Talento Humano Alexander Vinueza Jara

1. UNIVERSIDAD NACIONAL DE
CHIMBORAZO
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
DOCUMENTO N. 1

2. Capital Humano:
• Es el aumento en la capacidad de la
producción del trabajo alcanzada con
mejoras en las capacidades de trabajadores

3. GERENCIA DEL TALENTO
HUMANO
• ES EL ARTE DE MANEJAR Y
ADMINISTRAR A LAS PERSONAS

4. ADMINISTRACION DEL TALENTO
HUMANO
ASESORAR
APOYAR
ADMINIST
NORMAR
CONTROLAR
PERSONAL LIDERAZGO
ARTE DE
MANEJAR
A LA
GENTE
TODO EMPRESARIO
DEBE
DIRIGIR
ORIENTAR
INTEGRAR
LOS ESFUERZOS
DE LAS
P E R S O N A S

5. DESEMPEÑO
CAPACIDAD
ENTORNO
MOTIVACION
+
+
+
+
_
_
_
_
VISION GENERAL DEL SISTEMA A E I O
HISTORICIDAD
MISION VISION
CULTURA ORGAN.
INCENT. RECOMP.
ESTRUCTURA ORGAN
INTEG. DE TALENTOS
PROGRAMAS Y SERV.
LIDERAZGO
RELACION
INST.
EFICACIA
EFICIENCIA
EFECTIVIDAD
RELEVANCIA
VIAVILIDAD FIN
LEYES Y REGLAMENTOS
POLITICAS
TECNOLOGIA
INVOLUCRADOS
_

6. TRIADA ESTRATEGICA
TALENTO
HUMANO
VISION
MISION
VALORES

7. TRIADA ESTRATEGICA
• VISION: Declaración amplia y suficiente de
donde quiere que una empresa
llegue
• (formamos profesionales de elite)
• MISION: Propósitos que distinguen a una
empresa (como lograr la visión.)
• (contamos con profesionales capacitados)
• VALORES:Conjunto de principios, creencias, reglas que
regulen una organización, constituye la
filosofía y el soporte de la cultura empresarial.
• (Etica, compromiso Institucional, calidad, etc.)

8. ESPIRAL DE MEJORAMIENTO
N
EC
A
NORMALIZAR
EJECUTAR
ACTUAR
COMPROBAR
NORMALIZAR
el proceso o sistema de acuerdo
con el conocimiento actual.
EJECUTAR:
Los pasos y tareas asignados a
cada puesto
COMPROBAR
Si el proceso es estable y la
calidad a mejorado
ACTUAR:
Para hacer cumplir las normas,
reglamentos y tareas.
MATRIZ DE MEJORAMIENTO
NECA

9. • ÉXITO INDIVIDUAL
• LA MEJOR SOLUCION DE
INGENIERIA
• LA CALIDAD RESPONSABILIDAD
LOCALIZADA
• NO ES NECESARIO TOMAR EN
CUENTA A LOS TRABAJADORES
• ECONOMIA CERRADA
• STATUS QUO
• ÉXITO COMO EQUIPO
• LA MEJOR SOLUCION PARA EL
CLIENTE
• LA CALIDAD RESPONSABILIDAD
DE TODOS
• UN EMPLEADO PENSANTE ES UN
EMPLEADO VALIOSO
• APERTURA ECONOMICA
• MEJORAMIENTO CONTINUO.
FILOSOFIA DE MEJORAMIENTO
HOYAYER

10. MENTE
ORGANIZACIONES E INSTITUCI.
INTERNABILIDADES EXTERNALIDADES
1 2
ACTORES O
AGENTES CAMBIO
CAMBIO
CAMBIO
CAMBIO
A) Definir el problema
B) Buscar un grupo
iniciador
C) Organizar la forma-
ción de grupos de apoyo
D) Necesidad del cambio
PROCESO DE CAMBIO

11. FUNCIONES TECNICAS DE LA
ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
SISTEMA DE GESTION GLOBAL
SOBRE PERSONAL CLAVE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
CLASIFICACION
Y VALORACION
DE PUESTOS
CAPACITACION
Y DESARROLLO
DE RECURSOS H.
EVALUACION
Y
SEGUIMIENTO

12. ANALISIS DE PUESTOS
SE TOMA EN
CUENTA LAS
CARACTERÍSTICAS
DE LASPERSONAS
PARA CADA PUESTO

13. Perspectiva General sobre
Puestos
• Previo a la creación de un Departamento de
Personal los Jefes de área son los que tienen a su
cargo todos los manejos de personal.
• A medida que se hace compleja la organización,
ya se requieren delegar mas funciones a un
Departamento de Personal.
• El análisis de puestos consiste en la obtención,
evaluación y organización de información sobre
los puestos de una organización.

14. Actividades Gerenciales para
Análisis de Puestos
• Compensar en forma equitativa y justa a los
empleados.
• Utilizar a los empleados en los puestos
adecuados.
• Determinar niveles realistas de desempeño.
• Crear planes para capacitación y desarrollo.
• Identificar candidatos adecuados a las vacantes.

15. Actividades Gerenciales para
Análisis de Puestos
• Planear las necesidades de capacitación de
RR.HH.
• Propiciar condiciones que mejoren el entorno
laboral.
• Evaluar la manera en que los cambios en el
entorno afectan al desempeño
• Eliminar requisitos y demandas no
indispensables
• Conocer las reales necesidades de RR.HH.

16. ANÁLISIS DE PUESTOS
Es el proceso sistemático de determinar las
habilidades, deberes y conocimientos necesarios para
desempeñar puestos en una organización.
Se reúnen, se analizan y registran los datos del puesto
como es realmente, no como debería ser.
El análisis del puesto tiene lugar después de haberse diseñado
el puesto, capacitado al trabajador y cuando se está realizando
el trabajo.

17. PROPÓSITO DEL ANÁLISIS DE
PUESTOS
Obtener respuestas a:
- Cuáles son las tareas físicas y mentales que desarrolla el
trabajador?
- Cuándo se debe terminar el trabajo?
- Dónde se debe desarrollar el trabajo?
- Cómo desempeña su puesto el trabajador?
- Por qué se hace éste trabajo?
- Qué cualidades se necesitan para desarrollar el puesto?

18. ELANÁLISIS DE
PUESTO AYUDA A
ENFRENTAREL
HECHO DEQUE
ESTÁN
OCURRIENDO
CAMBIOS

19. VALORACION DE PUESTOS
Mientras más significativos sean sus deberes y responsabilidades,
más vale su puesto.
Cuando se piensa en un ascenso, transferencia o degradación, la
descripción del puesto proporciona un norma para la comparación
del talento.

20. Obtención de información
• Identificar los puestos
que es necesario
analizar.
• Preparan un
cuestionario de
análisis de puestos.
• Obtiene información
para el análisis de
puestos.

21. DESARROLLO DE
CUESTIONARIOS
• Identificación de valores
• Responsabilidades
• Condiciones de Trabajo
• Niveles de Desempeño

22. Desarrollo del cuestionario
• Tienen con objetivo:
– La identificación de valores
• Identificar el puesto - no utilizar datos atrasados y
no aplicar la información para otro puesto.
– Responsabilidades
• Conocer a fondo las labores desempeñadas.
• Rápida descripción de labores.

23. Desarrollo del Cuestionario
– Condiciones de trabajo
• Describe conocimientos, habilidades, requisitos
académicos, experiencia, etc.
• Permite planeación de programas de capacitación.
– Niveles de desempeño
• Especialmente para funciones industriales se fijan
niveles mínimos, normales y máximos de
rendimiento.

24. Información sobre Análisis de
Puestos
Conocimiento
general de la
organización y
del trabajo que
se lleva a cabo
Identificación
del
Puesto
Desarrollo
del
Cuestionario
Obtención
de
Datos
Descripción de
Puestos
Especificación
de vacantes
Niveles de
Desempeño
Información
sobre
Recursos
Humanos
Preparación
Obtención de Información sobre
Análisis de Puestos
Uso de la
Información

25. MÉTODOS DE ANÁLISIS DE
PUESTOS
Dependen de las necesidades y los recursos organizacionales.
La selección de un método específico debe basarse en la forma en que
se utilizará la información y el enfoque que sea más factible para un
organización determinada. DEPENDE DE LA ORGANIZACIÓN

26. MÉTODOS:
ALGUNOS DATOS QUE SE PUEDEN OBTENER:
- Actividades y procesos del trabajo
- Exigencias personales del puesto.
- Condiciones físicas del trabajo.
- Normas de trabajo.
- Educación y capacitación necesarios.

27. Es más utilizado en puestos de
habilidades manuales. Ayuda al analista a
identificar las interrelaciones entre tareas
físicas y mentales.
El analista de puestos entrevista primero
al empleado, ayudando al trabajador a
describir los deberes que cumple. Luego
se contacta con el supervisor para
obtener información adicional.

28. Los empleados describen sus actividades laborales
cotidianas en un diario. De ésta manera se puede obtener
un conocimiento valioso de puestos altamente
especializados.
El analista debe emplear básicamente la combinación
de técnicas necesarias para realizar un análisis
efectivo de puestos.
DIARIO

29. Especificaciones del puesto
• Que tipo de demandas
se hace al empleado y
las habilidades que
debe poseer la persona
que desempeña el
puesto.

30. Sistema de Control de Puestos
Especificaciones
del
desempeño
Nivel real
de
Desempeño
Corrección
de
desviaciones
Retroalimentacion

31. Interrelación Global de Diseño de Puestos
Elementos
Organizativos
Elementos
Ambientales
Elementos
Conductuales
Diseño del
Puesto
Puesto productivo
y satisfactorio
Retroalimentacion
Insumos Proceso de Resultados
transformación Deseados

32. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Es un documento que señala las tareas, deberes y
responsabilidades del puesto.
DOCUMENTOS QUE SE INCLUYEN CON MAYOR
FRECUENCIA:
- Principales actividades desempeñadas
- Porcentaje de tiempo dedicado a cada actividad.
- Normas de desempeño que se deben lograr.
- Condiciones y posibles riesgos del trabajo.
- Número de empleados que desempeñan el puesto y a
quién reportan.
- Máquinas y equipo utilizados en el puesto.

33. SECCIONES QUE SE INCLUYEN EN
LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
-Incluye su denominación, el departamento, la
relación de subordinación y el número de código del
puesto.
FECHA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
Algunas empresas han encontrado que es útil poner
una fecha de caducidad al documento.
Esta práctica asegura la revisión periódica del
contenido del puesto y minimiza el número de
descripciones de puestos obsoletas.

34. PROPÓSITO DEL PUESTO
Proporciona una visión global y concisa del puesto.
DEBERES DESEMPEÑADOS
El cuerpo de la descripción del puesto señala las
principales actividades que se deben desempeñar.

35. Elementos Conductuales en el
diseño de puestos
• Autonomía - responsabilidad por el trabajo.
• Variedad - uso de diferentes habilidades y
conocimientos.
• Identificación con la posibilidad de seguir
todas las fases de la labor.
• Significado de la tarea.
• Retroalimentacion - información sobre el
desempeño.

36. Es un documento que contiene las capacidades mínimas
aceptables que debe tener una persona a fin de
desempeñar un puesto específico.
Los aspectos que suelen incluir en éste documento son:
- Educación,
- Experiencia,
- Rasgos de personalidad,
- Habilidades físicas.

37. OTROS MÉTODOS DE
ANÁLISIS
PROGRAMA DE ANÁLISIS DE PUESTOS
DEL DEPARTAMENTO DEL TRABAJO DE
ESTADOS UNIDOS.
Se relaciona principalmente con los datos de requerimientos
del puesto. Se incluyen los temas de Designación de Educación
General, Preparación Vocacional Específica, actitudes,
temperamentos, intereses, exigencias físicas y condiciones
ambientales.

38. ANÁLISIS FUNCIONAL DEL PUESTO
Se concentra en las interacciones entre el trabajo, el
trabajador y el la organización.
Identifica lo que una persona realmente realiza en lugar de
fijarse en sus responsabilidades.
Es una técnica útil para definir el trabajo de los operadores de
equipo pesado.
Se hace una gran diferencia de lo que hace y lo que los
trabajadores hacen para que las cosas ocurran.

39. CUESTIONARIO PARA EL ANÁLISIS
DE POSICIONES.
Utiliza un enfoque de lista de verificación para
identificar los elementos del puesto.
Identifica los comportamientos significativos para el
puesto y los puestos clasificados.
Se puede basar la descripción del puesto sobre la
importancia y el énfasis relativos que se da a diversos
elementos del puesto.

40. CUESTIONARIO DE DESCRIPCIÓN DE
POSICIONES GERENCIALES
Contiene 208 aspectos que están relacionados con las
ocupaciones y responsabilidades para los puestos:
Algunos de los factores principales para los puestos gerenciales
son:
1. Planeación del producto, del mercado y financiera.
2. Control interno del negocio.
3. Relaciones con el público y los clientes.
4. Autonomía de acción.
5. Supervisión, entre otros

41. SISTEMA DE MEDICIÓN OCUPACIONAL
Permite que las organizaciones, reúnan, almacenen, y analicen
información relacionada con recursos humanos por medio de
una base de datos a computadora. ( Sistema integrado de
software). La computadora hace factible el uso de técnicas
estadísticas de regresión múltiple que aumentan la objetividad, y
por tanto la capacidad de respuestas antes potenciales demandas
de discriminación.
Informes que se pueden obtener:
- Los costos de producción, tanto en términos de desempeño
como de supervisión.
- Los niveles de habilidad y conocimientos necesarios para
desempeñar una función o un puesto, las cualidades junto con las
necesidades de capacitación que se hayan identificado.

42. REINGENIERÍA
Es el re-pensar fundamental y el re-diseño radical de los
procesos del negocio para alcanzar mejoras drásticas en
mediadas cruciales y contemporáneas de desempeño en
costos, calidad, servicio y velocidad.
La Reingeniería enfoca los aspectos globales del
DISEÑO DE PUESTOS , estructuras
organizacionales y sistemas administrativos.

43. Consiste en determinar las actividades
específicas que se deben desarrollar, los
métodos utilizados para desarrollarlas, y
como se relaciona el puesto con los demás
trabajos en la organización.

44. DISEÑO DEL PUESTO
CONCEPTOS RELACIONADOS:
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO._ Proporciona
una ampliación vertical de responsabilidades. El trabajador
tiene una sensación de logro, reconocimiento,
responsabilidad y crecimiento personal en el desempeño del
puesto.
Los cinco principios para implantar el enriquecimiento de
puestos:
1. Aumentar las exigencias del puesto.
2. Aumentar las responsabilidades del trabajador.
3. Proporcionar libertad para la programación del trabajo.
4. Proporcionar retroalimentación.
5. Proporcionar nuevas experiencias de aprendizaje.

45. AMPLIACIÓN DEL PUESTO._
Tiene que ver con los cambios en el alcance de un
puesto a fin de proporcionar un mayor variedad
para el trabajador.
Proporciona una expansión horizontal de las
actividades asociadas.
Un incremento de responsabilidades significa
darle al trabajado una mayor libertad para
desarrollar el trabajo, inclusive tomar decisiones y
ejercer más autocontrol para el trabajo

46. REDISEÑO DEL TRABAJO CENTRADO EN
EL EMPLEADO._
Se reconoce la contribución de cada empleado,
mientras que al mismo tiempo el punto central
sigue estando en el logro efectivo de la misión
organizacional.
Los trabajadores pueden proponer cambios en el
diseño de su puesto para hacer que éste sea más
satisfactorio, pero también deben mostrar cómo
esos cambios logran mejor las metas de toda la
unidad.

47. CULTURA
ORGANIZACIONAL
TALENTO HUMANO:

48. CULTURA
• Conjunto de los elementos
materiales y espirituales que, a
diferencia del entorno y los medios
naturales, una sociedad crea por sí
misma y le sirve para diferenciarse
de otra.

49. TIPO DE ESTILO DE
GERENCIA ATRIBUIBLES
• OMNIPOTENTE
Punto de vista de que
los gerentes son
directamente
responsables del éxito
o fracaso de la
organización.
• SIMBOLICO
• Punto de vista de que
los gerentes sólo
tienen un efecto
limitado en los
resultados
organizacionales dado
los factores fuera de
control de la gerencia.

50. ¿CUALES SON LOS LIMITES DE
DECISIÓN DE LOS GERENTES?
• RESTRICCIONES
INTERNAS.- Existen en toda
organización y se derivan de la
cultura de la organización de la
empresa.
• RESTRICCIONES
EXTERNAS.-Provienen del
entorno de la organización.

51. CULTURA
ORGANIZACIONAL
• Al igual que las sociedades, las
organizaciones tienen culturas que dictan
cómo deben comportarse sus miembros.
• “Cultura organizacional es un sistema de
significados compartidos dentro de una
organización que determina, en mayor
grado, cómo actúan los empleados”

52. EVALUACION DE LA
CULTURA
• Las culturas pueden analizarse al evaluar la
calificación de una organización en 10
características:
1.-Identidad de los miembros
2.- Enfasis de grupo
3.- Enfoque en las personas
4.- Integración de unidades
5.- Control

53. 6.- Tolerancia a riesgos
7..- Criterios de recompensa
8.- Tolerancia a conflictos
9.- Orientación a medios y fines
10.- Enfoque de sistemas abiertos.
EVALUACION DE LA
CULTURA

54. ORIGEN DE LA CULTURA DE
LAS ORGANIZACIONES
• La cultura de la organización es resultado
de las preferencias y supociones de los
fundadores ya que establecen la primera
cultura al proyectar una imagen de lo que
quieren que sea la organización.
• La cultura de la organización es resultado
de lo que los primeros empleados
aprendieron subsecuentemente de sus
propias experiencias

55. CULTURAS FUERTES EN
COMPARACION CON DEBILES
• Culturas fuertes.-
Organizaciones en las
que los valores son
ampliamente
apreciados y
compartidos por los
empleados.Existe un
mayor compromiso
con la empresa.

56. ENTORNO
• Debemos reconocer que
ninguna organización
opera
independientemente.
• “Entorno corresponde
instituciones o fuerzas
externas que afectan
potencialmente el
desempeño de una
organización”

57. ENTORNO GENERAL vs ESPECIFICO
• ENTORNO
GENERAL
(- importante)
Se refiere a todo lo que
está fuera de la
organización. Incluye
los siguientes factores:
Económico, político,
globalización,
tecnología.
• ENTORNO
ESPECIFICO
(+ importamtes)
La parte del entorno que
es directamente
importante para el logro
de las metas de la
organización. Incluye:
Proveedores,clientes,
competidores,grupos de
presión.

58. INCERTIDUMBRE DEL ENTORNO
• Como sabemos vivimos una epoca de
profundo cambio y el entorno por sí cambia.
• La incertidumbre del entorno es el grado de
cambio y complejidad en el entorno de una
organización.

59. CAMBIO EN LOS COMPONENTES
DEL ENTORNO
• DINAMICO.- Si los
componentes en el
entorno de una
organización cambian
con frecuencia.
• ESTABLE.- Si los
componentes del
entorno experimentan
un cambio mínimo.

60. COMPLEJIDAD DEL
ENTORNO
• Número de
componentes del
entorno de una
organización y el
grado del
conocimeinto de la
misma acerca de los
componentes que la
afectan.

61. ENTORNO ESPECIFICO
• Entorno en el que la Gerencia tiene más
preocupación ya que tiene relación con la
consecución de las metas de la empresa.
Incluye:
• Proveedores.
• Clientes.
• Competidores.
• Gobierno y grupos de presión.

62. FACTORES ENTORNO
ESPECIFICO
• PROVEEDORES.- No solamente quienes
proporcionan material y equipo, sino
también quienes nos proporcionan servicios
financieros y la mano de obra.
• CLIENTES.- A quienes van dirigidos los
bienes y servicios con el objeto de
satisfacer sus necesidades.

63. • COMPETIDORES.- Un factor muy
importante que la Gerencia debe vigilar.
• Según Michael Porter hoy en día no se
puede ignorar a la competencia establecida
y estar pendiente de la amenaza de nuevos
competidores razón pór la cual se levanta
barreras de entradas.
FACTORES ENTORNO
ESPECIFICO

64. ENTORNO GENERAL
• Todo lo que está fuera de
la organización. Incluye:
• Condiciones económicas.
• Condiciones políticas
• Condiciones sociales.
• Globalización.
• Tecnología.

65. FACTORES ENTORNO GENERAL
• CONDICIONES ECONOMICAS.- La
Gerencia debe saber manejar muy bien
parámetros económicos tales como:tasas de
interés, inflación, cambios en el ingreso
disponible.
• CONDICIONES POLITICAS.-Es deber de
todos políticos erradicar la corrupción,
mejorar las condiciones políticas lo que
tiende a una estabilidad del país.

66. • CONDICIONES SOCIALES.- Vivimos
una época de profundo cambio y la
sociedad no deja de hacerlo por lo que la
organización debe adaptar sus prácticas a
las expectativas cambiantes de la sociedad.
• GLOBALIZACIÓN.- Una revolución que
la hemos experimentado en los últimos años
y que si no entramos en ella estamos
pérdidos. Afrontar competidores y
consumidores a nivel global.
FACTORES ENTORNO GENERAL

67. CONDICIONES TECNOLOGICAS
• Factor importante que se ha
desarrollado en el último
cuarto de siglo y por ende
todo ente debe mejorar la
tecnolgía.
• Hoy en día ya se considera a
la tecnología como un factor
productivo.

68. La vida es una canción. Cántala.
La vida es un juego. Juégalo.
La vida es un desafío. Enfréntalo.
La vida es un sueño. Hazlo realidad.
La vida es un sacrificio. Ofréndalo
La vida es amor. Disfrútalo.
Sai Baba
GERENCIA DEL TALENTO
HUMANO