Conclusiones del Conversatorio "Reformas Laborales y sus efectos tributarios" realizado el martes 13 de noviembre organizado por AmCham Guayaquil

1. Relatoría del Conversatorio
“REFORMAS LABORALES y sus efectos tributarios”
En Guayaquil, el martes 13 de noviembre de 2012, se llevó a efecto el Conversatorio sobre
“Reformas Laborales y sus efectos tributarios”, organizado por la Cámara Ecuatoriana
Americana de Comercio de Guayaquil – AmCham, con la participación del Dr. José Francisco Vacas
Dávila, Ministro de Relaciones Laborales; y, el Ab. Mario Orellana, Socio de la Consultora Tributaria
FIDESBURó, producto de lo cual se llegaron a las siguientes conclusiones:
1. La Ley Orgánica de Discapacidades define a las personas con discapacidad como aquellas con
una o más deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, que ve restringida
permanentemente su capacidad biológica, psicológica y asociativa para ejercer una o más
actividades esenciales de la vida diaria, en la proporción que establezca el Reglamento, el cual
deberá expedirse hasta diciembre 24 de 2012.
Es importante notar que el porcentaje que establezca el Reglamento para la Aplicación de la Ley
Orgánica de Discapacidades, para determinar la condición de discapacitado, tendrá afectación
directa en los beneficios tributarios y en la obligación de inserción laboral, establecidos en esta
Ley.
2. Las personas con discapacidad deberán estar registradas ante el Consejo Nacional de Igualdad
de Discapacidad y constar como tal en la cédula de ciudadanía. No obstante, hasta tanto se
nombren a los miembros del Consejo y se implemente el sistema para su registro, la acreditación
del CONADIS tendrá validez para soportar la aplicación de beneficios tributarios. Una vez que se
implemente el nuevo sistema, las personas con discapacidad deberán registrarse y notificar a su
empleador para los fines pertinentes.
3. Los empleadores públicos o privados que cuenten con un mínimo de 25 trabajadores de
naturaleza estable (contratados a plazo fijo, por temporada o por tiempo indefinido), deben
contar mínimo 4% de personas con discapacidad, en labores permanentes (jornada completa) y
apropiadas.
4. Los criterios para el cálculo del 4% para la contratación de personas con discapacidad son los
siguientes:
4.1. El porcentaje de inclusión laboral por discapacidad se entiende adicional al total de
trabajadores que consten en la nómina del empleador. Por tanto, si el empleador cuenta con

2. 100 trabajadores, debe contratar adicionalmente 4 trabajadores con discapacidad para
completar su nómina.
4.2. El 4% puede conformarse de la siguiente manera:
Contratación directa de personas con discapacidad debidamente registrada
Contratación de parientes dentro del 4to. grado de consanguinidad y 2do. de afinidad,
cónyuge, pareja en unión de hecho, representante legal o personas que tengan bajo su
responsabilidad y/o cuidado a una persona con discapacidad severa, no pudiendo
trasladarse este beneficio a más de una persona por cada persona con discapacidad. El
empleador puede completar el 4% con estas personas.
Contratación de sustitutos, es decir a los padres o representantes legales de los niños o
adolescentes con discapacidad severa, para lo cual solamente se puede contratar a un
sustituto por persona con discapacidad. El empleador puede contratar hasta el 50% de
sustitutos para completar el 4%. El Ministerio de Relaciones Laborales se emitirá un
Reglamento para el registro de sustitutos.
No se consideran en el cálculo de inclusión laboral por discapacidad a las personas que
tengan deficiencia o condición discapacitante (discapacidad temporal o reducida).
4.3. En caso que al momento de calcular el 4% se obtenga un número con decimales, no se
aplica el inmediato superior. Por tanto, si el 4% corresponde a 3,9 trabajadores con
discapacidad, el empleador podrá contratar a 3 trabajadores con discapacidad para cumplir
con el porcentaje legal de inclusión.
4.4. En caso que la persona con discapacidad reciba el bono de desarrollo humano o el bono
Joaquin Gallegos Lara podrá ser considerada para el cálculo del 4% de inclusión laboral.
4.5. En la norma laboral no se encuentra definido discapacidad severa; sin embargo es probable
que su definición corresponda a la establecida en el Instructivo Técnico para el Desarrollo
de Misión Solidaria Joaquín Gallegos Lara (Registro Oficial No.651, de marzo 01 de 2012),
por la cual se considera discapacidad severa a la calificada con el 75% o más, en el caso
de discapacidad física; y, 65% o más, en el caso de discapacidad intelectual, mental y
múltiple.
4.6. El 4% de trabajadores con discapacidad deben ser distribuidos equitativamente en las
provincias del país, cuando se trate de empleadores nacionales; y, en los cantones, cuando
sean empleadores provinciales. Para el efecto y en caso que al calcular la proporción se

3. obtenga un número con decimales, el redondeo no es determinante para la distribución
equitativa, siempre que se demuestre la contratación del número de trabajadores con
discapacidad que corresponda. Es importante notar que la distribución debe ser equitativa,
más no exacta.
5. En cuanto a la deducción para efecto del impuesto a la renta, equivalente al 150% del costo de
nómina de trabajadores con discapacidad, se debe tener en cuenta que:
5.1. Se lo calculará sobre las remuneraciones y beneficios sociales sobre los cuales el
empleador haya pagado aportaciones al régimen de seguridad social, que percibieron dentro
del ejercicio fiscal los trabajadores con discapacidad, los sustitutos y de los trabajadores que
tengan cónyuge, pareja en unión de hecho o hijo con discapacidad que se encuentren bajo
su cuidado.
5.2. Los beneficios sobre los que se haya aportado al IESS se refiere a aquellos ingresos que
perciba el trabajador de carácter permanente, como comisiones, bonificaciones, entre otros,
y que expresamente la norma no los excluya como base de aportación al régimen de
seguridad social.
5.3. Se limita este beneficio respecto de los trabajadores que por su número exceda al
porcentaje legal de inclusión laboral (4%). La forma para el cálculo se espera lo establezca
el Reglamento.
5.4. No forma parte del cálculo lo pagado a los trabajadores con deficiencias o condición
discapacitante.
5.5. El nuevo cálculo entra en aplicación a partir de enero 01 de 2013, por tratarse de un tributo
de liquidación anual.
6. Los trabajadores con discapacidad, deficiencia o condición discapacitante gozan de estabilidad
especial en el trabajo. La estabilidad especial no necesariamente implica que los trabajadores
con discapacidad no pueden ser contratados a prueba, o de manera ocasional o eventual; sin
embargo, dichos trabajadores con discapacidad no serán considerados para el cálculo del
porcentaje legal de inclusión laboral. Las personas que tengan a su cargo y cuidado personas
con discapacidad también gozan de la estabilidad especial. Los trabajadores con discapacidad
que sean desvinculados durante el período de prueba no tendrán derecho ninguna
indemnización, tal como lo establece el Código del Trabajo.
7. En caso de despido intempestivo de una persona con discapacidad o de quien tenga a su cargo y
cuidado personas con discapacidad se tendrá en cuenta lo siguiente:

4. 7.1. Debe indemnizarse con el equivalente de 18 meses de la mejor remuneración, en forma
adicional a las indemnizaciones contempladas por el Código del Trabajo.
7.2. La definición, control y regulación de las personas que tienen a cargo y cuidado una persona
con discapacidad se establecerá mediante Reglamento.
7.3. Las personas con deficiencias o condición discapacitante no tienen derecho a esta
indemnización especial.
7.4. Por mejor remuneración debe entenderse al mayor valor pagado al trabajador con
discapacidad durante la relación laboral con el empleador actual, indistintamente del
período.
7.5. La indemnización que reciba la persona con discapacidad o quien tenga a su cargo o
cuidado una persona con discapacidad, se considera ingreso gravado para el cálculo de su
impuesto a la renta.
7.6. La indemnización pagada por el empleador a la persona con discapacidad, por despido
intempestivo, es gasto deducible para el cálculo del impuesto a la renta del empleador, de
conformidad con lo establecido en la Ley de Régimen Tributario Interno.
8. La ampliación por tres meses del permiso de maternidad, en caso de nacimiento de niños con
discapacidad o congénitos graves, será remunerado y deberá ser aportado al régimen de
seguridad social. Este permiso adicional se contará desde del nacimiento.
9. Los trabajadores que laboren jornadas de 8 horas diarias, que tengan bajo su responsabilidad a
personas con discapacidad severa, debidamente certificada, tienen derecho a dos horas diarias
para su cuidado. Este permiso será remunerado y sujeto a aportación al régimen de seguridad
social. El permiso podrá tomarse indistintamente al inicio o al final de la jornada y de manera
fraccionada, de acuerdo a lo convenido con el empleador.
10. Los ingresos obtenidos por las personas con discapacidad, así como aquellos obtenidos por sus
sustitutos gozan de la exención equivalente al doble de la fracción básica desgravada del
impuesto a la renta de personas naturales y sucesiones indivisas. Esta exoneración aplica a partir
del ejercicio 2013, por tratarse de un tributo de liquidación anual.
11. Los empleadores que incumplan con el porcentaje de inclusión laboral de personas con
discapacidad, podrían ser sancionados hasta con 10 salarios básicos unificados y/o la
suspensión de actividades hasta por 30 días. Esta sanción debe respetar el principio

5. constitucional de la proporcionalidad entre la infracción y la sanción, así como también el límite y
prudencia que exige el Reglamento para el Control de la Discrecionalidad de los Actos de la
Administración Pública. El Ministerio de Relaciones Labores se encuentra trabajando en la
elaboración de un Reglamento para la graduación de las sanciones.
12. En caso de que el Servicio de Rentas Internas notifique al Ministerio de Relaciones Laborales con
un acto administrativo por el cual se establezcan diferencias en el monto de las utilidades a
distribuir a trabajadores dentro de los procesos de determinación tributaria, el Ministerio de
Relaciones Laborales ejercerá las acciones en contra el contribuyente glosado, siempre que
dicho acto se encuentre en firme o ejecutoriado, esto es que el contribuyente no haya presentado
acción administrativa o judicial para impugnarlo. Una vez que se resuelva la impugnación y exista
una resolución o sentencia ejecutoriada, el Ministerio de Relaciones Laborales podrá exigir el
pago de la diferencia no pagada por concepto de participación en las utilidades a favor de sus
trabajadores.
13. El permiso de lactancia podrá ser concedido al inicio, al final o en la mitad de la jornada de
trabajo, de acuerdo a lo convenido entre el empleador y la trabajadora. El permiso de lactancia
debe ser ejercido por la trabajadora, sin perjuicio que el empleador deba cumplir con la obligación
de proveer el servicio de guardería infantil para la atención de los hijos de sus trabajadores. El
Ministerio de Relaciones Laborales emitirá una normativa para regular esta situación.
Es importante notar que los empleadores no podrán entregar a sus trabajadores el valor en
dinero que corresponda al servicio de guardería, sino mas bien deberán proveer, directa o
indirectamente, el servicio de guardería.
Lo previamente indicado fue leido al término del Conversatorio y entregado a los participantes como
un resumen de los temas tratados. La Cámara de Comercio Ecuatoriana Americana de Guayaquil –
AMCHAM, procederá a difundir su contenido entre sus socios y al público en general, con el
propósito de orientar a los empleadores sobre la correcta forma de aplicar las disposiciones
contenidas en la Ley Orgánica de Discapacidades y la Ley Orgánica para la Defensa de los
Derechos Laborales, sin que por ello deba considerarse un pronunciamiento oficial.
María Antonieta Reyes
Directora Ejecutiva
Con el apoyo de:
Kristy Fierro – FIDESBURó