DIAPOSITIVAS

1. DIPLOMADO EN LEGISLACIÓN
LABORAL
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Y
NORMAS COMPLEMENTARIAS
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FABIOLA HERRERA I.
DIPLOMADO EN LEGISLACIÓN LABORAL
SESIÓN N° 4
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

2. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Y NORMAS
OBLIGATORIAS
CONTENIDO
1. ESTRUCTURA OBLIGATORIA DEL RIT
2. REQUISITOS Y APROBACIÓN DEL RIT
3. NORMAS LEGALES OBLIGATORIAS:
LEY N°29733 Y LEY DE PREVENCIÓN Y
SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL.
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3. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
CONTRATOLABORAL
PERSONAL
REMUNERACIÓN
SUBORDINACIÓN IUS VARIANDI
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4. REGLAMENTO INTERNO EN LAS PYMES
¿están desprotegidos los trabajadores?
MICROEMPRESA
NÚMERO DE
TRABAJADORES
De uno (1) hasta
diez (10)
trabajadores
inclusive.
VENTAS
ANUALES
Hasta el monto
máximo
de 150 Unidades
Impositivas
Tributarias
(UIT) (*)
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PEQUEÑA EMPRESA
NÚMERO DE
TRABAJADORES
De uno (1) hasta
cien (100)
trabajadores
inclusive.
VENTAS ANUALES Hasta el monto
máximo
de 1,700Unidades
Impositivas
Tributarias (UIT) (*)

5. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
• -DS N°039-91-TR – Articulo n° 2
Estructura:
1. La admisión o ingreso de los trabajadores. (¿ Es necesario si ya ingresó el colaborador?)
2. Las jornadas y horarios de trabajo.
3. El tiempo de alimentación principal.
4. Normas de control de asistencia al trabajo.
5. Normas de permanencia en el puesto de trabajo: permisos, licencias e inasistencias.
6. Modalidad de los descansos semanales.
7. Derechos y obligaciones del trabajador.
8. Derechos y obligaciones del empleador
9. Normas tendientes al fomento y mantenimiento de la armonía entre los trabajadores y empleadores.
10.Medidas disciplinarias.
11.Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la tramitación de estos.
12.Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad laboral, con la
finalidad de cautelar la higiene y seguridad en el trabajo, e indicaciones para evitar accidentes u otros
riesgos profesionales, así como las instrucciones respectivas para prestar los primeros auxilios.
13.Las demás disposiciones que se consideren convenientes de acuerdo a la actividad de la empresa.
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6. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
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7. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
• PROHIBICIONES:
• -CONTRAVENIR NORMAS HETERÓNOMAS/IMPERATIVAS
• -A LOS CONVENIOS COLECTIVOS
• CRITICAS:
• ES UNA SINTESIS LABORAL DEBERÍA COMPLEMENTAR CON TEMAS NO
PREVISTOS EN LA NORMA.
• PUEDE SER OBSERVADO SI NO CUENTA CON EL CONTENIDO MÍNIMO
LEGAL. SIN EMBARGO, NO ADVIERTE SI ES QUE NO ESTÁ CONSIDERADO
NORMAS POSTERIORES, POR EJEMPLO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO.
• DEBERÍA SER ACTUALIZADO O ELIMINADO DEBIDO A QUE EL EMPLEADOR
CUENTA CON LA FACULTAD DE IMPONER SUS REGLAS.
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8. NORMAS LEGALES OBLIGATORIAS
• LEY 30709, LEY DE NO DISCRIMINACIÓN SALARIAL ENTRE VARONES Y
MUJERES
• LEY 29733 LEY DE PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES
• LEY 27942, LEY DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
• DECRETO SUPREMO N° 001-2016-MIMP – IMPLEMENTACIÓN DE LATARIOS
• RESOLUCIÓN MINISTERIAL N° 376-2008-TR – NORMAS SOBE VIH Y SIDA
• LEY 28705,LEY GENERAL PARA LA PREVENCIÓN Y CONTROL DEL RIESGOS
DEL CONSUMO DEL TABACO
• LEY 30287,LEY DE PREVENCIÓN Y CONTROL DE LA TUBERCULOSIS EN EL
PERÚ
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9. PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DE LOS
TRABAJADORES CON VIH
• El MTPE, promueve el desarrollo de políticas sobre VIH y SIDA en el lugar de
trabajo, fiscaliza y evalúa la ejecución y eficacia de las medidas, disposiciones y
acciones contempladas en las normas y políticas públicas nacionales relacionadas
con el VIH y SIDA.
• Los empleadores del sector público y privado, promueven el desarrollo e
implementación de políticas y programas sobre VIH y SIDA en el lugar de trabajo
destinadas a ejecutar acciones permanentes para prevenir y controlar su
progresión, proteger los derechos laborales, así como erradicar el rechazo,
estigma y la discriminación de las personas real o supuestamente VIH-positivas.
• Los empleadores adoptan medidas que garanticen el apoyo y asistencia a sus
trabajadores infectados o afectados a consecuencia del VIH y SIDA.
• Los empleadores establecen procedimientos a los que puedan recurrir los
trabajadores y sus representantes en los reclamos vinculados con el trabajo,
debiendo establecer como falta laboral todo acto discriminatorio de un
trabajador real o supuestamente VIH positivo.
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10. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
• JORNADA: EL TIEMPO QUE EL TRABAJADOR ESTA A DISPOSICIÓN DEL
EMPLEADOR,ESTABLECIDO EN EL CONTRATO.
• HORARIO: TIEMPO REAL, TIEMPO EXACTO ENTRE LA ENTRADA Y
SALIDA DEL TRABAJADOR
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11. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
• Articulo N° 25 CC
• DS. 007-2002-TR TUO DE LA LEY DE JORNADA DE TRABAJO,EN SOBRETIEMPO
• 1. Jornada Máxima :48 horas máximas de labor durante la semana
• 2. Jornada de trabajo de los menores de edad: Regulada en el Código del Niño y Adolescente
 12 años – 14 años ( labores de 4 horas diarias o 24 horas semanales).
 15 años – 17 años (labores de 6 horas diarias o 36 horas semanales).
 Se es debe permitir estudiar
3. Exclusiones a la jornada máxima legal:
 Trabajadores de confianza o dirección,o realizan labores fuera del centro de trabajo/parcial, trabajadores que
no tienen supervisión inmediata.
4. EL empleador puede extender la jornada hasta la máxima
5. Jornada Nocturna: 10:pm – 6 am, debe ser rotativo, percibir no menos de S/. 1255.5
6. Refrigerio Mínimo:45 minutos diarios – no forma parte de la jornada
•
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12. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
7.Sobretiempo y Horas Extras: voluntario, fuera de la Jornada,
obligatorio en casos fortunitos, se pueden compensar con descansos
• 25% las dos primeras horas
• 35% las 3 hora restante
8 Introducir variaciones al horario de trabajo
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13. NORMAS LEGALES A CONSIDERAR
DENTRO DEL RIT
PREVENCION Y TRATAMIENTO DE LOS TRABAJADORES CON VIH
El MTPE, promueve el desarrollo de políticas sobre VIH y SIDA
en el lugar de trabajo, fiscaliza y evalúa la ejecución y eficacia de
las medidas, disposiciones y acciones contempladas en las
normas y políticas públicas nacionales relacionadas con el VIH y
SIDA.
Los empleadores del sector público y privado, promueven el
desarrollo e implementación de políticas y programas sobre VIH y
SIDA en el lugar de trabajo destinadas a ejecutar acciones
permanentes para prevenir y controlar su progresión, proteger los
derechos laborales, así como erradicar el rechazo, estigma y la
discriminación de las personas real o supuestamente VIH-
positivas.

14. NORMAS LEGALES A CONSIDERAR
DENTRO DEL RIT
PREVENCION Y TRATAMIENTO DE LOS TRABAJADORES CON VIH
Los empleadores adoptan medidas que garanticen el apoyo y
asistencia a sus trabajadores infectados o afectados a consecuencia
del VIH y SIDA.
Los empleadores establecen procedimientos a los que puedan
recurrir los trabajadores y sus representantes en los reclamos
vinculados con el trabajo, debiendo establecer como falta laboral
todo acto discriminatorio de un trabajador real o supuestamente VIH
positivo.

15. NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO DEL RIT
PREVENCION Y TRATAMIENTO DE LOS TRABAJADORES CON VIH
• Está prohibido que el empleador exija la prueba del VIH o la
exhibición del resultado de ésta, al momento de contratar
trabajadores, durante la relación laboral o como requisito para
continuar en el trabajo.
• Es nulo el despido basado en que el trabajador es una PVV, así
como todo acto dentro de la relación laboral fundado en esta
condición.
• Las personas que se encuentran en una actividad laboral bajo
dependencia, que han desarrollado el SIDA, y que como
consecuencia de dicha enfermedad, de conformidad con la
normatividad vigente, califican para obtener una pensión de
invalidez, llevan a cabo el trámite pertinente ya sea ante la ONP o
ante la AFP respectiva.

16. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
Constitución Política, artículo 25:
“La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas
diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como
máximo”.
Este dispositivo constitucional, a su vez, encuentra su
desarrollo legal en el TUO de la Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, Decreto
Supremo N° 007-2002-TR, y en su norma
reglamentaria contenida en el Decreto Supremo N°
008-2002-TR.

17. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
Artículo 5 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR que
es la siguiente:
“No se encuentran comprendidos en la jornada máxima
los trabajadores de dirección, los que no se encuentran
sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan
servicios intermitentes de espera, vigilancia o
custodia”.
P.E Chofer de un Gerente General : Trabajador con periodo de inactividad laboral con otros periodos de laboralidad.
La inactividad, según la Corte Suprema, ni siquiera implica no trabajar o no hacer nada (es claro que eso sí sería
inactividad) sino que basta que el esfuerzo o intensidad para el trabajo sea menor en comparación con otras labores.

18. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
Artículo 9° del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, TUO de la Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, ha establecido lo siguiente:
“(…)
No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de
sobretiempo aun cuando no hubiera disposición EXPRESA DEL EMPLEADOR,
SE ENTENDERÁ QUE ÉSTA HA SIDO OTORGADA TÁCITAMENTE, por lo que
procede el pago de la remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado”.
Artículo 22° del Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo, aprobado mediante Decreto Supremo N° 008-2002-TR, que
señala lo siguiente:
“Artículo 22.- En el caso del último párrafo del Artículo 9 de la Ley, la prestación de
servicios en sobretiempo que no cuente con disposición expresa del empleador
se entenderá prestada con su autorización tácita y en forma voluntaria por el
trabajador”.
¿Cómo se autorizan las horas extras?
LA APROBACION ES EXPRESA O TACITA

19. CONTROL DE ASISTENCIAS. EXONERACIONES
Decreto Supremo N° 004-2006-TR, establece la siguiente obligación para
los empleadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada:
“Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe
tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los
trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de labores. La
obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades
formativas laborales y al personal que es destacado o desplazado a los
centros de trabajo o de operaciones por parte de las empresas y
entidades de intermediación laboral, o de las empresas contratistas o
Subcontratistas.
No existe obligación de llevar un registro de control de asistencia para
trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización
inmediata y los que prestan servicios intermitentes durante el día”.

20. CONTROL DE ASISTENCIAS
Demanda Judicial por Horas Extras:
Los trabajadores – entre otros elementos de prueba- podrán solicitar la
exhibición por parte del empleador del Registro de Control de
Asistencia.
Si el empleador en el juicio no cumple con exhibir dicho registro, se presumirá que el
trabajador sí ha realizado trabajo en sobretiempo, sobre la base de lo establecido en el
literal a) del numeral 23.4 del artículo 23° y en el artículo 29° de la Ley N° 29497, Nueva Ley
Procesal del Trabajo.
SUNAFIL
Infracción muy grave contemplada en el numeral 25.19 del Artículo 25 del
Decreto Supremo N° 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de
Inspección del Trabajo:
"25.19. No contar con el registro de control de asistencia, o impedir o
sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo”.

21. LICENCIAS
Licencia Pre y Post Natal
Licencia por paternidad
Licencia Sindical
Licencia Miembros del Comité de Seguridad
Licencia para desempeñar cargos cívicos
Licencia para atender familiares en
enfermedad terminal.
Licencia de Adopción