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Bienvenidos a la anticipación de un
Rendimiento Efectivo
¿¿¿Cómo lo hacemos???
SANTIAGO – CHILE
MAYO DEL 2011
Expositores:
Carlo Macchiavello Malavasi – Psicólogo Laboral
Carlos Lira Zalaquett – Ingeniero en Administración de Empresas
Objetivos
• Conoce la Planificación Estratégica, desde la
perspectiva de los recursos humanos.
• Identifica las competencias por niveles
jerárquicos u organigrama según la
administración moderna.
• Reconoce e identifica herramientas empleadas en
selección del personal (entrevistas y test)
A través de la charla el alumno podrá:
- Manejar información necesaria para apoyar de
forma efectiva a los profesionales encargados de
la selección del personal
- Aclarar dudas y falsas creencias de los procesos
psicológicos realizados en selección del personal
- Identificar los distintos test, así como también las
competencias que miden y sus exigencias.
Objetivos
¿Qué hacen los gerentes de las
distintas áreas de una empresa?
Funciones / procesos administrativos:
Planificar
Definir metas,
establecer
estrategia,
desarrollar
planes
Organizar
Definir tareas,
responsabilidade
s, agrupaciones,
etc.
Dirigir
Motivar e
inspirar a las
personas,
resolver
conflictos
Controlar
Monitorizar
desempeño,
asegurar
rumbo
previsto,
comparar y
corregir
Metas
organizacionales
TIPIFICACION DE LAS COMPETENCIAS
Enfoque Atributos
Personales
Desempeño que se
ajusta a un trabajo
descrito a partir de una
lista de tareas y
subtareas especificadas
de manera clara.
Enfocada en las
características de las
personas y su aplicación
en diferentes contextos
de trabajo.
Dado por la combinación
de las tendencias del
enfoque de tareas con el
enfoque de atributos
personales.
Impulsaron las
metodologías: DACUM,
AMOD y SCID,
básicamente orientadas
a la formación.
Basada en lo que la
persona sabe, puede y
quiere hacer.
Los atributos se
especifican en niveles o
grados.
Orientada a la
evaluación y
certificación de las
competencias.
Fuente: Adaptado desde Humberto Quezada
Formulado por: Andrew Gonzci
Enfoque Tareas
Desempeñadas
Enfoque Integrado u
Holístico
FUNCIONALISTA CONDUCTISTA HOLISTICO
ORGANOS DIRECTIVOSINSTITUCIONES DE
FORMACION /
CAPACITACION
A NIVEL DE EMPRESAS
Niveles de Competencias por Capas Jerárquicas
NIVEL
OPERATIVO
NIVEL
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Competencias
Distintivas
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Genéricas
Competencias
Funcional
- Proyectivos
- Inteligencia
- Personalidad
- Dinámica
Grupal
- Simulación
Desempeño
Superior
Desempeño
Efectivo
Desempeño
Mínimo
La persona
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PROFESOR CARLOS LIRA ZALAQUETT.-
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Personalidad
• 16 PF:
Mide 16 factores básicos o dimensiones de la personalidad,
siendo capaz de proveer perfiles de personalidad para varios
grupos de individuos. Duración: de 35 a 60 min según versión.
• DISC:
Describe el modo de reaccionar o estilo de comportamiento
natural de la persona en situaciones diferentes. Mide los
estilos naturales de comportamiento. Duración: 10 min app.
• MMPI:
Cuestionario de personalidad encaminado a la búsqueda de
trastornos psicológicos, tiene tres grupos de escalas y mide 19
variables. Duración: de 60 a 90 min app.
Ejemplos
16 Pf:
• 15. Cuando estoy pensando cómo hacer algo, prefiero estar solo, sin recibir
ayuda de nadie:
A. Sí B. De vez en cuando C. No
• 16. Creo que soy menos nervioso que la mayoría de la gente:
A. Verdadero B. A medias C. Falso
DISC: Escoja un más y un menos en los grupos
• Entusiasta Reservado/a Evaluador/a
• Rápido/a Atento/a Generoso/a
• Lógico/a Osado/a Animado/a
• Apacible Alegre Persistente
Test Proyectivos
- Son pruebas que apuntan a indagar los rasgos
mayormente inconscientes de la personalidad
y de la esfera emocional, debido a que el
sujeto, al desconocer qué aspectos están
evaluando, está imposibilitado de controlarlos
conscientemente
- Se proyecta/asigna un significado a un
estimulo ambiguo
Proyectivos
• Rorschach:
- 10 láminas, cada una de ellas evalúa una
temática específica
- Parte de aplicación y otra de encuesta
- No existen respuestas exactas (se evalúan como
un todo)
- Distintos indicadores (ej. control de impulsos,
tipo de pensamiento, relaciones interpersonales)
y posibles trastornos
Rorschach
Zulliger:
- 3 láminas
- Está más orientado al ámbito laboral, pero
entrega menos información que el Rorschach
- Dada la información que circula en internet,
puede ser manipulado, perdiendo así su riqueza
• Lüscher:
- láminas de colores y formas
- El sujeto debe escoger las que más le gustan y
menos
- Entrega información respecto a distintas
personalidades (concepto del yo, relaciones
interpersonales, etc.)
- Es menos manipulable que los otros dos test
y además, no produce tanta ansiedad.
• Persona bajo la lluvia:
- Evalúa la autoimagen, reacción del sujeto
frente a eventos amenazantes, tipo de
defensas que utiliza.
- Muchos candidatos dicen “no sé dibujar” o
“dibujo muy mal”, otros hacen solo palotes, lo
que habla de una defensa inicial ante la
prueba, por lo que es importante entregar
instrucciones claras e intentar disminuir la
ansiedad que ésta produce.
Test de inteligencia/Performance
- Permiten determinar la capacidad de los sujetos
de afrontar determinadas situaciones y problemas.
- Es relevante ya que en determinados cargos se
necesita un desarrollo mucho más elevado que en
otros
- Se debe definir el perfil considerando
el nivel intelectual que se buscará
Inteligencia
• OTIS:
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Normal Promedio, Normal Superior y Superior.
Ejemplo
• El contrario de amor es….
• En esta serie de números hay uno que esta
equivocado ¿Cuál será ese numero?
1 6 2 6 3 6 4 6 5 6 7 6
• Si se ordenaran las palabras siguientes para
formar una frase, ¿Por qué letra empezaría la
ultima palabra de la frase?
“nueces de ardillas las árboles las cogen los”
• Dominó:
- Consiste en completar
secuencias lógicas usando
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• GATB(Batería General de Aptitudes) :
- orientar fundamentalmente hacia las
ocupaciones
- parte escrita y otra manual
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individualmente, según la habilidad que se
desea evaluar.
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• Parte matemáticas:
45. DIVISIÓN (/)
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Respuestas
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• E Ninguna de éstas
• IC ( Test Instrucciones Complejas):
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• Entrevista:
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CONCLUSIONES
CONCLUSIONES
Las pruebas por las que puede pasar un candidato a lo largo de la
selección son muy variadas y va a depender de el tipo de
empresa, que realice el proceso de selección.
Confiabilidad
y
Validez
FIN
Gracias por su participación
SEMINARIO:
SELECCIÓN DE PERSONAL Y
COMPETENCIAS PARA EL TRABAJO
SANTIAGO – CHILE
MAYO DEL 2011
Expositores:
Carlo Macchiavello Malavasi – Psicólogo Laboral
Carlos Lira Zalaquett – Ingeniero en Administración de Empresas

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Seminario de selección de personal y competencias para el trabajo 09.05.11

  • 1. Bienvenidos a la anticipación de un Rendimiento Efectivo ¿¿¿Cómo lo hacemos??? SANTIAGO – CHILE MAYO DEL 2011 Expositores: Carlo Macchiavello Malavasi – Psicólogo Laboral Carlos Lira Zalaquett – Ingeniero en Administración de Empresas
  • 2. Objetivos • Conoce la Planificación Estratégica, desde la perspectiva de los recursos humanos. • Identifica las competencias por niveles jerárquicos u organigrama según la administración moderna.
  • 3. • Reconoce e identifica herramientas empleadas en selección del personal (entrevistas y test) A través de la charla el alumno podrá: - Manejar información necesaria para apoyar de forma efectiva a los profesionales encargados de la selección del personal - Aclarar dudas y falsas creencias de los procesos psicológicos realizados en selección del personal - Identificar los distintos test, así como también las competencias que miden y sus exigencias. Objetivos
  • 4. ¿Qué hacen los gerentes de las distintas áreas de una empresa? Funciones / procesos administrativos: Planificar Definir metas, establecer estrategia, desarrollar planes Organizar Definir tareas, responsabilidade s, agrupaciones, etc. Dirigir Motivar e inspirar a las personas, resolver conflictos Controlar Monitorizar desempeño, asegurar rumbo previsto, comparar y corregir Metas organizacionales
  • 5. TIPIFICACION DE LAS COMPETENCIAS Enfoque Atributos Personales Desempeño que se ajusta a un trabajo descrito a partir de una lista de tareas y subtareas especificadas de manera clara. Enfocada en las características de las personas y su aplicación en diferentes contextos de trabajo. Dado por la combinación de las tendencias del enfoque de tareas con el enfoque de atributos personales. Impulsaron las metodologías: DACUM, AMOD y SCID, básicamente orientadas a la formación. Basada en lo que la persona sabe, puede y quiere hacer. Los atributos se especifican en niveles o grados. Orientada a la evaluación y certificación de las competencias. Fuente: Adaptado desde Humberto Quezada Formulado por: Andrew Gonzci Enfoque Tareas Desempeñadas Enfoque Integrado u Holístico FUNCIONALISTA CONDUCTISTA HOLISTICO ORGANOS DIRECTIVOSINSTITUCIONES DE FORMACION / CAPACITACION A NIVEL DE EMPRESAS
  • 6. Niveles de Competencias por Capas Jerárquicas NIVEL OPERATIVO NIVEL TACTICO NIVEL ESTRATEGICO Competencias Distintivas Competencias Genéricas Competencias Funcional - Proyectivos - Inteligencia - Personalidad - Dinámica Grupal - Simulación Desempeño Superior Desempeño Efectivo Desempeño Mínimo La persona (Atributos) Comportamiento (Conductas) El Desempeño (Resultados) Misión/Visión Formulación de Políticas organizacionales Planes y Programas específicos Rutina y Procedimientos PROFESOR CARLOS LIRA ZALAQUETT.-
  • 7. TIPOS DE PRUEBAS PRUEBAS PROFESIONALES Evalúan conocimientos propios de una profesión. TEST DE APTITUDES ESPECIFICAS Pruebas y exámenes profesionales. Cuestionarios Técnicos. Ejercicios de simulación. PRUEBAS PSICOTECNICAS Evalúan el potencial del candidato. TEST DE APTITUD O EFICIENCIA Y DE PERSONALIDAD Test de Inteligencia. Test de Aptitud, Capacidad Verbal y no Verbal. Test de Razonamiento Espacial. Test de Memoria. Test de Motricidad, Destreza y Habilidad. Test de Reacciones Psicomotrices. Test de Aptitudes Sensoriales. Test de Creatividad. Test de aptitudes particulares. DINAMICAS DE GRUPO Evalúan el comportamiento de un candidato dentro del grupo. TEST DE APTITUD GENERAL Y DE PERSONALIDAD - SIMULACIONES Situaciones reales Situación dual. Situación de Grupo.
  • 8.
  • 9. Entrevistas Entrevista psicológica: - Datos e historia personal - Historia laboral/curriculum - Preguntas de acuerdo a las características del puesto - Fortalezas/Debilidades - Proyecciones/Pretensiones
  • 10. Entrevista Entrevista por Competencias: - Conductas relacionadas con el puesto o área (Cómo actúa) - Conocimientos relacionados con el puesto o área (Qué sabe) - Actitudes relacionadas con el puesto o área (Cómo lo Enfrenta)
  • 11. Entrevistas • Entrevista Grupal: - Permite evaluar varios candidatos en forma grupal exponiéndolos a la misma situación. Pueden aplicarse algunos test en esta modalidad.
  • 12. Entrevistas Assestment Center: - Evalúa el desempeño en el aquí y ahora permitiendo proyectar rendimientos futuros - Evalúa comportamientos, destrezas y estilos de trabajo porque estos la pueden demostrar en acción
  • 14. Test/Pruebas Psicológicas - Personalidad - Proyectivos - Inteligencia/Performance
  • 15. Test Personalidad - Buscan conocer las principales características que hace que cada persona se distinga, tenga una identidad propia y única - Permite hacer una predicción de la conducta futura en las condiciones y exigencias del cargo
  • 16. Personalidad • 16 PF: Mide 16 factores básicos o dimensiones de la personalidad, siendo capaz de proveer perfiles de personalidad para varios grupos de individuos. Duración: de 35 a 60 min según versión. • DISC: Describe el modo de reaccionar o estilo de comportamiento natural de la persona en situaciones diferentes. Mide los estilos naturales de comportamiento. Duración: 10 min app. • MMPI: Cuestionario de personalidad encaminado a la búsqueda de trastornos psicológicos, tiene tres grupos de escalas y mide 19 variables. Duración: de 60 a 90 min app.
  • 17. Ejemplos 16 Pf: • 15. Cuando estoy pensando cómo hacer algo, prefiero estar solo, sin recibir ayuda de nadie: A. Sí B. De vez en cuando C. No • 16. Creo que soy menos nervioso que la mayoría de la gente: A. Verdadero B. A medias C. Falso DISC: Escoja un más y un menos en los grupos • Entusiasta Reservado/a Evaluador/a • Rápido/a Atento/a Generoso/a • Lógico/a Osado/a Animado/a • Apacible Alegre Persistente
  • 18. Test Proyectivos - Son pruebas que apuntan a indagar los rasgos mayormente inconscientes de la personalidad y de la esfera emocional, debido a que el sujeto, al desconocer qué aspectos están evaluando, está imposibilitado de controlarlos conscientemente - Se proyecta/asigna un significado a un estimulo ambiguo
  • 19. Proyectivos • Rorschach: - 10 láminas, cada una de ellas evalúa una temática específica - Parte de aplicación y otra de encuesta - No existen respuestas exactas (se evalúan como un todo) - Distintos indicadores (ej. control de impulsos, tipo de pensamiento, relaciones interpersonales) y posibles trastornos
  • 21. Zulliger: - 3 láminas - Está más orientado al ámbito laboral, pero entrega menos información que el Rorschach - Dada la información que circula en internet, puede ser manipulado, perdiendo así su riqueza
  • 22. • Lüscher: - láminas de colores y formas - El sujeto debe escoger las que más le gustan y menos - Entrega información respecto a distintas personalidades (concepto del yo, relaciones interpersonales, etc.) - Es menos manipulable que los otros dos test y además, no produce tanta ansiedad.
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  • 24. • Persona bajo la lluvia: - Evalúa la autoimagen, reacción del sujeto frente a eventos amenazantes, tipo de defensas que utiliza. - Muchos candidatos dicen “no sé dibujar” o “dibujo muy mal”, otros hacen solo palotes, lo que habla de una defensa inicial ante la prueba, por lo que es importante entregar instrucciones claras e intentar disminuir la ansiedad que ésta produce.
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  • 26. Test de inteligencia/Performance - Permiten determinar la capacidad de los sujetos de afrontar determinadas situaciones y problemas. - Es relevante ya que en determinados cargos se necesita un desarrollo mucho más elevado que en otros - Se debe definir el perfil considerando el nivel intelectual que se buscará
  • 27. Inteligencia • OTIS: - preguntas de: matemáticas, lenguaje, lógica, entre otras habilidades - Duración 20 minutos - Clasifica a los sujetos según las categorías Retardo Mental Leve, Limítrofe, Normal Lento, Normal Promedio, Normal Superior y Superior.
  • 28. Ejemplo • El contrario de amor es…. • En esta serie de números hay uno que esta equivocado ¿Cuál será ese numero? 1 6 2 6 3 6 4 6 5 6 7 6 • Si se ordenaran las palabras siguientes para formar una frase, ¿Por qué letra empezaría la ultima palabra de la frase? “nueces de ardillas las árboles las cogen los”
  • 29. • Dominó: - Consiste en completar secuencias lógicas usando piezas de dominó - Duración 30 minutos.
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  • 31. Inteligencia • GATB(Batería General de Aptitudes) : - orientar fundamentalmente hacia las ocupaciones - parte escrita y otra manual - Además, se pueden aplicar las pruebas individualmente, según la habilidad que se desea evaluar.
  • 32. Ejemplo • Parte matemáticas: 45. DIVISIÓN (/) 960400 / 80 Respuestas • A 1205 • B 1215 • C 1250 • D 12004 • E Ninguna de éstas
  • 33. • IC ( Test Instrucciones Complejas): - Mide capacidad de comprensión, interpretación y ejecución correcta de órdenes o instrucciones complejas, dentro de un tiempo limitado - Precisión del sujeto cuando se encuentra bajo presión.
  • 34. • Entrevista: - Fortalezas y debilidades - Coherencia entre curriculum y relato • Test Proyectivos /Personalidad: - No existen respuestas “buenas o malas” - Importancia de la Sinceridad CONCLUSIONES
  • 35. CONCLUSIONES Las pruebas por las que puede pasar un candidato a lo largo de la selección son muy variadas y va a depender de el tipo de empresa, que realice el proceso de selección. Confiabilidad y Validez
  • 36. FIN Gracias por su participación SEMINARIO: SELECCIÓN DE PERSONAL Y COMPETENCIAS PARA EL TRABAJO SANTIAGO – CHILE MAYO DEL 2011 Expositores: Carlo Macchiavello Malavasi – Psicólogo Laboral Carlos Lira Zalaquett – Ingeniero en Administración de Empresas