Este documento describe la metodología Strategic Leadership Development (SLD) para desarrollar habilidades de liderazgo. SLD utiliza cuestionarios de diagnóstico como Leadership Effectiveness Analysis para evaluar los comportamientos de liderazgo de los directivos y proporcionar retroalimentación constructiva para mejorar. La metodología SLD busca definir un modelo de liderazgo estratégico y hacer del liderazgo una competencia que se pueda entrenar y desarrollar.

1. Nuevos retos – Nuevas formas de dirigir
Encuentro IV
7 Junio 2011
LOS LÍDERES QUE NECESITAMOS
Metodologías y nuevas técnicas de Desarrollo y Coaching

5. 5 Asociados
 RH Asesores en RR.HH. S.A. es el partner español de Glasford International,
Organización con sede en Ámsterdam que aglutina empresas especializadas en
búsqueda y selección de directivos, con presencia en:
Austria, Bélgica, Brasil, Chile, China, República Checa, Dinamarca, Estonia, Finlandia,
Francia, Alemania, Grecia, Japón, India, Irlanda, Italia, Letonia, Malasia, Países Bajos,
Noruega, Polonia, Qatar, Rusia, Singapur, Eslovaquia , Sudáfrica, Corea del Sur,
España, Suecia, Suiza, Ucrania, Emiratos Árabes Unidos, Reino Unido, EE.UU. y
Vietnam.
 GRUPO RH Asesores
 Fundado en 1993
 Cuatro sedes: Madrid, Barcelona, Valencia y Zaragoza
 Equipos multidisciplinares de expertos en ciencias del
comportamiento
 Organización especializada en modelos de desarrollo de Liderazgo y
Coaching.
RH Asesores en RR.HH. S.A es el licenciatario en España y utiliza sus
metodologías en programas de Desarrollo de Liderazgo, Coaching y Mejora
de la Eficacia Comercial.
 RH Asesores en RR. HH. S.A. colabora regularmente en proyectos internacionales de Desarrollo y
Assessment Centers con empresas europeas asociadas:
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6. 6 Misión MISIÓN
Contribuir a la mejora de los resultados de
las organizaciones mediante la integración y
el desarrollo de los profesionales que las
componen
“Siente y Haz Sentir la Satisfacción de Crecer”

7. 7 Ponentes PONENTES
JESÚS ESPINOSA
Licenciado en Psicología por la Universidad Central de Barcelona, MBA por el
IESE de la Universidad de Navarra y Máster Coach por Management Research
Group en metodologías de Desarrollo de Liderazgo. Comenzó su trayectoria
profesional en 1977 como consultor en Formación y Selección. Entre 1979 y 1993
trabajó en ICSA como Consultor Senior y Director de la oficina de Madrid. En 1993
funda RH ASESORES EN RECURSOS HUMANOS, S.A donde asume la
responsabilidad de la dirección de la Empresa y actúa como Consultor Senior y
Coach en proyectos de desarrollo de directivos e implantación de sistemas de
gestión de Recursos Humanos.
ELENA PÉREZ-MOREIRAS LÓPEZ
Licenciada en Psicología, especialista en Psicología Industrial y en Psicología
Pedagógica por la Universidad Complutense de Madrid. Experto Universitario en
Formación Centrada en los Resultados Empresariales por la UNED. Coach desde
1997 por Management Research Group. 26 años de ejercicio profesional en
recursos humanos. En 1988 se incorpora a ICSA (Ingenieros Consultores S.A.)
como Consultora Senior. En 1993 funda RH ASESORES EN RRHH S.A. y pasa a
asumir la Dirección de Desarrollo, Coaching y Formación. Actualmente es Miembro
de ICF y del Grupo de Trabajo de Psicología y Coaching del Colegio de Psicólogos.
En proceso para la certificación MCC.

8. Fundamentos

9. 9 Algunas personas consideradas líderes….

10. 10 Algunos estereotipos sobre el liderazgo
 El líder tiene cualidades innatas que lo convierten en un ser singular
 El líder es capaz de arrastrar a las masas
 La capacidad de liderazgo es poco frecuente, la tienen pocas personas
 El líder es el que está en el escalafón más alto
 Todas las empresas necesitan buenos líderes (...en las posiciones
directivas)
 El líder es la persona más “competente” del grupo
 El líder nace, no se hace.
 ……

11. 11 Dirección de personas y Liderazgo
En el ámbito empresarial, el liderazgo se refiere a la forma que tienen los
directivos y mandos de compartir el poder, de estimular la participación y
de influir para que las cosas ocurran.
Podemos definir el liderazgo como el uso inteligente del poder.
Lo de tener poder es como lo de ser
una señora.
Si tienes que recordárselo a la
gente,...malo!
Margaret Thatcher
* Cita de James C. Hunter en su libro LA PARADOJA. Editorial Empresa Activa

12. 12 Retos
 Definir un Modelo de Liderazgo Estratégico que oriente la forma de
dirigir de todas las personas con responsabilidad sobre el trabajo de
otros
 Hacer del Liderazgo una competencia que sea posible entrenar y
desarrollar.

13. 13 Fundamento del liderazgo
“…más que nunca, los individuos no pueden tener éxito solos; tienen que
conseguir los resultados no solo con sus propios medios o a través de
sus colaboradores directos, sino a través de sus relaciones en la
organización en su sentido más amplio. Deben influir, liderar y
coordinar el esfuerzo de otros, tanto si tienen como si no el poder o
la autoridad para hacerlo”
James T. Mahoney, Ph.D.
Fundador de MRG

14. 14 Principios de la dirección de personas
1. La función de dirigir es facilitar el desempeño de los colaboradores
2. La relación Jefe-Colaborador implica mutua dependencia
3. La dirección eficaz se fundamenta en cómo influimos en otros
4. La eficacia directiva se consigue a través del comportamiento

15. Strategic Leadership Development TM
Metodología para implantar y desarrollar
modelos de Liderazgo

16. 16 ¿Qué es?
 El SLDTM es una metodología de intervención en la implantación y desarrollo de
habilidades de Liderazgo
 Se basa en cuestionarios , estadísticamente fiabilizados, validados y
normalizados
 Permite identificar los comportamientos que pone en juego el directivo en el
ejercicio de su función.
 Es un modelo abierto y descriptivo. No evalúa, no estereotipa ni “cataloga”
 Orientado al desarrollo de competencias y habilidades, ofrece al sujeto un
feedback muy detallado y constructivo sobre cómo actúa y las ventajas y
posibles riesgos de su forma de actuar
 Permite tener un “insight” preciso sobre las fortalezas y oportunidades de
mejora como líder
 Es un punto de partida fundamental en programas de “coaching”

17. 17 Proceso de implantación integral
Definir los requerimientos
de liderazgo
LEA Strategic Directions TM
LEA Role Expectations TM
Revisión del progreso Evaluar las Prácticas actuales
LEA 360 TM LEA Self TM
LEA Leadership Culture TM SLD LEA 360 TM
LEA Leadership Culture TM
Desarrollar Estratégicamente Evaluar las implicaciones
Líderes y Equipos Organizacionales
Strategic Leadership PracticesTM LEA Composite Profile Analysis
Customized Development Programs LEA Strategic Directions Audit
LEA Best Practices Report

18. Leadership Effectiveness Analysis TM

19. 19 Crear una Visión
"Se puede definir al liderazgo como una cierta
capacidad de transformar una visión en realidad“
- Warren Bennis (The Leadership Institute)

20. 20 Conseguir la adhesión
“Para la mayoría de la gente, la final de la
Copa del Mundo de 1995 no fue más que un
emocionante partido de rugby.
Sin embargo, para los sudafricanos fue un
momento decisivo en su historia, una
experiencia compartida que ayudó a
cicatrizar las heridas del pasado “
Encontrado en internet
“ Invictus ”

21. 21 Llevar la visión a la práctica
La excelencia moral es resultado del hábito.
Nos volvemos justos realizando actos de
justicia; templados, realizando actos de
templanza; valientes, realizando actos de
valentía.
Aristóteles (384 AC-322 AC) Filósofo griego

22. 22 Seguimiento
“La manera más eficaz de vivir es hacer todas
las mañanas un plan para el día y cada noche
repasar los resultados obtenidos.”
Alexis Carrel. Médico francés. 1973-1944 Premio Nobel

23. 23 Conseguir Resultados
“El éxito es el mejor estímulo para el esfuerzo”
Anónimo

24. 24 Actuación en equipo
“No existe mejor prueba del progreso de una civilización
que la del progreso de la cooperación.”
John Stuart Mill . Filósofo inglés

25. 25 Pasar a la acción: los cuatro filtros
1. El filtro de la organización:
perfil Meta.
2. El filtro de la función:
Las necesidades de su puesto y función dentro de la
Organización.
3. El filtro de la situación:
La situación y entorno particular que cada uno tiene
en su puesto de trabajo.
4. El filtro individual:
Las características personales. Concordancia con
sus valores.

26. 26 Condiciones de aplicación
• Orientado al desarrollo personal
• Centrado en comportamientos
• Resultados privados y confidenciales
• Libre aceptación y compromiso
• Feedback descriptivo, no evaluativo
• Tutelado con sesiones de coaching
• Personalizado

27. 27 Leadership Effectiveness AnalysisTM
 La metodología SLD-Strategic Leadership
Development™ utiliza como técnica de análisis
los cuestionarios de diagnóstico Leadership
Effectiveness Analysis™.
 El Perfil de Liderazgo facilita información
normalizada en 22 factores de comportamiento
 Cuestionarios LEATM:
 Auto-conocimiento
 Observadores -Feedback 360º
 Cultura de Liderazgo
 Direcciones Estratégicas
 Requisitos del Role
 Complementarios
Ejemplo de perfil LEA comparando
Direcciones Estratégicas y Cultura de Liderazgo

28. 28 Materiales
 LEA-Perfil Personal de Liderazgo ( Auto)
 LEA-Perfil Personal de Liderazgo 360º
 LEA- Leadership Impact Report
 LEA- Guía de Recursos
 LEA-Perfiles de Liderazgo Agrupados:
 Direcciones Estratégicas
 Perfil Estratégico:
• De la Empresa
• De un Puesto o Área
 Cultura de Liderazgo
 Análisis de “best practices” personalizadas

29. 29 Aplicaciones SLDTM
 Implantación de modelos de Liderazgo alineados con la Estrategia de
la Empresa
 Análisis de cultura y valores de liderazgo en la Organización
 Apoyo en procesos de Cambio
 Programas grupales de formación y desarrollo directivo
 Coaching de Equipos
 Coaching individual y programas de desarrollo de habilidades de
liderazgo

30. 30
¡muchas gracias!