PROGRAMA DE FORTALECIMIENTO DE CAPACIDADES PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

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Filosofemos…
Enunciando que nada está dicho y que lo dicho es fácil de entender, tengo un entredicho, que no se ha
dicho, pues es desconocido el autor que lo pensó y pues si lo intuyo, lo sintió, y si lo sintió tal vez lo soñó,
pero lo digo ahora, que en mis sentimientos está el placer de decir lo que nadie ha dicho, pues es subjetivo
pensar que el sentimiento pensado jamás será procesado, y así he encaminado, lo que jamás se ha
hablado, pero si entendido, como lo que se piensa, se siente y no se dice.
NO dije nada, pero ya que importa leído esta y pensando en algo loco usted quedará.
JoVeLe33

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Título: PROGRAMA DE FORTALECIMIENTO DE CAPACIDADES PARA LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Autor(es): Josué Vergara Leiva, Omayra Del Fátima Reyes Castro, Esperanza Quevedo
García, David Arturo Collazos Maza, Yessenia Paola Alburqueque Ramos
Editado por
Josué Vergara Leiva
Ca. Independencia 300 - Sullana - Piura
1ª. Edición – Octubre 2017
HECHO EL DEPOSITO LEGAL EN LA BIBLIOTECA NACIONAL DEL PERÚ N° 2017-15128
Se terminó de imprimir en noviembre del 2017 en
MAXI PRINT
Ca. Eduardo Vásquez 608 - Sullana - Piura

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PRESENTACIÓN
El presente trabajo es una recopilación de información ordenada y analizada por los autores con la
finalidad de generar un documento informativo, con las características especiales de brindar información
básica de los temas relacionados a la <Gestión del Talento Humano>, desde el sentido personal,
comprendiendo que nadie es más que lo que conoce y menos de lo que comparte; por el simple hecho de
que las características profesionales, se denotan haciendo, más no, hablando o presentando un currículo
documental de medio millón de hojas.
Hemos tomado las habilidades sociales como tales, con la finalidad de conceptualizar a nuestros lectores.
Contemplemos ahora la Gestión del Talento Humano, como fin último de las Habilidades sociales, las que
nos dirigen a un conocimiento de nosotros en el ámbito social, digamos un ser entre un millón que se
diferencia y reconoce por ser único y diferente, sin embargo posible de argumentar cambios y cargar
culpas del entorno, condicionando su desenvolvimiento a una caída social o tal vez a un icono
representativo y magnificente dentro de la red.
O tal vez, queramos ver al talento humano como la singularidad de los elementos que no son percibidos
por el entorno y que cada ente <componente> trae consigo dentro del grupo laboral y que puede hacer
la diferencia de cómo es que se logra un “buen trabajo” en las más difíciles condiciones o se “genera
innovación” en óptimas condiciones laborales; implementar el sentido de observación y escucha eficaz
convierte a una persona normal en un líder con condiciones de emprender un rumbo exitoso en el
descubrimiento de las posibilidades de su equipo, convirtiéndolo en un <avanzado motor> o cerebro
capacitor reconociendo el más mínimo esfuerzo y agregándole ese impulso que se llama “felicitación”;
condicionante o no de muchas grandes hazañas y muy valientes actuaciones, en la vida laboral de todo
ser humano se gesta un inicio – un proceso de adaptación – una mecanización y una debacle, si no existen
oportunidades de reconocimiento estímulo y sobre todo motivación.
Esto nos lleva a una interesante puerta llamada <comunicación>, la cual debe ser tomada muy en serio
dentro del grupo humano, ya sea de par a par, jefe a subalterno, padre a hijo, o simplemente de líder a
seguidores; una comunicación horizontal mal interpretada, terminará en descontento, condicionando a
una caída del elemento humano en la empresa; llámese hogar o trabajo.

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La comunicación asertiva y eficaz puede tener muchos paradigmas y supuestos, cuando de innovar en el
trabajo se habla, pues es difícil que un jefe acepte de manera empática que debe cambiar su forma de
guiar al grupo o mejorar sus condiciones de trabajo, ya que es el no el que dará las ordenes sino ordenará
los procesos productivos, generando que no se le vea más como el <monstruo del cuento> sino como el
líder necesario para un grupo humano que desea crecer y hacer carrera, en el devenir del tiempo y
esfuerzo colocado en este trabajo, nos hemos dado cuenta de lo poco que se conoce sobre el tema de
fortalecer el Talento que cada elemento en la cadena de producción aporta y cuál es la cuota real que
marca la diferencia en el producto final.
El imponente mundo del liderazgo organizacional, es en el peor de los casos el “ring” de los valientes,
pues no es solo lidiar con personal que son parte de un todo, sino interpretar normas y generar
condiciones que confluyan en el crecimiento de la empresa.
Conozcamos o no sobre la Gestión del Talento Humano, estamos seguros que este paseo filosófico los a
tomado de la mano y los acompañara en los conceptos que deseamos compartir con ustedes, apoyando
los mismos en prácticas y tareas sencillas, que sabemos ustedes podrán resolver y medir sus capacidades.
Dejamos en ustedes este pequeño y sencillo, escrito para su deleite y conocimiento.
Los Autores

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HABILIDADES SOCIALES
HABILIDAD
Es la capacidad o el talento que se aprende y desarrolla al practicar o hacer algo cada vez mejor.
SOCIAL
Significa como nos llevamos con las demás personas (amigos, hermanos, padres, profesores).
Es por ello que, LAS HABILIDADES SOCIALES, se refiere a nuestra habilidad para tratar y
congeniar con las demás personas.
Todos sabemos que hay muchas formas de hablar con las personas. Cuando aprendemos las
habilidades sociales, tratamos de todas las formas de asimilar las mejores para hacerlo.
Al poseer buenas habilidades sociales es muy probable que nos llevemos mucho mejor con las
personas alrededor nuestro, y a través de ellas:
 Te comprenderás mejor a tí mismo y a los demás.
 Encontrarás nuevos amigos y conocerás mejor a los que ya tienes.
 Podrás tener mejores relaciones con tu familia, y estarás mucho más implicado en las
decisiones que ellos tomen en el futuro.
 Podrás tener un mejor rendimiento escolar y universitario.
 Te llevarás mejor con tus profesores, y compañeros de clase.
Si por el contrario posees pocas habilidades sociales:
 No podrás ser capaz de comunicar eficazmente tus necesidades y sentimientos a las
demás personas.
 No se te hará muy difícil hacer nuevos amigos y conservar los que ya tienes en este
momento.
 Té veras apartado de las cosas más importantes y divertidas que puedan sucederte.
 Te encontrarás sólo, perderás a tus amigos o llegaras a tener problemas con ellos.

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TIPOS DE HABILIDADES SOCIALES:
Existen hoy en día diferentes tipos de habilidades sociales, a saber:
 HABILIDADES SIMPLES: Ejemplo: Los Cumplidos, los elogios.
 HABILIDADES COMPLEJAS: Ejemplo: Asertividad, Empatía.
Otros ejemplos de habilidades sociales, a saber:
Expresar quejas, rebatir peticiones irracionales, comunicar sentimientos, defender los propios
derechos, pedir favores, solicitar cambios, resolver conflictos, relacionarse con el sexo opuesto,
tratar con los niños o las niñas, tratar con adultos, etc.
LA ASERTIVIDAD
Algunos autores plantean la asertividad como la defensa de los derechos individuales.
"La conducta que permite a una persona actuar con base a sus intereses más importantes,
defenderse sin ansiedad ni poder, expresar cómodamente sentimientos honestos o ejercer los
derechos personales, sin negar los derechos de los otros". (Alberty y Emmons. 1978).
Otros autores retoman la asertividad como la habilidad especial de expresar los sentimientos.
"Permite a la persona expresar adecuadamente ( sin medir distorsiones cognitivas o ansiedad y
combinando los componentes verbales y no verbales de la manera más efectiva posible ),
oposición (decir no, expresar desacuerdos, hacer y recibir críticas, defender derechos y expresar
en general sentimientos negativos ), y afecto ( dar y recibir elogios, expresar sentimientos
positivos en general ), de acuerdo a sus intereses y objetivos personales, respetando el derecho
de los otros e intentando alcanzar la meta propuesta." (Walter Riso, 1988).
Existen diferentes definiciones, tomando en cuenta que este es un concepto multidimensional.
Por lo tanto LA ASERTIVIDAD es lo siguiente:
 Incrementa la autoestima personal.
 Le proporciona al individuo la gran satisfacción de hacer las cosas bien con la capacidad
suficiente, llegando a aumentar de forma notable la confianza y la seguridad en sí
mismo.
 Mejora notablemente la posición social, la aceptación y el respeto de los demás.

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 Se hace un reconocimiento a la capacidad de sí mismo. Se afianzan lso derechos
personales.
 La asertividad suele usarse también para resolver los problemas psicológicos de un
individuo y disminuir la ansiedad social.
 Hace que la persona no sea ni muy agresivo, ni muy pasiva.
Para aprender asertividad resulta imprescindible tener muy claro el hecho plausible que tanto
ser en extremo agresivo o muy pasivo, no le servirá de mucho al individuo, a la hora de conseguir
los objetivos que usted desea obtener de la vida misma.
SER ASERTIVO
Una persona que es asertiva es aquella que posee los siguientes atributos, a saber:
Es expresiva, espontánea y segura de sí misma.
 Tiene una personalidad activa.
 Defiende sus propios derechos personales.
 No presenta temores en su comportamiento.
 Posee una comunicación directa, adecuada, abierta y franca.
 Su comportamiento es respetable.
 Acepta sus limitaciones.
 Se comunica fácilmente con toda clase de personas.
Ser asertivo es saber expresarse sin ansiedades, es decir cuáles son tus puntos de vista y tus
intereses, sin negar los de los demás.
Esto no significa querer llevar siempre la razón en todo, sino expresar nuestras opiniones y punto
de vista, sean estos correctos ó no, con el derecho inalienable de equivocarnos.
La persona que no es asertiva muestra una falta de respeto por sus propias necesidades, y su
meta es aplacar, pacificar y evadir conflictos.
Las razones por las cuales la gente es poco asertiva, es que piensan que no tienen derecho a
expresar sus creencias u opiniones personales. En este sentido hay que enseñar, que la gente
tiene derecho a defender sus derechos personales, ante situaciones que suelen ser injustas.

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Los casos en los cuales no es aconsejable defender nuestros derechos, se reducen sólo a aquellos
en los que corremos peligro eminente de agresiones a nuestra integridad física o a situaciones
que estén al margen de la legalidad.
Para todo lo demás hay un momento, y saber encontrar el momento adecuado para decir las
cosas, es también una habilidad personal.
DIFERENCIACIÓN DE LA CONDUCTA ASERTIVA
Conducta Asertiva
Resulta de la expresión directa de los deseos, derechos, sentimientos y opiniones sin llegar a
amenazar, castigar ó violentar los derechos de los demás. Todo esto implica el respeto hacia uno
mismo, y el respeto hacia los derechos y las necesidades de las otras personas. Evaluando las
posibles consecuencias, que resulten de la expresión de estos sentimientos.
Conducta Pasiva
No se es capaz de expresar abiertamente los sentimientos, pensamientos y opiniones, y si lo
hacen es de una manera tan derrotista que las demás personas no pueden hacerle caso,
pudiéndose experimentar consecuencias desfavorables como los sentimientos de frustración,
molestia o incluso ira.
Conducta Agresiva
Resulta de la defensa de los derechos personales y la expresión de los pensamientos,
sentimientos y opiniones de una manera muy inapropiada. Transgrediendo los derechos de las
demás personas, pudiendo desde los comentarios humillantes hasta las agresiones verbales
directas (insultos y amenazas).
LA EMPATÍA
La empatía es considerada hoy por hoy, como un fenómeno muy importante por diversas
disciplinas, como la psicología. Muchos científicos le han asignado un rol de mediador cultural,
para evaluar las diferentes conductas sociales.
LA EMPATÍA es definida como:

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"Una habilidad, propia del ser humano, que nos permite comprender y experimentar el punto
de vista de otras personas o entender algunas de sus estructuras de mundo, sin adoptar
necesariamente está misma perspectiva".
Para que está habilidad puede desarrollarse plenamente y de la mejor manera se deben tomar
en consideración algunas capacidades del comportamiento, tales como:
 La calidad de la interrelación.
 El desarrollo moral.
 La agresividad
 El altruismo
También, debemos tener en cuenta lo siguiente:
 Las respuestas emocionales.
 El bienestar que orientamos hacia las otras personas.
 Algunos sentimientos empáticos (simpatía, compasión y ternura).
La empatía cumple funciones de motivación e información, ya que va dirigida específicamente
a aliviar la necesidad de otra persona, permitiendo obtener información acerca de la manera en
la cual se debe valorar el bienestar de los demás.
Está habilidad empleada con acierto, nos facilitará el progreso de las relaciones entre dos o más
personas, convirtiéndose en algo así como nuestra conciencia social, ya que situarse en el lugar
de la otra persona, nos ayudará a comprender lo que está siente en ese momento.
Ser empáticos no significa nunca estar de acuerdo con la otra persona, ni tampoco implica dejar
de lado nuestras propias decisiones, para asumir como nuestras las de las demás personas.
Podemos estar en completo desacuerdo con alguien, pero debemos tratar de respetar su
posición, debemos aceptar como válidas sus propias creencias y motivaciones personales.
Es de sabios, recordar que los malos entendidos sólo terminan cuando las personas entienda el

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punto de vista de las demás personas. Por ello debemos estar atentos en todo momento, pues
no siempre lo que le funciona a una persona, le funciona a otra.
SER EMPÁTICO
 Una persona es empático, cuando logra lo siguiente, a saber:
 Se ajusta a las situaciones.
 Sabe escuchar atentamente, pero mejor aún sabe cuándo debe hablar.
 Influencia y a la vez regula las emociones de otra persona.
 Escucha con atención, y está dispuesta a discutir los problemas existentes.
 Es abierta y a la vez flexible a las ideas.
 Apoya y ayuda desinteresadamente.
 Es solidaria.
 Recuerda los problemas y le da una solución factible.
 Propicia el trabajo en equipo.
 Alienta la participación y la cooperación.
 Orienta y enseña.
 No se impone nunca a la fuerza.
 Confía en su equipo de trabajo, y en los individuos.
 Estimula las decisiones de grupo.
 Se comunica abiertamente con las demás personas.
 Demuestra capacidad de autocrítica.
Ser empático es simplemente ser capaces de entender emocionalmente a las personas, lo cual
es la clave del éxito, en las relaciones interpersonales. Cuando las personas carecen de esta
habilidad, tienen dificultades para poder interpretar de manera correcta las emociones de las
demás personas. No saben escuchar, y muchas veces son ineficientes, son sujetos fríos, y son
personas insensibles. Estos individuos dañan las emociones de quienes los tratan de forma
regular.
Cuando se presenta una grave carencia de esta habilidad las personas se hacen incapaces de
expresar abiertamente los propios sentimientos.

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Se convierten en elementos asociables, y lo más grave aún pueden llegar a convertirse en
psicópatas, individuos desequilibrados que no tienen ninguna consideración por los
sentimientos ajenos, y que pueden llegar incluso a manipularlos en beneficio propio.
La empatía debe convertirse en una habilidad crucial para alcanzar la excelencia, pero como la
gran mayoría de las habilidades, no basta con entender a la otra persona, hay que demostrarlo
con hechos, ya que la otra persona percibe que se le comprende cuando:
 Física y psicológicamente le prestamos atención a sus mensajes y a sus gestos corporales
(tensión, resistencia y aceptación).
 No evadimos nunca los temas importantes que surgen durante nuestra conversación,
manteniendo siempre la cordialidad, demostrándole que estamos siempre dispuestos a
conversar los temas que él considera que son importantes.
 Le hacemos saber de manera afectiva que entendemos perfectamente su mensaje. Le
concedemos una atención especial a sus respuestas más apremiantes.
 No lo evaluamos, ni los juzgamos, ni mucho menos lo descalificamos. Lo comprendemos
y nos ponemos siempre en su lugar, evaluando la situación desde su propia perspectiva
personal.
 Si hay algo que a él le resulta interesante y a nosotros no, nos preocuparemos sólo en
atender, porque él lo siente a sí en ese momento preciso.

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DIFERENCIAS Y SEMEJANZAS ENTRE ASERTIVIDAD Y EMPATÍA
Tanto la asertividad como la empatía son consideradas habilidades sociales.
Cuando un individuo es asertivo ha de expresar claramente sus opiniones y sentimientos, sin
restricciones, aun así si están errados o no, permitiendo a la otra persona opinar libremente
sobre ellos en algún momento oportuno.
Cuando una persona es empática, deja que los demás les expresen sus opiniones personales y
sus sentimientos sin restricciones, aunque estén errados o no, ofreciéndole la posibilidad de
hablar sobre ellos en algún momento oportuno.
Cuando eres una persona asertiva, defiende tus convicciones personales.
Cuando eres una persona empática, entiendes las convicciones de otros seres humanos.
En ambos casos, se deben respetar las opiniones y convicciones de las demás personas.
LA ASERTIVIDAD Y LA EMPATÍA COMO UNAS HABILIDADES PARA MEJORAR LAS RELACIONES
Investigaciones recientes han demostrado que cualquier tipo de relación puede verse afectada
de forma notables, por estas capacidades ( familiares, maritales, de trabajo ), ya que son
habilidades esenciales en muchos campos, inclusive en actividades laborales, pero muy
especialmente en aquellas áreas que tienen que ver directamente con el trato directo al público
en general, ( ventas, relaciones pública, administración, recursos humanos ). Sus aplicaciones
pueden ser diversas, y pudiesen ser empleadas con éxito, en el estudio concienzudo de la
formación de líderes.
 Estos líderes se conforman de la siguiente manera, a saber:
 Estudios completo de las necesidades organizacionales.
 Estudios completo de posesiona miento del mercado.
 Psicoterapia.
 Medicina entre otros.
Algunos altos ejecutivos creen que el desarrollo de las habilidades sociales, no es un aspecto
importante dentro de las funciones específicas que deben desempeñar las personas.

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Deben saber que para vender ideas concretas (ideas, productos, servicios), se requiere
primordialmente captar con mayor precisión los sentimientos de las personas, sin dejar de lado
las propias convicciones personales.
Si se tiene una comprensión precisa entre las necesidades y sentimientos de los empleados, los
clientes y los de cada quien, se hará mucho más fácil poder identificar y encontrar la forma de
motivación a aplicar en ese momento oportuno.
Esto permitirá de alguna manera conocer qué tan duro se puede trabajar, sin tener que llegar al
colapso final.
LAS HH.SS. EN EL CONTEXTO ESCOLAR
La escuela es, después de la familia, la segunda agencia socializadora para las Niñas. En ella el/la
niña amplía su mundo social y sus posibilidades de continuar el aprendizaje de HH.SS. La
enseñanza de conductas sociales se lleva a cabo en la escuela aunque no se haga de modo
deliberado o intencional, como un currículum oculto.
En este proceso de enseñanza-aprendizaje tienen un papel importante, entre otros, los
siguientes aspectos:
 El/la profesor/a: Sirve como modelo de conductas sociales. Su actitud y características
personales tienen que ver con la conducta de las alumnas.
 La relación profesor/a- alumna.
 La autoestima del profesor/a.
 La metodología educativa utilizada.
 La organización escolar.
Aspectos ecológicos: situación de la escuela y de la clase, espacio disponible, distribución de los
niños y del profesor/a, número de alumnos en el aula, tamaño de la escuela....
El grupo de iguales, ya que proporciona al niña la oportunidad de aprender normas sociales, de
diferenciar comportamientos adecuados e inadecuados, de auto conocerse y de entrenar las
HH.SS. La aceptación o el rechazo por las iguales se relaciona con distintos tipos de conductas,
inhibidas, agresivas o asertivas.

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CLASIFICACIÓN DE LAS HABILIDADES SOCIALES
Habilidades sociales evaluadas con el cuestionario de Goldstein y Col
Primeras habilidades sociales
1.- escuchar
2.- iniciar una conversación
3.- mantener una conversación
4.- formular una pregunta
5.- dar las gracias
6.- presentarse
7.- presentar a otras personas
8.- hacer un cumplido
Habilidades sociales avanzadas
9.- pedir ayuda
10.- participar
11.- dar instrucciones
12.- seguir instrucciones
13.- disculparse
14.- convencer a los demás
Habilidades relacionadas con los
sentimientos
15.-conocer los propios sentimientos
16.-expresar los sentimientos
17.-comprender los sentimientos de los
demás
18.- enfrentarse con el enfado de otro
19.- expresar el afecto
20.- resolver el miedo
21.- autor recompensarse
Habilidades alternativas a la agresión
22.- pedir permiso
23.- compartir algo
24.- ayudar a los demás
25.- negociar
26.- emplear el autocontrol
27.- defender los propios derechos
28.- responder a las bromas
29.- evitar los problemas con los demás
30.- no entrar en peleas
Habilidades para hacer frente al estrés
31.- formular una queja
32.- responder a una queja
33.- demostrar deportividad tras un
juego
34.- resolver la vergüenza
35.- arreglárselas cuando le dejan de
lado
36.- defender a un/a amigo.
37.- responder a la persuasión.
38.- responder al fracaso
39.- enfrentarse a los mensajes
contradictorios
40.- responder a una acusación.
41.- prepararse para una Conversación
difícil.
Habilidades de planificación
43.- tomar iniciativas
44.- discernir sobre la causa del
problema
45.- establecer un objetivo
46.- determinar las propias habilidades
47.- recoger información
48.- resolver los problemas según
importancia
49.- tomar una decisión
50.- concentrarse en una tarea

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Trabajo
Este es un problema típico. Se crea un círculo vicioso en el
que Pablo quiere y necesita pedir un aumento de sueldo.
Pero teme el que no se lo concedan.
Ese temor es el mismo que va a provocar que nunca sea
capaz de pedirlo, y por lo tanto nunca sabrá si se lo hubieran
concedido.
La cuestión es: ¿se comporta Pablo de manera socialmente
habilidosa?
Por una parte evitará que su jefe piense mal de él, pero no
conseguirá sus objetivos personales...

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Ayuda
“TALLER DE HABILIDADES SOCIALES”
1. Objetivos.
Objetivo general.
El objetivo general de un programa de Entrenamiento en Habilidades Sociales es contribuir a la
reinserción social de las personas privadas de libertad mediante el entrenamiento en aquellas
habilidades que les permitan relacionarse de una manera más adaptativa con su entorno social
y mejorar, en la medida de lo posible, la vida dentro de prisión así como favorecer una adecuada
incorporación a una futura vida en libertad. De esta manera, se pretende conseguir que lleguen
a establecer y mantener relaciones interpersonales gratificantes y potenciar los recursos
personales facilitadores del cambio.
Objetivos específicos.
1. Adquirir y utilizar habilidades sociales básicas. Se trataría de hacer una introducción
conceptual a las habilidades sociales y trabajar las más básicas para empezar.
- Conocer qué entienden por habilidades sociales.
- Comunicación verbal y no verbal.
- Comunicación verbal: código oral, código escrito.
- Habilidades de escucha activa.
- Expresar sentimientos.
- El respeto.
- La tolerancia.
- La no violencia.
- El liderazgo.

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2. Adquirir y utilizar habilidades asertivas.
- Hacer y recibir cumplidos.
- Hacer y recibir críticas.
- Decir no adecuadamente.
- Resolver problemas y tomar decisiones.
- Expresar emociones.
3. Adquirir habilidades heterosociales: se trata de habilidades para las relaciones
interpersonales.
- La relación con personas del sexo opuesto.
- La relación con la autoridad.
4. Adquirir habilidades de conversación.
- Conocer las áreas que incluyen las habilidades de conversación.
- Iniciar conversaciones de manera adecuada.
- Emitir y recibir información de manera adecuada: preguntas abiertas, dar y recibir
libre información.
- Utilizar de forma correcta los turnos de palabra.
- Realizar adecuadamente cambios de tema.
- Manejar los silencios.
- Discriminar y utilizar los diferentes niveles de conversación.
- Cerrar conversaciones.
- Solicitar y concertar citas.
- Introducirse en conversaciones de grupo: autopresentarse y presentar a otros.

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5. Adquirir un buen autoconocimiento.
- Conocer sus capacidades y limitaciones.
- Ser capaces de plantear metas.
- Ser conocedores de la importancia de su apariencia personal.
- Ser conocedores de su percepción ante los demás.

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“DECIR NO ADECUADAMENTE”
Objetivos.
Que se reflexione sobre las ventajas que tiene decir “No” de forma adecuada.
Que aprendan la habilidad para decir “No” ante presiones sociales e institucionales.
1. Aplicación de una técnica de dinamización.
Se trataría de poner en práctica una dinámica que permita romper el hielo y las vergüenzas
con la que las personas acuden al grupo, vale cualquier dinámica de conocimiento, de
comunicación no verbal, de distensión, de activación... que obliguen en cierta medida a los
usuarios a perder el miedo al ridículo y a activarse para prestar atención al contenido de la
sesión así como a favorecer un clima de cohesión grupal y confianza en el grupo.
2. Lectura del cuaderno del portavoz.
Se trataría de que el responsable del cuaderno de esa semana proceda a la lectura del mismo
poniendo en conocimiento y recuerdo de sus compañeros lo trabajado en la última sesión. Si
faltara algo significativo será el resto del grupo el encargado de recordarlo con el fin de que
el repaso de la sesión anterior quede lo más completo posible.
3. Puesta en común de la tarea.
Se trataría de corregir la tarea asignada la sesión anterior poniendo en común las posibles
dificultades que hayan podido surgir entre los participantes.

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DECIR “NO” ADECUADAMENTE
Anota dos situaciones ante las cuales hayas tenido que decir "no” esta semana.
Escribe cómo lo has hecho:
Positivo Negativo

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COMUNICACIÓN EFICAZ Y ASERTIVA
Al igual que hay miles de formas de ofrecer productos y servicios a los clientes, hay muchas
maneras de ofrecer mensajes relacionados con la empresa; la elección de la mejor vía depende
de las personas a las que quiera llegar, de sus propias aptitudes y recursos y, con frecuencia, del
tema que quiera dar a conocer. La comunicación eficaz consiste en transmitir información al
grupo de destinatarios –como sus clientes, consumidores o proveedores– que sea válido para
su empresa y para los objetivos de dicho grupo.
Para darle una idea, como ejemplos de herramientas de comunicación de RSE utilizados
frecuentemente tenemos las etiquetas de los productos, el embalaje, las relaciones con los
medios de comunicación, boletines informativos, actos relacionados con los lanzamientos,
informes, carteles, hojas publicitarias, folletos, guías informativas, sitios web, anuncios,
paquetes informativos o, simplemente, el boca – oreja En pocas palabras, la comunicación eficaz
requiere todos los esfuerzos necesarios para garantizar que sus destinatarios realmente
“reciben el mensaje”.
DEFINICIÓN:
 Habilidad de transmitir, de dar a conocer alguna cosa a alguien de una manera clara y
comprensible.
 Integra desde una transmisión de información hasta la interacción de ideas, intereses,
etc. con otras personas.
 El acto comunicativo se adapta a distintos públicos.
 La comunicación implica un aspecto verbal y un aspecto no verbal, y puede ser oral y/o
escrita.

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¿Qué es la comunicación?
La guía práctica para una comunicación eficaz
Existen muchas formas de comunicarse con los destinatarios. Entre las herramientas más
utilizadas se incluyen las reuniones, boletines informativos, actos relacionados con los
lanzamientos, informes, carteles, hojas publicitarias, folletos, guías informativas, sitios web,
anuncios, paquetes informativos, las etiquetas de los productos y el embalaje, entre otros
muchos. Siempre debe saber qué desea decir, y por qué, antes de darlo a conocer y también
decidir a qué público o públicos se dirige.
Los folletos son más apropiados para los socios empresariales que para los periodistas; los
paquetes informativos se ajustan mejor a los periodistas que a los consumidores, y el embalaje
o las etiquetas de los productos son más adecuados para los consumidores que para los
empleados.
COMUNICARHABLAR
CONSEGUIR
RESULTADOS
CENTRARSE
EN EL OTRO
CONSEGUIR
FEEDBACK

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Los procesos de concepción, creación y distribución de algunos de estos recursos, por ejemplo,
las hojas publicitarias o las guías informativas, son más sencillos que otros. A continuación
encontrará información sobre varias técnicas, incluyendo los comunicados de prensa y las
relaciones con la prensa, la comunicación con los empleados y otros medios de dar a conocer el
espíritu empresarial responsable. Esta guía no equivale en ningún caso a un informe exhaustivo
sobre todas las opciones disponibles, sino que se centra en los modos de comunicación más
simples, comunes y eficaces, especialmente aquellos para las pequeñas empresas que disponen
de recursos limitados en términos de tiempo, personal, experiencia y fondos.
Para lograr nuestro objetivo de conseguir una buena comunicación debemos tener en cuenta
una serie de factores. Para que el mensaje que queremos transmitir sea eficaz, este debe cumplir
una serie de requisitos imprescindibles:
Claridad: los mensajes deben ser claros, fácilmente decodificados inequívocos.
Precisión: la información transmitida en el mensaje debe ser precisa y completa.
Objetividad: la información transmitida por el Emisor debe ser veraz, auténtica, lo más
imparcial posible, es decir, objetiva.
Oportuno: el mensaje debe transmitirse en el momento preciso, es decir, aquel en el cual
surge el efecto adecuado para el fin que se desea conseguir.
Interesante: el mensaje ha de ser atractivo para el Receptor consiguiendo de esta manera
una mayor motivación e implicación del mismo.
Condiciones para una comunicación eficaz
 Claridad: Se trata de sustituir las palabras complicadas por otras asequibles a cualquier
nivel cultural, adaptadas a la comprensión de quien nos habla. Por eso, es muy
importante que el informador intuya el nivel de comprensión del usuario y adecue su
lenguaje a él. Ej: Si para hablar de cómo funciona un determinado sistema operativo lo
explicamos con palabras demasiado técnicas no entenderían el mensaje, sin embargo,
si nos lo expresamos con palabras que todos conocemos, entonces el usuario se
comprenderá qué utilidad, ventajas/desventajas tiene y podrá tomar una decisión sobre
si se adapta a sus necesidades o no.

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 Brevedad: Si sobrecargamos de datos innecesarios una comunicación desviamos la
atención del usuario de lo esencial. Ej: si para explicar cómo buscar un dato en internet
le explicamos lo que es internet, para qué sirve, cuándo lo utilizamos nosotros… en vez
de explicar realmente cómo se busca en un buscador, entonces estaremos
sobrecargando el mensaje de información que no es necesaria para el usuario, el cual
se perderá entre tantos datos.
 Orden en el mensaje: Los datos deben estructurarse según un orden lógico y ser
presentados graduando la dificultad para hacerlos más comprensibles. Ej: no podemos
empezar explicando qué es internet y luego saltar a explicar lo que es el ratón del
ordenador luego volver al concepto de Internet… cuando queremos enseñar a alguien a
manejar un ordenador, pues el desorden en la explicación haría que finalmente no
entendiera nuestro mensaje.
 Insistencia: Al repetir el mensaje damos tiempo al usuario para que entienda a la
perfección lo que decimos. Ej: cuando repetimos la misma información de forma
diferente estamos ayudando a quien recibe el mensaje, pues le estamos facilitando dos
formas diferentes de entender un mismo concepto.
 Ilustración: Es conveniente apoyar la información con imágenes, ejemplos,
comparaciones, etc. que sean familiares al usuario con el fin de garantizar la
comprensión y la memoria. Ej: si explicamos el concepto de fracciones con trozos de
tarta, el usuario entenderá mejor lo que estamos explicando, pues verá una aplicación
práctica.
 Información completa: Un mensaje debe ser breve pero no incompleto, pues una
información que no es completa perderá eficacia por buena que sea. Ej: si empezamos
una frase y la dejamos a medias, estamos dejando que la otra persona interprete lo que
queríamos decir en la parte del mensaje que nos falta, lo que no nos garantiza que
interprete correctamente esa información que no le hemos dado al transmitir un
mensaje incompleto.
 Información de retorno: Después de informar, es esencial comprobar que el oyente ha
comprendido. Para ello preguntaremos directamente al usuario y analizaremos cómo
expresa la información con sus propias palabras.

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COMUNICACIÓN ASERTIVA
Las personas deben estar preparadas para manejar inteligentemente los conflictos
interpersonales. Estos surgen naturalmente, debido a que los individuos poseen creencias,
sentimientos y deseos divergentes. De no manejarse con cuidado, estos conflictos pueden
causar sentimientos de inseguridad, exclusión, irritación y frustración.
Tales situaciones de tensión pueden prevenirse por medio de un comportamiento asertivo
responsable. No obstante, muchas personas obvian el valor de promover el comportamiento
asertivo. Algunas personas que se oponen al entrenamiento en asertividad debido a que
confunden el comportamiento asertivo con el agresivo. Cuando estas personas escuchan la
palabra “asertividad”, imaginan personas que demandan sus derechos en forma ruidosa y
ofensiva. Dichas personas consideran que entrenar a alguien para ser asertivo significa
convertirlo en un ser calculador y manipulador, que intenta controlar a los otros con el objeto
de lograr fines egoístas. Ellos temen que la asertividad transforme a personas agradables e seres
rebeldes e irritables. Nada podría estar más alejado de la realidad, ya que esas características
son típicas del comportamiento agresivo y no del comportamiento asertivo.
El hecho es que el comportamiento de las personas fluctúa entre la pasividad y la agresividad, y
el comportamiento asertivo se ubica entre esos dos extremos. La asertividad se basa en valores
humanos que sólo pueden ser beneficiosos para la comunicación interpersonal. Una vez que las
personas comprenden realmente las metas, derechos y comportamientos asertivos, aprecian
con prontitud su valor en promover el desarrollo de conceptos saludables de la autoestima y la
habilidad interpersonal efectiva.
En un clima adecuado, los individuos pueden lograr sus derechos sin perjudicar a otros ni ir en
contra de los derechos de los demás. La actuación asertiva ayuda a que las personas controlen
su comportamiento (siendo menos temerosas y más expresivas sin llegar a la agresividad y
hostilidad). Al aplicarse correctamente, la asertividad establece un balance de poder entre
individuos en conflicto, de manera que cada uno obtenga provecho de la interrelación. El
propósito no es someter a otros, sino más bien asegurar la satisfacción mutua en la resolución
de conflictos.

33
La meta principal de la asertividad consiste en mejorar la auto imagen y aumentar la efectividad
en situaciones sociales y profesionales. El comportamiento asertivo puede optimizar la
contribución del individuo a la organización o en general a un contexto social. Sin embargo, este
comportamiento puede lograrse solamente si comprendemos y respetamos los derechos
individuales.
La comparación de los patrones de comportamiento asertivo, agresivo y pasivo, provee una
visión sobre los beneficios personales, profesionales y organizacionales que aporta el
conocimiento asertivo responsable.
El comportamiento pasivo ocurre cuando la persona renuncia a sus derechos por complacer a
los demás. Los derechos de los individuos pasivos son violados, bien sea porque ignoran sus
propias necesidades o porque permiten que otros abusen de sus derechos. Estas personas
usualmente justifican su comportamiento con el supuesto deseo de no querer crear problemas
o involucrarse en situaciones desagradables, Generalmente aceptan toda crítica, sintiéndose
culpables y se disculpan aun cuando la crítica sea injusta.
Cuando surgen conflictos interpersonales inevitables, típicamente, las personas pasivas no
expresan sus opiniones o sentimientos tratando de ocultarlos. Nuestra cultura promueve la
pasividad al enseñar a los individuos a no expresar sentimientos por el miedo de ofender a otros.
En realidad, tal comportamiento motiva a otros a aprovecharse de la situación y a infringir los
derechos de la persona pasiva.
Cuando los individuos sienten que deben comportarse asertivamente pero reaccionan con
pasividad, disminuye su autoestima. Aunque algunos manifiestan admiración por las personas
pasivas, lo que realmente les agrada es el no ser obstaculizado por ellas.
Aun cuando la pasividad ayuda a evitar los conflictos, las personas pasivas usualmente se sienten
explotadas, no tomadas en cuenta, indefensas, molestas o resentidas. No sólo pierden el respeto
de otros sino, aún más importante, el respeto propio.
Los efectos de la continua pasividad son acumulativos y en último término, devastadores. La
pasividad continúa erosionando la autoconfianza y, en algunos casos, causa depresión severa y
un sentido general de minusvalía. Los deseos de las personas pasivas son obviados en la mayoría
de las situaciones y rara vez logran su pleno potencial.

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Los individuos pasivos, pocas veces aceptan la responsabilidad por la calidad de sus vidas.
Algunas veces, cuando se les presiona demasiado hacia una situación desagradable, pierden el
control sobre sus emociones y reaccionan explosivamente. Sin embargo, lo más común es que
jueguen al mártir silencioso, culpando secretamente a los demás por su falta de autoestima.
Rara vez se dan cuenta de su cuota de responsabilidad por su situación infeliz.
A diferencia del comportamiento pasivo, el comportamiento agresivo ocurre cuando las
personas pelean por sus derechos de tal manera que llegan a violar los derechos de los demás.
Los individuos agresivos con frecuencia se comportan ofensivamente y utilizan el sarcasmo y la
intimidación para dominar a otros. Tienden a emitir señales sutiles de que crean climas de
comunicación defensiva y provocan discusiones y hostilidades en lugar de promover la
cooperación. Independientemente de cómo se manifieste, el comportamiento agresivo
desmoraliza a los demás.
El comportamiento agresivo puede promover un círculo vicioso. Las personas agresivas discuten
a menudo para defenderse de las críticas que ni siquiera han sido emitidas. Ello se debe a su
vulnerabilidad ante amenazas (reales o imaginarias). A su vez, el comportamiento promueve
una reacción de antagonismo en los demás.
En efecto, las personas agresivas intentan destacar a costa de la autoestima de otros. El
propósito de esta agresión es dominar o humillar a otros en lugar de expresar los sentimientos
honestamente. En los encuentros agresivos, los participantes se ven forzados a adoptar
posiciones antagónicas.
El comportamiento agresivo se manifiesta de muchas maneras, todas improductivas. Al igual
que las personas pasivas, los individuos agresivos se preocupan por su incapacidad de establecer
relaciones amistosas y resolver conflictos satisfactoriamente. A largo plazo, el comportamiento
agresivo sólo produce consecuencias desfavorables: nadie gana, todos pierden.
El comportamiento asertivo ocurre cuando los individuos defienden sus derechos sin que ello
implique violar los derechos de los demás. La asertividad implica expresiones directas, honestas
y apropiadas de nuestras creencias, necesidades y sentimientos. Significa auto respeto; es decir,
valorarse a uno mismo y tratarse con tanta inteligencia y consideración como merece cualquier
ser humano.

35
Al comunicarnos con personas agresivas, podemos saber cuáles son sus posiciones, ya que
expresan lo que piensan. Sin embargo, la asertividad no implica que uno pueda hacer o decir
cualquier cosa bajo el pretexto de la franqueza. El comportamiento asertivo maduro nos lleva a
ser responsables de nuestras acciones.
Debido a que las personas asertivas consideran que todos los individuos tienen iguales derechos
a expresarse honestamente, demuestran que respetan a los demás tanto como a sí mismos. Por
lo tanto, el comportamiento asertivo aumenta la autoestima, conlleva al desarrollo del respeto
mutuo y al logro de las metas propias sin sacrificar la de otros.
No obstante, los individuos asertivos no siempre logran lo que desean. Se puede ser asertivo y
realizar algo que no deseamos hacer, si alguien lo requiere verdaderamente. Sin embargo, no es
asertivo el hacer algo que otra persona desea si tenemos resentimientos al respecto. Las
personas asertivas buscan lograr el equilibrio entre estar excesivamente preocupadas por los
demás – al punto de olvidar sus propias necesidades y el de ser egoístas. El comportamiento
asertivo reduce las posibilidades de dañar, culpar o alienar a otros.
Dar a conocer nuestras necesidades y tomar responsabilidades por nuestras acciones, disminuye
la tendencia a culpar a otros o a vengarse de ellos cuando no se alcanzan las metas propuestas.
Las personas asertivas pueden escuchar las críticas, evaluarlas si son pertinentes y luego
negociar los cambios de comportamiento deseables.
Mientras que el comportamiento agresivo sacrifica los derechos de un individuo para que otro
se beneficie, el comportamiento asertivo se enfoca en negociar cambios de comportamientos
razonables y mutuamente beneficiosos.
Defectos que dificultan la comunicación.
No presta atención. Se distrae con facilidad. Da muestras ostensibles de aburrimiento.
Atiende sólo a los tics, repeticiones, defectos de dicción, etc. de los demás, y reacciona ante ellos
incluso ostensiblemente. En todo caso, no capta las ideas ni los sentimientos de los demás.

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Se preocupa ante todo de buscar los fallos del razonamiento de los demás. Su objetivo es refutar
al otro.
Oye al otro pensando la respuesta y preparándola mientras habla.
Busca dobles intenciones en lo que los demás dicen. Se deja guiar por los prejuicios.
Rechaza toda opinión a sus puntos de vista. No aguanta que haya personas que piensen de modo
distinto que él.
Se resiste a aceptar que los demás tengan razón o que las soluciones que proponen sean mejores
que las suyas. Le molesta que los demás tengan mejores ideas que las suyas

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Trabajo
Como estableceríamos una buena una comunicación eficaz y asertiva, teniendo en cuenta los
elementos de la comunicación.
EMISOR:
MENSAJE:
CANAL:
CÓDIGO:
RECEPTOR:
CONTEXTO:

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AYUDA
3 PASOS PARA LA COMUNICACIÓN ASERTIVA
INTRODUCCIÓN
La Asertividad es la habilidad de expresar lo que pensamos y sentimos, de forma directa pero
respetuosa.
Para comunicarnos asertivamente debemos seguir un sencillo protocolo, que contiene 3 pasos,
estos son:
1.- Iniciar nuestra comunicación con elementos racionales y no emocionales. Por ejemplo
iniciar diciendo: “SOS un inútil", no ayuda a construir la comunicación, a pesar de ser
directo. La idea es decir: "el día de ayer no me ayudaste con el trabajo, a pesar que estabas
desocupado..."
2.- Solicitar en forma respetuosa lo que esperamos de la otra persona. Por ejemplo: "me
gustaría que la próxima vez me ayudes...".
3.- Decir cómo nos beneficiamos todos con esa ayuda. Por ejemplo: "si me ayudas con
esto es posible que todos salgamos más rápido del trabajo...”

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TRABAJO
Analiza cómo poner en práctica los 3 pasos.
CASO 1
Tengo un (a) compañero (a) que me visita mucho a mi escritorio. Habla mucho de cualquier
tema. No se ha percatado de que cada visita suya es de alrededor de 30 minutos y me atrasa mi
trabajo. En ocasiones hago que estoy escribiendo y me dice que le “atienda” por unos minutos
ya que le urge hablar conmigo. De un 100% de las veces que me visita tan solo un 25% tiene
que ver con situaciones laborales, el resto no tiene ninguna relación con el trabajo.
¿Necesito planear como decirle en forma asertiva que no me interrumpa y que respete mis horas
laborales?

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CASO 2
Un (a) compañero (a) ha estado comentando cosas fuertes sobre otro (a). Me señala aspectos
personales de ese compañero (a), de las cuales no sé si son ciertas o no, pero son muy
fuertes. Por lo que he podido entender el compañero (a) que me hace esos comentarios tiene
algún recelo con la otra persona debido a que este lo (a) ascendieron de puesto hace varias
semanas.
¿Necesito planear como decirle que me deje de llevar comentarios de ese tipo, sin afectar
nuestra relación de trabajo y personal?

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CASO 3
En mi oficina tengo un subalterno que le gusta mucho la pornografía. Siempre esta accesando
Internet o bien tiene imágenes en la computadora de personas en poses muy fuertes. No me
hace comentarios de ningún tipo pero cada vez que lo visito a su escritorio tiene abierta
imágenes, las cuales quita inmediatamente me ve. También compra periódicos en donde salen
muchachas con poca ropa, las cuales están en su escritorio. Dicen los compañeros de él que
posee una colección de revistas en su escritorio.

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LIDERAZGO Y EMPODERAMIENTO
¿Qué entendemos por liderazgo?
Capacidad administrativa para lograr objetivos de grupo e influir en el comportamiento de otras
personas.
Es la capacidad de comunicarse con un grupo de personas, influir en sus emociones para que se
dejen dirigir, compartan las ideas del grupo, permanezcan en el mismo, y ejecuten las acciones
o actividades necesarias para el cumplimiento de uno o varios objetivos.
Un líder es mucho más que un jefe. Los subordinados a un jefe podrán dejarse dirigir, pero quizás
no compartan las ideas del jefe o de la organización. Un subordinado podría obedecer a su jefe,
pero estar pensando en salirse del grupo para irse a otra que más le convenga. Las instrucciones
de un lider son ejecutadas por el grupo con el convencimiento de que su cumplimiento son lo
mejor para la mayoría.
¿Quién es líder?
Es aquella persona que es capaz de hacer que otras personas hagan lo que se requiere y que se
sientan bien haciéndolo.
Consideraciones de liderazgo
El liderazgo tiene que ver con las siguientes consideraciones:
 El líder logra que los demás trabajen en conjunto y alcancen metas u objetivos
concertados entre todos.
 El líder debe guiar, conducir, dirigir y anticipar hechos.
 Es necesario en todo tipo de organización comunitaria.
Tipos o estilos de liderazgo
Una de las clasificaciones más aceptada es la que considera que los principales estilos de
liderazgo son los siguientes:
 Liderazgo Autocrático

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 Liderazgo Democrático
 Liderazgo Laissez-Faire
Liderazgo Autocrático
Se caracteriza por lo siguiente:
 No necesita al grupo para tomar decisiones
 Asume toda la autoridad y responsabilidad
 A veces puede verse como una autocracia benévola
 Corre el riesgo de crear resentimiento
Existen varios tipos de autócratas:
 El que simplemente da ordenes
 El que usa la alabanza y exige lealtad
 El que hace sentir a sus seguidores que participan realmente en las decisiones, aunque
solamente hacen lo que él (ella) quiere.
El liderazgo autocrático estimula el paternalismo y la dependencia limitando las posibilidades de
desarrollo de los miembros.
Liderazgo Democrático
Primero es necesario tener presente que la palabra democracia, tiene diferentes definiciones,
aplicaciones y adaptaciones.
No se puede aplicar la democracia de la misma manera en un proceso electoral que en uno
administrativo, empresarial o comunitario.
El liderazgo democrático tiene las siguientes características:
La igualdad consiste en que el poder primario está igualmente repartido, que nadie tiene más
poder decisorio que otro.
La equidad implica igualdad en el poder de decisión para que todos participen y no concentrar
el poder.

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La representatividad se complementa con la equidad y con la funcionalidad. Lo esencial en la
organización democrática es este carácter de representatividad, que no es más que la
participación masiva que se da en el ejercicio del poder.
La funcionalidad quiere decir que el ejercicio de la democracia debe traducirse en procesos,
sistemas y decisiones que permitan una administración eficiente, que haga posible obtener los
objetivos sociales.
Liderazgo Laissez-Faire
 Se caracteriza por lo siguiente:
 Dejar en manos de los subordinados la autoridad
 El líder es simbólico
 No orienta al grupo
 Solo aparece cuando es necesario tratar con personas diferentes al grupo, o cuando
necesita obtener alguna información.
Se crea y se siente un ambiente de mucha libertad, pero en realidad lo que existe es una
situación en que se espera que todo resulte bien contando con la capacidad ad de acierto de los
subordinados. Cada quien obra según mejor le parece. No se establece un nivel de exigencia o
de presión.
Uno de los riesgos posibles derivados de este tipo de liderazgo es el de que se llegue finalmente
a una situación de anarquía. Se entiende por anarquía el hecho de no existir un ejercicio de
autoridad por quien debe ejercerla y porque quienes deberían respetarla ni siquiera lo perciben
como algo existente.
¿Qué estilo de Liderazgo conviene utilizar?
 El estilo que conviene utilizar en un momento determinado dependerá de:
 La complejidad de la tarea
 El grado de urgencia
 El grado de confidencialidad
 El grado de adhesión requerido para implementar exitosamente la decisión

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El empoderamiento del liderazgo
El empoderamiento representa la capacidad de las personas de incrementar su propia auto-
confianza en la vida e influir en procesos directivos de cambio, mediante la habilidad de ganar
el control sobre recursos, 7 materiales y no materiales fundamentales.
Los líderes deben ser proactivos
 Ser responsables de su propia vida, tener iniciativa y responsabilidad de hacer que las
cosas sucedan.
 Tener conciencia que su conducta es consecuencia de su propia elección y no delo que
le rodea.
 Su naturaleza básica debe ser la de actuar, no de que otros actúen porel (ella), de hacer
que las cosas sucedan y no esperar que las cosas sucedan por sí solas.
 El Empoderamiento personal
 El Empoderamiento personal se logra cuando se pasa de la dependencia a la
interdependencia pasando por la independencia; logrando este último estado, la
persona logra empoderar su vida teniendo un control completo de sus acciones, auto
control, estima alta, seguridad completa en su persona, control de emociones, está, en
definitiva, con el poder de su lado para dirigir su vida.
 El proceso de empoderamiento
 El proceso que habilita a alguien a ganar poder, autoridad e influencia sobre otros, las
instituciones o la sociedad. El empoderamiento probablemente se constituye por la
totalidad de las siguientes capacidades:
 Tener poder de decisión propio.
 Tener acceso a la información y los recursos para tomar una decisión apropiada.
 Tener una gama de opciones de donde escoger.
 Habilidad para ejercer asertividad en toma de decisiones colectivas.
 Tener un pensamiento positivo y la habilidad para hacer cambios.
 Habilidad para aprender y para mejorar su propio poder personal o de grupo.
 Habilidad para cambiar las percepciones por medios democráticos.
 Mejorar la auto imagen y superar la estigmatización.
 Involucrarse en un proceso auto iniciado de crecimiento y cambios continuo sin parar.

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¿Qué es el empoderamiento en nuestras vidas?
Érase una vez una persona cuyo trabajo era decidir qué marca de lápices comprar para que toda
la empresa usara los mismos y uniformar la escritura.
Hizo el estudio por días, y llegó a escoger a la marca “azul”. Tenía todo listo para ordenar la
compra, e incluso ya había cerrado el trato de palabra y un buen descuento con el proveedor,
pero entonces su jefe le pidió revisar los presupuestos de esa y otras marcas y decidió en un
segundo que “azul” no era lo mejor, que en realidad debía comprarle los lápices a “verde”.
Entonces no le quedó otra a nuestro protagonista que deshacer el trato que tenía con “azul”, y
simplemente olvidar su trabajo de días para hacerle el pedido a la empresa “verde”. Su jefe,
aunque le había encomendado la tarea de decidir, no le había dado el poder de hacerlo.
Es en las empresas donde nace la palabra “empoderamiento” (del inglés “Empowerment”), que
significa el que efectivamente un jefe entregará a los miembros de sus equipos la capacidad y el
poder de decisiones respecto a puntos clave de sus tareas.
Hoy el término ha trascendido las fronteras de las compañías y las organizaciones, y poco a poco
se instala como una palabra que todos podemos usar en nuestras vidas, pero desde un ángulo
distinto, porque no es que tengamos que esperar que alguien más nos entregue el poder de
vivir, sino que lo que debemos hacer es aprender a tomarlo desde nuestro interior.
En el caso de nuestro crecimiento personal, la palabra “empoderamiento” representa la
capacidad que cada uno de nosotros tiene de tomar las riendas de nuestras vidas, de sentirnos
que somos quienes estamos al volante del automóvil y no somos simples pasajeros.
El “Empoderamiento” entonces es la antítesis de la víctima, esa persona a la que la vida le
sucede: “Me pasó que…”, “me dijeron que no se podía hacer”, o “me rechazaron el proyecto”.
Claro que entiendo que es un ángulo que no es fácil de tomar, porque todo viene desde muy
niños cuando “el profesor me puso un rojo”.
Estar “empoderados” significa ser capaces de decidir y tomar responsabilidad de nuestras
decisiones en la vida, y de todo lo que suceda debido a esas opciones; todo.
Porque sin responsabilidad no hay real “empoderamiento”. Si sólo dejamos de ser víctima sin
tomar responsabilidad de nuestros actos a todo nivel, siendo conscientes de las estelas que
provocan en el agua nuestros movimientos, sólo estaremos pasando de ser víctimas a
victimarios.

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Entonces el “Empoderamiento” es el saber que tenemos el poder de cambiar las cosas,
accionarlas y decidir sobre nuestras vidas, pero en consciencia, con respeto y valorando el que
todos los otros pueden y deben hacer lo mismo.

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Ayuda
Los 10 errores para no ser un buen líder
1. Falta de capacidad para organizar detalles
Todo buen líder debe saber organizar y dominar todo tipo de detalles; esto se habló más arriba
justamente. Aquella persona que no pueda lograr esto; tiene un punto más en la columna de
“No soy un buen líder”.
Cuando un líder se presenta como demasiado ocupado para atender a planes o emergencias
está admitiendo también su falta de eficiencia. Por supuesto que todo esto significa también
tener la capacidad de poder traspasar los detalles a ayudantes competentes.
2. Poca voluntad de prestar un servicio humilde
Un buen líder simplemente debe ser capaz de ejecutar cualquier tipo de trabajo que exigiría a
otro.Algo tan simple como comprender que el buen líder no solamente es un ejemplo a seguir;
sino que también es fuente de conocimientos a adquirir por otros.
3. Espera una recompensa por lo que saben en lugar de “lo que hacen con lo que saben”
Es muy simple, un buen líder no se lo considera tal por lo que sabe; sino más bien por lo que
hace con lo que sabe. El mundo está lleno de personas totalmente inteligentes y llenas de
conocimientos; pero aquellos líderes verdaderos son los que fueron capaces de utilizar todos
esos conocimientos y hacer algo con ellos.
4. Temor a la competencia de los seguidores
Un líder que tema que en algún momento alguno de sus seguidores pueda ocupar su cargo, tiene
por seguro que esto sucederá en algún momento. Un buen líder justamente sabe aumentar la

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eficiencia de los demás para inducirlos a rendir más; sin tener miedo de que generar eso se
convierta en un peligro. Caso contrario no estaría realizando bien su función de líder.
5. Falta de imaginación
Sin ella todo líder es incapaz de generar planes de acción o hacer frente a las emergencias que
puedan guiar de forma eficaz a los seguidores. Justamente en momentos así, todos los ojos van
a parar al líder quien debe saber reaccionar de forma correcta para hacer frente a cualquier
problema.
6. Egoísmo
Un líder que reclame para sí mismo todos los honores del trabajo de sus seguidores, puede estar
seguro que en algún momento se encontrará con un resentimiento constante por parte de
ellos. Cuando alguien sigue a un líder lo hace porque se siente identificado con el mismo; con su
forma de pensar y actuar, por lo tanto actuar egoístamente significa romper ese eslabón
importante en la cadena de cualquier liderazgo.
7. Intemperancia
Esto significa que aquel líder que rompa el temperamento por cualquier razón termina
generando un descontento en los demás. A nadie le gusta la gente sumamente ansiosa; que
pierde de nada el temperamento o que sofoca a las personas. Simplemente para ser un buen
líder hay que controlar demasiado bien esto.
8. Deslealtad
Cualquier líder que no sea fiel a la confianza que depositan en él sus seguidores, no va a durar
mucho como líder. Retomamos con esto el sentido que las personas que sigue a cualquier líder
lo hacen porque se siente identificadas con él; por lo tanto ser desleal es uno de los principales
motivos por el cual muchos líderes dejaron de serlo.

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9. Énfasis de la autoridad del liderazgo
Un buen líder sabe estimular e inducir a las personas a ser más eficaces en lugar de estar
inyectándole temor a los mismos. Cualquier líder que use su posición y abuse de la misma por
medió del énfasis de su autoridad, está dejando de ser líder para convertirse en dictador.
10. Énfasis en el título
Un líder competente no requiere ningún título que le gane el respeto de sus seguidores. Aquella
persona que siempre recalca de sobremanera esto es porque no tiene mucho más por decir. Las
puertas de un buen líder están siempre abiertas a todos sin necesidad exigir que las personas se
pongan a su altura.

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Dinámicas
1. Una dinámica consiste en la ubicación de roles, haciendo que los miembros del grupo
que se ha creado se sitúen según los roles que adoptan o representan por norma
general. Existen muchos tipos de liderazgo, siendo algunos el crítico, el experto, el
pesimista, etc.
2. Otra dinámica consiste en que se forma grupos de 5 personas para hacer 6 tareas, cada
persona del grupo lidera una de las tareas a realizar. Las personas del grupo eligen al
líder de la sexta tarea en base a la experiencia que se ha tenido de las demás tareas. Con
esto se crean líderes en el grupo de forma positiva.
3. Otra dinámica se basa en la creación de dos grupos de 5 personas, en un grupo cuatro
personas llevan los ojos vendados y una es el líder, en el otro grupo una persona lleva
los ojos vendados y los demás son líderes. Se colocan 3 mesas, 2 tienen vasos y jarras
de agua y otra mesa tiene jarras vacías. Los líderes deben dirigir a las personas
ciegas para llenar un vaso con agua y recorrer la estancia hasta la jarra vacía en que se
pone el agua. Esta dinámica demostrará que el grupo funciona mejor si se cuenta con
un solo líder.
4. Otra dinámica consiste en poner material de diverso tamaño por un espacio, siendo una
persona la que debe decir a otra o al resto del grupo instrucciones para no tropezar con
el material o toparse con él.
5. Otra dinámica consiste en dividir en dos grupos custodiando las banderas del equipo
rival. Cada bandera debe estar a la vista y estar o no custodiada. Lo que hay que hacer
es recuperar la bandera del lado contrario, sabiendo que si se atrapa a alguien en
terreno contrario debe regresar a su zona y tocar la bandera contraria para seguir
jugando.
6. Un clásico es Simón dice, y consiste en que una de las personas determina qué deben
hacer los demás compañeros del grupo. Los componentes del grupo deben perder el
miedo a expresarse y ser el foco de atención de los demás.
7. Otra dinámica trata de que las personas del grupo se cojan de las manos y hagan un
círculo. Después deben hacer un cuadrado, un triángulo, un perro, etc. Hay que ver las
personas que organizan la actividad para que funcione correctamente y los
comportamientos de las demás personas de cara a estos. Después se deben hacer
preguntar para saber qué tipo de liderazgo existe en las personas del grupo y quiénes
son los líderes.

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TRABAJO
Descubre si eres un buen líder
Ser un líder, para ello sería recomendable que respondieras a:
 ¿Dónde estás?
 ¿A dónde vas?
 ¿Cómo quieres llegar a allí?
 ¿Con qué recursos cuentas?
 ¿Cuáles son tus limitaciones?
 ¿Cuáles son tus capacidades?
 ¿Qué debes evitar?
 ¿De qué te alejas?
 ¿A qué te acercas?
 ¿Qué sabes acerca de los líderes?
 ¿Quiénes son y que capacidades tienen?
 ¿Tienes un buen mapa?¿Conoces el territorio?

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GESTIÓN DE TALENTO DEL SER HUMANO
IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Desde hace un buen tiempo, las
personas están tomando mayor
conciencia de la importancia del
factor humano en el éxito de los
planes y programas y el logro de las
metas organizacionales.
Tradicionalmente, la Gestión del
Talento Humano ha sido vista como algo secundaria e irrelevante. La preocupación principal de
las áreas responsables en algunas instituciones se ha limitado a la administración de las planillas,
files de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Aún hoy existen algunas organizaciones
funcionando bajo este enfoque tradicional.
Las personas pasamos buena parte de nuestras vidas en el trabajo. Y desarrollarse en la vida
está ligado generalmente al desarrollo en el trabajo. Desarrollo integral que no sólo consiste en
aprender cosas nuevas, sino también en desarrollar habilidades y destrezas de diversa índole.
La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial, pues si el éxito de
las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo
lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Es así que un área
operativa, Recursos Humanos se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas,
siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. Esa
es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y
así conseguir el crecimiento de la organización.
¿Por qué estudiar Gestión del Talento Humano?
Para trabajar con las personas en forma efectiva es necesario comprender el comportamiento
humano y tener conocimientos sobre los diversos sistemas y prácticas disponibles que pueden
ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada.

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La ventaja competitiva a través de la gente.
Aunque las personas son importantes para las organizaciones, en la actualidad han adquirido
una función aún más importante en la creación de ventajas competitivas para la organización.
De hecho, un número creciente de expertos plantea que la clave del éxito de una organización
se basa en el desarrollo de un conjunto de competencias que la distinguen de las demás. El
desarrollo de estas competencias, si bien es un proceso complejo, y requiere un trabajo arduo,
proporciona una base a largo plazo para realizar las innovaciones y cambios, desarrollo de
productos y servicios y el logro de la misión.
Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas a través del personal si son capaces de
satisfacer los siguientes criterios:
 Mejoran la eficiencia o eficacia de la organización. El valor aumenta cuando los
trabajadores encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo único a
clientes o usuarios, o alguna combinación de estos puntos.
 Sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la competencia.
Los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones.
 Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto
sea necesario.
En las organizaciones e instituciones sin fines de lucro, la ventaja competitiva se entiende como
el cumplimiento de la misión para la cual fue creada. Es decir, una adecuada Gestión del Talento
Humano debe contribuir al logro de los objetivos de la institución, acercándola a su visión.
La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de las Personas, sino
que está orientada a la Gestión o Administración con las Personas. Este es el reto: lograr que las
personas se sientan y actúen como socias de la organización, participen activamente en un
proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del
cambio y las mejoras.
Para estar a la altura del nuevo rol que asume RRHH, los profesionales de RRHH o aquellos que
desarrollan tal función, requieren también desarrollar cinco competencias claves:

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Conocimiento de la Organización.- Entender los indicadores clave del éxito organizacional que
ilustren las relaciones entre la inversión de RRHH y el impacto estratégico en la organización. El
éxito de RRHH no se mide mediante sus actividades, sino en los resultados organizacionales.
Cuando a los directivos de las organizaciones se les especifica qué prácticas de RRHH podrían
mejorar la calidad de la gestión y qué resultados podrían esperarse, se muestran mucho más
favorables a invertir en RRHH.
Puesta en marcha de prácticas de Recursos Humanos.- Ser capaz de identificar qué prácticas
ofrecen una mayor rentabilidad respecto a la inversión, cuáles tienen el mayor impacto
estratégico o influyen más en los trabajadores.
Gestión cultural.- Sabemos que lo que se puede medir se puede gestionar, pero cabe añadir que
lo que se mide también define la cultura de una empresa. ¿Por qué? Porque describe lo que se
valora. Por ejemplo, si una organización con muchas quejas por parte de sus usuarios, se empeña
en mejorar el servicio, para que éstos sientan un trato cálido y rápido, tendrá que realizar este
cambio estratégico mediante un cambio cultural. Deberá orientar las estrategias hacia el
desarrollo de una competencia clave: orientación al cliente. Los profesionales de RRHH serían
los llamados a trabajar en equipo con las áreas críticas y diseñar la mejora de los procesos.
Asimismo, podría considerarse la participación de los usuarios en los procesos de mejora, tanto
en el diagnóstico, como en las sugerencias y el diseño de las mejoras.
Gestión del cambio.- Es importante estar en condiciones de indicar hasta qué punto y a qué
ritmo se puede implementar el cambio en las organizaciones. Los sistemas de RRHH pueden ser
obstáculos o posibilitadores de un cambio rápido en la empresa. Los profesionales de RRHH
deben comprender los factores que influyen y la situación específica de sus organizaciones para
poder responder de manera apropiada a las demandas y problemas que surjan en el camino.
Credibilidad personal.- Este punto es fundamental para la aceptación de su rol como socio
estratégico, debe ser coherente, capaz, digno de confianza y ejemplo de lo que proclama. Los
profesionales que posean además una competencia de gestión estratégica del conocimiento
serán cada vez más apreciados.
Por otro lado, conscientes de la realidad de las instituciones y empresas públicas y privadas en
América Latina, sabemos que en algunos casos es difícil aplicar algunos de los conceptos
modernos de Gestión del Talento Humano, a pesar de ello, es necesario conocer y aprender de

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las mejores prácticas que han llevado a otras organizaciones a potenciar el desarrollo humano y
estamos seguros de que es posible, en medio de las dificultades y crisis en que vivimos,
incorporar mejoras y desarrollar herramientas nuevas de gestión.
El uso actual de la Gestión del Talento
El término, “gestión del talento” significa diversas cosas para distintas organizaciones. Para
algunos es gerencia a individuos de alto-valor o “muy capaces,” mientras que para otros, es
cómo se maneja el talento en general - es decir se trabaja bajo el supuesto que toda persona
tiene algo de talento que requiere ser identificado y liberado. Desde la perspectiva de la gestión
del talento, las evaluaciones del desempeño tratan con dos temas importantes: el rendimiento
y el potencial. El rendimiento actual del empleado ceñido a un trabajo específico ha sido siempre
la herramienta estándar que mide la productividad de un empleado. Sin embargo, la gestión del
talento también busca enfocarse en el potencial del empleado, lo que implica su desempeño
futuro si se fomenta el desarrollo apropiado de habilidades.
Los aspectos principales de la gestión del talento dentro de una organización deben siempre
incluir:
 La gestión del desempeño
 El desarrollo del liderazgo
 La planificación de los recursos humanos/identificar las brechas de talento
 El reclutamiento
Dicho término de la gestión del talento se asocia generalmente a las prácticas de recursos
humanos basadas en la gestión por competencias. Las decisiones de la gestión del talento se
basan a menudo en un sistema de competencias organizacionales claves y en competencias
inherentes al cargo. El sistema de competencias puede incluir conocimiento, habilidades,
experiencia y rasgos personales (demostrados por comportamientos definidos). Los modelos
más antiguos de competencias también incluían cualidades que raramente predicen el éxito (por
ejemplo, la educación, la antigüedad, y factores de diversidad que hoy son considerados
discriminatorios o poco ético dentro de organizaciones).

57
Lo que no se debe ignorar para gestionar el talento
Existen una serie de elementos acerca de la categoría talento que no se deben ignorar, si se
quiere gestionar en las organizaciones, entre ellos se encuentran: - ¿A qué se le denomina
talento? - ¿Cuál es su relación con categorías como. inteligencia, creatividad, conocimiento,
competencias? - ¿El talento nace o se hace? - ¿Cuáles son los condicionantes sociales del
talento? - ¿Cuál es la relación entre el talento y la edad? - ¿Los hombres son más talentosos que
las mujeres? - ¿Qué implicaciones tiene para el talento el área del conocimiento a la que se
dedique el sujeto? - ¿Cómo las personas pueden autodesarrollar su talento? Tener en cuenta
estos elementos y cómo ha sido estudiada esta categoría, desde la óptica de diferentes ciencias,
es importante porque no se puede gestionar un fenómeno que no se domina, que no se sabe lo
que es. La advertencia es importante porque, en ocasiones, se confunde la gestión del talento
con la gestión del conocimiento, con la gestión de competencias y con la gestión de los recursos
humanos o del capital humano en general.
Aspectos fundamentales
La Gestión del Talento Humano considera a las personas
Como seres Humanos: Porque están dotados de personalidad propia profundamente diferentes
entre sí. Tienen historias distintas y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades
indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales. Son personas y no
meros recursos de organización.
Como activadores inteligentes de los recursos organizacionales. Son los elementos impulsores
de la organización, capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizajes indispensables en
su constante renovación y competitividad en un mundo de cambios y desafíos. Las personas son
fuente de impulso propio que dinamiza la organización y no agentes pasivos, inertes y estáticos.
Como socios de la organización: Porque son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito.
Como socias, las personas invierten en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad,
compromiso, riesgos, etc. Con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones: salarios,
incentivos, financieros, crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversión sólo se justifica
cuando trae un retorno razonable. En la medida en que el retorno sea gratificante y sostenido,

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la tendencia será mantener o aumentar la inversión. De ahí la reciprocidad de la interacción de
personas y organizaciones, así como la autonomía de las personas. Que no son pasivas ni inertes.
Las personas son socias activas de la organización y no meros sujetos pasivos.
ÁREAS DEL DESARROLLO HUMANO
¿Qué es el Desarrollo Humano?
El desarrollo humano (DH) es el proceso de ampliación de las opciones de la gente: el desarrollo
de la gente, por la gente y para la gente. Desde este paradigma, invertir en la gente es la mejor
estrategia de desarrollo. Una sociedad progresa sólo si todas las personas que la integran
incrementan sus libertades y sus capacidades entendidas estas últimas como la posibilidad de
tener una vida larga y saludable, adquirir conocimientos, participar en las decisiones que afectan
a sus vidas, etc. Y las instituciones se concentran en trabajar para la gente y con la gente. A
partir de este concepto se espera que ell mundo logrará alcanzar justicia en la distribución de
recursos y lograr oportunidades reales para la gente, con plena vigencia de los derechos
humanos, la democracia, la generación de riqueza y la sostenibilidad ambiental. La utopía del
desarrollo humano es lograr un mundo en el cual los seres humanos podamos desarrollar las
capacidades para disfrutar las libertades y opciones de vida que anhelamos.
El desarrollo humano es un paradigma genuinamente colectivo e interdisciplinario. En su
conceptualización original fue decisiva la colaboración de dos economistas: Mahbub UlHaq, de
origen paquistaní; y Amartya Sen, de origen hindú y Premio Nobel de economía en 1998. Cinco
características fundamentan este paradigma: (i) es un paradigma en construcción, no una teoría
cerrada y acabada; (ii) es un paradigma multidimensional, pues se trata de la realización
simultánea de distintos valores; (iii) es un paradigma crítico; (iv) es un paradigma
interdisciplinario ; y (v) es un paradigma pragmático, porque ha sido acuñado desde Naciones
Unidas en diálogo con los gobiernos, con las agencias de desarrollo y con los pueblos, porque su
objetivo esencial es cambiar las condiciones de vida, hacer que aumenten las opciones para que
los seres humanos concretos tengan libertad de ser y hacer las cosas que valoran.

59
Aportes de las Teorías del Desarrollo
El desarrollo humano es tan complejo que su estudio requiere el aporte de diversas ciencias:
Psicología, biología, educación, sociología, antropología, historia, filosofía, medicina y psiquiatría
para señalar algunas. El desarrollo humano es el resultado de un conjunto de variables
hereditarias y ambientales que interaccionan mediante el proceso conocido como transacción.
Mediante la transacción el ambiente influye en el desarrollo de la persona y esta a su vez sobre
él. Las relaciones que cada ser humano establece con el mundo que le rodea son una intrincada
red de influencias mutuas y el resultado es más que la suma de sus partes (Bee y Mitchell 1987).
La persona inicia los procesos de desarrollo desde la concepción. La mayoría de los estudiosos
del desarrollo humano reconocen que éste es continuo durante toda la vida y el proceso se
denomina científicamente desarrollo del ciclo vital.
Baltes (1987), Baltes, Lindenberger y Staudinger (1998), citados por Papalia, Wendkus y Duskin,
(2001) consideran los siguientes principios claves que ilustran el continuo del desarrollo del ciclo
vital:
El desarrollo es vitalicio: cada período del desarrollo tiene su propio valor y características
particulares y está influenciado por las experiencias pasadas y aconteceres futuros.
a. El desarrollo depende de la historia y del contexto: cada persona está influenciada
e influye a su vez en los acontecimientos históricos y sociales con los cuales convive.
b. El tiempo y el lugar con sus condiciones o circunstancias establecen transacciones
con el ser humano y se influyen mutuamente.
c. El desarrollo es multidimensional y multidireccional: a lo largo del desarrollo del
ciclo vital se da un equilibrio entre crecimientos y deterioros. La persona tiende a
maximizar ganancias y a minimizar sus pérdidas aprendiendo a manejarlas o a
compensarlas. Los niños y las niñas crecen en dirección ascendente tanto en tamaño
como en capacidades y mientras ganan habilidades en un área de desarrollo,
pueden disminuir sus capacidades en otra y en grados variables.
d. El desarrollo es flexible o plástico: el desempeño del ser humano en diferentes
acciones es elástico. Muchas capacidades, tales como la memoria, la fuerza y la
resistencia pueden mejorar significativamente con la educación en diversos

60
momentos del ciclo vital. Sin embargo el potencial para el cambio siempre tiene
límites.
Los planteamientos de diversas teorías del desarrollo contribuyen a enriquecer y complementar
estos principios anteriormente señalados, dando cada una de ellas su perspectiva de cómo se
desenvuelve el desarrollo humano durante su ciclo de vida.
Las teorías psicoanalíticas destacan que en el proceso de desarrollo influyen fuerzas
inconscientes que motivan el comportamiento humano. Para el fundador de estas teorías,
Sigmund Freud, la personalidad tiene raíces biológicas instintivas y por lo tanto el
comportamiento se dirige fundamentalmente a fortalecer una serie de instintos, de los cuales
el sexual es muy importante. Según Freud la personalidad se forma durante los primeros años
de la vida, y el comportamiento es controlado por poderosos impulsos inconscientes.
(Papalia, Windkus y Duskin, 2001)
Estas mismas autoras presentan a Erik Erikson como un neofreudiano, que amplía y modifica la
perspectiva freudiana al considerar el desarrollo humano a través de ocho etapas que se viven
durante el ciclo de vida. En cada una de estas etapas se destacan influencias socioculturales que
interaccionan con los impulsos inconscientes favoreciendo o no en el niño y en la niña a el
desarrollo de vínculos emocionales con las personas que convive y resolviendo crisis
psicosociales.
Para la madre jefa de hogar es relevante analizar esas etapas del desarrollo psicosocial con sus
respectivas tareas y fortalecer prácticas de crianza que contribuyan en niños y niñas al logro de
solucionar saludablemente crisis existencial de cada una de ellas.
PSICOLOGÍA DEL DESARROLLO HUMANO
FACTORES DE INFLUENCIA EN EL DESARROLLO HUMANO:
SOCIALES, PSICOLÓGICOS, BIOLÓGICOS Y COGNITIVOS
El desarrollo humano, se refiere al proceso mediante el cual se extienden las oportunidades de
crecimiento del ser humano; para hacerlo, se requiere crear un entorno para que hagan realidad

61
sus metas y logre vivir de forma productiva, pero ¿qué se requiere para lograr un desarrollo
efectivo? Distintas respuestas sustentan tal cuestionamiento.
La herencia y el ambiente interactúan continuamente para influir en el desarrollo.
Desde el punto de vista de la psicología la herencia se refiere a las características físicas que los
padres trasmiten a los hijos mediante los genes, la herencia también es responsable de la
conducta del individuo mediante la repercusión que se tienen en las estructuras corporales
como el sistema nervioso. Según Donald Hebb el ambiente abarca varias influencias: el ambiente
químico, químico postnatal experiencias sensoriales constantes, experiencias sensoriales
variables, eventos físicos traumáticos.
 El ambiente químico: es el que actúa antes del parto, como son los fármacos, nutrición
y hormonas
 El químico postnatal: son las que actúan después del nacimiento, como oxígeno y
nutrición.
 Las experiencias sensoriales constantes: son todos aquellos sucesos que los órganos de
los sentidos procesan antes y después del nacimiento.
 Las experiencias sensoriales variables: son todos aquellos eventos que proporcionan
experiencias a los órganos de los sentidos y a los procesos cognitivos.
 Los eventos físicos traumáticos: son las experiencias que ocasionan la destrucción de
células antes o después del nacimiento.
Las condiciones del ambiente y la herencia pueden modificar al individuo, juntos, conforman el
desarrollo a medida que los infantes se adentran en la niñez y a la edad adulta.
Los factores Psicológicos se relacionan con factores perceptuales, cognitivos, emocionales y de
la personalidad que también influyen en el desarrollo. Los factores socioculturales se refieren a
las relaciones interpersonales, sociales y culturales; es importante la cultura y el contexto social
en donde el individuo se desenvuelve, debido a que estos factores van a permitirle actuar de
manera eficaz y con independencia en su entorno, permitiéndole aprender a pensar a solas o
con ayuda de alguien más, creando así un estado mental de funcionamiento superior cuando
interacciona con su medio y otras personas.

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DESARROLLO BIOLÓGICO
Los ovarios en las mujeres producen óvulos por ciclos menstruales, los testículos en los hombres
generan espermatozoides en grandes cantidades. La fecundación de un óvulo por un
espermatozoide suele ocurrir después de que los espermatozoides se depositan cerca del óvulo,
de esta manera el ser humano se desarrolla a partir de la fusión de ambas células; cada uno
contribuye con la mitad de información genética para la formación de un nuevo ser.
Horas después de la fecundación, el óvulo fecundado se divide en dos partes, posteriormente
se divide en cuatro y así sucesivamente hasta dividirse en varias partes pareciendo una mórula.
Después de unos días la mórula se fija en la pared del útero, en donde inicia su crecimiento y se
alimenta y es protegido por la placenta, la cual le permite la trasferencia de sustancias entre la
sangre de la madre y la del niño en desarrollo.
La infancia es la etapa de vida entre el nacimiento y los seis años de edad, durante esta época el
niño desarrolla aprendizajes que le serán útiles para su formación como adulto. Un aprendizaje
medular que deberá ejecutar es el de su lenguaje, para posteriormente aprender a leer y
escribir, así con los años el niño entra a la escuela en donde se educara, asimilara las valores de
su cultura y adquirirá los conocimientos necesarios que la sociedad considera indispensables
para su formación.
Se sitúa entre los 6 y 12 años de edad, el inicio de este periodo de vida corresponde al ingreso
del niño a la escuela, lo que va a permitir que desarrolle sus funciones sociales porque aprenderá
a relacionarse y a convivir con seres de su misma edad, así también influirá en su desarrollo
cognoscitivo pues practicara su capacidad de memoria, atención, percepción, razonamiento,
etc. y así mismo sucede con sus funciones afectivas, ya que en cuanto el niño sale de su ambiente
familiar debe adaptarse y aprender a desarrollar sentimiento del deber, respeto, amor propio,
estima, etc.
Este periodo de la vida del ser humano es prolongado comparado con el de otras especies,
debido a que una niñez amplia proporciona tiempo y oportunidades al cerebro para que se
desarrolle eficazmente para la vida inteligente.
La Adolescencia es la etapa en la que un individuo deja de ser un niño, pero aún no ha alcanzado
la madurez del adulto. Es un periodo complicado y difícil que debe ser superado para llegar a la
edad adulta. Desde el punto de vista biológico está marcado por la aceleración final del

63
crecimiento y el inicio del desarrollo de los órganos sexuales, se caracteriza por un arranque del
crecimiento en la estatura y peso, su terminación está marcada por la fusión de la epífisis y la
terminación de la diferenciación sexual. Desde el punto de vista psicológico, está marcado por
una serie de cambios en la integración de la personalidad psíquica (emocional y mental), en esta
etapa modificara su comportamiento y concluirá al tener una visión clara de sí mismo.
La juventud es la etapa comprendida aproximadamente de los 18 a los 25 años de edad, durante
este periodo el individuo se encuentra más tranquilo con respecto a lo que fue su adolescencia,
aunque aún no ha llegado al equilibrio de la adultez el joven es más reflexivo y analítico, tiene
ideas e iniciativas propias, es capaz de dirigirse más objetivamente a la realidad, los valores
empiezan a tener jerarquía, es capaz de distinguir las prioridades de lo urgente, asume
conciencia sobre la consecuencia de sus actos.
La adultez es la etapa de vida entre los 25 a los 60 años de edad aproximadamente. El adulto
normalmente alcanza la plenitud de su desarrollo biológico y psíquico, esta época está
caracterizada por que controla adecuadamente su vida emocional, lo que permite que afronte
sus problemas con mayor seguridad, se adapta completamente a la vida social y cultural, forman
su propia familia, ejercen una profesión u oficio, tiene la capacidad de reconocer y valorar sus
propios talentos y limitaciones.
El envejecimiento es un proceso normal en todos los seres humanos, se inicia aproximadamente
a los 60 años de edad y sus efectos varían considerablemente entre los individuos. Se caracteriza
por que los músculos y las articulaciones tienden a hacerse menos flexibles, los huesos y
músculos pierden masa, disminuyen los niveles de energía y de fuerza física, los sentidos se
vuelven menos agudos y hay una progresiva baja de las cualidades de la actividad mental. El
proceso de envejecimiento en los seres humanos se asocia a cambios en el sistema hormonal o
a enfermedades, lesiones, etc.
DESARROLLO COGNITIVO
Se refiere al desarrollo de la capacidad para razonar. Para algunos teóricos es imprescindible
lograr comprender la formación de los mecanismos mentales en el niño, para así logra
comprender los de un adulto, dichos mecanismos comprenden las operaciones lógicas, la
inteligencia, la percepción, etc.

64
La formación del pensamiento es un desarrollo progresivo, Jean Piaget nos dice que el niño inicia
su estructura mental mediante un conocimiento basado en los sentidos y en sus capacidades de
movimientos (Etapa Sesoriomotora).
Posteriormente, los niños inician con su función simbólica, lo cual permite al infante construir,
conceptos e imágenes que sustituyen a las sensaciones directas, en otras palabras, se
construyen ideas basándose en el pensamiento mágico, dan uso a objetos simulando que son
otros, ejemplo; un lápiz puede ser una nave espacial.
Los niños (entre 7 a 12 años de edad) desarrollan la capacidad de pensar en forma literal y
concreta, para resolver situaciones necesitan de un sustento visible y palpable, en otras
palabras, los objetos o hechos sobre los que el niño está pensando se encuentra físicamente
presentes frente a él. (Operaciones concretas)
La adolescencia es la etapa que marca el comienzo del desarrollo de procesos de pensamiento
más complejos, ya que aprende a operar mentalmente construyendo ideas o elaborando
preguntas por sí mismo, analiza o compara diferentes opiniones,no requieren de tener
físicamente objetos o hechos para darles solución, debido a que tiene un pensamiento abstracto
desarrollado. (Operaciones formales)
La transición del pensamiento concreto u operaciones concretas hacia las operaciones formales
se produce con el tiempo, durante la adolescencia el ser humano adquiere la capacidad de
pensar sistemáticamente acerca de todas las relaciones implicadas en un problema; por lo que
la habilidad para considerar posibilidades y hechos en el pensamiento formal va a depender de
las experiencias de vida de cada individuo; así tenemos tres divisiones para ver el desarrollo del
pensamiento formal.
Adolescencia precoz: los pensamientos más complejos se dirigen hacia la toma de decisiones
personales en la escuela, el hogar, los amigos.
Adolescencia media: Debido a que el adolescente cuenta ya con algo más de experiencia en el
uso de los procesos del pensamiento más complejos, hace mayor énfasis en cuestiones más
filosóficas y del futuro.

65
Adolescencia tardía: en este periodo los procesos de pensamiento formales se utilizan para
concentrarse en la toma de decisiones y dirigir el pensamiento hacia el rol que desempeñará en
la sociedad como un adulto.
DESARROLLO PSICOSOCIAL
Para hablar acerca del concepto de desarrollo psicosocial usaremos de referencia a Erick Erikson,
dicho término se refiere a cómo se va desarrollando la conciencia del individuo al momento de
interactuar con su entorno en las diferentes etapas de vida, las cuales se encuentran marcadas
por cambios cualitativos particulares en la que todos los seres humanos pasan por los mismos
eventos o crisis. Para pasar de una etapa a otra se requiere dar resolución a la crisis que se vive,
la cual puede estar influida por el ambiente positivo o negativo. La resolución positiva implica
un crecimiento de las capacidades de la persona para interactuar con el ambiente, mientras que
la resolución negativa representa una deficiencia en las capacidades de la persona para lidiar
con el ambiente y las situaciones que puedan presentarse.
DESARROLLO SOCIO-AFECTIVO
El recién nacido en su total dependencia fisiológica hacia su entorno y los adultos, carece de
afectos, sin embargo con el transcurso del tiempo y de manera gradual van apareciendo y
desarrollando las emociones como el miedo, enojo y amor.
En un principio el niño tiene necesidad de ser asistido por un adulto para alimentarlo, asearlo,
etc. Aproximadamente a los dos meses de edad es capaz de percibir el rostro humano y
reconocer la voz de la madre con sus diferentes modulaciones, es capaz de asociar el rostro
humano con determinados eventos, por ejemplo, el momento de bañarlos, por ello, es capaz de
asociar el rostro humano con el alivio del displacer y es entonces que su propia voz emite
vocalizaciones de placer; así pues logra comunicarse con su entorno no solo mediante el llanto
sino con la respuesta sonriente además de toda una mímica, que representan los primeros lazos
afectivos con el medio.

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La cercanía física con su madre o sustituta, el hecho de ser acariciado, manipulado, el afecto que
el bebé percibe y recibe de la madre o la sustituta le proporciona, la temperatura, las texturas y
las vibraciones, necesarias para el desarrollo socio-afectivo del niño.
Existen los denominados organizadores de la personalidad, los cuales tienen como función
establecer paulatinamente la adaptación del individuo con su propia conciencia. Un organizador
de personalidad es la angustia a los extraños, estas emociones representan un vínculo con la
cuestión cognitiva ya que conforma un juego de cambios entre el niño y el otro, conduciendo a
la CONCIENCIA. La angustia a los extraños también implica trabajos cognitivos-visuales que
comprometen la maduración del sistema nervioso central.
Otro organizador de personalidad es la palabra NO, la cual implica la sincrónica aparición de la
locomoción con la palabra, permitiendo al niño expresarse, afirmarse y expresar sus afectos.
La conciencia del YO diferenciada de los otros y la palabra NO, son inherentes al psiquismo
humano permitiendo adquirir una identidad psíquica temprana que se va afirmando a lo largo
de la vida. El YO es la primera forma de afirmarse frente a los demás debido a que es la forma
de significar límites y diferencias entre el individuo mismo y los demás. A través del NO el
individuo impone sus límites y su voluntad, por lo que el derecho a decir NO le otorga y le
muestra su poder de decidir lo que desea y lo que no desea.
En resumen, los organizadores de la personalidad se relacionan con las emociones y la toma de
conciencia, por medio de los cuales el individuo puede expresar lo que siente, piensa, decide,
conoce y en función del cual actúan las leyes de sus diversas actividades. De esta manera el niño
cuenta ya con elementos para establecer relaciones con los objetos y personas que lo rodean.
El avance teórico del Desarrollo Humano
Desde 1990, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) ha venido
produciendo anualmente el Informe Mundial de Desarrollo Humano. Cada uno de los informes
contiene avances en la teoría y en las estrategias de Desarrollo Humano (DH), desde el ángulo
particular del tema escogido en cada año. Igualmente, el Informe contiene notas y apéndices
metodológicos donde se presentan las estructuras de medición. En anexos estadísticos se

67
presentan los índices de DH y otras series de datos desagregados por países, además de una
bibliografía de interés dirigida a investigadores.
Así mismo, desde el año 1992 –cerca de 140 países-, han producido cientos de informes
regionales, nacionales y locales sobre los avances en Desarrollo Humano alcanzados. Cada uno
de estos informes por país tiene su propio contenido y su carácter. América Latina ha sido una
región muy activa en este sentido, los países de la región han realizado cerca de 119 Informes
Nacionales de Desarrollo Humano. Es relevante resaltar que cada uno de estos informes ha
tenido una evolución propia y han estado acordes con los requerimientos de análisis sobre los
avances en desarrollo humanos desde la perspectiva de más interés para cada país
Latinoamericano que los ha llevado a cabo.

68
TRABAJO EN EQUIPO Y DINÁMICAS DE GRUPO
Trabajo en equipo es una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en
los trabajadores de forma positiva porque permite que haya compañerismo. Puede dar muy
buenos resultados, ya que normalmente genera entusiasmo y produce satisfacción en las tareas
recomendadas.
Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen resultados
beneficiosos. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad.
En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por todos los
miembros del grupo. Son reglas de comportamiento establecidas por los miembros del equipo.
Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el comportamiento de los
demás y preparar una respuesta apropiada. Incluyen los procedimientos empleados para
interactuar con los demás. La función de las normas en un grupo es regular su situación como
unidad organizada, así como las funciones de los miembros individuales.
La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el sentido de
pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanto más cohesión existe, más
probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes.
El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona sino para todo el equipo
involucrado. Nos traerá más satisfacción y nos hará más sociables, también nos enseñará a
respetar las ideas de los demás y ayudar a los compañeros si es que necesitan nuestra ayuda.
VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO
Entre las ventajas esenciales que presentan el compañerismo y el trabajo en equipo, tanto para
los individuos como para las organizaciones, se encuentran:
Para los individuos
 Se trabaja con menos tensión al compartir los trabajos más duros y difíciles.
 Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes puntos de vista.
 Es más gratificante por ser partícipe del trabajo bien hecho.

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 Se comparten los incentivos económicos y reconocimientos profesionales.
 Puede influirse mejor en los demás ante las soluciones individuales que cada individuo
tenga.
 Se experimenta de forma más positiva la sensación de un trabajo bien hecho.
 Las decisiones que se toman con la participación de todo el equipo tienen mayor
aceptación que las decisiones tomadas por un solo individuo.
 Se dispone de más información que cualquiera de sus miembros en forma separada.
 El trabajo en grupo permite distintos puntos de vista a la hora de tomar una decisión.
Esto enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones.
 Podemos intercambiar opiniones respetando las ideas de los demás:
 Logra una mayor integración entre las personas para poder conocer las aptitudes de los
integrantes.
Para las empresas y organizaciones y personas
 Aumenta la calidad del trabajo al tomarse las decisiones por consenso.
 Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la organización.
 Se reducen los tiempos en las investigaciones al aportar y discutir en grupo las
soluciones.
 Disminuyen los gastos institucionales.
 Existe un mayor conocimiento e información.
 Surgen nuevas formas de abordar un problema.
 Se comprenden mejor las decisiones.
 Son más diversos los puntos de vista.
 Hay una mayor aceptación de las soluciones.
Desventajas de la solución de problemas en equipo
Para formar un equipo de trabajo es necesario considerar no sólo las capacidades intelectuales
de sus posibles miembros sino también sus características socio-psicológicas y de personalidad

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de cada componente. Ciertos equipos se forman para realizar tareas concretas, otros para
asesorar y otros para gestionar.
Una participación disfuncional en el equipo indica que algo marcha mal. Es entonces necesario
un diagnóstico más profundo de la organización y de sus conflictos. Algunos ejemplos de
participación disfuncional son:
 La agresividad, bajo formas directas como la ironía, el desprecio, el acoso laboral, la
hostilidad y la indiferencia.
 El bloqueo desde actitudes negativas, la resistencia, la negación continua, el desacuerdo
constante, la oposición a la lógica, la falta de cooperación, la obstrucción para impedir
la feliz culminación del trabajo y el desvío de la atención hacia temas menos
significativos.
 La deserción, no estar presente física ni psicológicamente, aislarse y ausentarse sin
razones.
 La división, el exceso de llamado de atención, la necesidad imperiosa de atraer simpatía
y de exhibir los éxitos.
En el trabajo en equipo y en el fomento del compañerismo es importante la función que realizan
los líderes. Ellos trabajan para que exista acuerdo sobre los objetivos y que estos sean claros, así
como que todos se sientan comprometidos e implicados con las tareas.
Se reprocha a veces al trabajo en equipo el presentar una serie de desventajas que habría que
tener en consideración. Entre ellas, pueden referirse las siguientes:
 Tomar las decisiones de forma prematura.
 Que impere el dominio de pocas personas, en particular el de un líder.
 Consumir mucho tiempo en reuniones discutiendo soluciones y acciones, retrasando su
puesta en marcha.
 Que existan presiones sobre miembros del equipo para aceptar soluciones.
 Responsabilidad ambigua porque queda diluida en el grupo.
El trabajo en equipo hace referencia a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías
que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas.
Las características del trabajo en equipo son:

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