La evaluación de 360° es un sistema sofisticado de evaluación de desempeño donde un individuo es evaluado por su entorno completo, incluyendo jefes, compañeros y subordinados. Evalúa la efectividad del evaluado en condiciones normales de trabajo y en situaciones especiales como estrés o plazos cortos. Requiere entrenar a los evaluadores para evitar parcialidad y mantiene la confidencialidad procesando la evaluación externamente.

1. Desempeño por competencias:
Evaluación de 360º
Capítulo 5, Evaluación de 360º
Cristian Donoso Ulloa
Pedagogía en lenguaje y comunicación, 3º año

2. Sistema de evaluación de desempeño sofisticado donde el individuo es
evaluado por todo su entorno: jefes, pares y subordinados.
Cuanto mayor sea el número de evaluadores, mayor será la fiabilidad de los
resultados.
Dos valoraciones principales
1. Valora la efectividad del evaluado
en distintos aspectos, en sus
condiciones normales de trabajo, es
decir, en su día a día
2. Valora aspectos especiales, en
situaciones de diversa índole:
Estrés, plazos cortos, tareas de alta
complejidad, frecuencia, etc.

3. EVALUADOR
SUJETO
EVALUADOR
EVALUADOR
EVALUADOR
EVALUADOR
EVALUADOR
EVALUADOR
EVALUADOR
Potenciales
Evaluadores
-Él mismo (autoevaluación)
-Compañeros de trabajo
-Supervisores
-Jefe del jefe
-Clientes
-Personal variado

4. La herramienta
Supervisor
Evaluado
Autoevaluación
Par
Subordinado Ha de marcarse la
casilla
correspondiente

5. La herramienta
Un solo ejemplar
por cada evaluador
para mantener la
confidencialidad
Prueba piloto para
asegurar el éxito
de la tarea
asignada a las
partes
Entrenamiento
adecuado a los
evaluadores para
evitar posible
parcialidad
Evaluar las
interrelaciones
entre evaluado y
evaluadores
Procesamiento
externo de la
evaluación para
asegurar la
confidencialidad

6. Prueba piloto.
Entrenamiento
Manuales de instrucción
Informes
Informes
Devolución al evaluado
Seguimiento al evaluado
Continuidad
Aspectos
importantes
Feedback
Evaluación en 360º

7. Conclusiones
Los docentes no pueden elaborar
métodos o instrumentos de
evaluación cerrados, en la actualidad
se recomiendan que sean flexibles y
dependiendo las habilidades que
posea el participante.
Uno de los instrumentos más preciso
para medir el rendimiento del
participante, sin que él pueda saber
que está siendo evaluado es mediante
la aplicación del proceso de
Observación directa.
Las evaluaciones deben realizarse
durante todo el año a fin de corregir
los pequeños errores cometidos,
asignar mayor o nuevas
responsabilidades y premiar el
talento humano.
A pesar de estar ambientado en un
tema plenamente empresarial, la
evaluación en 360º es aplicable en
ambientes donde las relaciones
evaluador-evaluado no tengan un fin
comercial, sino participativo.

8. Bibliografía
-Alles, Martha. Desempeño por competencias: evaluación de 360º,
Editorial Granica, Buenos Aires, 2002 (Version digital, 06.09.2014 ok)
http://isabelportoperez.files.wordpress.com/2012/02/alles-martha-desempec3b1o-por-
competencias-de-360c2ba-completo.pdf

9. Gracias por su atención