Desarrollando uno de los tópicos del Líder de cambio.

1. 10ENE2013 TIPISMANA O 1

2. Se considera como la Capacidad de percibir las
Capacidad de tomar emociones, ser flexible y
Definición básica
Conciencia de sí mismo, generador de emociones;
gestionar las emociones, con el fin, de ayudar al
desarrollar estrategias pensamiento, que
para motivarse uno permitan comprender las Daniel Goleman
mismo, desarrollar emociones y el
capacidad de empatía y conocimiento emocional.
de relacionarse con los Y, lograr regular
Definición mejorada
demás de manera efectivamente las
eficiente. emociones, para
Mayer (1995) promover el crecimiento
emocional e intelectual ,
John Mayer
Mayer, Salovey,
Goleman(1997)
Peter Salovey
Reuven Bar-On
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3. Schutte et al. (1998), Desarrolló un Modelo de Rasgos de la
Inteligencia Emocional, encontró cuatro dimensiones; soportado por el
trabajo empírico de: Ciarrochi, Chan y Caputi (2000); Ciarrochi, Chan y
Bajgar (2001);
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4. Ronald Fitzgerald (2009) desarrolla el Modelo de la Inteligencia
Emocional: Intrapersonal e Interpersonal. Establece cuatro componentes
centrales.
Inteligencia =
❶
Interpersonal + Inteligencia
Emocional
❷
Intrapersonal Conciencia de Sí
Autorregulación
mismo
Automotivación Empatía
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5. Autoconocimiento
•Autoconciencia emocional: Capacidad para reconocer sus propias emociones y su impacto en los demás
•Autoevaluación eficaz: Capacidad de reconocer las fortalezas y debilidades
•Confianza en sí mismo: Capacidad de la propia autoestima y un sentido de sintonía personal.
Autogestión.
•Autodominio emocional: Capacidad para gestionar las emociones perturbadoras y tener control de los impulsos.
•Transparencia: Capacidad para visualizar la honestidad, integridad y confiabilidad
• Adaptabilidad: Capacidad para ser flexible y adaptarse a situaciones cambiantes y superar obstáculos.
•Logro: Capacidad para mejorar el impulso, la excelencia en el desempeño y el cumplimiento de las normas internas
• Iniciativa: Capacidad para mantener su disposición para actuar y aprovechar las oportunidades
•Optimismo: Capacidad para visualizar el lado positivo de los acontecimientos diarios.
Conciencia Social
• Empatía: Capacidad para reconocer las emociones de los demás, comprender su perspectiva e interesarse por
sus preocupaciones.
• Conciencia Organizativa: Capacidad para leer las tendencias, establecer las redes de toma de decisiones y las
políticas en los diferentes niveles de la organización.
• Servicio: Capacidad para reconocer las necesidades y satisfacción de sus seguidores, clientes internos y
externos.
Gestión de la Relaciones Interpersonales
• Liderazgo Inspirador: Capacidad para orientar y motivar a los demás con una visión convincente
• Influencia: Capacidad para ejercer una serie de estrategias de persuasión
• Cambio catalizador:: Capacidad para iniciar, gestionar y dirigir a las personas hacia una nueva forma de dirección y gestión
• Gestión de Conflictos: Capacidad para resolverlo y desarrollar estrategias de negociación y transacción
• Construir Incentivos: Capacidad para cultivar y mantener una red de contactos y relaciones entre ellos.
• Trabajo en Equipo y Colaboración: Capacidad para desarrollar trabajos en equipo y fomentar la cooperación.
10ENE2013 • TIPISMANA O
Goleman, las traduce en cuatro componentes y 19 competencias, tal como aquí se describe. 5

6. Componentes de la Inteligencia Emocional en el Trabajo
Componentes Definición Características
Autoconsciencia • La capacidad de reconocer y comprender los estados • Confianza en uno mismo
de ánimo, las emociones, el control, así como su • Realista, autocrítico y buen sentido del
efecto en los demás. humor.
Autorregulación • La capacidad para controlar o reorientar los Fiable e integro para cómodamente ser
impulsos perturbadores de los estados de ánimo. flexible a la ambigüedad y el cambio
• La propensión a limitar sus juicios y pensar antes de
actuar.
Motivación • Pasión por trabajar por razones que van más allá del Fuerte impulso para lograr el optimismo
dinero o status. (Resiliencia), incluso comprometido
• Tendencia a perseguir sus objetivos con energía y frente al fracaso de la organización
persistencia.
Empatía • Capacidad para comprender la estructura emocional • Experiencia para crear y retener el
de otras personas. talento (potencial) intercultural.
• Habilidad para tratas a las personas de acuerdo con
sus reacciones emocionales. • Sensibilidad para dar servicios al
cliente interno y externo.
Habilidades sociales • Competencia en el manejo de las relaciones Eficacia basada en la experiencia para
interpersonales y la construcción de redes crear un liderazgo persuasivo y dirigir
estratégicas equipos.
• Capacidad para construir un contexto compartido y
buenas relaciones.
Copyright (2003) Harvard Business School Publishing Corporation. All rights reserved.
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7. Empatía
Conciencia Organizativa
Liderazgo inspirador
Trabajo en equipo
Influencia de orientador
Autoconciencia (coach) y mentor
emocional Gestión de Conflictos
Perspectiva positiva
Orientación de propósitos
Adaptabilidad
Autocontrol emocional
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Boyatzis R., McKee A., Johnston F. (2008)

8. Optimización del proceso para el desarrollo de la Inteligencia Emocional en las Organizaciones (D. Goleman)
Preparación Capacitación Cambiar Procesos Evaluativo
Evaluar las Fomentar relaciones
necesidades de la positivas Alumno -
organización Formador
Maximizar el
A
Evaluar al individuo
M autoaprendizaje P Alentar el uso de la E
dirigido
O R
habilidades en el V
trabajo
Proporcionar
retroalimentación
T Establecer objetivos
claros E A
cuidadosa I Superar la metas paso N L
Maximizar de V a paso
D Proporcionar apoyo al U
preferencia el aprendizaje para
Aprendizaje A Fomentar la I desarrollar una
A MEJORAR EL
oportunidad de
C practicar Z cultura organizacional C DESEMPEÑO -
Fomentar la
I I RENDIMIENTO
participación Experimentar nuevos A
O métodos
J O
Eliminar situaciones
Vincule el
aprendizaje EQ a los
N E restrictivas N
Mejorar el Insight
valores personales
Ajustar las Mejorar el Feedbarck
Fuente: Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations –
expectativas en la práctica
Golemen y Cols.
Medir la disposición Preparar al alumno para
los reveses
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9. Study 1
Experienced partners in a multinational consulting firm were assessed on the EI competencies plus three others. Partners who scored above the median on
9 or more of the 20 competencies delivered $1.2 million more profit from their accounts than did other partners – a 139 percent incremental gain (Boyatzis,
1999).
Study 2
An analysis of more than 300 top-level executives from fifteen global companies showed that six emotional competencies distinguished stars from the
average: Influence, Team Leadership, Organizational Awareness, self-confidence, Achievement Drive, and Leadership (Spencer, L. M., Jr., 1997).
Study 3
In jobs of medium complexity (sales clerks, mechanics), a top performer is 12 times more productive than those at the bottom and 85 percent more
productive than an average performer. In the most complex jobs (insurance salespeople, account managers), a top performer is 127 percent more
productive than an average performer (Hunter, Schmidt, & Judiesch, 1990). Competency research in over 200 companies and organizations worldwide
suggests that about one-third of this difference is due to technical skill and cognitive ability while two-thirds is due to emotional competence (Goleman,
1998). (In top leadership positions, over four-fifths of the difference is due to emotional competence.)
Study 4
At L’Oreal, sales agents selected on the basis of certain emotional competencies significantly outsold salespeople selected using the company’s old selection
procedure. On an annual basis, salespeople selected on the basis of emotional competence sold $91,370 more than other salespeople did, for a net revenue
increase of $2,558,360. Salespeople selected on the basis of emotional competence also had 63% less turnover during the first year than those selected in
the typical way (Spencer & Spencer, 1993; Spencer, McClelland, & Kelner, 1997).
Study 5
In a national insurance company, insurance sales agents who were weak in emotional competencies such as self-confidence, initiative, and empathy sold
policies with an average premium of $54,000. Those who were very strong in at least 5 of 8 key emotional competencies sold policies worth $114,000
(Hay/McBer Research and Innovation Group, 1997).
Given that there is a business case for assessing emotional intelligence, how can this be achieved?
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10. ¿Quién me ayudó?
Parte 1. Piense en las personas que más le han ayudado en su vida y en su
carrera, las personas de las que diría: «Sin ella no habría llegado a tanto. Sin
ella no sería quien soy hoy».
Escriba sus nombres. Junto a cada nombre, describa los momentos que
recuerde pasados en su compañía que se le han quedado grabados. ¿Qué
dijo o hizo usted? ¿Cómo se sintió en ese momento? ¿Qué aprendió de esas
personas y de esas experiencias?
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11. Parte 2. Ahora piense en las personas que trataron de
ayudarle, dirigirle u orientarle para que se desenvolviera mejor
en los dos últimos años. Piense en las personas que hicieron
una revisión de su actuación o le dieron orientación sobre
cómo actuaba en la vida o funcionaba en el trabajo.
Escriba sus nombres y, junto a cada uno de ellos, anote qué le
dijo o hizo esa persona. ¿Qué aprendió de esas personas?

12. Parte 3. ¿Qué sensaciones ha suscitado en usted la parte 1 de este
ejercicio?
¿Qué sensaciones o sentimientos ha suscitado en usted la parte 2?
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13. ¿Quién me ayudó?
Compare y contraste las personas y las situaciones de la parte 1 y la
parte 2. Al considerar lo que cada una de esas personas en ambos
aspectos dijo o hizo y en qué medida le afectó, ¿qué diferencias
encuentra?
Esos recuerdos, ¿Qué le impulsan a querer hacer hoy, si es que le
impulsan?
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14. Cinecoaching
1. Inteligencia Emocional parte 1: Daniel Goleman
http://www.youtube.com/watch?v=Ve_dY11DY5I&feature=share&list=
PL04D1FF40A64139EA
2. Inteligencia Emocional parte 2: Daniel Goleman
http://youtu.be/U_eMfVnIXfY
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15. ¡No olvidar! Sesión Virtual: Desarrollar la Matriz del Líder de Cambio.
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