Igualdad de remuneraciones

IUS ET VERITAS 42232
1. Introducción
La facultad empresarial de mejorar el salario de los trabajadores resulta
ser uno de los temas más complejos de cara a la actuación del principio
de igualdad y no discriminación en el desarrollo de la relación laboral.
A diferencia de lo que ocurre con las órdenes e instrucciones, o con
las medidas disciplinarias, las mejoras presentan la peculiaridad de
ser, de entrada, reacias a la aplicación del principio de igualdad y no
discriminación. Hay en la facultad de mejorar un plus de autonomía que
la aleja de estos principios y que la convierte en la más privada de las
facultades empresariales(1)
.
Las mejoras salariales se producen cuando el empleador otorga
voluntariamente un beneficio más allá de lo dispuesto en el marco legal
o convencionalmente aplicable. Se conceden, normalmente, en base a
factores relacionados con la productividad o la eficiencia en el trabajo,
o simplemente por la voluntad del empleador. Dentro del concepto de
mejoras se incluye naturalmente el incremento de la remuneración,
pero se puede incluir también los premios, incentivos, gratificaciones
extraordinarias, bonos por desempeño o mérito, entre otros.
En el presente artículo abordaremos la interacción existente entre
la libertad de empresa, el principio de igualdad y el principio de no
discriminación en el empleo, enfocándonos en plantear recomendaciones
Iván Blume Moore(*)(**)
(*) Agradezco muy especialmente los valiosos comentarios de José Balta y Mario Pasco Lizárraga al presente artículo.
(**) Abogado con mención sobresaliente por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Asociado de Rodrigo, Elías & Medrano
Abogados.
(1) MARTÍNEZ ROCAMORA, Luis Gabriel. Decisiones empresariales y principio de igualdad. Barcelona: Cedecs S.L., 1998. p.
220.
Mejoras salariales, principio de igualdad y
no discriminación entre trabajadores
“EL EMPLEADOR PUEDE TOMAR EN CUENTA ELEMENTOS SUBJETIVOS PARA ADOPTAR SUS
DECISIONES, Y DE HECHO LO HACE CONSTANTEMENTE, PERO SIEMPRE QUE NO SE BASE EN
ALGUNA DE LAS RAZONES VEDADAS CONSTITUCIONALMENTE O VULNERE OTROS DERECHOS
FUNDAMENTALES.”

Mejoras salariales, principio de igualdad y no discriminación entre trabajadores
destinadas a evitar los conflictos que pueden presentarse en el
ejercicio desigual del otorgamiento de las mejoras salariales.
Para ello efectuaremos un repaso, breve pero necesario, de las
reglas en materia de igualdad salarial entre trabajadores.
2. La libertad de empresa,
el principio de igualdad y no
discriminación
El fundamento de la facultad de mejorar la remuneración
de un trabajador se encuentra en el principio de libertad de
empresa contenido en el artículo 56 de la Constitución y en la
facultad de dirección y organización del empleador reflejada
en el artículo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral. De ahí que la fuente principal de la que emanan las
reglas aplicables a las mejoras sea, precisamente, la voluntad
del empresario.
Dicho de otra forma, es el propio empresario quien tiene la
posibilidad de obligarse a conceder el beneficio y hacerlo en
los términos que considere oportuno.
Las mejoras son el instrumento incentivador más importante
de que goza el empleador. La legislación laboral reconoce
esta función y la aprueba, al limitarse, en materia de
remuneraciones, a fijar un nivel salarial mínimo para que pueda
ser mejorado por el empleador.
Desde ese punto de vista, las diferencias en razón del esfuerzo
realizado, de la entrega en el trabajo, del logro obtenido, del
talento, no solo deben ser admitidas, sino que deben ser
fomentadas. Una mejora salarial no tiene implícita en sí misma
la posibilidad de que pueda exigirse su automática extensión
a los demás trabajadores o a su distribución igualitaria entre
ellos, pues se enmarca dentro de la potestad organizadora
del empleador.
Las mejoras suelen perseguir una finalidad incentivadora,
primando el interés comercial en el marco del desarrollo de su
actividad económica. Por esta razón, muchas veces incluyen
un componente subjetivo o, en términos crudos, se suelen
fijar discrecionalmente, sin que sea posible cuantificarlas o
sustentarlas objetivamente en razón del trabajo realizado (o
no realizado) por cada trabajador.
Como señala Martínez Rocamora, “las
diferencias salariales son, por tanto, algo
intrínseco a la naturaleza de una economía de
mercado, necesarias, quizás, en la sociedad
industrial, aunque levanten todo tipo de recelos
y sospechas por parte de algunos trabajadores
o asociaciones que aspiran a un modelo más
igualitario”.(2)
Ahora bien, aunque la facultad de determinar
los salarios al interior del centro de trabajo
supone un amplio margen de discrecionalidad
para el empleador, esta libertad no puede ser
ejercida de modo irrestricto. Las limitaciones se
originan por la interacción y conflicto existente
entre la libertad de empresa y la facultad
de dirección del empleador, de un lado, y el
principio de igualdad del otro; y se presentan
con aún mayor intensidad cuando se involucra
el principio de no discriminación.
Este tema ha sido abordado por Galiana
Moreno y Cámara Botía, comentando el
artículo 14 de la Constitución española como
sigue:
(2) Ibíd.; p. 228.
“LA IGUALDAD SE SUSTENTA EN LA
MERA PROHIBICIÓN DE LA EXPEDICIÓN
Y APLICACIÓN DE MEDIDAS DESIGUALES
ARBITRARIAS E IRRAZONABLES. EN LA
NO DISCRIMINACIÓN, LA JUSTIFICACIÓN
DE LA MEDIDA O ACTO DISCRIMINATORIO
QUEDA PRÁCTICAMENTE SUPRIMIDA,
CEDIENDO TERRENO A LA PROHIBICIÓN
CASI OBJETIVA Y ABSOLUTA CUANDO SE
VERIFICA LA EXISTENCIA DE UN MOTIVO
DISCRIMINATORIO”.

Iván Blume Moore
“Desde la perspectiva que aquí interesa nos encontramos
con que el empresario a la hora de contratar o fijar
condiciones de trabajo encuentra limitada su libertad por
la utilización de estos criterios prohibidos. Así lo declara
la STC 41/1999, de 22 de marzo al recordar que las
prohibiciones de discriminación del art. 14 CE constituyen
<<un límite al ejercicio de la libertad de empresarial de
contratación, también aplicable a la fase de acceso al
empleo>>. Con anterioridad, la STC 173/1994, frente a
la alegación de que estos casos estamos ante simples
actos de libertad del empresario, había afirmado que <<la
conducta empresarial, fundada en motivos expresamente
prohibidos (…) no puede ser valorada como un mero
acto de libertad indiferente para el Derecho (…) la mera
negativa a renovar un contrato o a contratar por parte del
empresario, es jurídicamente relevante desde el momento
que a la luz de los hechos declarados probados, ha sido un
motivo prohibido por discriminatorio el que ha obstado a la
reanudación de la relación laboral, porque entra de lleno
en el ámbito de aplicación del art. 14 CE>>. En definitiva, el
empresario podrá utilizar cualesquiera razones para tomar
sus decisiones salvo las prohibidas (…)”(3)
.
Como ocurre cuando se le niega la contratación a una
trabajadora por encontrarse en estado de gravidez o cuando
se despido a un trabajador por ser de una raza determinada, la
diferenciación en el salario entre dos trabajadores motivada en
un criterio discriminatorio es ilegal y se encuentra tajantemente
prohibida.
El empleador puede tomar en cuenta elementos subjetivos para
adoptar sus decisiones, y de hecho lo hace constantemente,
pero siempre que no se base en alguna de las razones
vedadas constitucionalmente o vulnere otros derechos
fundamentales.
Las consecuencias prácticas de este criterio para el tema
que nos ocupa son simples. El empleador no puede hacer
diferenciaciones entre Pedro y María al momento de entregar
una mejora como por ejemplo un bono, porque uno sea
hombre y la otra mujer, o porque uno sea de raza asiática y
la otra de raza negra, o uno sea cristiano y
la otra de religión musulmana, pero sí puede
establecer diferencias por considerar a Pedro
más eficiente que María, o viceversa.
Tal criterio es compartido por Galiana y
Cámara, quienes indican que:
“El hecho de que el empresario aunque
actúe dentro del margen de licitud tenga que
justificar sus decisiones supone un límite
intensoasupoder.Piénsesequeeneltráfico
jurídiconormalcadadíalaspersonasrealizan
multitud de transacciones sin que tengan
que justificar por qué contrata con éste o
con aquél. Sin embargo, tal sí que sucede
cuando utilizan estos criterios prohibidos
por la ley. Si la libertad consiste muchas
veces en actuar porque sí, sin dar razones,
la vigencia del principio de prohibición de
discriminación va a obligar al empresario a
justificarsusdecisiones,puesenuneventual
litigio de discriminación no le bastará con
declarar que ha actuado porque sí. La
regla general según la cual “una sociedad
libre -y una economía de mercado- tienen
como correlato un sistema jurídico privado
basado en que las decisiones individuales
no necesitan justificarse”, se exceptúa en
estos casos en que chocan contra normas
antidiscriminatorias”(4)
.
El principio de igualdad supone una intervención
menos intensa en las decisiones empresariales
queelprincipiodenodiscriminación.Elconcepto
de discriminación tiene un fin eminentemente
protector, en la medida que se busca restringir y
sancionar los actos discriminatorios en perjuicio
de colectivos sociales segregados, situación
distinta al contenido del derecho fundamental
a la igualdad.
(3) GALIANA MORENO, Jesús Maria y Alberto CÁMARA BOTÍA. Igualdad y no discriminación en las relaciones laborales: las
decisiones discriminatorias del empresario. En: El modelo social en la Constitución Española de 1978. Ministerio de Trabajo
y Asuntos Sociales. España, 2003. p. 349.
(4) Ibíd.; p. 350.

La consecuencia de esto último se hace aún más palpable
si tenemos en cuenta que el análisis de la vulneración del
principio de no discriminación es mucho más estricto e intenso
que la pura y simple vulneración del principio de igualdad. La
igualdad se sustenta en la mera prohibición de la expedición
y aplicación de medidas desiguales arbitrarias e irrazonables.
En la no discriminación, la justificación de la medida o acto
discriminatorio queda prácticamente suprimida, cediendo
terreno a la prohibición casi objetiva y absoluta cuando se
verifica la existencia de un motivo discriminatorio.
Así también lo entiende Arce cuando afirma: “El sustento
de la desigualdad fundada en alguno de los factores
diferenciales mencionados en el artículo 2.2 de la CP, está
sujeta a un juicio de razonabilidad más riguroso que el que
predica para cualquier quiebre del principio genérico de
igualdad. En muchos casos, ni siquiera las “razones objetivas”
podrán ser suficientes a efectos de admitir la derogación
del principio de no-discriminación. Toda vez que, lo que la
tutela antidiscriminatoria pretende es evitar y erradicar los
fenómenos sociales de segregación”(5)
.
Ello es así porque el principio de no discriminación “(...)
hunde sus raíces en la defensa de los valores inherentes
a la dignidad humana, cuya prevalencia, redundantemente,
requiere que se erradiquen manifestaciones de menosprecio
hacia ciertos grupos, y que se subsanen los efectos por ella
provocados” (6)
.
De igual forma, Fernández López afirma que “(...) la existencia
de una situación de discriminación en una determinada
sociedad supone algo más que una mera diferencia de trato;
es un verdadero atentado a la dignidad humana, a las más
elementales situaciones de respeto del ser humano (...)”(7)
.
En tal sentido, lo que prohíbe el principio de igualdad es la
diferencia arbitraria, el capricho o la subjetividad irracional
del empleador. De esto se desprende que el empleador
debe fundamentar la diferencia de trato en circunstancias
razonables. Lo que se busca en este caso es conjugar
la libertad del empleador con un mínimo
de igualdad deseable. La autonomía de
la voluntad se encuentra atenuada por el
principio de igualdad, lo que implica que el
empleador deberá actuar en el ejercicio de sus
facultades de dirección y organización con el
aval de una justificación.
El empleador no tiene libertad irrestricta
para establecer o introducir mejoras a sus
trabajadores, pues la autonomía de la voluntad
y la libertad de empresa se ven limitadas por
el principio de igualdad y con mucho mayor
intensidad cuando se trata del principio de no
discriminación.
3. La reglas en materia
de igualdad y no
discriminación en la
remuneración de los
trabajadores
La desigualdad en el otorgamiento de mejoras
salariales puede ser enfocada desde tres
puntos de vista. Desarrollaremos en las líneas
que siguen cada una de las perspectivas en
materia de igualdad salarial.
3.1. Discriminación salarial
En aplicación del artículo 2.2 de la Constitución
y del Convenio 111 de la Organización
Internacional del Trabajo, constituyen
discriminación prohibida las diferencias
salariales que tengan como razón de ser un
motivo vedado por discriminatorio.
Para determinar si una diferencia salarial
constituye una discriminación vedada, deben
verificarse tres elementos esenciales (i) un
acto; (ii) un motivo o razón; y, (iii) un resultado.
(5) ARCE ORTIZ, Elmer. La nulidad del despido lesivo de derechos constitucionales. Segunda Edición. Lima: Ara Editores,
2006. p. 142.
(6) Ibíd.; p. 96.
(7) FERNÁNDEZ LÓPEZ, María Fernanda. Igualdad y Discriminación por razón de sexo. Autoridad y democracia en la empresa.
Madrid: Trotta, 1992. p. 96

Iván Blume Moore
Es decir, un acto de diferenciación en los salarios efectuada
por el empleador sobre la base de un motivo discriminatorio
que coarta la igualdad de trato o la igualdad de oportunidades
del individuo afectado(8)
.
Lo que está prohibido no es distinguir, excluir o preferir
a un trabajador frente a otro, sino distinguirlo, excluirlo o
preferirlo en razón de alguno de los motivos prohibidos por
la ley. En otras palabras, de emplearse criterios que no están
prohibidos, estaremos ante una distinción o diferenciación no
discriminatoria, desde la perspectiva del derecho del trabajo.
Solo constituye discriminación para el derecho aquella que se
funde en un motivo prohibido.
Estará prohibido que el empleador le otorgue a Pedro un
bono de productividad y a María no, porque ésta última es
mujer. En este escenario no interesa la naturaleza del trabajo
que se realiza sino el motivo que determina la distinción: el
sexo, la raza, la religión, etcétera. El elemento configurador
de la discriminación salarial es el motivo discriminatorio de la
decisión del empleador.
Nótese que la discriminación salarial opera como una
fórmula neutral, prohibiéndose así todas aquellas diferencias
salariales, incluyendo las mejoras, por razón de raza, religión,
sexo, entre otras, todas bajo la misma protección.
La discriminación salarial también puede ser indirecta(9)
. Ésta
se produce cuando el empleador implementa medidas de
apariencia y significado neutral, pero que en la práctica tiene
un efecto irrazonablemente perjudicial para un grupo protegido
(mujeres, discapacitados, HIV positivos, etcétera).
Así, por ejemplo, en la Sentencia 145/1991 de 1 de julio (BOE
de 22 de julio de 1991) el Tribunal Constitucional Español
determinó que el Hospital de Madrid discriminó indirectamente
a sus trabajadoras ocupaban el puesto de “limpiadoras” pues
estableció en un Convenio Colectivo un sistema de categorías
y de salarios específicos. Bajo este sistema se le atribuía un
salario mayor al puesto de “peón”, asignado exclusivamente
a hombres, empleando el criterio de mayor
penosidad y esfuerzo físico de la labor.
El Tribunal Constitucional Español señaló en
aquella oportunidad que este criterio no puede
ser tomado en cuenta para determinar los
salarios de los trabajos, toda vez que dicho
criterio se sustenta en un prejuicio (“rasgos
medios de trabajadores de un solo sexo
para determinar en que medida un trabajo
exige un esfuerzo u ocasiona una fatiga o es
físicamente penoso”), y ello constituye un caso
de discriminación salarial indirecta.
En otras palabras, llevando este criterio al
terreno de las mejoras, si un empleador otorga
un bono por esfuerzo físico en la labor o por
altura, podríamos encontrarnos ante un criterio
indirectamente discriminatorio porque afecta
de manera desigual a las mujeres. En el caso
de la discriminación salarial indirecta en el
otorgamiento de mejoras salariales, entonces,
el elemento central es que el empleador
aplica criterios aparentemente neutros para
determinarlas, adversamente a un grupo
protegido. Usualmente, la discriminación
salarial se produce cuando el empleador
valora excesivamente criterios como la fuerza,
la altura y el peso cuando no son esenciales
para el puesto de trabajo.
3.2. Principio de igualdad
En segundo lugar, la diferencia salarial entre
dos trabajadores está prohibida cuando
conlleva una violación al principio de igualdad
de trato.
La igualdad de trato prohíbe a los sujetos
privados establecer diferenciaciones
arbitrarias, esto es, no fundadas en razones
(8) BALTA VARILLAS, José. ¿Qué es Discriminación en el Empleo?. En: Revista Jurídica del Perú. Año XL. Número 1. Lima:
Normas Legales, Enero-Marzo 1995. p. 91.
(9) BALTA VARILLAS, José. El Impacto Adverso. En: Themis: Segunda Época. Número 34. Lima, 1996. p.117.

jurídicas atendibles. Eguiguren precisa que: “(…) el derecho
subjetivo a obtener un trato igual pretende evitar los privilegios
y las desigualdades arbitrarias”(10)
. Como se puede apreciar,
lo que se prohíbe es la arbitrariedad, y no así la diferencia
razonable.
Por su parte, Yañez señala que: “(…) una segunda etapa
del principio [de igualdad] es la igualdad que se da en el
campo de las relaciones laborales en el ámbito del Derecho
Privado y que asume el nombre de igualdad de trato”(11)
. Así,
se puede observar que esta faz de la igualdad vincula a
los sujetos privados, carácter que la diferencia claramente
de las otras manifestaciones de la igualdad mencionadas
precedentemente (12)
.
En el mismo sentido, Neves precisa que: “Según el carácter
público o privado del sujeto obligado a no procurar la disparidad
de trato, se distingue la igualdad ante la ley y la igualdad de
trato, respectivamente”(13)
.
Martínez, por su parte, señala que: “la prohibición se concreta
en dos exigencias: primero, que debe existir una justificación
y, en consecuencia, que el empresario debe acreditarla y, en
segundo lugar, que la justificación”(14)
.
En tal sentido, este principio prohíbe a los empleadores
establecer diferenciaciones arbitrarias en el otorgamiento de
mejoras salariales, esto es, no fundadas en razones jurídicas
atendibles. El derecho a obtener un trato igual pretende evitar
los privilegios y las desigualdades arbitrarias. Es importante
recalcar que lo que se prohíbe es la arbitrariedad, y no así la
diferencia razonable.
3.3. Pago igual por trabajo Igual o sustancialmente igual
La regla de pago igual por trabajo igual se encuentra
expresamente recogida en la Declaración Universal de
Derechos Humanos y en el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales. Fue
expresamente recogido en el artículo 43 de
la Constitución de 1979, pero no fue incluido
por la Constitución de 1993. Sin embargo,
en virtud de los convenios internacionales
antes mencionados que el Perú ha ratificado,
el pago igual por trabajo igual es un derecho
que debe respetarse y es plenamente exigible
en nuestro país.
La regla general es la siguiente: la ley prohíbe
pagar a una persona una remuneración menor
que la que percibe una persona cuando ambos
realizan trabajos que requieren la misma
habilidad, esfuerzo y responsabilidad y son
ejecutados en el mismo establecimiento bajo
similares condiciones, salvo que la diferencia
se base en la antigüedad, el mérito, la calidad
o cantidad de la producción o cualquier factor
objetivo distinto.
Este criterio ha sido recogido en la Casación
601-2006 Del Santa, en la que la Sala
Transitoria de Derecho Constitucional y
Social de la Corte Suprema de Justicia de la
República estableció que “(…) ante igual labor
asiste el derecho a un trabajador a percibir
igual remuneración, con excepción en los
casos en aquellos casos en que la percepción
diferenciada de remuneración responda
a circunstancias objetivas y subjetivas
-evaluación de tareas, antigüedad, categoría,
experiencia, méritos, entre otros -e inclusive a
actos de liberalidad del propio empleador”.
Del mismo modo, el Tribunal Constitucional ha
ratificado el referido criterio en la Sentencia
(10) EGUIGUREN PRAELI, Francisco. Estudios Constitucionales. Lima: Ara Editores, 2002. p. 102.
(11) YAÑEZ MÁLAGA, Ana María. El trabajo femenino y el principio de igualdad. En: Themis: Segunda Época. Lima, 1996. p. 58.
(12) FERNÁNDEZ SEGADO, Francisco. El principio de igualdad jurídica y la no discriminación por razón de sexo en el ordenamiento
constitucional español. En: Derechos Humanos de las Mujeres. Movimiento Manuela Ramos. Lima, 1996. p. 144.
(13) NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. Lima: Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del
Perú, 2000. p. 109.
(14) MARTÍNEZ ROCAMORA, Luis Gabriel. Decisiones empresariales y principio de igualdad. Op.cit.; p. 243.

Iván Blume Moore
recaída en el Expediente 04922-2007-PA/TC al señalar
que “(...) la remuneración como retribución que percibe el
trabajador por el trabajo prestado a su empleador no debe
ser sometida a ningún acto de discriminación ni ser objeto de
recorte, ni diferenciación, como por ejemplo otorgar a unos
una mayor remuneración que a otros por igual trabajo”.
Nótese que para determinar si existe una violación a este
principio no resulta relevante realizar un análisis de los
elementos de la discriminación directa o indirecta. Debe
hacerse un análisis distinto. Esto se debe a que esta regla
es, más bien, la expresión del principio de igualdad de trato
aplicada a la retribución, pues concreta la interdicción de
la arbitrariedad de trato en materia salarial. Lo que ocurre
es que muchas legislaciones hacen especial énfasis en
aquellos supuestos de desigualdad salarial en los que está
comprometido el factor sexo, lo cuál termina por acercar este
criterio al concepto de discriminación.
Para determinar si existe una violación a la referida regla debe
probarse lo siguiente (15)
:
a) Que los trabajos que se comparan sean iguales o
sustancialmente iguales:
No se requiere que ambos trabajos sean idénticos sino
sólo que las funciones de ambos sean sustancialmente
iguales. Este criterio ha venido siendo recogido en las
cortes norteamericanas a partir del caso Shultz v. Wheaton
Glass Company. Los trabajos son sustancialmente iguales
cuando su desempeño requiere igual habilidad, esfuerzo y
responsabilidad y que se realizan en similares condiciones
de trabajo.
Para estos efectos, la habilidad es la capacidad respecto
de un específico trabajo y no en general. La habilidad del
individuo debe ser relevante para las labores que realiza.
No incluye la rapidez con la que se ejecuta el trabajo. El
esfuerzo se refiere al rendimiento mental y físico que se
requiere para desempeñar el trabajo. La responsabilidad
se refiere al nivel de confiabilidad, lo que puede incluir
el manejo de personal, la capacidad de decisión y/o la
importancia de la labor. Las condiciones de
trabajo se refieren al ambiente de trabajo
en general y los riesgos y peligros que
este pude implicar. No incluye el tiempo o
momento del día en que se desarrolla el
trabajo (turno de día o de noche).
Los cuatro elementos deben ser iguales en
ambos trabajos para que pueda considerarse
que los trabajos son iguales o sustancialmente
iguales. Esto supone dos cosas: (i) que
los elementos no pueden compensarse
unos con otros; y, (ii) que los elementos
deben ser evaluados cualitativamente y no
cuantitativamente(noimportasiambostrabajos
requieren igual cantidad de esfuerzo; se
requiere que el esfuerzo sea cualitativamente
igual).
Cuando se cumplen esos cuatro elementos
según el criterio establecido por las cortes
norteamericanas a partir del caso Hodgson
v. Brookhaven General Hospital, el hecho
de agregar una pequeña tarea sólo a uno de
los trabajos hace que ambos sean distintos
(no iguales) siempre que se cumplan las
siguientes cinco condiciones: (i) que las tareas
adicionales sean efectivamente realizadas; (ii)
que esas tareas sean frecuentes y consuman
más que un tiempo mínimo; (iii) que las tareas
adicionales tengan cierta importancia (por
ejemplo, que no sea sólo apagar las luces);
(iv) que no se asignen tareas comparables a
las personas que desarrollan el otro trabajo;
y, (v) que la tarea extra guarde proporción con
el pago extra.
Todos estos criterios se utilizan para hacer la
comparación respecto de las tareas que se
comparten en dos puestos de trabajo y las
tareas que no se comparten, para ver qué cosa
predomina, a fin de determinar si dos puestos
(15) BALTA VARILLAS, José. Materiales Complementarios de Enseñanza del curso de igualdad y no discriminación. Lima:
Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, 2004.

de trabajo pueden considerarse iguales o sustancialmente
iguales.
b) El comparador:
Para determinar si existe una violación a esta regla
debe compararse un trabajo con otro para determinar si
efectivamente son iguales o sustancialmente iguales. Dos
problemas surgen en relación con el trabajador que alega la
desigualdad salarial y su comparador:
¿Qué pasa cuando hay varias personas realizando lo mismo
y, pese a ello, reciben distintas remuneraciones? ¿Con quién
debe compararse el trabajador que se siente afectado? La
doctrina y jurisprudencia principalmente estadounidense ha
planteado dos posibles soluciones: con la remuneración más
alta o con la remuneración promedio.
¿Qué pasa cuando la persona que percibía la mayor
remuneración ya no trabaja para el empleador? Siguiendo los
mismos criterios, se acepta usar como comparación la última
remuneración recibida por esa persona.
c) Que el trabajo sea realizado en el mismo establecimiento:
Esto se refiere a las distintas locaciones físicas en
las que se desarrolla un trabajo. Sin embargo, si el
empleador centraliza la operación de sus negocios y de
la administración de su personal y permite un intercambio
significativo entre diversas locaciones físicas, todas esas
locaciones físicas podrían ser consideradas como un solo
establecimiento.
d) Que la remuneración de la parte demandante sea menor
que la de otro trabajador que realiza una igual labor:
Se maneja un concepto amplio de remuneración que incluye
todas las retribuciones que perciba un trabajador.
En suma, este mandato se concreta para efectos del
otorgamiento de mejoras salariales en una regla sencilla: el
empleador no debe hacer diferencias al momento de otorgar
mejoras entre trabajadores que realicen trabajos iguales o
sustancialmente iguales en las mismas condiciones, salvo
que exista alguna razón que lo justifique.
4. El caso especial de las
mujeres o la regla igual
remuneración por trabajo
de igual valor
La determinación de los salarios y las
diferenciasexistentesentrelasremuneraciones
que percibe la mano de obra masculina y la
femenina en el Perú son un fiel reflejo de
las desigualdades existentes entre ambos
sexos. La brecha salarial persiste y el factor
sexo sigue siendo un criterio importante
al momento de determinar los salarios. En
efecto, las estadísticas continúan mostrando
la existencia de desigualdades y revelan que
la remuneración de la mujer es generalmente
más baja que la de los hombres.
La respuesta del derecho frente a las
desigualdades salariales puede ser enfocada
desde las tres perspectivas mencionadas
líneas arriba, siendo para el caso específico
de las mujeres aplicable además la regla pago
igual por trabajo de igual valor.
La igualdad salarial por trabajo de igual
valor o Teoría del Valor Comparable se
encuentra recogida en el Convenio 100 de la
Organización Internacional del Trabajo, en el
Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales y en la Convención
sobre la Eliminación de Todas las Formas
de Discriminación. Por tanto, es plenamente
exigible en el Perú.
La Teoría del Valor Comparable exige igual
remuneración respecto de trabajos desiguales
de igual valor.
La regla salario igual a igual trabajo permite
las diferencias salariales respecto de trabajos
que no son iguales. Por ello, no es efectiva
cuando trata de eliminar la desigualdad salarial
en trabajos distintos. Precisamente, la Teoría
del Valor Comparable surge con apoyo en la

Iván Blume Moore
tesis de que las mujeres tienden a laborar en trabajos distintos
que los hombres y que por ende resulta necesario brindarles
protección respecto de aquellas desigualdades de orden
salarial que se producen en trabajos que no son iguales.
En efecto, mientras la regla anterior -pago igual por trabajo
igual- solo permite comparar trabajos iguales o sustancialmente
iguales, la Teoría del Valor Comparable busca superar esta
limitación permitiendo comparar trabajos distintos, pero de
igual valor. Esta diferencia es fundamental, pues muchas de
las veces las mujeres laboran en trabajos distintos que los
hombres, impidiendo así una comparación según la primera
regla.
La posibilidad de comparar trabajos distintos es la clave
para desincentivar la desigualdad salarial pues combate
directamente la discriminación salarial sistemática que
viene acompañada de segregación ocupacional. Es decir,
el principio igual remuneración por un trabajo de igual valor
va mucho más allá que prohibir la desigualdad salarial más
evidente y pura que se presenta en trabajos iguales, sino que
replantea el concepto de igualdad salarial, a fin de hacerle
frente y desnudar aquella desigualdad velada que se presenta
acompañada de segregación ocupacional.
Su relación directa con el principio de no discriminación se
hace patente, toda vez que lo que la tutela antidiscriminatoria
pretende es precisamente evitar y erradicar los fenómenos
sociales de segregación.
Esto ha sido debidamente anotado por Mejía cuando señala
que:
“La vinculación del derecho a percibir igual remuneración
con el mandato de no discriminación tiene sentido cuando
se entiende que su finalidad es combatir la segregación
ocupacional que sufren determinados grupos sociales al
ser relegados, sobre la base de prejuicios, a determinadas
ocupaciones que guardan correspondencia con el rol social
que se les asigna y que son precisamente
las peor remuneradas. Es por ello que otros
instrumentos internacionales que regulan
el derecho, en particular el Convenio 100
de la OIT, convenio relativo a la igualdad
de remuneración entre la mano de obra
masculina y la mano de obra femenina por
un trabajo de igual valor, vinculan dicho
derecho con la prohibición de discriminar
por razón de sexo”(16)
.
En palabras de Berenstein, cuando “(…) se trata
de comparar el salario de la mujer y del hombre
ejerciendo trabajos y profesiones diferentes,
se constata que, con mucha frecuencia, las
profesiones que cuentan con el mayor número
de mujeres son peor remuneradas que las
que son ejercidas preponderantemente por
hombres: existen, en efecto, profesiones
llamadas “femeninas”, en las que los salarios
son, generalmente, inferiores a las de las
profesiones llamadas “masculinas”, ejercidas
principalmente por hombres”(17)
.
Por tanto, el principal objetivo de la Teoría
del Valor Comparable es romper el nexo
existente entre los salarios bajos y los
trabajos “feminizados”. En este sentido, es
necesario redefinir el concepto del valor
del trabajo equiparando el salario de los
trabajos “feminizados” a los “masculinizados”
considerados de igual valor.
4.1. ¿Qué es la Teoría del Valor
Comparable?(18)
En el Convenio 100 de la Organización
Internacional del Trabajo y su Recomendación
90 se enumeran una serie de medidas
para promover y garantizar la aplicación
(16) MEJÍA MADRID, Renato. La igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. En: IUS ET VERITAS. Número 37.
Lima, 2009. p.128.
(17) BERENSTEIN, Alexandre. A Igual Trabajo, Igual Salario. En: FERNANDEZ M., Amalio. El Salario: Estudios en Homenaje al
Profesor Américo Plá Rodríguez. Montevideo, 1987. p. 663.
(18) Sobre la implementación práctica de la Teoría del Valor Comparable véase: BLUME, Iván. Igualdad Salarial entre Mujeres y
Hombres en el Perú. De la Construcción Teórica la Aplicación Práctica. Lima: Pontificia Universidad Católica del Perú, 2010.

del principio de igualdad de remuneración entre mujeres y
hombres por trabajo de igual valor. Así, se prevé que las tasas
de remuneración deben fijarse sin consideraciones relativas
al sexo del trabajador, exigiendo que la mano de obra de los
trabajadores y las trabajadoras obtengan igual remuneración
por trabajo de igual valor.
A nivel de la legislación interna, la Ley 28983, Ley de Igualdad
de Oportunidades entre Hombres y Mujeres, consagra en su
artículo 6, literal f), la regla de pago igual por un trabajo de
igual valor. Sin embargo, no desarrolla mínimamente qué se
debe entender ni como debe aplicarse este principio.
En este contexto, no es fácil definir la Teoría del Valor
Comparable, pues estos instrumentos otorgan pocas
pistas adicionales respecto a qué debemos entender por
ella, ni mucho menos claridad sobre los elementos que la
configuran.
Podemos decir, en términos generales, que la Teoría del
Valor Comparable supone comparar trabajos distintos
entre sí para determinar su valor relativo, a través de un
mecanismo objetivo, que permita desnudar la discriminación
y la desigualdad salarial entre hombres y mujeres en una
determinada organización o empresa.
Coincide con esta apreciación, Gold para quien:
“La doctrina del valor comparable plantea que los trabajos
sean remunerados de acuerdo con su valor para la empresa.
Si dos trabajos requieren diferentes destrezas, grados de
esfuerzo, etcétera; pero son de igual valor -para los que
abogan por la Teoría del Valor Comparable- deben recibir
igual remuneración. El valor del trabajo para la empresa
se determina en función a una evaluación de empleos
que normalmente asigna puntos a los trabajos de acuerdo
con los niveles de destreza, esfuerzo, etcétera, que se
requieren para desarrollar el mismo. En consecuencia,
es posible que trabajos significativamente distintos como,
por ejemplo, un mecánico y una secretaria
sean de igual valor para la empresa en el
sentido que reciben igual puntuación en
la evaluación de empleos. El mecánico
ejercerá mayor esfuerzo, pero la secretaria
mayor responsabilidad y, por consiguiente,
su puntuación será equivalente”(19)
.
En la misma línea de pensamiento, Palma
señala que: el “trabajo de valor igual es aquel
que es prestado para un mismo empleador,
cuando las tareas en el comprendidas,
teniendo un contenido objetivamente diverso,
hayan de considerarse equivalentes como
resultado de la aplicación de criterios objetivos
de evaluación de funciones; la objetividad de
la evolución de funciones se asegura mediante
la exigencia legal de que los criterios de
evaluación sean comunes a los trabajadores
de los dos sexos, con el objetivo de excluir
discriminaciones basadas en el sexo”(20)
.
Más recientemente, Gunderson, en su
interesante obra Comparable Worth and
Gender Discrimination: An Internacional
Perspective, plantea ciertas diferencias con
estas aproximaciones. En efecto, el autor,
altamente influenciado por la experiencia
canadiense en materia de igualdad salarial,
pone el énfasis en que la comparación entre
empleos deba realizarse en aquellos casos
donde se verifique la existencia de un dominio
de género. Por el contrario, aquellos empleos
dónde ello no ocurra se encontrarán fuera
del ámbito de aplicación de la normativa
específica sobre la materia. Pone en tela
de juicio, además, la necesidad de que la
comparación tenga que realizarse en una
misma organización o empresa:
(19) GOLD, Michael Evan. An Introduction to the Law of Employment Discrimination. ILR Press an imprint of Cornell University
Press. Segunda Edición. 2001. p. 87 (Traducción libre).
(20) PALMA RÁRMALHO, Maria del Rosario. La Aplicación de la Directiva 75/117 en Portugal. La Igualdad de Trato en el
Derecho Comunitario Laboral. España: Aranzadi, 1997. pp. 166-167 (referencia a normas omitidas). En: BALTA VARILLAS,
José. La Discriminación en el Empleo en el Perú. “Mapa legislativo” de las normas más importantes en esta materia. p.
346.

Iván Blume Moore
(21) GUNDERSON, Morley. Comparable Worth and Gender Discrimination: An international Perspective International Labour
Office, 1994. p. 2 (Traducción libre).
(22) GUNDERSON, Morley. Comparable Worth and Gender Discrimination. Op. cit.; p. 25. (Traducción libre).
“El concepto de valor comparable implica que se requiera
igual remuneración entre trabajos dominados por hombres
y aquellos dominados por mujeres que son de igual valor
y, donde ese valor es determinado por mecanismos
objetivos (como evaluaciones de empleo) que importa
comparaciones de destreza, esfuerzo, responsabilidad
y condiciones en las que se desempeña el trabajo.
Usualmente, el concepto se aplica a comparaciones en
una misma organización o establecimiento (por ejemplo,
para el mismo empleador); sin embargo la necesidad de
este requisito está sujeto un debate legítimo”(21)
.
Como hemos podido apreciar, existe concordancia en la
doctrina en señalar que la aplicación de esta teoría implica
comparar trabajos distintos entre sí para determinar su valor
relativo. Esto se explica porque los hombres y las mujeres
suelen trabajar en ocupaciones diferentes y, por ende,
es importante que existan sistemas que permitan medir
objetivamente el valor relativo de los trabajos que difieren en
su naturaleza y en las cualificaciones que exigen.
4.2. ¿Qué es un trabajo de igual valor?
El Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo
no definió la expresión “trabajo de igual valor”; debido a ello
existe una gran divergencia de opiniones en cuanto a su
significado. Esta circunstancia ha creado cierta confusión y ha
dado lugar a malas interpretaciones con respecto a la Teoría
del Valor Comparable.
La mayor dificultad reside, entonces, en determinar qué se
debe entender por trabajo de igual valor. Para la doctrina
más ilustrada sobre la materia, aplicar la Teoría del Valor
Comparable supone reemplazar el valor de mercado de los
trabajos, el cual se encuentra contaminado con los criterios
discriminatorios de nuestra sociedad, por un valor determinado
por una evaluación de empleos neutral y objetiva:
“El valor comparable implica un concepto administrativo
del valor del trabajo, que se opone al concepto económico
donde el valor del trabajo es determinado por la interacción
de la oferta y la demanda. El concepto administrativo
del valor del trabajo sustituye las fuerzas
del mercado por los procedimientos
de evaluaciones de empleo como un
mecanismo apropiado para determinar el
valor del trabajo”(22)
.
Esta teoría postula una nueva forma de atribuir
valor al trabajo que no está vinculada a la
oferta y a la demanda. Esto se debe a que
seguir un criterio de mercado para establecer
los salarios supondría perpetuar la desigualdad
de las mujeres. Para ello, se requiere de un
mecanismo para determinar el valor relativo de
los trabajos desempeñados por hombres y por
mujeres para poder compararlos.
Para tales efectos, debe emplearse una
evaluación de empleos, según la cual las
características del trabajo (habilidad, esfuerzo,
responsabilidad, etcétera) pueden ser
identificadas y valoradas para los propósitos
de determinar el valor de dos trabajos
distintos. Este es un instrumento para que
los trabajadores sean compensados en
función de los trabajos que desempeñan, sin
discriminación por razón de sexo.
Las evaluaciones de empleos son una práctica
usual de gestión del trabajo en Europa, Canadá
y en los Estados Unidos. Son utilizadas para
determinar el valor relativo de los puestos de
trabajo en una organización o empresa. De
hecho, los métodos de evaluación surgieron
en los Estados Unidos en los años 20 y
se hicieron populares durante los años 40
cuando el propio Gobierno Norteamericano
los utilizó para armonizar los salarios en varios
departamentos federales:
“La valoración de puestos de trabajo, es
una de las herramientas más tradicionales

(23) COVES, A. M., COROMINAS, A., Lusa, A., MARTÍNEZ, C. El Principio de la Igualdad de Retribución y la Valoración de
Puestos. 2as Jornadas. Discriminación Salarial. El Derecho a Trabajar en Igualdad. 3 y 4 de junio de 2002. Palacio de
Congresos de Córdoba, 2002. p. 2. En: https://recerca.upc.edu/giopact/publicacions/docs/1comunicacin_crdoba.pdf.
(24) SAMUELSON, Paul A. y William D. NORDHAUS. En: Materiales de Enseñanza del curso de Temas de Teoría General del
Derecho Laboral. Lima: Pontificia Universidad Católica del Perú, 2004. p. 319.
de la Organización Industrial y consiste en determinar
el valor de un puesto, dentro de una organización, en
relación con los demás puestos de la misma. Una de sus
principales utilidades es determinar la remuneración, o una
parte de la misma, para cada uno de los puestos, pues se
retribuye en función del valor del puesto de trabajo que
se ocupa, es decir, de su importancia relativa dentro de
la organización”(23)
.
Los procedimientos específicos de valoración de puestos de
trabajo, como ya cabría esperar, tratándose de unas técnicas
con tanta tradición, son muy numerosos. No se trata aquí de
describirlos. A continuación, sin embargo, se podrá apreciar
un cuadro(24)
que permite explica en sencillo las bases de
este proceso.
El cuadro nos muestra que los trabajos A y B
recibieron igual puntuación en las evaluaciones
de empleos en cada una de sus características
(habilidad, entrenamiento, responsabilidad
y condiciones de trabajo). De acuerdo con
la regla de pago igual por trabajo igual, los
trabajos A y B deben recibir igual remuneración.
Por el contrario, la evaluación de empleos
arroja que los trabajos A y C son diferentes
(ello se ve reflejado en la puntuación de sus
características) pero de igual puntuación global.
De acuerdo con la Teoría del Valor Comparable,
los trabajos de igual valor (igual puntación en
la evolución de empleos), aunque diferentes
también, deben recibir igual salario.
Pero, ¿acaso los trabajos tienen un valor que puede ser
determinado? Lo cierto es que los trabajos no tienen un valor
intrínseco. Sin embargo, sí cuentan con un valor relativo, es
decir, un valor comparable con otros puestos de trabajo. Ello
permite realizar un ajuste en los salarios, a fin de corregir
cualquier desigualdad salarial. Este valor relacional es
fácilmente obtenido a través de una evaluación de empleos:
“En esencia, esto se realiza a través de un procedimiento
neutral de evaluación de empleos; sin embargo
procedimientos menos formales pueden
ser utilizados también. Por ejemplo, por
convenio colectivo, por un sistema de
reclamos, o de mutuo acuerdo entre las
parte comparando distintos empleos sobre
la base de un entendimiento implícito de
lo que debe considerarse por trabajos de
igual valor (…). Sin embargo, en general,
la aplicación estricta del valor comparable
implica el uso un procedimiento de
TRABAJOS IGUALES Y COMPARABLES
Característica del
trabajo
Puntajes asignados a distintos trabajos
Trabajos iguales Trabajos comparables
Trabajo A Trabajo B Trabajo A Trabajo C
Habilidad 80 80 80 80
Entrenamiento 90 90 90 60
Responsabilidad 150 150 150 60
Condiciones de trabajo 30 30 30 150
TOTAL DE PUNTOS 350 350 350 350

Iván Blume Moore
(25) GUNDERSON, Morley. Comparable Worth and Gender Discrimination. Op.cit.; p. 34. (Traducción libre).
(26) En el léxico local de la administración de recursos humanos, se le suele denominar “puntos rojos”, que es una traducción
más figurativa que literal.
evaluación formal que determine el valor de los trabajos,
de hecho, estas evaluaciones son el ingrediente clave de
la Teoría del Valor Comparable”(25)
.
En la línea de lo indicado, se consideran trabajos de igual
valor aquellos a los que como producto de una evaluación de
empleos, les corresponde un conjunto similar de requerimientos
relativos a aptitud (conocimientos, capacidad e iniciativa),
esfuerzo (físico, mental y emocional), responsabilidades (de
mando o supervisión de personas, sobre seguridad de los
recursos materiales y de la información, y sobre la seguridad
y bienestar de las personas) y condiciones de trabajo.
En suma, el valor del trabajo se determinará por un criterio
objetivo de evaluación que, por lo general, implica una
evaluación de empleos, el cual sustituye el valor de mercado
del trabajo. Cabe recalcar que este valor puede ser relacional
o proporcional, es decir, no requiere necesariamente que dos
trabajos sean exactamente de igual valor, sino que exista una
relación entre ellos que permita realizar el reajuste en el salario
que corresponda en caso exista una desigualdad salarial.
Esta regla llevada al terreno del tema central del presente
artículo, supone que el empleador no deba otorgarle mejoras
salariales a un trabajador y no a una trabajadora cuyos trabajos
sean distintos, pero considerados de igual valor, salvo que exista
una razón objetiva y razonable que justifique el trato desigual.
5. Excepciones permitidas
La doctrina y legislación internacional reconocen excepciones
a estas reglas que de ninguna manera se deben considerar
como absolutas. Estas son, en términos generales, la
antigüedad, el mérito, la escasez de mano de obra, el red-
circling(26)
y el costo de vida. Estas excepciones buscan crear
la flexibilidad suficiente para que los empleadores puedan
cumplir con la ley, pero otorgándoles un margen de autonomía,
reduciendo la fricción con el mercado.
Estos factores son legítimas razones de diferenciación salarial.
En este sentido, un empleador puede hacer diferenciaciones
en el otorgamiento de mejoras salariales, siempre que esta
diferenciación en la retribución se otorgue
sobre la base de un factor legítimo.
El mercado no conforma una excepción;
es decir, un empleador no puede invocar el
mercado como una justificación para incumplir
estas reglas. De lo contrario, toda diferencia
salarial existente podría eventualmente
justificarse “por razones de mercado”.
A continuación, se desarrollarán los principales
factores legítimos de diferenciación salarial
que tienden a ser recogidas en las diferentes
legislaciones sobre la materia.
5.1. Antigüedad
Siunempleadorprevéunsistemadeantigüedad
que premia el tiempo de servicio de sus
trabajadores,entoncesuntrabajadorquecuenta
con mayor antigüedad ganará válidamente más
que otro con menor antigüedad. La antigüedad
será un factor legítimo de diferenciación en la
retribución en la medida en que el empleador
cuente con una política interna genuina y
consistente que retribuya la antigüedad.
Si un empleador algunas veces retribuye la
antigüedad y otras no, no cuenta con una
política interna que se base en ese criterio.
Por consiguiente, no puede justificar pagarle
menos a un trabajador que a otro trabajador
utilizando la antigüedad como un factor válido
de diferenciación salarial.
Así, por ejemplo, supongamos que la
remuneracióndeunensambladorenunafábrica
de carros es de S/. 800.00 y esta remuneración
se incrementa a razón de S/. 50.00 por año
de servicios en la empresa. A Carlos que
ha sido un ensamblador por veinte años le
correspondería un sueldo de S/. 1,800.00. A
Carla que ha sido ensambladora por diez años

le correspondería un sueldo de S/. 1,300.00. La diferencia en
la remuneración en este caso se debe a la política salarial que
premia la antigüedad de los trabajadores. En consecuencia,
constituye una diferencia remunerativa válida. Por el contrario,
si existe alguna trabajadora que cuenta con veinte años de
servicios al igual que Carlos, pero gana menos que él, existirá
una diferenciación salarial ilegal por discriminatoria.
La antigüedad ha sido reconocida como un factor válido de
diferenciación salarial en la mayoría de legislaciones sobre la
materia, entre ellas, Canadá y Estados Unidos y, además, ha
sido ampliamente aceptada por la doctrina especializada.
Sin embargo, existen argumentos para señalar que la
antigüedad en el cargo, en realidad, perpetúa la discriminación
en el salario especialmente para el caso de las mujeres. En
efecto, en nuestra sociedad, las mujeres trabajadoras ven
interrumpido el cómputo de la antigüedad en sus empleos
debido a las responsabilidades familiares. Por consiguiente,
es usual que acumulen períodos de antigüedad menores que
los hombres y, por ende, un menor salario:
“(…) la antigüedad encubre una fuente de discriminación
salarial indirecta contra las mujeres, dado que éstas
se ven obligadas a interrumpir sus carreras con mucha
mayor frecuencia que los hombres. La discriminación
será más apreciable en la medida en que se tenga en
cuenta la antigüedad en la determinación de los salarios.
Esto sucede especialmente en el Japón, donde, como es
sabido, la antigüedad es unos de los motivos esenciales
de los aumentos de los salarios (…)”(27)
.
Sin perjuicio de lo anterior, no debe perderse de vista que
cualquier política salarial que comprenda la antigüedad parte
de un criterio objetivo: el tiempo de trabajo dentro de una misma
empresa u organización y, por consiguiente, no constituye desde
nuestro punto de vista un factor discriminatorio per se.
5.2. Mérito
Un trabajador puede ganar más que otro si es más productivo.
La remuneración a destajo es un claro ejemplo de ello. Si una
empresa paga S/. 1.00 por cada camiseta que se produce, y
Héctor cose diez camisetas y Juan cose nueve, Héctor es
más productivo y, por lo tanto, recibirá un
mayor salario.
Claro,ellorequiereunaadecuadaeidentificable
política de evaluación de desempeño, pues de
lo contrario, el mérito constituiría un método
subjetivo -no necesariamente ilegal- para
determinar la diferencia remunerativa, lo cual
representa una débil defensa ante cualquier
tribunal.
La evaluación de desempeño debe ser
transparente y los criterios que determinen la
retribución deben ser debidamente informados
a los trabajadores, de tal forma que se les
permita comprender cómo opera el sistema
de evaluación.
Para evaluar a los trabajadores mediante un
sistema de mérito se debe tener presente que
éste se centra en el desempeño individual del
trabajador, lo cual expone al empleador a un alto
componente de subjetividad. Esta subjetividad
abrelapuertaalaaplicacióndecriteriosarbitrarios
que pueden influir en la igualdad salarial. Es
esencial que el sistema de mérito sea examinado
al detalle para asegurar que sea neutral y que no
opere como un vehiculo para la discriminación.
La retribución sobre la base del mérito no es
un factor importante en todos los centros de
trabajo,ypierdeaúnmásimportanciaencentros
de trabajo donde existen organizaciones
sindicales, que tienden a estandarizar la
retribución. Sin embargo, no puede negarse
que el mérito cumple un importante rol en las
políticas de Recursos Humanos de muchas
empresas y es posible que cobre una mayor
importancia en el futuro.
5.3. Escasez de mano de obra calificada
Cuando existe dificultad para reclutar a un
candidato o retener a un empleado que cuenta
(27) EYRAUD, François. Igualdad de Remuneración y Valor del Trabajo en los Países Industrializados. Op. cit.; p. 246.

Iván Blume Moore
con una determinada habilidad que escasea en el mercado, los
empleadores tienden a pagarle un sueldo mayor. En general,
los problemas de reclutamiento y retención de trabajadores
son cíclicos y pueden afectar la percepción del valor de estos
trabajos en un análisis de igualdad salarial.
Teniendo en cuenta lo anterior, las diferentes legislaciones
sobre igualdad salarial han reconocido la necesidad de
recoger este factor como una causa válida de diferenciación
del salario como una medida de flexibilidad y de adecuación
a la presión del mercado.
De esta forma, esta excepción pretende superar las viejas
críticas que se realizaban a la Teoría del Valor Comparable
que la acusaban de dejar de lado la Teoría de la oferta y la
demanda, congelando los criterios para establecer los salarios.
Esta excepción permitiría a los empleadores afrontar los
movimientos del mercado sin mayor problema, a diferencia
de lo que planteaban sus críticos.
Es importante tener en cuenta las implicancias de la
aplicación práctica de esta excepción. Así, por ejemplo, en
el caso Anonimus Group of Employees v. Melitta Canada, los
tribunales señalaron que para aceptarla como válida, debe
cumplirse con lo siguiente:
“Un empleador debe demostrar que la diferencia en
la retribución se produce como consecuencia de las
dificultades que ha experimentado en el reclutamiento
de empleados con determinadas habilidades para un
puesto de trabajo. No podrá ampararse únicamente en
las fluctuaciones del mercado si no ha experimentado
anticipadamente dificultades reconocidas en la excepción.
El empleador además debe demostrar que la inflación en
la compensación es temporal”(28)
.
De esta manera, según los tribunales canadienses, no es
suficiente que el empleador apele al mercado en términos
generales para poder invocar esta excepción. Un empleador
debe señalar las dificultades específicas de reclutamiento
que ha experimentado y la temporalidad de la misma.
Para ello, los empleadores deben aportar
información de una fuente objetiva que refleje
las circunstancias económicas en el mercado
de trabajo que determinen que exista una
real escasez de mano de obra calificada para
determinados puestos de trabajo.
5.4. Red-Circling
El término red-circling refiere a una práctica de
recursos humanos que permite “congelar” el
salario de un empleado en un particular nivel
o estatus, aunque el valor del trabajo haya
decrecido por alguna razón, generalmente,
por la implementación de una nueva estructura
salarial.
El red-circling puede ser aplicado validamente
en una variedad de situaciones:
“Un trabajador mantendrá su salario original
mientras se encuentra en rehabilitación
y temporalmente asignado a un trabajo
menos gravoso (un fenómeno de creciente
importancia dado el requerimiento de la
legislación de “acomodo razonable” a
trabajadores con alguna incapacidad). Los
empleados también pueden ser degradados
a un trabajo de menor jerarquía debido a un
desempeño insatisfactorio. Sin embargo, el
empleador podría no disminuir su sueldo si,
por ejemplo, considera que el desempeño
insatisfactorio no dependió directamente del
empleado (…), como resultado de alguna
incapacidad o enfermedad, incremento en la
complejidad del trabajo a ser desarrollado, o
a un exceso de fuerza laboral que requiere
la movilidad interna de esos empleados a
otros puestos trabajos dentro de la misma
empresa. El empleado es reclasificado a un
puesto de menor jerarquía, pero mantiene
su sueldo habitual”(29)
.
(28) Pay Equity Task Force Final Report. Op. cit.; p. 362. (Traducción Libre).
(29) BAKER, Michael y GUNDERSON, Morley. Allowable exceptions and Pay equity. Informe inédito solicitado por el Pay Equity
Task Force. pp. 3-4. En: Pay Equity Task Force Final Report. Op. cit.; p. 358. (Traducción libre).

El red-circling crea un nivel salarial específico para un
empleado, que es inconsistente con los criterios establecidos
para la valoración de los puestos de trabajo. La razón de ser
de tolerar estas anomalías en el empleo es que se justifican
en que el trabajador está afrontando cambios significativos
en su trabajo como resultado de factores que se encuentran
fuera de su esfera de control como, por ejemplo, la incapacidad
física. Para mitigar la dureza de estos cambios, el salario
de un empleado es “congelado” artificialmente a un nivel
superior hasta que el nivel de su salario se equipare con el
valor apropiado en relación al valor de los otros trabajos en
la empresa u organización.
Por ejemplo, la provincia canadiense de Québec reconoce
expresamente el red-circling en el Pay Equity Act en los
términos siguientes:
“67.5) Red-circling, esto es, una situación donde el salario
de una persona se mantiene debido a una reclasificación,
degradación o acomodo razonable de una persona
discapacitada, en su antiguo nivel salarial hasta que su
salario se equipare al nuevo trabajo que actualmente
desempeña”.
El red–circling como excepción permitida a la igualdad salarial
no implica una discriminación en contra de las mujeres y
tiene, como hemos podido apreciar, un carácter temporal.
Por lo tanto, consideramos que es plenamente justificado y
válido siempre que la legislación establezca taxativamente
los supuestos en los que un empleador puedo invocar el red-
circling como una excepción.
5.5. El costo de vida
Es lógico que un empleador que cuenta con diferentes centros
de trabajo en distintas regiones de un país, pague a sus
trabajadores un distinto salario teniendo en consideración la
economía local y las condiciones en las que estos trabajos se
desarrollan. Este es un típico caso de diferencias en el costo
de vida para cada trabajador en dos locaciones geográficas
distintas.
Por ejemplo, si Rosa trabaja para la empresa “X” en Abancay
y su costo de vida es menor que el de Teresa que también
trabaja para la empresa “X” en un puesto
de igual valor pero en Lima, la empresa “X”
podría justificar el mayor salario de Teresa
debido a que Lima tiene un costo de vida más
elevado.
Como hemos podido apreciar, las excepciones
permitidas para el pago desigual de mejoras,
buscan crear la flexibilidad suficiente para
que los empleadores puedan cumplir con
la ley, pero otorgándoles un margen de
autonomía, reduciendo la fricción con el
mercado. Sin embargo, consideramos que
para que estas excepciones puedan ser
adecuadamente aplicadas es indispensable
que se cumplan, cuando menos, los
siguientes requisitos: (i) deberían ser
claramente definidas por la ley; (ii) deben
ser interpretadas restrictivamente, de tal
modo que no desnaturalicen las reglas en
materia de igualdad salarial; (iii) la carga de
la prueba debe recaer exclusivamente en el
empleador. Este deberá demostrar que la
aplicación de la excepción es estrictamente
necesaria; y, (iv) la excepción debe ser
aplicada de forma neutral.
6. Los conflictos y
recomendaciones para
evitarlos
La posibilidad de diferenciar a los trabajadores
en el otorgamiento de mejoras salariales
puede referirse a la concesión en sí, al ser esta
selectiva, o a la cuantía, mediante su concesión
a todos, pero en cantidad desigual. Y, por fin,
la distinción puede darse conjugando ambas
posibilidades: concediendo las cantidades
solo a algunos y en cuantía diferente(30)
.
Cualquiera de estas situaciones puede
provocar suspicacias y recelos entre los
trabajadores. Podríamos afirmar sin temor a
(30) MARTÍNEZ ROCAMORA, Luis Gabriel. Decisiones empresariales y principio de igualdad. Op.cit.; p. 222.

Iván Blume Moore
equivocarnos que esta problemática es tan antigua como la
Biblia. Para muestra un botón:
“Porque el Reino de los Cielos se parece a un propietario
que salió muy de madrugada a contratar obreros para
trabajar en su viña. Trató con ellos un denario por día y
los envió a su viña. Volvió a salir a media mañana y, al ver
a otros desocupados en la plaza, les dijo: ‘Vayan ustedes
también a mi viña y les pagaré lo que sea justo’. Y ellos
fueron. Volvió a salir al mediodía y a media tarde, e hizo
lo mismo. Al caer la tarde salió de nuevo y, encontrando
todavía a otros, les dijo: ‘¿Cómo se han quedado todo el
día aquí, sin hacer nada?’. Ellos les respondieron: ‘Nadie
nos ha contratado’. Entonces les dijo: ‘Vayan también
ustedes a mi viña’. Al terminar el día, el propietario llamó
a su mayordomo y le dijo: ‘Llama a los obreros y págales
el jornal, comenzando por los últimos y terminando por
los primeros’. Fueron entonces los que habían llegado al
caer la tarde y recibieron cada uno un denario. Llegaron
después los primeros, creyendo que iban a recibir algo
más, pero recibieron igualmente un denario. Y al recibirlo,
protestaban contra el propietario, diciendo: ‘Estos últimos
trabajaron nada más que una hora, y tú les das lo mismo
que a nosotros, que hemos soportado el peso del trabajo
y el calor durante toda la jornada’. El propietario respondió
a uno de ellos: ‘Amigo, no soy injusto contigo, ¿acaso no
habíamos tratado en un denario? Toma lo que es tuyo y
vete. Quiero dar a este que llega último lo mismo que a
ti. ¿No tengo derecho a disponer de mis bienes como me
parece? ¿Por qué tomas a mal que yo sea bueno?’. Así,
los últimos serán los primeros y los primeros serán los
últimos”(31)
.
En cualquiera de estos casos y ante la eventualidad de un
litigio, el empleador se vería en la necesidad de justificar con
razones atendibles tanto el trato desigual en el otorgamiento de
mejoras salariales entre sus trabajadores -como la antigüedad,
el mérito, la calidad o cantidad del trabajo y otros factores
objetivos y razonables- como su carácter no discriminatorio.
No obstante, la co-existencia de reglas distintas en esta
materia que carecen de un único pilar a partir del cual se
estructuren armónicamente, hace especialmente difícil
el análisis de cualquier caso en el que se
otorgue un beneficio remunerativo de manera
diferenciada (o inclusive igual, si es que los
trabajadores se encuentran en situación
desigual). Esta dificultad se aprecia con
especial intensidad en aquellos casos en los
que es necesario aplicar la regla de “pago
igual por trabajo de igual valor”.
Por ello, resulta fundamental que existan
reglas internas claras en el otorgamiento de
mejoras salariales a los trabajadores, que no
sólo no sean discriminatorias sino que puedan
justificarse en causas objetivas y necesidades
empresariales legítimas. Por ejemplo, no
existe inconveniente para que el Empleador fije
los requisitos para el otorgamiento de un bono
en cuanto al rendimiento, metas en producción
o ventas, etcétera, y que regule el monto de
acuerdo a la mayor o menor aproximación
a las mismas, o establezca condiciones
(relacionadas con el desempeño del trabajador
o la situación o coyuntura de la empresa),
pero ello debe constar documentalmente en
forma previa y tener una justificación clara y
objetiva.
Lo recomendable es que exista una guía,
directiva o reglamento interno que establezcan
los criterios generales para el otorgamiento
de mejoras salariales; y que, además,
no sólo sean conocidas sino aceptadas
por cada trabajador. De esta manera, se
evitarán cuestionamientos de parte de los
trabajadores y, al mismo tiempo, se promoverá
la racionalización de los salarios al interior de
la empresa.
No podemos dejar de mencionar, por último,
que los beneficios de adoptar políticas
claras orientadas a cumplir con criterios
de igualdad son muchos y se relacionan
con la gestión de los recursos humanos
(31) S. Mt. 20, pp. 1-16.

relaciones laborales, la ausencia de gastos por litigios, y un
aumento del prestigio de la empresa (mejora de la imagen y
reputación de la empresa). De esta manera, se maximizan
los beneficios para los empleadores, trabajadores y la
sociedad en general.
(mejor conocimiento de las exigencias del
empleo, mayor eficacia de las políticas
remunerativas, contratación y selección),
la motivación y la lealtad del trabajador,
mejora del ambiente de trabajo y de las

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