Este documento presenta una lista de integrantes de PUCESA y proporciona información sobre varias teorías de la motivación, incluyendo las teorías de la jerarquía de necesidades de Maslow y McClelland, la teoría X y Y de McGregor, la teoría de la fijación de metas de Locke y la teoría de la equidad de Pearson.

1. INTEGRANTES:
VALERIA ARIAS
PEDRO BARRENO
PUCESA AGUSTIN MELENDEZ
CINTHIA GARCES

2. La Motivación
Esfuerzo voluntario realizado por una persona
para conseguir o alcanzar una meta específica

3. PROCESO D LA MOTIVACION
Necesidad Búsqueda Necesidad Reducción
Tensión Estímulos
Insatisfecha Acción Satisfecha de Tensión

4. TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN
Teoría de la Jerarquía de
Necesidades
Teoría de la Jerarquía de las Necesidades Hay una jerarquía de cinco
(Abraham Maslow) necesidades —fisiológicas, de
seguridad, sociales, de estima
y de autorrealización—tales
que a medida que se satisface
Autorrealización cada necesidad, la siguiente
se vuelve dominante.
Impulso para convertirse en
lo que uno es capaz de
convertirse. Necesidades de Orden
Inferior
Necesidades que se
satisfacen externamente;
necesidades fisiológicas y de
seguridad.
Necesidades de Orden
Superior
Necesidades que se
satisfacen de manera interna;
necesidades sociales, de
estima y de autorrealización

5. Teoría de las Necesidades
(David McClelland)
Necesidad de Realización Realización, poder y afiliación son tres
importantes necesidades que ayudan a
Impulso de sobresalir, de
alcanzar un logro en comprender la motivación.
relación con un conjunto de
normas, de luchar para
obtener el éxito.
Necesidad de Poder
Deseo de que otros se
comporten en una forma en
que no se hubieron
comportado de otra
manera.
Necesidad de Afiliación
Deseo de contar con
relaciones interpersonales
cercanas y amigables.

6. Teoría X y Teoría Y
(Douglas McGregor)
TEORÍA X
1. A los empleados inherentemente les disgusta el trabajo y, siempre que sea
posible, procurarán evitarlo. Supuesto de que a los
2. Puesto que a los empleados les disgusta el trabajo, deben ser coaccionados, empleadas les disgusta
controlados o amenazados con sanciones para que alcancen metas. trabajar, son perezosos,
3. Los empleados evitarán asumir responsabilidades y buscarán una dirección les disgusta asumir
formal, siempre que sea posible. responsabilidades y debe
4. La mayoría de los trabajadores colocan la seguridad por encima de todos los obligárseles a cumplir.
demás factores asociados con el trabajo y muestran poca ambición.
TEORÍA Y
1. Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como el descanso o
Supuesto de que a los el juego.
empleados les gusta 2. La gente ejercerá autodirección y autocontrol si está comprometida con los
trabajar, son creativas, objetivos.
buscan asumir 3. La persona promedio puede aprender a aceptar e incluso buscar asumir
responsabilidades y responsabilidades.
pueden ejercer su auto 4. La capacidad de tomar decisiones innovadoras está ampliamente dispersa en
dirección. toda la población y no necesariamente es patrimonio exclusivo de los que ocupan
puestos administrativos.

7. Tres factores que tienen influencia sobre la
relación metas-desempeño: el compromiso con
la meta, la auto-eficacia adecuada y la cultura
nacional.
Teoría de la Fijación de Metas
(Edwin Locke)
Lo teoría de las metas especificas y difíciles
conducen a un mejor desempeño. Y los
resultados son impresionantes en términos del
efecto de la meta específica, el desafío y la
retroalimentación del desempeño. Se olvida el
“Haga lo mejor que pueda”

8. Teoría de la Equidad
(Jean Pearson)
Los individuos comparan los insumos y el La teoría de la equidad reconoce que los
producto de su trabaja con los de otros, y individuos están preocupados no sólo por la
reaccionan con el fin de eliminar cualquier cantidad absoluta de las recompensas a sus
inequidad.
esfuerzos, sino también por la relación de esta
cantidad con la que reciben otros.
1. Cambiar sus insumos (por ejemplo, no invertir tanto esfuerzo).
2. Cambiar sus resultados (por ejemplo, los individuos a los que
se les paga a destajo pueden incrementar sus ingresos
produciendo una mayor cantidad de unidades de menor calidad).
3. Distorsionar las percepciones de ellos mismos (por ejemplo,
“solía pensar que trabajaba a un paso moderado, pero ahora me
doy cuenta de que trabajo más arduamente que los demás”).
4. Distorsionar las percepciones de otras personas (por ejemplo,
“el puesto de Miguel no es tan deseable como yo creía”).
5. Escoger un punto diferente de referencia (por ejemplo, “puede
ser que no gane tanto como mi cuñado, pero estoy ganando
mucho más que mi padre cuando él tenía mi edad”).
6. Salirse del campo (por ejemplo, renunciar al puesto).