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Manejo de Conflictos
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Docentes:
Frank Félix Sosa
© Escuela Nacional de la Judicatura, 2013
2. DEFINICIÓN DE CONFLICTOS
Empecemos por definir conflicto. Se define como:
Los desacuerdos sustanciales
Controversia
Altercados
Lucha en estructuras (políticas) prácticas organizacionales y
diferencias emocionales que surgen entre seres interdependientes.
El conflicto significa percepción de diferencias incompatibles que
producen alguna forma de interferencia u oposición.
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7. TIPOS DE CONFLICTOS
Interpersonales: surgen de
enfrentamientos
de
intereses,
valores,normas, deficiente en comunicación, entre las personas.
Laborales u organizacionales: surgen de problemas vinculados con el
trabajo y las relaciones que se establecen entre individuos, grupos
departamentos etc.
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9. CONTENIDO
Funcionales: son los que pueden contribuir, si se
manejan adecuadamente, al funcionamiento y
desarrollo de las organizaciones.
Estado Social y Democrático de Derecho
Estado Social y Democrático de Derecho
Disfuncionales: son los que crean dificultades, que
pueden afectar los resultados y la propia
supervivencia de la organización.
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11. MÉTODOS PARA ENFRENTAR LOS
CONFLICTOS
Tres métodos o estrategias para reducir los
Estado Social y Democrático de Derecho
conflictos:
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12. TRES MÉTODOS
Reducir
el conflicto: si no nos unimos pereceremos juntos, hacer
cambios organizacionales, situar a las partes en situación de amenaza
común ( si
nos unimos pereceremos
juntos); hacer
cambios
organizacionales, que eliminen las situaciones que pueden generar
confrontaciones.
Resolver el conflicto: tres estrategias
Dominio o supresión: vía autoridad o la mayoría
Compromiso: tratar de convencer a las partes, actuar como arbitro
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13. 3 METODOS
Solución integrativa: integrar necesidades y deseos
de ambas partes y encontrar una solución que
las satisfaga, actuar como mediador (buscar a un
tercero).
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15. FUENTES DE CONFLICTO
Desavenencias
Malas comunicaciones
Estructura organizativa
Diferencias interpersonales
Intereses, personalidades.
José Martí dice: triste es no tener amigos, pero más
triste debe ser el no tener enemigos, porque el que no
tenga enemigos es señal de que no tiene: Ni talento que
haga sombra, ni carácter que impresione, ni valor temido,
ni honra de la que murmuren, ni bienes que se codicien,
ni cosa buena que se le envidie.
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16. FUENTES DE CONFLICTO
Dos conclusiones pueden extraerse de esto:
Que la envidia es una fuente de conflictos, y
Que la ostentación , que puede generar envidia,
también puede ser una fuente de conflictos. De
ambas cosas debemos cuidarnos
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17. CAUSAS DE CONFLICTO
Intereses:competencia,interes
es opuesto sobre el
contenido o procedimiento
de trabajo.
Estructurales: por
la
percepción de autoridad y
poder
desiguales;
distribución no justa de
recursos;
factores
ambientales, dificulta la
cooperación
Definir criterios y
objetivos, concentrarse
en los intereses y no
en las posiciones de las
personas
Definiciones precisas de
tareas, autoridad y
responsabilidad; cambios
de roles; reasignación
de recursos y controles
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18. CAUSAS DE CONFLICTO
Conflictos de valores:por
diferentes criterios para
evaluar ideas y decisiones;
diferentes percepciones
sobre la mismas cosas;
metas y valores específicos
diferenciados.
Identificar
superar
objetivos que puedan
compartir
las partes, o
que
estimulen
la
eliminación
de sus
diferencias; eliminar la
definición
del problema
en términos de valores
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19. CAUSAS DE CONFLICTO
De
relaciones: por
comunicaciones pobres;
comportamientos
negativos
reiterados
entre las partes; fuertes
emociones; estereotipos
e incomprensiones.
Establecer procedimientos,
reglas
generales
e
intercambios
entre
las
partes; promover
la
expresión de emociones,
de sentimientos legítimos;
propiciar comunicaciones
efectivas;
cambio
de
estructura y de roles
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20. 5 ESTILOS DE MANEJOS DE CONFLICTOS
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21. 5 ESTILOS DE MANEJOS DE
CONFLICTOS
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22. ESTILOS Y ESTRATEGIAS EN EL
MANEJO DE CONFLICTOS
ESTILO
En el estilo forzar el
comportamiento se
centra en luchar por
defender (obtener) los
intereses o metas
propias, con
independencia de
afectación de los de la
otra parte, o de las
relaciones entre ambas.
ESTRATEGIA
Se recomienda utilizar la
estrategia (estilo ) de Forzar
cuando: es necesario una decisión
rápida; hay cuestiones
importantes en las que hay que
tomar decisiones impopulares; o
contra personas que pueden
aprovecharse de comportamientos
más flexible, por considerarlos una
debilidad.
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24. ESTILO
ESTILO
En otro extremo , el
estilo de Ceder, se aplica
por las personas que
valoran más las relaciones
que presionar para
obtener los resultados
propios.
ESTRATEGIA
La estrategia de ceder se
recomienda cuando:
comprendemos que estamos
equivocados o cometimos un
error (esto nos da mas
autoridad en el futuro);el
asunto es más importante
para la otra parte que para
nosotros y costo que
tenemos que pagar no es
significativo; así para
obtener aceptación en
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la Judicatura, posteriores más
27. EVITAR (ELUDIR)
ESTILO
Las
personas en las que,
como tendencia, predomina
el estilo evitar (eludir)
tratan de esquivar, posponer,
o inclusive, ignorar la
existencia del conflicto, no
se sienten preparadas para
abordarlo, o consideran que
deben ser resueltos propios
por
otros
con
más
posibilidades.
ESTRATEGIA
Es recomendable la estrategia de
Evitar (eludir) cuando es algo no
significativo; el
costo
de la
confrontación puede ser superior a
lo que se pueda obtener al
enfrentarlo; cuando tenemos toda la
información sobre el problema; o es
algo que le corresponde o puede
ser resuelto mejor por otros.
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30. COLABORAR
Estrategia
Estilo
Las
personas
en
las
que
prevalece el estilo de colaborar
tienden a trabajar con la otra
parte, para encontrar soluciones
que satisfagan los intereses de
ambos, lo que requiere explorar
los asuntos en conflicto para
encontrar soluciones de ganarganar. Aunque este podría ser el
estilo preferido para enfrentar
los conflictos, solo es posible
cuando ambas partes están
dispuestas a compartirlo.
La
estrategia
colaborar
se
recomienda
para:
integrar
intereses y criterios de personas
con diferentes puntos de vista
cuya satisfacción solo es posible
con la cooperación de ambos;
lograr adhesión, al incorporar
intereses en consenso; resolver
problemas de sentimiento que
han obstaculizado una relación; o
cuando el objetivo es garantizar
un acuerdo que perdure. Esta
estrategia es posible cuando
ambas partes la comparten
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31. CONCLUSION
Como conclusión general, se
puede plantear que ningún
estilo
o
estrategia
es
necesariamente el mejor. Su
efectividad dependerá de lo
que
nosotros
nos
propongamos, lo que podamos
alcanzar
y
de
las
circunstancias en la que se
mueve el
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