Gestion del talento humano gd2

GUÍA DIDÁCTICA N° 2
M2-DV38-GU02
MÓDULO 2: SELECCIÓN DE PERSONAL
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
© FUNDACION SOCIAL VITER, 2020 Bogotá, Colombia
Proceso: Gestión Académica
Realización del texto: Sandra Milena Quintero, Docente
Revisión del texto: Jehison Posada, Asesor Gramatical
Diseño: Cristian Quintero, Diseñador Gráfico
Editado por el FUNDACION SOCIAL VITER
WWW.FUNDACIONVITER.COM.CO 2
| GUÍA DIDÁCTICA 2- SELECCIÓN DE PERSONAL

Índice
Presentación ................................................................................... 4
Competencias.................................................................................. 5
Contenidos temáticos ....................................................................... 6
TEMA 1........................................................................................... 7
Reclutamiento ................................................................................. 7
Bolsa de empleos........................................................................... 8
Técnicas de reclutamiento externo .................................................... 9
TEMA 2..........................................................................................12
Preselección de Cantidatos ...............................................................12
Tema 3..........................................................................................14
Entrevistas por competencias ............................................................14
FASES DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS .................................16
Tema 4..........................................................................................22
Pruebas de Selección de Personal.......................................................22
Pruebas profesionales o de conocimiento...........................................22
Test de personalidad .....................................................................23
Test psicotécnicos.........................................................................24
Recursos disponibles para el aprendizaje.............................................26
Aspectos clave................................................................................27
Referencias Bibliográficas .................................................................28

Presentación
La Guía Didáctica No. 2 del MÓDULO 2: SELECCIÓN DE PERSONAL,
fue desarrollada para facilitar el aprendizaje en los participantes de la
WWW.FUNDACIONVITER.COM.CO y el desarrollo de competencias para
llevar a cabo adecuadamente un proceso de selección de personal en una
organización.
El estudio de la Guía Didáctica y los recursos disponibles para el
segundo módulo del proceso formativo permitirán al participante la
elaboración del proceso de reclutamiento, la preselección de candidatos
de acuerdo al perfil de cargo, la realización de entrevistas basadas en
competencias y finalmente la identificación de las pruebas de selección
que pueden ser aplicadas de acuerdo al cargo ofertado. Procesos todos
indispensables para la selección de personal idóneo en las
organizaciones.
La Guía Didáctica está organizada en cuatro (4) contenidos
temáticos, basados en competencias: (a) Reclutamiento: definición,
técnicas y ejemplos, (b) Preselección de candidatos: definición, puntos
claves y clasificación (c) Entrevistas por competencias: definición, fases y
ejemplos (d) Pruebas de selección: definición, tipos, tips.
“El factor Humano es lo que hace la diferencia entre las compañías de
éxito y las que quieren alcanzarlo” Anonimo

Competencias
Los contenidos teméticos a desarrollar en la Guía Didáctica No. 2
del MÓDULO 2: SELECCIÓN DE PERSONAL, permitirán al estudiante
lograr la siguiente competencia específica:
 Gestionar un proceso de selección de personal en una
organización empresarial.
Resultados de Aprendizaje:
o Elabora el proceso de reclutamiento para selección de
personal.
o Preselecciona hojas de vida de acuerdo al perfil de cargos.
o Realiza entrevista de selección basada en competancias. o
Identifica las diferentes pruebas de selección de personal.

Contenidos temáticos
Ilustración 1: Contenidos temáticos.
Fuente: Autor

TEMA 1
Reclutamiento
Según Chiavenato (1997),
Reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la
organización. Básicamente, es un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece, en el mercado de recursos humanos,
oportunidades de empleo que pretende llenar.
Existen dos tipos de reclutamiento; el interno y el externo. En el
interno, la empresa brinda la oportunidad a sus colaboradores de ser
promovidos a un nuevo cargo, ya sea por un excelente desempeño, por una
mejor remuneración económica, por que el empleado se capacitó y ahora
posee nuevas competencias que le permiten postularse a este nuevo cargo,
entre otras.
El reclutamiento externo se dirige a candidatos que están en el MRH
(Mercado de Recursos Humanos), fuera de la organización, para someterlos
al proceso de selección de personal. (Chiavenato, 2002)
Ilustración 2: Alineando el proceso RyS y estrategias.
Fuente: (Vargas, 2015)

Ilustración 3: Diferencias entre reclutamiento interno y externo.
Fuente: (Chiavenato, 2002)
Bolsa de empleos
Una bolsa de trabajo es un espacio en el cual se registran una serie de
ofertas laborales y, a su vez, lo mismo sucede con las personas que buscan
empleo. Las bolsas de trabajo pueden ser privadas o públicas, en función del
puesto al cual se oposite. En el caso de las bolsas privadas, existen dos tipos
más: las propias de las empresas y los portales en los cuáles se da un
cúmulo de oferta y demanda de puestos de trabajo donde la bolsa de trabajo
ejerce la función de intermediario. (Coordinación empresarial, 2014)

Técnicas de reclutamiento externo
El reclutamiento externo utiliza variedad de técnicas con el objetivo de
atraer los candidatos idóneos para ocupar la vacante ofertada, se trata de
seleccionar los mejores medios para llegar a los candidatos que desea atraer
la organización.
Entre las principales fuentes de reclutamiento externo se encuentran:
(a) Avisos en periódicos y revistas: los especialistas en publicidad
destacan que el aviso debe tener cuatro características: la primera,
es llamar la atención; la segunda, es desarrollar interés; la tercera,
es crear el deseo mediante el aumento del interés y, por último, la
acción (enviar el curriculum o hoja de vida). (Chiavenato, 2002,
Pág. 99)
(b) Portales de Empleo: Compartir ofertas de empleo en portales
de referencia ayudará a llegar a más candidatos, sobre todo si el
portal de empleo es específico para tipos de perfiles. Por ejemplo,
computrabajo, el empleo, la bolsa de empleo del sena, entre otros.
Se debe tener en cuenta que el 76% de candidatos prefiere
inscribirse a ofertas desde una Página de Empleo. (Almeda, 2017a)
(c)Redes Sociales: Estar presente en el día a día de posibles
candidatos es esencial si se quiere destacar y atraer talento. La
forma de estar presente en la vida diaria de las personas es usar
las redes sociales para impulsar la marca empleadora y compartir
ofertas de empleo.
Por esto, aprovecha las comunidades que el equipo de Marketing
ha creado. Si el Departamento de Marketing no está convencido de
ello o afirma que las redes sociales son únicamente para fines
comerciales y de promoción, enséñales este artículo:

http://blog.talentclue.com/marketing-recursos-humanos-trabajar-
juntos. (Almeda, 2017b)
(d) Ferias de Empleos: En una feria de empleo se junta mucho
talento en las mismas instalaciones y en días específicos, siendo
esta una muy buena forma de atraer ciertos perfiles específicos
como, por ejemplo, desarrolladores. Si participas en un evento de
este tipo, podrás analizar su perfil directamente y conocerlos en
persona para saber si encajan o no en la cultura de tu empresa.
(Almeda, 2017c)
(e) Bolsas de Empleo: ¿Has pensado alguna vez en colaborar con
otra entidad para encontrar talento? En universidades o escuelas
privadas se activan bolsas de empleo donde puedes encontrar
perfiles muy interesantes. (Almeda, 2017d)
Ilustración 4: Oferta de Trabajo 1.
Fuente: Bolsa de trabajo Paraguay empleos

Ilustración 5: Oferta de Trabajo 2.
Fuente: Bolsa de trabajo Paraguay empleos

TEMA 2
Preselección de Cantidatos
Tras abrir un proceso de selección de candidatos para cubrir un puesto
de trabajo, probablemente se encontrarán con un gran número de
solicitudes a discriminar. Ahora, la labor consistirá en encontrar los perfiles
más adecuados para que pasen a la siguiente fase del proceso de selección.
El análisis de un candidato comienza por el conocimiento adecuado de
las necesidades del puesto que va a desempeñar, ya que en ello radica un
proceso de selección exitoso.
Por ello, los cinco pasos fundamentales a la hora de hacer una
preselección de candidatos son los siguientes:
(a)Repasar el análisis del puesto a cubrir, o toda la información que
dispongamos del mismo.
(b) Estudiar el perfil de candidato ideal, que debería haberse creado
tras el análisis de puestos de trabajo.
(c) Detectar los candidatos que cumplan con los requisitos.
(d) Clasificar los candidatos según cumplan más o menos los
requisitos del perfil de cargo.
(e)Responder a los solicitantes, ya sea de forma positiva o negativa.
(Udiz, 2013)

Ilustración 6: Clasificación de Candidatos
Fuente: Autor

Tema 3
Entrevistas por competencias
La Selección de Personal Basada en Competencias permite conseguir
evidencias del perfil de Competencias de los candidatos a través de un
proceso de análisis más técnico, objetivo, focalizado y profundo.
Se trata de un enfoque respaldado científicamente y cuenta con
diferentes etapas para diferenciar entre las personas con un desempeño
excelente y las que tienen un desempeño promedio.
Explorar si el candidato/a se ajusta a los requerimiento de perfil de
cargo tanto en lo actitudinal como en el conocimiento. Valorar su perfil a
nivel formativo y de experiencia, así como su motivación hacia el puesto y la
organización.
La mejor predicción sobre si una persona demostrará las Competenc ias
requeridas en una responsabilidad (MODELO/PERFIL) es obtener evidencias de
que la persona ha demostrado esas Competencias en el pasado.
Dicho lo anterior debes conocer que es lo que el candidato, hizo, dijo,
pensó y sintió en determinada situación, como ha actuado y cuáles son sus
motivadores personales. (Medellín, s.f)

Venta de Muebles
para Armar.
Ilustración 7: Entrevista de Trabajo en Ikea.
Fuente: (ltcconline, s.f)
Ilustración 8: Fundamentos de la entrevista.
Fuente: Autor

FASES DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
Ilustración 9: Fases de entrevista por Competencias.
Fuente: (Echeverri, s.f.)

A continuación, se describen las actividades o tareas que se deben
realizar en cada una de las fases de la entrevista de selección por
competencias.
Ilustración 10: Detalle de actividades en Fases 1, 2 y 3.

En el evento exitoso fase 4, lo que se busca con la entrevista es
identificar hechos, es decir, sentimientos, acciones, contexto y pensamientos
que el candidato ya experimentó en una situación similar anterior.
A continuación, se enuncian algunas preguntas claves que se pueden
utilizar en este tipo de entrevistas.
 “Me podría dar un ejemplo de eso.”

 “Si yo estuviera allá, que vería.”

 “Descríbame esa reunión.”

 “Me podría dar un ejemplo de alguna vez que usted...”

 “Me podría dar un ejemplo de esa reunión.”

 “¿Usted dijo “Nosotros” que hizo usted específicamente?”

 “¿Me podría decir que le dijo exactamente a él?”

 “¿Me podría decir que significa eso?”

 “Ese fue un buen resumen, podría regresar al principio y
explicarme detalladamente la situación paso a paso”
 “¿Cómo se sintió en ese momento?”

 “¿Qué estaba pensando en ese momento?”

 “¿Cuáles fueron las situaciones claves, los puntos críticos en el
desarrollo del evento?”

 “¿Cómo empezó todo?”

 “Hábleme de......X ¿Qué fue lo que lo llevó a eso?”

 “Este es exactamente el tipo de evento que estoy buscando,
como también la cantidad de detalles”
Tabla 1: Preguntas para situación, tarea, acción y resultado.

Según (Echeverri, s.f.) la codificación tiene el propósito de identificar
evidencias de una Competencia y calificar su nivel. Identifica aquellas
conductas asociadas a una Competencia que son demostradas por aquellas
personas que tienen un desempeño excelente.
Es posible codificar una conducta, un pensamiento, una palabra o una
acción reportada si es lógicamente similar al indicador conductual listado en
el Modelo de Competencias.
No son codificables: Posibilidades, deseos, proyectos, generalizaciones.

Ilustración 13: Detalle de actividades en Fases 10.

Tema 4
Pruebas de Selección de Personal
Como se mencionó en el tema anterior, la entrevista por competencias
es una herramienta decisiva a la hora de seleccionar nuevos colaboradores
para la organización; pero, no podemos dejar a un lado las pruebas de
selección de personal, estas tienen el objetivo de confirmar la información
registrada en la entrevista.
La finalidad de las pruebas de selección de personal, es evaluar la
idoneidad del candidato y su aproximación al perfil de cargos establecido. Se
pretende, incluso, valorar cuál sería su comportamiento si resultará
contratado así como su posible desempeño.
En este módulo hablaremos de los tres tipos de pruebas de selección
laboral que más se emplean en los procesos de selección de personal:
Pruebas profesionales o de conocimiento
Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que
evalúan los conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar
un trabajo concreto. Pretenden obtener información sobre la formación,
experiencia y conocimientos específicos que dan valor a la persona
candidata.
Las distintas empresas los elaboran a medida en función de los
requerimientos del puesto. Generalmente los prepara el departamento de
personal de la empresa que ofrece el trabajo.
Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el
puesto de trabajo al que aspiras, puede consistir en:
(a) Test de mecanografía
(a) Test de dominio de herramientas informáticas
(b) Test de idiomas

(c) Realización de una traducción
(d) Elaboración de un informe a partir de una información dada
(e) Reparar o montar un aparato
(f) Buscar una solución a un problema concreto
No existen recetas mágicas para pasar esta prueba con éxito. Si tu hoja de
vida refleja fielmente tus conocimientos y experiencia, no hay de que
preocuparse.
Test de personalidad
En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del
candidato será más o menos determinante en la selección. Los tests de
personalidad intentan extraer a través de preguntas de índole personal los
principales rasgos del carácter de un individuo lo que permitirá deducir su
adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.
Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en
prácticamente cualquier puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa,
persuasión y empatía, la adaptación social, a las normas o a los cambios, el
nivel de madurez y responsabilidad, la motivación y la estabilidad emocional.
Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el
carácter del candidato o su forma de pensar ante determinadas situaciones.
Lo que busca el seleccionador es ver si tu perfil se adecua al puesto que han
de cubrir. Así, si necesitan un conserje puede que busquen a una persona de
carácter más sumiso que si precisan un director comercial, cuya
personalidad deberá ser más agresiva.
Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento
comercial necesita unos disparos de personalidad diferentes (sociabilidad,
extraversión...) de los que necesita una administrativa contable (reflexiva,
tranquila...).

Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos
y los proyectivos.
En los test de personalidad hay que responder con sinceridad. No
intentes manipularlos para dar una imagen determinada. Todos tienen
sistemas que evalúan la sinceridad en las respuestas.
Ilustración 14: Test de Personalidad.
Fuente: (Don empleo, 2015)
Test psicotécnicos
Los test psicotécnicos (también llamados test de inteligencia o test de
aptitudes) son pruebas diseñadas para evaluar tus capacidades intelectuales
para la realización de tareas relacionadas con un determinado puesto de
trabajo.
Los test psicotécnicos intentan indagar sobre las capacidades
intelectuales de la persona, como la inteligencia general, la memoria, la
percepción o la atención. También se estudian en este tipo de test otros
aspectos más específicos de la inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud

numérica, aptitud espacial, capacidad de abstracción, de concentración...,
según las características del puesto al que se opta.
Los test psicotécnicos tienen un límite de tiempo por realizarlos. Por lo
tanto, la interpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: los
aciertos y errores, y la rapidez.
Estas son las aptitudes más frecuentes que se miden en los test
psicotécnicos:
(a) Test de aptitud verbal
(b) Test de aptitud numérica
(c) Test de aptitud espacial
(d) Test de razonamiento abstracto
(e) Test de atención - concentración – retención
Todos poseemos aptitudes en un grado aceptable; no obstante, la falta de
práctica proporciona resultados peores de los que cabría esperar. Es mejor
entrenarse para la superación de estos tests”. (DonEmpleo.com, 2015)

Recursos disponibles para el aprendizaje
Si quieres ampliar la información, te sugerimos revisar los libros:
 Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias /
Martha Alicia Alles. Capítulo 2.


 La Selección de personal, algunas consideraciones frente a sus
practiacs, Blanca Yenny Hernández Sánchez, 2010, Universidad de
Medellín.

 La Selección de personal como un proceso ético y eficiente, libro
Conocimiento, innovación y emprendedores: camino al futuro, Alaya
Calvo, J.C y grupo de investigación FEDRA, Pág. 3555.


Video, Las 35 preguntas que un profesional debe saber sobre gestión
por competencias, Martha Alles.
https://www.youtube.com/watch?v=hHYlUB3Jjyc
Recursos Humanos | Entrevista por competencias | Herramientas de
RRHH, Ana Maria Godínez.
https://www.youtube.com/watch?v=F5cr6ZQ-Kgc


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

Aspectos clave
Recuerda algunos aspectos abordados en el módulo:
 Para comenzar con el proceso de reclutamiento es requisito tener
elaborados el perfil de cargos y el manual de responsabilidades, estos
son la base para todos los proceso de selección de personal.

 El proceso de selección de personal debe estar alineado con los
objetivos estratégicos de la organización, al fin y al cabo son los
colaboradores los encargados de su cumplimiento.

 La clave para preseleccionar candidatos es contar con toda la
información posible de estos, el objetivo de escoger a aquellos en los
que encontremos la mayor alineación posible al perfil de cargos.

 En la entrevista de selección por competencias es importante
identificar en el perfil de cargos las habilidades que se requiere, con
esta información se deben elaborar las preguntas que permitan evaluar
la competencia, recuerde que en la entrevista de selección por
competencia el entrevistar tiene el rol de investigador.


 En el proceso de selección, la entrevista debe sustentar las pruebas de
selección de personal que se le realizaron al candidato, si ambas no
están alineadas es recomendable descartar al candidato.

Referencias Bibliográficas
Alles, M. (2005). Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Gestión por
Competencias. Buenos Aires: Granica S.A.
Almeda, C. (19 de 04 de 2017). Talent Clue. Recuperado el 25 de 07 de
2018, de Talent Clue: http://blog.talentclue.com/fuentes-
reclutamiento-externo
(2002). GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. En I. Chiavenato. Mc Graw Hill.
DonEmpleo.com. (02 de 03 de 2015). DonEmpleo.com. Recuperado el 04 de
08 de 2018, de DonEmpleo.com:
https://recursos.donempleo.com/pruebas-seleccion-test-
psicotecnicos.html
Echeverri, J. A. (s.f.). Gestión por Competencias. Obtenido de
cmap.upb.edu.co/rid.../04%20Selección%20por%20Competencias%2
0V2008-2.ppt
ltcconline. (s.f). ltcconline. Obtenido de ltcconline:
http://www.ltcconline.net/nbarclay/courses/Spa_202/ikea.htm
Medellín, C. d. (s.f). Herramientas Empresariales. Recuperado el 31 de 07 de
2018, de Herramientas Empresariales:
http://herramientas.camaramedellin.com.co/Inicio/Buenaspracticasem
presariales/BibliotecaTalentoHumano/Vinculademaneraeficientetuperso
nal.aspx
Tobon, S. (2007). Formación Basada en Competencias. Bogotá: ECOE:
Ediciones.
Udiz, G. R. (2013). sage Advice. Recuperado el 26 de 07 de 2018, de sage
Advice: https://www.sage.com/es-es/blog/cinco-pasos-para-realizar-
una-preseleccion-de-candidatos/

FUNDACION SOCIAL VITER, 2020 Bogota, Colombia

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