El documento resume los conceptos clave de la gestión de recursos humanos. Explica la estructura organizacional, incluyendo los elementos claves para su diseño y la descripción de cargos. También describe el proceso de captación, incluyendo la gestión de captación, reclutamiento, mercado laboral y selección de personal.

1. LaCaptaciónyselección.
Anthony Dominguez.
Ci:27209150.
Materia: Gestión de
capital humano.
Prof: Deisy Ascencio.

2. Índice
Estructura organizacional ……… 1
N: pag
Elementos claves para su diseño … 1.1
Diseño y descripción del cargo ….... 1.2
Ventajas…………………………………….1.3
Gestión de captación….…………………2
Efecto de las organizaciones…………..2.1
Mercado laboral……………………….….2.2
Captación………………………….……....2.3
Reclutamiento…………………………….2.4
Mercado de trabajo……………..……….3
Mercado de recursos humanos………. 3.1
Requisición de personal……….……….3.2
Selección personal……………….……….3.3

3. Prólogo
La finalidad de la realización de esta revista, consiste en el
aprendizaje y el manejo de la plataforma, y buscando la soluciones
que se pueden presentar en la realización de la misma y buscando
alternativa. Con este manejo nuevo de estudio nos ayuda a la
comprensión y el aprendizaje de una forma diferente a la que
estamos acostumbrado. Mejorando y desarrollando los niveles de
aprendizaje, dedicación y creativa.

4. EstructuraOrganizacional.
Pag: 1
Esta representada por la arquitectura de los cargos dispuesta
de manera racional y lógica, para adecuar la especialización
vertical (niveles jerárquicos) a la especialización horizontal
(departamentalización). La estructura de cargos esta
codicionada por el diseño
Los cargos forman parte del formato estructural de la
organización, que condiciona y determina la
distribución, configuración y el grado de
especialización de los cargos.

5. Pag: 1.1
Elementos
Claveparasu
Diseño
1.Especialización del Trabajo: Grado en el que las
tareas se subdividen en puestos separados en la
organización.
2.Departamentalización: Base de acuerdo con la que
se agrupan los cargos.
3.Cadena de Mando: Línea de autoridad continua que
se extiende desde la parte superior de la
organización, hasta el nivel más bajo definiendo quién
reporta a quién.
4.Tramo de Control: Número de subordinados que un
jefe puede dirigir de manera eficaz y eficientemente.
5.Centralización: Grado en que la toma de decisiones
se concentra en un solo punto de la organización.
6.Descentralización: La toma de decisiones se delega
a empleados de nivel más bajo.

6. Diseñoydescripcióndel
cargo.
Pag: 1.2
Toda empresa bien organizada
debe contar con una descripción
estricta y detallada, de todos los
deberes y responsabilidades
inherentes a cada uno de los
cargos de la organización
Es el instrumento que señala los
requerimientos, deberes,
atribuciones, delimitación de
funciones y ubicación jerárquica
de cada trabajador en el equipo,
lo que permite que cada
trabajador conozca con
precisión, la información
necesaria para la toma de
decisiones en cuanto a lo que
debe hacer en función de lo que
se espera de él.
Para diseñar un cargo es importante definir cuatro condiciones
básicas:
Contenido del cargo: conformado por el conjunto de tareas y
atribuciones que el ocupante deberá desempeñar.
Definir los métodos y procesos de trabajo: es decir como deben
desempeñarse las tares y atribuciones.
Definir la responsabilidad: a quien deberá reportar el ocupante del
cargo, es decir su superior inmediato.
Autoridad: a quien deberá supervisar y dirigir el ocupante del cargo,
es decir quienes son sus subordinados

7. Ventajas
1. Indica cuales son los requisitos para
desempeñar cada cargo.
2. Asigna atribuciones y responsabilidades.
3. Ubica al trabajador en el contexto de la
organización.
4. Señala sobre quienes tienen autoridad y a
quienes debe obedecer e informar de su gestión.
5.Ayuda a los supervisores en la orientación y el
adiestramiento de sus subalternos así como en la
evaluación del desempeño, entre otras.
En este sentido las
descripciones de cargo
sirven de guía para la
selección, captación,
evaluación, ascensos y
remuneración; de allí la
importancia de la correcta
definición y organización
de los puestos o cargos ,
con relación a la eficiencia
y efectividad de los
procesos organizacionales
Pag: 1.3

8. Pag:2
Gestiónde
Captación.
Espacio o contexto
de intercambios
entre las ofertas de
oportunidades de
trabajo de las
diversas
organizaciones y las
demandas de
empleo de la fuerza
laboral
OFERTA: Abundancia de oportunidades de empleo.
DEMANDA: Escasez de oportunidades de empleo.
Oferta Demanda
Mercado Laboral.

9. Pag:2.1
En el que predomina la oferta En el que predomina la demanda
1 Inversiones en reclutamiento para atraer
candidatos.
2 Criterios de selección más flexibles y menos
rigurosos, se tiene que seleccionar según la
necesidad de la organización.
3 Inversión en entrenamiento para compensar las
debilidades del perfil.
4 Ofertas salariales estimulantes para atraer
candidatos.
5 Inversiones en beneficios sociales para atraer
candidatos y retener empleados.
1 Bajas inversiones en reclutamiento debedo a la
oferta de candidatos.
2 Criterios de selección más rígidos y rigurosos,
aprovechando la abundancia de candidatos.
3 Pocas inversiones en entrenamiento, y
aprovechando candidatos ya entrenados.
4 Ofertas salariales más bajas aprovenchando la
competencia entre candidatos.
5 Pocas inversiones en beneficios sociales, no se
requiere retener el personal.
.
Efectosenlas
organizaciones

10. Mercado Laboral.
1.Sofisticación del empleo, a través de un trabajo cada vez más
intelectual, la utilización de las tecnologías de la información y la
automatización de los procesos industriales.
2.El conocimiento como el recurso más importante del individuo
en su desempeño, y que implica novedad, creatividad,
innovación y finalmente generador del cambio.
3.Tendencia a la globalización de la economía y a la creación de
lo llamado aldea global, donde el mercado de trabajo deja de
ser local o regional para convertirse en mundial.
Mercado de Recursos Humanos
Contingente de personas sin empleo y que están dispuestas a
trabajar, o aquellos empleados que aun con
trabajo buscan otro empleo; es decir, es el
conjunto de candidatos al empleo.
Mercado de Recursos Humanos
Oferta Demanda
OFERTA: Abundancia de candidatos.
DEMANDA: Escasez de candidatos.
Pag:2.2

11. Captació
n.Es el Proceso de incorporación de los candidatos más cualificados y capaces de adaptar sus
características personales a las características de la organización.
E implica:
El reclutamiento: Siendo el proceso de llamado de candidatos cualificados y capaces de
ocupar un cargo en la organización.
La selección: Es el proceso mediante el cual la organización elige el candidato más
calificado y que mejor se adapte a las características de la organización
La socialización: Proceso de integración de los nuevos empleados a la organización.
Pag:2.3

12. Pag:2.4
Reclutamiento
Consiste en atraer candidatos cualificados para el
puesto
Tipos:
Interno: Dirigido a captar los candidatos entre los trabajadores
de la organización.
Externo: Dirigido a captar los candidatos en el Mercado de
Recursos Humanos, es decir, fuera de la organización.

13. Pag:3
Mercadode
trabajoEl mercado laboral al conjunto de relaciones entre
empleadores (oferente es quien ofrece empleo) y personas
que buscan trabajo remunerado. El mercado de trabajo tiene
particularidades que lo diferencian de otros tipos de
mercados (financiero, inmobiliario, de materias, etcétera),
principalmente en la cobertura de los derechos laborales

14. MercadodeRecursos
HumanosConjunto de individuos aptos para el trabajo,
en determinado lugar y época. Lo define el
sector de población que está en condiciones
de trabajar o está trabajando, es decir: El
conjunto de personas empleadas
Candidatos Reales: Cuando está
buscando alguna oportunidad,
independientemente de que estén
empleados o no
Candidatos Potenciales: Son aquellos que,
aunque no estén buscando oportunidades
de empleo, están en condiciones de
llenarlas a satisfacción
Pag:3.1

15. Requisiciónde
PersonalPara cumplir con el proceso de reclutamiento de personal, de
acuerdo con las políticas de cada organización, la unidad que tiene
el vacante por llenar debe oficializar tal necesidad mediante una
REQUISICIÓN DE PERSONAL
Un formulario o forma de requisición
de personal debe contener, además de
la fecha de la solicitud, los siguientes
datos:
1.Datos del Solicitante.
2.Datos del cargo Solicitado.
3.Motivos de la Requisición.
4.Registro de Información para el
Cargo.
5.Requisitos Deseables.
Uso de Recursos Humanos
Pag:3.2

16. Selecciónde
Personal
se puede definir como la escogencia del individuo conveniente para el
cargo adecuado entre los candidatos reclutados, para ocupar los cargos
existentes en la Organización o Empresa tratando de mantener o aumentar
la eficiencia y el rendimiento del personal.
El objetivo de la Selección de Personal es escoger y clasificar los
candidatos más adecuados o idóneos para las necesidades de la
organización.
Pag:3.3