, consultoría de procesos, intervención de terceras partes, y formación de equipos. El objetivo general es mejorar la comunicación, solución de problemas, toma de decisiones y relaciones interpersonales y grupales.
El sistema psicosocial en las organizacionesMultiservis Gc
El documento describe el sistema psicosocial en las organizaciones. Este sistema incluye el status individual, los roles, la dinámica de grupos, el liderazgo y cómo estos factores afectan la motivación y comportamiento de los individuos. También discute cómo la cultura, tecnología, comunicación y entrenamiento pueden mejorar la interacción entre grupos para una mayor efectividad organizacional.
El documento habla sobre la comunicación corporativa y sus tipos. Define la comunicación corporativa como el conjunto de mensajes que una institución proyecta a un público determinado para dar a conocer su misión y lograr una empatía. Explica que la comunicación corporativa incluye la comunicación interna dirigida a empleados y la comunicación externa dirigida a públicos externos. Describe algunas herramientas de comunicación interna como periódicos internos, reuniones y correo, e internas como notas de prensa, campañas y responsabilidad
Las relaciones públicas son un proceso de comunicación entre una organización y sus públicos para establecer y mantener la buena voluntad mutua. Un departamento de relaciones públicas típicamente incluye secciones especializadas para comunicarse con diferentes grupos de interés. Sus funciones principales son proyectar la imagen de la organización, investigar la opinión pública, y desarrollar programas de comunicación estratégica a corto y largo plazo.
El documento presenta una definición general del desarrollo organizacional como un proceso de cambio planeado en las organizaciones para mejorar su eficiencia y salud. Explica que implica un enfoque sistémico que considera tanto los aspectos técnicos como sociales y busca el equilibrio entre la organización y sus empleados. También describe los orígenes del desarrollo organizacional y algunos modelos clave como el enfoque sociotécnico de Tavistock que concibe a la organización como un sistema compuesto por los subsistemas técnico, social y
El documento presenta una introducción al diagnóstico organizacional, describiendo que es un proceso analítico para conocer la situación real de una organización y descubrir problemas y oportunidades. Explica los diferentes tipos de diagnóstico como funcional y cultural, así como los métodos y técnicas utilizadas en cada uno. También describe los pasos del proceso de diagnóstico organizacional y las diferentes perspectivas que se pueden considerar.
El documento presenta una discusión sobre la importancia de la comunicación organizacional efectiva. Señala que la comunicación ya no solo se trata de informar al personal, sino de involucrarlos y comprometerlos con los objetivos del negocio. También destaca que las organizaciones que se comunican efectivamente tienen mayores rendimientos de inversión. Finalmente, enfatiza que la comunicación estratégica es fundamental para lograr los objetivos del negocio al convertir la información en entendimiento.
El documento describe los entornos VUCA, caracterizados por la volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad. Explica que estos entornos están influenciados por factores internos y externos a la empresa como el mercado, la cultura y la infraestructura. También señala que los líderes de proyectos deben tener habilidades como definir una visión, dirigir al equipo, resolver problemas y tomar decisiones para gestionar proyectos exitosamente en entornos VUCA.
Este documento define las competencias conductuales necesarias para mejorar la calidad de atención en salud sexual de usuarios de atención primaria. Describe 18 competencias clave como la planificación, el trabajo en equipo, la orientación al usuario, la flexibilidad, la búsqueda de información y recursos, la creatividad, el respeto a la diversidad, la comunicación, la escucha activa, la calidad de trato, el empoderamiento, el análisis de información, la privacidad y el manejo de grupos.
El documento describe la importancia de las descripciones de cargos para la gestión de talento humano. Define una descripción de cargo como un documento que describe los objetivos y funciones de un puesto. Explica que las descripciones de cargos permiten establecer políticas de recursos humanos, planificar el entrenamiento y la evaluación del desempeño. Además, incluye un ejemplo detallado de una descripción de cargo para un Gerente de Recursos Humanos.
Este documento describe el origen y concepto del desarrollo organizacional. Surge de estudios sobre la motivación humana y la conducta de grupo, así como de los cambios rápidos en el mundo de los negocios. Se define como un proceso de cambio planeado de largo plazo para mejorar la resolución de problemas a través de un diagnóstico colaborativo. Se centra en mejorar la organización como un todo mediante el desarrollo de equipos y un enfoque sistémico y situacional. Sus objetivos incluyen crear identificación en la organiz
El documento describe el modelo de cambio planeado de Faria Mello, el cual consta de 7 pasos: 1) identificación del problema, 2) consulta a un especialista, 3) identificación de datos y diagnóstico preliminar, 4) retroalimentación, 5) diagnóstico, 6) acción e 7) integración de datos después de la acción. El modelo involucra fases iniciales de contacto, contrato y entrada para establecer expectativas, así como fases posteriores de desarrollo, integración y seguimiento.
El documento introduce el tema del desarrollo organizacional, definiéndolo como el esfuerzo para hacer que las organizaciones sean funcionales y sostenibles a largo plazo enfocándose en el capital humano y dinamizando los procesos. Explica que el desarrollo organizacional analiza la organización interna y su entorno para guiar el cambio según las demandas del medio. Finalmente, destaca que sus objetivos principales son aumentar la confianza, abrir la comunicación y encontrar soluciones creativas a los problemas de la organización.
2 informe grupos focales sobre clima organizacional cinepmariapauladz
El documento describe los resultados de tres grupos focales realizados en CINEP-PPP para discutir el clima organizacional. Los participantes identificaron factores clave para un ambiente laboral ideal como el reconocimiento laboral, la comunicación entre equipos, y condiciones adecuadas de trabajo. Actualmente se requiere fortalecer la comunicación interna, mejorar recursos físicos como oficinas y tecnología, e incrementar el reconocimiento al trabajo y la remuneración de los empleados. Los grupos propusieron estrategias como folletos informat
Reclutamiento y Selección de Personal Monográfico Carlos Almonte
Este documento presenta un resumen de tres oraciones del proceso de investigación de reclutamiento y selección de personal en la empresa Maderas Decorativas S.A. en el periodo de octubre a diciembre de 2010. El objetivo general es analizar dicho proceso utilizado por la empresa para identificar las fuentes y técnicas empleadas en la búsqueda y evaluación de candidatos. Se justifica la investigación para determinar si la empresa usa un procedimiento objetivo que permita atraer y seleccionar a los candidatos idóneos para cada puesto.
Cuestionario para detectar las necesidades de capacitaciónmary pereyra
Este cuestionario de 19 preguntas tiene como objetivo identificar las necesidades de capacitación del personal mediante preguntas sobre la atención al cliente, relaciones interpersonales, conocimientos del negocio y disponibilidad para recibir capacitación; con el fin de mejorar el servicio y desempeño.
El documento presenta un plan de desarrollo organizacional que busca adaptar las organizaciones a un entorno cambiante. Propone cambiar el enfoque del "empleo de por vida" al de la "empleabilidad" y responsabilizar a los individuos por su propia carrera. También sugiere adoptar estilos de liderazgo participativos, comunicación efectiva y comprometer a todos los niveles de la organización.
El documento describe los conceptos de cultura y clima organizacional. Define la cultura como los patrones de comportamiento, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Explica que la cultura se transmite a nuevos miembros y puede influir en su identidad. También discute los tipos de cultura organizacional y factores que influyen en el clima como cambios económicos o de liderazgo.
Este documento describe el proceso y la tecnología del desarrollo organizacional. Explica que el desarrollo organizacional es una estrategia para lograr el cambio y la adaptación a nuevos desafíos. Detalla los pasos del proceso como la recopilación de datos, diagnóstico e intervención, así como la formación de equipos. Además, describe diferentes métodos para recopilar datos como cuestionarios, entrevistas y observación de conducta. El objetivo final es lograr una organización ideal con un buen ajuste entre sus sistemas.
El documento trata sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como un sistema de significados e ideas compartidos por los miembros de una organización que determina su comportamiento. Explica que la cultura provee control social sobre los empleados, estabilidad ante cambios y ayuda en la socialización e implementación de la estrategia de la organización. Además, clasifica las culturas como débiles o fuertes, siendo una cultura fuerte más deseable, y según la clasificación de Jeffrey Sonnenfeld.
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El sistema psicosocial en las organizacionesMultiservis Gc
El documento describe el sistema psicosocial en las organizaciones. Este sistema incluye el status individual, los roles, la dinámica de grupos, el liderazgo y cómo estos factores afectan la motivación y comportamiento de los individuos. También discute cómo la cultura, tecnología, comunicación y entrenamiento pueden mejorar la interacción entre grupos para una mayor efectividad organizacional.
El documento habla sobre la comunicación corporativa y sus tipos. Define la comunicación corporativa como el conjunto de mensajes que una institución proyecta a un público determinado para dar a conocer su misión y lograr una empatía. Explica que la comunicación corporativa incluye la comunicación interna dirigida a empleados y la comunicación externa dirigida a públicos externos. Describe algunas herramientas de comunicación interna como periódicos internos, reuniones y correo, e internas como notas de prensa, campañas y responsabilidad
Las relaciones públicas son un proceso de comunicación entre una organización y sus públicos para establecer y mantener la buena voluntad mutua. Un departamento de relaciones públicas típicamente incluye secciones especializadas para comunicarse con diferentes grupos de interés. Sus funciones principales son proyectar la imagen de la organización, investigar la opinión pública, y desarrollar programas de comunicación estratégica a corto y largo plazo.
Gracias por compartir estas valiosas perspectivas sobre la Comunicación Interna. Resumo que, según Ursula Franco:
- La Comunicación Interna beneficia a las empresas al entregar una fuerza laboral informada y comprometida con la estrategia, evitando conflictos.
- Su tarea es facilitar el diálogo transversal entre todos los niveles de la organización, además de gestionar grandes conversaciones internas.
- Al abrir espacios de opinión, es clave modular expectativas y tener una persona responsable de gestionarlos, para que no
Este documento describe los conceptos clave de la comunicación organizacional, incluyendo los tipos (interna, externa), flujos (descendente, ascendiente, horizontal, diagonal), escenarios (físico, social, institucional) y barreras. Define la comunicación organizacional como el intercambio de mensajes entre miembros de una organización y entre la organización y su entorno, con el objetivo de cumplir los objetivos de la organización de manera eficiente. Explica que la comunicación debe fluir en múltiples direcciones dentro de una organización para que sea efectiva
Este documento presenta conceptos clave sobre comunicación corporativa. Explica que la comunicación corporativa integral incluye la comunicación interna y externa de una organización. También describe las principales áreas de la comunicación corporativa como relaciones públicas, comunicación con el mercado laboral, publicidad empresarial, y comunicación interna. Además, detalla las fases y tipos de comunicación corporativa, así como los pasos para implementar un plan estratégico de comunicación efectivo en una organización.
La comunicación organizacional es un proceso importante que permite el flujo de información dentro de las organizaciones. Existen diferentes tipos de comunicación como la comunicación descendente, ascendente y cruzada. La comunicación efectiva es clave para el éxito de la gestión empresarial mientras que las barreras en la comunicación como la falta de planificación o mensajes ambiguos pueden causar problemas.
Este documento describe los conceptos clave de la comunicación corporativa. Explica que la comunicación corporativa dirige todos los mensajes que una empresa desea transmitir a sus partes interesadas. Un comunicador corporativo es responsable de la marca, identidad, responsabilidad social, reputación, comunicación de crisis, comunicación interna y externa, y relaciones con inversores y medios. También describe los procesos de comunicación interna y externa, así como los tipos de comunicación como informal, formal, comercial, pública e intermedia.
El documento habla sobre las relaciones corporativas y su función de comunicar a una empresa con otras para promover productos y materias primas. Explica que las relaciones corporativas buscan fidelizar clientes mediante eventos, lobbying, responsabilidad social, y medios de comunicación. También define las relaciones corporativas como una ciencia basada en investigación, planificación, comunicación y evaluación.
El documento habla sobre la investigación de mercados y su importancia para el marketing. Se divide la investigación de mercados en dos aspectos: la identificación del problema y la investigación para solucionarlo. También describe brevemente diferentes tipos de investigación como la de opinión, precio, distribución y promoción. Finalmente, da un ejemplo de cómo Lipton realizó una investigación de mercado sobre el té que los llevó a enfocarse más en el té helado y de hierbas.
Este documento propone un modelo teórico para gestionar la comunicación en las organizaciones mediante indicadores. Describe la metodología de seleccionar unidades de negocio similares para realizar experimentos y medir indicadores antes y después. Propone indicadores de estructura, financieros, motivación y conocimiento y una forma de evaluarlos y clasificarlos según su importancia para medir el éxito de la comunicación. El objetivo final es desarrollar un sistema integral de comunicación interna y externa basado en datos que mejore el rendimiento de la organiz
El documento presenta información sobre diferentes tipos de comunicación empresarial como la comunicación descendente, ascendente, horizontal, institucional, oblicua, formal e informal. Describe cada tipo de comunicación, incluyendo sus características y objetivos. También cubre la comunicación externa e interna, señalando que la comunicación interna busca motivar a los empleados y retener el talento en la empresa.
P P T A R E A S A B A D O 27 F E B 2010mariselapas04
El documento presenta una introducción a las relaciones públicas, definiéndolas como una función administrativa que evalúa la actitud del público e identifica las políticas de una organización con el interés público para atraer comprensión y aceptación. Explica que las relaciones públicas son importantes para que las empresas subsistan y tengan buena imagen. Además, describe formas básicas de establecer la función de relaciones públicas y los medios de comunicación internos que se pueden utilizar.
El documento presenta una introducción a las relaciones públicas, definiéndolas como una función administrativa que evalúa la actitud del público e identifica las políticas de una organización con el interés público para atraer comprensión y aceptación. Explica que las relaciones públicas se pueden establecer a través de un departamento especializado, contratando una agencia externa o una combinación. También clasifica las relaciones públicas en internas, dirigidas al personal propio, y externas, dirigidas a clientes, accionistas, proveedores y la com
Este documento presenta una introducción a las relaciones públicas como una función administrativa importante para las organizaciones. Explica que las relaciones públicas buscan promover la comprensión y colaboración entre una organización y sus públicos internos y externos a través de la comunicación efectiva. También describe los objetivos, conceptos clave, formas de establecer las funciones de relaciones públicas e importantes medios de comunicación interna.
El documento presenta una introducción a las relaciones públicas, definiéndolas como una función administrativa que evalúa la actitud del público e identifica la política de una organización con el interés público para atraer comprensión y aceptación a través de la comunicación. Explica que las relaciones públicas son importantes para que las empresas subsistan y tengan buena imagen. Además, describe formas básicas de establecer la función de relaciones públicas y los medios de comunicación internos que se pueden utilizar.
Este documento describe los elementos y tipos de comunicación organizacional. Explica que la comunicación incluye mensajes, redes, interdependencia y relaciones. También cubre el feedback, la comunicación escrita y verbal, y el uso de herramientas como la rueda de la empresa. Además, detalla la comunicación interna, externa y los pasos para desarrollar un plan de comunicación interna efectivo.
El documento habla sobre la comunicación interna en las organizaciones. Explica que la comunicación interna debe ser estratégica y estar alineada con la filosofía y objetivos de la empresa. Se describen las vías formales e informales de comunicación interna, incluyendo medios como boletines, reuniones y correo electrónico. También se destacan aspectos como la transparencia, retroalimentación y uso de canales para mejorar la productividad y reducir conflictos.
Este documento describe los conceptos clave de la comunicación institucional, incluyendo sus etapas, herramientas y objetivos. La comunicación institucional se ha vuelto más estratégica, profesional e influyente, y ahora juega un papel integral en las instituciones. Un plan de comunicación efectivo requiere análisis, objetivos claros, estrategias bien pensadas y el uso apropiado de varios canales y medios de comunicación.
El documento describe los conceptos de comunicación interna y externa en las organizaciones. La comunicación interna se dirige a los empleados de la empresa y permite construir una identidad, informar a los empleados, expresarse ante la dirección, y promover la comunicación a todos los niveles. La comunicación externa se dirige a clientes, proveedores y el público en general y tiene como objetivo crear y mantener relaciones positivas con estos grupos externos. El documento también enumera diversas herramientas y canales de comunicación interna y externa.
El documento describe la comunicación interna y externa en las organizaciones. Explica que la comunicación interna se dirige a los empleados de la empresa y permite construir una identidad, informar a los empleados, expresarse ante la dirección, y promover la comunicación a todos los niveles. También describe varias herramientas de comunicación interna como cartas, reuniones, publicaciones internas, correo electrónico y boletines. La comunicación externa se dirige a clientes, proveedores y la opinión pública para proyectar una imagen favorable de la
Similar a La comunicación interna en las instituciones públicas (20)
Apostamos por una sociedad comunicada e inclusiva que valora la democracia y gestiona intereses comunes mediante un debate público que da voz a diversas perspectivas de igualdad social y de género. CALANDRIA es una institución de la sociedad civil que genera estrategias de comunicación para visibilizar temas y actores sociales en la agenda pública y política, promoviendo el diálogo entre el estado, la sociedad civil, los medios y las empresas con el fin de tomar en cuenta las demandas de los ciudadanos y ampliar sus oportunidades.
El documento presenta a Calandria, una institución de la sociedad civil que genera estrategias de comunicación para visibilizar temas y actores sociales en la agenda pública y política. Calandria ofrece servicios de comunicación a instituciones del Estado, la sociedad civil y la cooperación, incluyendo producción audiovisual, gráfica y gestión de prensa. Utiliza una metodología llamada ReEncuentro para conectar con la ciudadanía, discutir dilemas ciudadanos y plasmarlos en innovaciones comunicativas. Ha trabajado con diversas instituciones del
Este documento presenta los resultados de una experiencia de periodismo cívico desarrollada en Lima Norte sobre el tema de la violencia sexual. Se capacitó a 30 periodistas de medios locales para que realizaran una consulta ciudadana mediante encuestas en las calles sobre esta problemática. El documento describe la metodología utilizada, los hallazgos de la consulta y recomendaciones para mejorar la atención a víctimas de violencia sexual en la región.
El Observatorio de medios es una iniciativa de Calandria y Concortv que tiene como objetivo vigilar y realizar un análisis constante de los medios. Además, busca fomentar la creación de espacios de reflexión y diálogo, para así fortalecer los derechos de los ciudadanos a una comunicación de calidad, brindando espacios para que los ciudadanos opinen y propongan los cambios necesarios en la oferta mediática, en el consumo crítico y en la legislación pertinente.
Este documento resume los principales factores socioculturales asociados con la violencia de género. Identifica cuatro factores que influyen en el comportamiento violento: 1) factores biopsicosociales individuales, 2) relaciones cercanas, 3) contextos comunitarios, y 4) factores estructurales de la sociedad. También describe la violencia de género como aquella que ocurre en un contexto de discriminación sistemática contra la mujer y que está arraigada en las costumbres y mentalidades de las sociedades.
El documento discute la representación de la violencia de género en los medios de comunicación en el Perú. Resalta la necesidad de que los medios cumplan con marcos normativos y de autorregulación para proteger los derechos de las mujeres y tratar las noticias de violencia de forma responsable y no sensacionalista. También presenta datos sobre el consumo de medios y opiniones sobre la cobertura de noticias que muestran la necesidad de mejorar la representación femenina.
Este documento presenta los resultados de un monitoreo realizado sobre la cobertura de feminicidios en medios de prensa y televisión en Perú durante abril y mayo de 2019. Algunos hallazgos clave son que la prensa tiende a visibilizar más al feminicida mientras la televisión se enfoca más en la víctima, y que ambos medios usan enfoques descriptivos y sensacionalistas más que uno basado en derechos humanos o género. Además, se identificaron algunos estereotipos y prejuicios
Programa de Formación – Acción del proyecto “Campaña innovadora para motivar cambios de comportamiento para el uso del agua” busca aproximarlos a los conceptos de educación y comunicación ambiental.
Taller con periodistas de Radio Programas del Perú, en el que productores, conductores y reporteros pudieron identificar algunas propuestas de mejora en el tratamiento informativo, con enfoque de derechos y género, que puedan ser validados posteriormente. El taller tuvo de ponentes a la abogada Jeannette Llaja (Consultora UE) y la comunicadora Lourdes Sandoval (ACS Calandria) presentando el marco normativo vigente y el tratamiento informativo en medios respectivamente.
Presentación realizada por la Escuela Mayor de Gestión Municipal, en alianza con la Asociación de Comunicadores Sociales Calandria, como parte de su proyecto: “Reconstrucción con Desarrollo: Acción integral después de la emergencia”, iniciativa financiada por la Unión Europea, a través del Programa Temático “Organizaciones de la Sociedad Civil y autoridades locales”.
Estudio realizado por la Escuela Mayor de Gestión Municipal, en alianza con la Asociación de Comunicadores Sociales Calandria, como parte de su proyecto: “Reconstrucción con Desarrollo: Acción integral después de la emergencia”, iniciativa financiada por la Unión Europea, a través del Programa Temático “Organizaciones de la Sociedad Civil y autoridades locales”.
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Este proyecto tiene como objetivo fortalecer a la sociedad civil y autoridades locales para promover la participación ciudadana y procesos de reconstrucción con enfoque de gestión de riesgos, género y derechos humanos. Se espera que las familias afectadas mejoren su resiliencia y medios de vida, mientras que la sociedad civil y autoridades locales fortalezcan sus capacidades. La comunicación será clave para informar a la población sobre la prevención de desastres y el proceso de reconstrucción.
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Presentación para el Programa formativo: periodistas contra la violencia hacia las mujeres, desarrollado en el marco del proyecto "Promoviendo vigilancia de las políticas públicas locales de prevención y atención de la violencia hacia las mujeres desde los espacios de concertación y periodismo en tres distritos de Lima Norte, periodistas y comunicadores de Lima Norte".
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Informe de Movilidad / Mayo 2024 / Caja de JubilacionesCórdoba, Argentina
El Informe de Movilidad es una publicación de carácter mensual en la cual se detallan los sectores con reajustados en la liquidación de haberes. Se tratan temas relacionados a haber medio, haber mínimo, ley 10.333 y tope previsional, entre otros. A su vez se efectúa una estimación del impacto financiero que tendrá la movilidad sobre las erogaciones corrientes del sistema previsional.
Promulgado: Ley Integral Para Prevenir, Sancionar y Erradicar La Violencia Co...Baker Publishing Company
El Gobierno de Chile promulgó la Ley para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra las Mujeres en Razón de su Género, que fue ingresada durante el segundo gobierno de la presidenta Michelle Bachelet (2017). Esta ley entrega un marco normativo que establece los deberes de los distintos órganos del Estado para enfrentar la violencia contra las mujeres, acorde a los de la “Convención de Belem do Pará“, instrumento internacional que consagró el derecho de las mujeres de vivir una vida libre de violencia. Según destacaron las autoridades, esta normativa cuenta con un mecanismo de supervisión judicial de medidas cautelares para garantizar su cumplimiento y permanencia, mientras que también fortalece el rol de representación jurídica del país. Asimismo, define el concepto de violencia de género y sus distintas expresiones, entre ellas la física, psicológica, sexual, simbólica, económica y gineco-obstétrica.
Transcripción. S.E. el Presidente de la República, Gabriel Boric Font, realiz...Andrés Retamales
Transcripción. S.E. el Presidente de la República, Gabriel Boric Font, realiza Cuenta Pública 2024 [1 de junio de 2024].
Disponible en:
https://prensa.presidencia.cl/lfi-content/uploads/2024/06/01.06.2024-cuenta-publica-ante-congreso-nacional.docx.pdf
5. Una institución pública es la organización que
desempeña una acción de interés público y forma parte
del gobierno nacional o subnacional. En la
administración pública moderna, estas instituciones ya
no desempeñan solo una función de control, cuentan
también con instrumentos de promoción de mejores
prácticas. Por ello, la comunicación debe cumplir una
doble tarea en este sector.
LA INSTITUCION PÚBLICA
8. La comunicación interna es la comunicación dirigida al
cliente interno, es decir, al trabajador. Nace como
respuesta a las nuevas necesidades de las compañías
de motivar a su equipo humano y retener a los
mejores en un entorno empresarial donde el cambio
es cada vez más rápido. No olvidemos que las
empresas son lo que son sus equipos humanos, por
ello, motivar es mejorar resultados
COMUNICACIÓN INTERNA
9. 9
LA COMUNICACIÓN EN EL EQUIPO: 3 componentes
1º 2º
3º
INFORMACIÓN
INFORMACIÓN
Intercambio transversal
Condiciones:
Rapidez
Adaptación a
interlocutores
Filtrada en base
a necesidades
Condiciones:
Existe
habitualmente
Información
descendente
Escucha activa
Confianza
1. DESCENDENTE
2. ASCENDENTE
3. TRANSVERSALDirector/a
Jefe/a
Coordinador/a
USUARIOS
10. PIRAMIDE COMUNICACIONAL
Prof. María Teresa Andrade VeneroTecnicas y Herramientas de Relaciones Públicas
J
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11. TIPOS DE COMUNICACIÓN
FORMAL INFORMAL
Prof. María Teresa Andrade VeneroTecnicas y Herramientas de Relaciones Públicas
12. Los errores de comunicación interna son algo muy
común en todas las organizaciones públicas:
comunicación informal
No organizada
Con mucho rumor
Comunicación poco bidireccional
Informaciones parciales y no constante
Pocas veces ser puede evidenciar.
ERRORES EN LA COMUNICACIÓN
INTERNA
13. Rara vez a los empleados públicos se les hace
partícipe de la estrategia, los objetivos y del proyecto
corporativo, las campañas, etc.
La mayoría de los recursos se dedican a la
comunicación externa
No consideran que el trabajador debe el primer
difusor del prestigio y la reputación de la institución
ERRORES EN LA COMUNICACIÓN
INTERNA
14. Estudios realizados en Colombia, han demostrado que
la comunicación interna incide :
76% en el clima organizacional
80% en los problemas de gestión
70% en las quejas de los ciudadanos.
15. La comunicación interna es un pilar fundamental en
los procesos de modernización de la gestión pública.
Se trata del referente clave para pasar de los modelos
administrativos piramidales de la era industrial a los
modelos planos enfocados en el servicio de la era de
la información.
RELEXION FINAL