Estás en un equipo de trabajo y las cosas no marchan. El jefe se esfuerza en definir objetivos ó incluso, en hablar de las conveniencias de la colaboración. Sin embargo, pasa el tiempo y todo permanece igual. Así sucede en muchos comités de dirección, en equipos de proyecto, en el deporte o hasta en la familia. El motivo es sencillo: se comienza la casa por la azotea. Se ponen objetivos, reglas, fechas de reuniones… pero se olvidan los aspectos más importantes para que un equipo esté cohesionado.
UNETE YA A LA EMPRESA LIDER MUNDIAL EN GANODERMA QUE CAMBIARA TU VIDA FINANCIERA.INVIERTE UNA SOLA VEZ Y GANA DINERO PARA SIEMPRE.
INF WHATSAPP 3134845892 3128915441 VISITANOS EN FANPAGE DXN CUCUTA COLOMBIA SANDRA PATRICIA MENDOZA CODIGO 230002748 LIDER CUCUTA COLOMBIA EQUIPO ALFA. CONTACTANOS managerdxn@outlook.com
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Presentación sobre el Taller de Teambuilding. Está basada en Las Cinco Disfunciones de un Equipo, de Patrick Lencioni y es el material que empleo para la dirección, cohesión y construcción de equipos.
Surge por la falta de disposición para ser vulnerables en el grupo
Los miembros del equipo que no están dispuestos a abrirse ante los demás para aceptar errores y debilidades imposibilitando así la construcción de los cimientos de la confianza
La mayoría de las veces nos acordamos del trabajo en equipo cuando nos hace falta, porque no sentimos suficiente apoyo de los compañeros de trabajo o de los empleados. No hay dudas de las ventajas de trabajar en equipo, pero hacer que ocurra es un reto, ya que estar en el mismo lugar o estar cerca no hace, automáticamente, que haya trabajo en equipo. Las láminas que ves son parte de los programas de formación que hacemos en las empresas para ayudarlos a mejorar el desempeño personal y colectivo de su gente. Si estás interesado en realizar en tu empresa una sesión especial de formación sobre estos temas, por favor, escríbeme a jucar@cograf.com.
Presentación sobre el Taller de Teambuilding. Está basada en Las Cinco Disfunciones de un Equipo, de Patrick Lencioni y es el material que empleo para la dirección, cohesión y construcción de equipos.
Surge por la falta de disposición para ser vulnerables en el grupo
Los miembros del equipo que no están dispuestos a abrirse ante los demás para aceptar errores y debilidades imposibilitando así la construcción de los cimientos de la confianza
La mayoría de las veces nos acordamos del trabajo en equipo cuando nos hace falta, porque no sentimos suficiente apoyo de los compañeros de trabajo o de los empleados. No hay dudas de las ventajas de trabajar en equipo, pero hacer que ocurra es un reto, ya que estar en el mismo lugar o estar cerca no hace, automáticamente, que haya trabajo en equipo. Las láminas que ves son parte de los programas de formación que hacemos en las empresas para ayudarlos a mejorar el desempeño personal y colectivo de su gente. Si estás interesado en realizar en tu empresa una sesión especial de formación sobre estos temas, por favor, escríbeme a jucar@cograf.com.
El modelo de las 5 disfunciones de un equipo lo utilizamos para asesorar a distintos equipos de trabajo de empresas, desde juntas directivas hasta unidades básicas departamentales. Ayuda a establecer un punto de partida para trabajar sus debilidades y fortalezas de manera específica.
El Modelo Drexler - Sibbet para equipos, se usa para identificar los estadíos por los cuales transitará un equipo de trabajo, y las preguntas fundamentales que Ud. deberá hacerse en cada fase.
El presente trabajo habla sobre los conflictos en los equipos de trabajo, sus efectos positivos y negativos, las actitudes que se toman ante el conflicto, así como los diferentes estilos de enfrentar el conflicto.
) por que el líder del equipo fue comprometido, constante y fiel a su equipo, debido a que, sin pensarlo, pospuso / cancelo sus planes con tal de contribuir a su equipo, resolver el problema, consigue más recursos y finalizar exitosamente el programa “justo a tiempo”. Ha sido sencillo identificarlo sencillamente pues de forma fácil se siente el compromiso, la dedicación, la fidelidad, sus triunfas de beneficiar, apoyar y mejorar, a su equipo.
LIDERAZGO SITUACIONAL UNA HERRAMIENTA PARA IMPLEMENTAR UN MODELO DE MEJORA C...Eric Sonny García Angeles
El liderazgo situacional se basa en establecer un equilibrio entre los distintos tipos de comportamiento que ejerce un líder con el objetivo de adaptarse al nivel de desarrollo y competencia de su equipo de trabajo.
DISC es una herramienta de aplicación en las organizaciones para la implementación de la Mejora Continua, que proporciona información sobre los colaboradores, basados en tendencias de comportamiento en ámbitos laborales específicos y tener una mejor comprensión de su propio comportamiento natural y de los otros, en un entorno particular de trabajo y cómo esto, puede facilitar o entorpecer su desarrollo, interacciones o crecimiento.
"Su papel como líder en la implementación de un modelo de mejora continua", es mi última publicación basada en la "Generación de cambios para construir tiempo para pensar".
Entender el proceso del "cambio" y conocer cómo las personas reaccionamos ante él nos permite ayudar a las personas afectadas en su transición de manera que minimicemos el impacto negativo y les ayudemos a adaptarse de forma más rápida.
Recuerda el principal negocio del liderazgo es lograr conseguir los resultados de tal manera que ganes TIEMPO.
TIEMPO para pensar…
Recuerda, NO es posible evolucionar nada sin pensar; apagar el fuego, operar, te puede hacer sentir útil incluso importante , pero nunca generar innovaciones y los verdaderos rendimientos, la sostenibilidad competitiva está en las mejoras e innovaciones, ESO CAMBIA LOS RESULTADOS .
El Mapa del Flujo de Valor (VSM) es un modelo gráfico que representa la cadena de valor de un proceso, mostrando tanto el flujo de materiales como el flujo de información desde el proveedor hasta el cliente.
Tiene por objetivo identificar la cadena de valor y detectar, a nivel global donde se producen los mayores desperdicios del proceso así como las actividades que no aportan valor añadido al negocio con el fin de eliminarlos y ganar eficiencia.
En mi primera entrega estudiamos todo el proceso de producción de estribos de la compañia CNG obteniendo el VSM del estado actual quedando como tarea elaborar el VSM futuro.
En esta entrega, elaboré el VSM futuro, poniendo en relieve las fuentes de desperdicio con el objeto de eliminarlas, activando en un plazo breve una cadena de valor basada en el mapa del estado futuro. Las ganacias de eficiencia que usted puede obtener en sus lineas de producción son espectaculares.
Hacer que los colaboradores se sientas escuchados no significa únicamente oír, sino prestar atención y asimilar lo que se oye.
Líderes en acción , es una herramienta preventiva para gestionar la atención a las necesidades de nuestros colaboradores antes que estas se transformen en una queja que deteriora el clima organizacional, en un email al Gerente General o en una medida de fuerza a través del sindicato.
El clima laboral es un concepto determinado por muchas variables diferentes. Potenciar un buen clima laboral y optimizarlo supone ser conscientes de la necesidad de tomar una posición activa, por parte de los gestores de las empresas, para mejorar la productividad de la compañía. Siempre con la vista puesta en la máxima eficiencia de los Recursos Humanos, mediante una buena gestión los mismos, y el fomento de relaciones laborales cada vez más estrechas y coordinadas.
Para conseguir estos objetivos, es fundamental que los empleados se sientan implicados en los objetivos de la empresa. No sólo son importantes los objetivos y los resultados, sino también la forma en que se consiguen. Las bases de la empresa están constituidas por valores humanos, y la motivación de los empleados es la clave para alcanzarlos.
El buen clima laboral está considerado parte del salario emocional. Y, más importante, es uno de los principales factores de retención de los empleados.
El Mapa del flujo de valor, VSM, que engloba todos los procesos en acción, incluyendo la producción y la gestión, nos invita a tomar distancia con respecto al flujo de trabajo actual y a reorganizarlo para aumentar su eficacia.
En los sectores de la industria y de los servicios, esta completa herramienta de cartografía permite visualizar y comprender las diferentes acciones realizadas por una empresa entre el momento que el cliente hace una petición y el momento en que recibe el producto ó el servicio que responde a su petición inicial.
CONOZCA CUÁL PUEDE SER SU ESTILO DE PERSONALIDAD DISC, MEJORE LAS RELACIONES ...Eric Sonny García Angeles
Todos nos hemos preguntado alguna vez por qué la gente es como es y se comporta de determinada manera. A veces no entendemos por qué lo que nos gusta a nosotros aterra a otras personas.
De hecho, cuando ves a una persona haciendo algo que tú en la vida no harías, lo primero que se te pasa por la cabeza son frases del tipo: “Dios mío, ¿cómo puede estar haciendo eso?”; “¿Cómo se ha atrevido a decirme algo así?”; o “¡Qué pesado! No me deja hablar y es incapaz de prestar atención a lo que digo”.
La razón de esta situación es que cada persona tiene una personalidad distinta, es decir, un DISC distinto.
Análisis causa raíz.- Cómo resolver problemas en sus procesos evitando que se...Eric Sonny García Angeles
Análisis causa raíz está basado en el ciclo PDCA, es la mayor y más importante herramienta dentro de Lean para mejorar y resolver problemas en procesos, evitando que se repitan.
Si usted tiene pérdida de horas de producción por fallas repetitivas y los costos de Mantenimiento se están incrementando por este aspecto; este ejercicio puede ayudarnos a resolver estos problemas.
RECOMENDACIONES PARA MANTENER UNIDO A TU EQUIPO DE TRABAJO
1. Cuando un equipo no tiene solidez y no se
alcanzan objetivos, hay que analizar primero si
existe confianza.
2.
3. Estás en un equipo de trabajo y las cosas no
marchan. El jefe se esfuerza en definir
objetivos ó incluso, en hablar de las
excelencias de la colaboración. Sin embargo,
pasa el tiempo y todo permanece igual. Así
sucede en muchos comités de dirección, en
equipos de proyecto, en el deporte o hasta en
la familia. El motivo es sencillo: se comienza
la casa por la azotea. Se ponen objetivos,
reglas, fechas de reuniones… pero se olvidan
los aspectos más importantes para que un
equipo esté cohesionado.
4. Si las personas tienen que protegerse y no
pueden mostrarse vulnerables, porque no
confían en el de enfrente, es muy difícil que
los objetivos se consigan. Al no confiar en los
otros, no son capaces de abrirse, escondiendo
sus errores o sentimientos. Si esta base no
existe, el equipo no llegará muy lejos y se
desgastará mucho tanto a nivel personal como
profesional.
5. El anterior punto propicia esta segunda disfunción. Si
no tenemos confianza, evitaremos las discusiones y
mantendremos las formas en todo momento, aunque
esto suponga una armonía artificial, que no existe
realmente. Lo que pasa es que ningún miembro del
equipo se atreve a decir lo que realmente piensa, al
menos en el cauce adecuado para ello. La gestión del
conflicto requiere entrenar otras habilidades más allá
de la comunicación. Implica superar el miedo a decir
“no” y a abordar conversaciones molestas y difíciles.
6. Como los miembros del equipo no se implican
realmente en los procesos, ya que callan sus
opiniones, no se comprometen de forma real
con las decisiones que se acaban tomando,
incluso aunque digan que están de acuerdo.
Como no se sienten partícipes de la decisión,
tampoco se comprometerán de forma real con
el cumplimiento de la misma. Por tanto, para
ganar compromiso se han de definir con
claridad los objetivos y hay que saber
comunicar las expectativas mutuas.
7. Si no hay claridad, no hay responsabilidad. Así de
claro. Al no haber compromiso, evadimos lo que
tenemos que hacer y no cumplimos con todo lo
necesario para llegar a los resultados oportunos.
Nadie se atreverá, además, a ser quien llame la
atención a compañeros que no están cumpliendo,
ya que no nos sentimos comprometidos con la
labor. Se necesita una ambición compartida que
una con fuerza, además, que cada miembro del
equipo asuma su responsabilidad y se la exija al
otro (y para eso hace falta confianza y gestión
adecuada del conflicto).
8. Todo este ambiente, propiciado por las disfunciones
anteriores, acaba produciendo una situación en la que
los resultados pasan a un segundo plano, precedidos
por otras variables como las necesidades
personales de los miembros del equipo, su
reconocimiento o el desarrollo de carrera. Se llegan a
interponer, incluso, las metas de departamentos por
encima de las del equipo. Sin duda, esto acaba
produciendo unos resultados muy deficientes que en
nada benefician a la organización.
9. En definitiva, cuando un equipo no está
cohesionado y no se alcanzan objetivos,
hay que analizar primero si existe
confianza, si se puede abordar el conflicto
con naturalidad, si están claras las
expectativas, si las personas asumen sus
responsabilidades y si anteponen los
logros colectivos a los suyos propios.
Solo así se pondrán las bases necesarias
para que un equipo se cohesione, alcance
los resultados y sus miembros se sientan
realizados y con orgullo de pertenencia.
10. • Patrick Lencioni .- “Las cinco
disfunciones de un equipo”.
• Pilar Jericó.